企业“以人为本”人力资源管理
浅析企业以人为本的人力资源管理策略
浅析企业以人为本的人力资源管理策略摘要：人力资源管理是现代企业发展的重要环节，本文对人力资源及以人为本的定义作了解释，分析了现代人力资源管理中以人为本的基本内涵以及如何实现以人为本的人力资源管理的途径做了分析，强调企业要用以人为本的思想指导其人力资源管理实践。
关键词：以人为本；人力资源管理；员工企业内的人才资源是企业发展的决定因素，目标的设计与规划、任何产品的设计、生产、销售和售后服务、技术与研发的提升与进步、以及资源的配置和应用等所有的经营活动都是靠人来运作和筹划的，因此，企业间竞争归根到底是人才的竞争。
企业对人才的识别、任用、激励和培训就应该本着以人为本的原则去设计。
1.以人为本人力资源管理理论所谓以人为本的人力资源管理，是指以“人本”为指导思想，组织通过各种形式和手段，以激发组织内成员的潜能为主，以影响组织外的成员为辅，协调组织目标和成员目标共同实现的过程［1］。
通过一系列的人力资源管理实践，达到员工与岗位之间的合理匹配，推动价值源泉、价值创造、价值评价和价值分配等人力资源管理价值体系的有效运转，最终实现企业目标的同时，员工个人也得到了最大程度的发展。
从本原上来讲，以人为本的思想根源于人本主义。
人本主义强调人的价值和尊严，认为人居于主导地位，是一种能够推动物质资源的能动性资源。
从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
其主要观点有：第一、职工是企业的主体，而非客体。
企业管理既是对人的管理，也是为人的管理，企业经营的目的决不是单纯商品的生产，而是为包括企业职工在内的人的发展而服务的。
第二、有效管理的关键是职工参与。
影响企业发展的因素归纳起来无非是天时、地利、人和。
其中“人和”最为宝贵。
有了“人和”才能去争取和利用“天时”(客观环境和机遇)有了“人和”才有可能去逐步完善和充分发挥“地利”(本企业的资源优势)。
“以人为本”论企业人力资源管理
配 ， 用和管理如何做到 “ 使 以人 为本 ” 是企业运行 的一个重要问题 。
１以 人 为本 主 要是 尊重 员工 。 视 人 力 资 源 。 ． 重
随 着 科 学 技 术 的 不 断 进 步 ， 业 管 理 的重 心从 对 物 质 资 料 的 投 入 企 逐 渐 转 移 到 对 人 力 资 本 的投 资 上 “ 以人 为 本 ” 人 力 资 源 管 理 的 最 根 是
【 关键词 】 以人为本 ； 力资源 ； 人 管理
美 国管理学权威彼德 ・ 杜拉克曾说过 “ 企业或事业 唯一 的真正资 津 贴 、 位 晋 升 、 善 环 境 、 作 自由 等 ． 职 改 工 以满 足 不 同层 次 人 的 不 同需
源 是 人 ， 理 就 是 充 分 开 放 人 力 资 源 以做 好 工 作 ” 是 生 产 力 最 活 跃 要 ， 分 落 实 以 人 为 本 管 理 理 念 的 激 励 机 制 。 管 人 充 的 因素 ， 何 社 会 财 富都 是 由人 创 造 。 党 的 十 三 届 三 中全 会 提 出 了 坚 任 ２２完 善 员 工 培 训 机 制 。 ． 持 以 人 为 本 ， 立 全 面协 调 ． 树 可持 续 的发 展 观 ． 标 志 着 一 种 富有 人 性 这 要 管 理 者 能 出 色 地 执 行 管 理 的 职 能 ，员 工 能 很 好 地 完 成 其 工 作 ， 化 得 社 会 发 展 观 已经 明 确 ， 当前 以人 为本 的 管 理 理 念 已经 成 为 人 力 资 其 前 提 和 基 础 就 是 要 培 养 出 优 秀 的 管 理 者 和 出色 的员 工 ， 对 人 力 资 即 源 管 理 的 核心 理 念 。人 力 资 源 管理 ． 俗 地 说 就 是将 “ 力 ” 为 一 种 本 的 优 先 投 资 ， 就 是 ２ 通 人 作 这 ｌ世 纪 “ 学 管 理 ” 前 提 和 基 础 。 有 经 过 一 科 的 只 特 殊 资 源 进 行 管 理 ， 是 如 何 管 理好 人 ， 好 人 ， 的运 行 离 不 开 人 ， 系列 的教育 、 训 ， 就 用 它 培 才会具 有一定得生 产知识 、 动技能 ， 而才可称 劳 从 “ ” 为 一种 资 源 ， 企 业 的核 心 资源 ， 力 资 源 不 同 于 其 他 资 源 ， 为 人 力 资 本 。 当今 社 会 ， 业 及 要 扩 大 员 工 的知 识 结 构 ． 高 员 工 的 人 作 是 人 具 在 企 提 有 主观 能 动 性 和创 造 性 。如 何 将 “ 力 ” 个 资源 更 合 理 、 科 学 地 分 整 体 素 质 。 确 定 培 训 目 的时 ， 充 分 考 虑 员 工 个 人 的 发 展 规 划 ， 使 人 这 更 在 要 并
