领导者的激励艺术

论领导的科学性与艺术性

摘要：领导活动既具有科学性又具有艺术性，是两者的有机统一。但领导既不是一门纯粹的科学，也不是一门纯粹的艺术，它是一门工艺学，是需要花费工夫才可以实现的学问。领导不是说你知道怎么回事就可以领导好，也不是靠着匹夫之勇就可以实现的！是靠领导的功力的修炼，功夫达到了，就可以领导好。老道的功底是实现好领导的前提和基础。我觉得领导活动要做到科学性和艺术性的统一。实现的过程是领导者功夫不断修炼的过程。没有一个固定的程式！《孙子兵法》说“将者，智信仁勇严也”。

关键词：领导科学性艺术性

一、领导的主要功能

激励是领导的一项功能。一个人在工作、学习、生活遇到困难、挫折或不幸，某种物质或精神的需求得不到满足时，就必然会影响到其工作热情。这就需要有通情达理、关心群众的领导者来为他们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们积极进取的动力。一个领导者是否具有这种激励下属的能力，直接关系到领导行为的效能。倘若领导者缺乏激励才能或者不能很好地发挥自己的激励功能，就无法实现组织的目标。具体来说，激励的功能主要有：

1.提高被领导者接受和执行组织目标的自觉性

通常情况下，个体的行为活动目标与组织的目标并不完全一致，个体积极性、创造性的发挥程度与个体、组织之间目标的一致程度成正比。也就是说，当被领导者的行为活动目标与组织目标一致时，被领导者工作的积极性与创造性的发挥程度越高；当被领导者的行为活动目标与组织目标不完全一致或恰恰相反时，被领导者工作的积极性与创造性的发挥程度越低，甚至会出现不利于组织的逆反行为。

根据人的行为动力理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需要和外在剌激。因此，领导者可以通过对被领导者内在需要的满足和对其外在的剌激，来影响被领导者的动机，从而使其产生组织所期望的行为，提高其接受和执行组织目标的自觉性。

2.激发被领导者实现组织目标的热情

在组织内部，领导者与被领导者的关系是人际关系的一种表现形式，他们之间不仅存在一般组织关系，而且存在一种感情关系，一种相互影响的关系。在这种相互影响中，领导者的作用是主要的。领导者通过对被领导者进行有效的物质和精神激励，可以激发被领导者实现组织目标的热情。

根据美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论，一个人的需要包括生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现五个层次。前两种需要是人的物质方面的较低层次的需要，后三种需要是人的精神方面的较高层次的需要。对于每一个人来说，不同层次的需要可以同时并存，这些需要不是“有”或“没有”的问题，而是哪个需要占主导地位的问题。因此，善于针对被领导

者的需要，注意满足其合理的物质与精神的需要，乃是激发被领导者实现组织目标的热情的关键措施。

3.提高被领导者的行为效率

被领导者的行为效率，是指为实现组织目标所做贡献的大小或能力才干的发挥程度。它也是签定领导行为水平的直接依据之一。美国哈佛大学的心理学家威廉•詹姆士在《行为管理学》一书中讲到，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而受到充分激励后其能力可发挥至80%～90%。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。

由此可见，人的行为效率，不仅取决于他的能力大小，而且取决于激励的水平。激励的水平越高，被领导者完成目标的努力程度和满意感也越强，行为效率也越高；反之，激励水平低，被领导者缺乏完成组织目标的动机，行为效率也就越低。因此，领导者要想提高被领导者的行为效率，就必须掌握领导者的激励艺术。

二、领导者如何掌握激励艺术

对于领导者来说，所用之人如能全力以赴，完成工作任务，甚至激发潜力，一个人能干三个人的活儿，是最理想不过的了。这不是不可能做到的，只要你善于激励，充分调动起下属的热情和干劲，便能做到这一步。作为领导者如何掌握激励的艺术，本人认为主要应该掌握以下几种方法：

1.用期望改变人的现实

美国著名心理学家和行为科学家维克托•弗罗姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