企业人力资源管理要坚持以人为本
做好人， 做事” 再 的理 念 ， 调 “ 人 是 第 一 位 ” 思 想 ， 强 做 的 以人 为 中 心 ， 员 工作 为第 一 上 帝 ， 心 全 意 为 员 工 做 好 各 种 服 务 工 作 ， 将 全
以 换取 员工 更 大 的工 作 热 情 和 业 绩 ， 到从 人 性 的 角 度 尊 重 人 、 做
（ ） 力提 倡 员 工创 新 二 大
创 新 是 企 业 发 展 的灵 魂 。在 创新 管理 方 面 ， 尔集 团是 中 国 海 企 业 中 最成 功 的一 个 。９ ４年 以 来 ， 尔 做 到 平 均 一 天有 一 个 新 １８ 海
产 品 ， 天 有 两项 专 利 ， 品 已 累 计 拥 有 四 十 二 个 门类 ９ ０ 一 产 ０ ０余 个 品 种 。海 尔 与 日本 Ｇ Ｋ设 计 公 司 合 作 成 立 的 青 岛 海 高 设 计 有
管 理 思想 称 为 “ 性 化 管 理 ” 人 性 化 管 理 是通 过 对 员 工 的重 视 、 人 。 尊 重 ， 员 工 的 发 展 的 强 调 ， 员 工 及 其 自我 实 现 作 为 企 业 管 理 对 把 的核 心 。美 国著 名 女 企 业 家 玛 丽 ・ ・ 什 于 １ ８ 凯 阿 ９ ４年 出版 了 《 用 人 之 道 》 书 。 重 视 人 、 重 人 的 人 本 思 想 在 企 业 管 理 和 企 业 一 把 尊
环 境 ， 们 都 将 成 为 现 实 的 人 才 。 所 以 ， 企 业 人 力 资 源 管 理 中 他 在
如 何 使 企 业 的 员工 成 为现 实 的可 用 之 才 ，便 成 为企 业 管 理 的要 义， 由此 推 出 企业 人 力 资 源 管 理 管理 应 坚 持 以人 为 本 。
以人为本对企业管理发展的重要性
以人为本对企业管理发展的重要性人是企业最重要的资源，以人为本是当代企业管理发展的重要理念之一、人力资源是企业的核心竞争力和创新源泉，对企业的发展起到至关重要的作用。
因此，以人为本对企业管理发展具有重要性，本文将从人才引进与培养、员工激励与满意度以及企业文化与氛围三个方面进行深入探讨。
首先，人才引进与培养是以人为本对于企业管理发展的重要环节。
企业所需的人才决定了企业能否实现其战略目标，因此吸引和留住优秀的人才对于企业竞争力的提升至关重要。
在招聘过程中，企业应注重人才的专业能力、团队合作能力和道德素质等多方面要素，以确保招聘到适合企业需求的人才。
此外，企业还应注重培养和提升员工的技能和能力，通过内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式提供各种发展机会，激发员工的潜能，并使其能够适应不断变化的市场环境和业务需求。
其次，员工激励与满意度是以人为本对于企业管理发展的重要因素。
员工激励是提高员工积极性和工作效率的有效方法之一、通过激励措施，可以使员工产生较大的工作动力，并激发员工的创造力和创新能力。
在员工激励方面，企业可以采取经济激励和非经济激励相结合的方式，如提供适当的薪酬福利、晋升机会、工作环境改善、员工参与决策等。
同时，企业还应该密切关注员工的工作满意度，通过员工调查、离职率统计等方式了解员工对企业管理的反馈，及时解决员工的问题和需求。
最后，企业文化与氛围对于以人为本的企业管理发展也起到关键作用。
企业文化是企业的灵魂和精神支柱，影响着员工的行为和态度。
一个积极向上、鼓励创新的企业文化能够激励员工积极工作，增强员工的归属感和自豪感。
企业应该以人为本，注重员工的成长和发展，并提供良好的工作环境和团队合作氛围，鼓励员工之间的交流和合作，并建立公平、公正的员工关系。
总之，以人为本对于企业管理发展具有重要性。
通过科学合理地引进和培养人才，充分发挥员工的能力和潜力，以及提供适当的激励措施和良好的企业文化与氛围，可以提高员工的工作动力和效率，增强员工的归属感和忠诚度，进而推动企业的持续发展和竞争优势的提升。
以人为本的人力资源管理理念
以人为本的人力资源管理理念1. 引言好嘞，今天咱们聊聊“以人为本”的人力资源管理理念。
说实话，听起来挺正式，但其实背后的道理很简单。
把人放在第一位，不是说说而已，而是要真心实意地关心每一个员工，就像对待家人一样。
大家都知道，一个开心的团队，才能创造出更多的价值。
那我们就来看看这个理念到底是什么样的。
2. 以人为本的意义2.1 心灵鸡汤——员工的幸福感首先，我们得明白，员工的幸福感是企业的“金矿”。
要是员工每天都是一脸苦瓜，那可真是“自讨苦吃”。
想想看，早上起床就不想上班，那得多郁闷呀！而一个“以人为本”的管理理念，能让员工觉得自己是被重视的，仿佛他们的声音被放大了。
这种感觉，谁不喜欢呢？。
2.2 幸福工作——工作和生活的平衡再说，大家都希望能在工作和生活之间找到一个平衡点。
以人为本的理念就是要尊重员工的生活需求，别让工作占据了他们的全部生活。
比如，适当的弹性工作时间，不仅能提高工作效率，还能让大家有时间陪陪家人，出去走走，这样一来，生活质量提高了，工作也能更得心应手。
3. 实践中的以人为本3.1 沟通的重要性说到实践，沟通可是重中之重！如果公司里的信息像水流一样被阻断，那大家可就真是“各说各话”了。
以人为本的人力资源管理理念，强调的是开放的沟通环境。
领导要多听听员工的声音，听听他们的想法和建议。
可能一条简单的建议，就能让工作流程变得更加顺畅，岂不是美滋滋？3.2 培训与成长再者，员工的成长也是不可忽视的一部分。
谁都希望在自己的岗位上不断进步，不断学习，以便有朝一日能升职加薪。
在这个理念下，企业应该为员工提供丰富的培训机会，让他们能像“海绵”一样，不断吸收新知识。
你想想，要是员工每天都在进步，整个团队也跟着水涨船高，那真是双赢的局面。
4. 以人为本的挑战4.1 文化的融合不过，做到“以人为本”也不是那么简单。
公司里的文化可能千差万别，大家的工作方式、思维方式也不尽相同。
这就像一锅乱炖，有时候需要点耐心和智慧，才能把所有的味道调和好。
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)随着社会的不断发展和进步，企业之间的竞争越来越激烈，而人力资源作为企业最宝贵的财富，对于企业的发展起着决定性的作用。
在传统的观念中，人力资源管理是人力资源部门的职责，然而，在现代企业管理中，非人力资源部门同样需要关注人力资源的管理，以人为本的管理理念应贯穿于整个企业。
以人为本的管理理念，简单来说，就是将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的成长和发展，尊重员工的权益，激发员工的积极性和创造力，从而实现企业的长远发展。
以人为本的管理理念不仅适用于人力资源部门，非人力资源部门同样需要贯彻这一理念。
首先，以人为本的非人力资源管理能够提高员工的满意度和工作效率。
在非人力资源部门，如生产部门、销售部门等，员工的工作环境、工作内容和工作压力等方面都会影响到员工的工作积极性和效率。
如果管理层能够关注员工的需求，提供良好的工作环境，合理安排工作内容，减轻工作压力，那么员工的工作满意度将会提高，工作效率也会随之提高。
其次，以人为本的非人力资源管理能够促进团队合作和沟通。
在企业中，非人力资源部门之间的合作和沟通是非常重要的。
如果管理层能够关注员工之间的互动，鼓励员工之间的交流和合作，建立良好的团队氛围，那么员工之间的合作将会更加顺畅，团队的整体执行力也会提高。
再次，以人为本的非人力资源管理能够培养员工的归属感和忠诚度。
在企业中，员工希望能够得到认可和尊重，如果管理层能够关注员工的情感需求，关心员工的生活和发展，那么员工将会对企业产生强烈的归属感，从而提高员工的忠诚度。
最后，以人为本的非人力资源管理有助于企业的创新和发展。
在非人力资源部门，员工的创新思维和创造力对于企业的发展至关重要。
如果管理层能够关注员工的创新需求，提供创新的平台和机会，鼓励员工提出新的想法和建议，那么企业将能够不断创新发展，保持竞争力。
总之，非人力资源管理的人力资源管理以人为本的重要性不言而喻。
只有关注员工的需求，尊重员工的权益，激发员工的积极性和创造力，企业才能够实现长远的发展。
国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用
国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用【摘要】国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用对于国企发展具有重要意义。
建立人性化管理制度、重视员工的个性化需求、激励员工的积极性、提高员工的工作满意度、促进员工的持续发展是实现以人为本的关键举措。
以人为本不仅体现在关注员工的物质需求，更要关心他们的精神需求和个性发展。
通过有效运用以人为本理念，国企可以提升员工的工作积极性和创造力，增强竞争力。
国企应该将以人为本理念融入到人力资源管理中，切实关心员工的需求和成长，以实现共赢发展。
只有积极推动以人为本的思想在国企中的落地，才能更好地激发员工的潜力，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
【关键词】国企人力资源管理、以人为本、人性化管理、员工个性化需求、激励员工、工作满意度、员工发展、竞争力、落地。
1. 引言1.1 国企人力资源管理的重要性国企人力资源管理的重要性在当今竞争激烈的市场环境中显得尤为重要。
国企作为社会的重要组成部分，其人力资源管理直接关系到企业的发展和稳定。
良好的人力资源管理可以帮助国企有效地吸引、培养和留住人才，提高企业的生产效率和竞争力。
国企人力资源管理也直接关系到员工的工作满意度和幸福感，对员工的发展和成长起着至关重要的作用。
国企必须重视人力资源管理，在管理中倡导以人为本的理念，注重员工的需求和发展，从而使员工能够更好地发挥自己的潜力，为企业的发展贡献力量。
只有建立起以人为本的人力资源管理制度，国企才能更好地应对市场的挑战，保持竞争力，实现可持续发展。
1.2 以人为本理念的含义以人为本理念是指将员工视为企业最重要的资产和资源，将员工的需求和利益置于企业发展的核心位置。
这一理念强调在人力资源管理中应该以员工的需求和福祉为出发点，关注员工的发展、鼓励员工的参与和创新，通过激励和培训来提升员工的工作积极性和效率。
以人为本理念强调员工与组织之间的相互关系和互动，认为只有通过关注员工的需求和价值，才能有效地实现组织的目标，并且能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
以人为本的人力资源管理
以人为本的人力资源管理人力资源管理是指企业或组织根据自身目标和战略，通过科学、系统地管理和运用人力资源，以实现组织的整体发展。
以人为本的人力资源管理是一种以员工为中心的管理理念，强调企业将员工作为最重要的资产，充分尊重员工的价值和权益，通过提供良好的工作环境和培养机会，激发员工的潜力和创造力，实现员工和组织共同发展的目标。
一、员工参与决策以人为本的人力资源管理鼓励员工参与决策，认为员工是组织的重要利益相关者，应当在决策过程中发挥积极的作用。
员工参与决策可以增加员工对组织的认同感和责任感，提高员工的工作积极性和创造力。
因此，组织应当建立一套完善的员工参与机制，鼓励员工发表意见和建议，并将其纳入决策的过程中。
二、员工发展与培训以人为本的人力资源管理注重员工的个人发展和职业生涯规划。
在人力资源管理的过程中，组织应当为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，组织还应当制定合理的激励机制，激励员工积极参与培训和发展的活动。
三、工作与生活的平衡以人为本的人力资源管理关注员工的工作与生活的平衡。
组织应当为员工提供良好的工作环境和福利待遇，使员工能够充分发挥自己的才能，同时也能够享受生活的乐趣。
此外，组织还应当制定合理的工作时间和休假制度，保障员工的工作与生活的平衡。
四、员工关怀与支持以人为本的人力资源管理对员工给予关怀和支持。
组织应当关注员工的心理健康问题，及时发现员工的困扰和压力，并提供相关的帮助和支持。
此外，组织还应当建立起良好的沟通机制，与员工保持密切的联系，及时了解员工的需求和意见。
五、激励与奖惩机制以人为本的人力资源管理通过激励和奖惩机制，激发员工的积极性和创造力。
组织应当根据员工的贡献和成果，给予相应的激励和奖励，使员工感受到自己的价值和重要性。
同时，组织还应当建立起合理的奖惩制度，对违纪和不良行为进行惩罚，维护组织的正常秩序和良好的工作氛围。
六、员工关系的建立与维护以人为本的人力资源管理注重员工关系的建立与维护。
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浅谈企业“以人为本”的人力资源管理摘要：当前我国经济飞速发展，企业的竞争越来越激烈，要想在竞争中获得优势必须要加强企业的人力资源管理，而以人为本的管理理念已经成为人力资源管理的核心理念，我国很多大的企业都采用了“以人为本”的管理模式，取得了一定的成绩，本文主要就如何规范以人为本的人力资源管理进行论述，希望为企业的管理提供一些思考。
关键词：以人为本；人力资源管理；经济；发展
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）05-00-02
随着市场经济的发展，现代企业之间的竞争越来越强，企业竞争的关键就在于人才的竞争，企业要想占有市场，必须要加强人力资源的管理。
创新人力资源的管理，是单位管理中一个核心问题，决定着一个单位的竞争力。
创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。
而以人为本的管理理念很好的促进了企业的竞争力。
一、企业采取以人为本管理的意义
以人为本作为科学发展观重要的组成部分，在我们社会生活和各项管理活动中无疑具有非常重要的地位。
以人为本作为马克思主义关于人的思想的本质体现，在管理学中引起的变化具有一定的理论价值和实践价值。
以人为本理念在管理实践中强调在管理中以人为目的，一切为了人，依赖人，采取合乎人性的方式进行管理，在
管理过程中员工既是管理的客体同时也是管理的主体，在考核时，员工是评价的主体。
现代企业把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理的科学合理运用也成为现代企业成功的关键。
1.人本管理与情感需求
人本管理首先考虑的应该是人的需求、感情和满意度，以研究人的个性、情绪和思想为起点，充分肯定和发挥每个员工的价值，创造充分的条件以激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，树立共同的价值理念，陶冶他们的情操，激发他们的斗志，从而能够心情愉快的投入工作，提高水利电力事业的服务质量，增加单位的经济效益。
2.人本管理与团体意识需要
团队意识是指在心理上相互认识，在行为上相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标而结合在一起共同努力的思想意识。
在某些团体中工作，员工会觉得齐心协力、干劲十足，而在有的团体中员工会觉得心情压抑，工作没有劲头，这就是“团队意识”在作怪，而培养团队意识的重要法宝就是人本管理。
二、当前企业人力资源管理存在的问题
1.缺乏人力资源战略规划
我国许多企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计，人力资
源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资
源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。
2.人力资源培训机制不健全
我国许多企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费很少，少数企业就根本没有培训经费。
培训机制不健全，主要表现在：一是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。
二是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。
表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。
三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。
3.忽视建立和健全有效的激励机制
许多企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
4.企业文化建设滞后
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。
这也在一定程度上影响了企业的管理发展。
三、加强企业以人为本管理的策略分析
知识经济时代的到来决定了人力资源管理在单位管理工作中的重要性，做好人力资源的开发和人才的高效运用，促进人力资本的投资效益最大化，是每一个单位追求的目标。
因此，作为管理者应该做到与时俱进，不断学习心得管理知识和方法，提升自身的素质和修养，更新传统的管理模式。
1.管理体制的创新
一个单位所拥有的人才单位中最重要的战略资源，人才的数量和质量决定着单位市场竞争中的兴衰成败。
一个单位能否通过优惠的人才激励机制来吸引人才，做好人才的开发工作和稳定工作决定着单位的发展前景，所说的体制创新就是指让制度适应人才的发展，建立现代化的单位制度，形成独特的单位文化，坚持以人为本的管理宗旨，建立新型的人事、劳动和分配制度，为单位招纳人才、利用人才、培养人才创设一个优秀的机制平台。
2.人才制度的改革
要在国家政策允许、有利于单位发展的前提下制定有利于人才
吸引和利用的制度。
在优惠政策方面，对于单位急需的人才要采取宽松、优惠的政策，因材而异，不拘一格；对于那些对单位又突出贡献的杰出人才，设置专项的高新技术活动经费和奖励基金，用事业把人才留住；在人才培养方面，建立和完善继续教育运行机制，定期举行针对专业技术、专业管理人才现代技术和现代管理知识方面的专业培训，实现人才的培训、考核、奖励、任用一体化；在实际工作中，单位要调动起工作人员的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人力资源的最佳配置；在人才调动方面，单位采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上岗制，首先让外聘工作人员对单位有一段时间的适应期，然后再看是否能发挥潜能。
对于单位人力资源方面出现人岗不相适应的情况，要充分考虑到员工的感受，酌情进行处理。
3.营造优良的工作环境
为人才创设一个自由开放、公正公平的良好的人才生态环境，是人力资源开发的关键。
我们要努力营造一种尊重知识、尊重个性、信任、理解、宽容，有利于优秀人才成长的良好的人文环境。
人力资源管理的重点是人才开发，要给予人才以热情的关怀，创造一个优良的人性化环境，以情动人，培养人才对于单位的归属感和团体意识。
4.完善激励制度
在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工
作积极性和创造性。
首先，要完善人才配置机制。
按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。
其次，完善付酬机制。
其主导原则是“按业绩付酬”。
采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。
也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。
第三，重视精神激励制度。
应深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。
5.重视员工培训
知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。
企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都做出硬性规定。
这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。
四、小结
创新是一个企业发展的动力，人才管理的创新决定了企业的发展，企业要最大限度地调动和发挥人才的积极性和创造性，培养一代高技术水平、高管理水平管理，善于经营、精通业务、诚信务实、具有发展性战略思想的专业技术人才和管理人才，提高单位在激烈的市场竞争中竞争能力和发展前景。
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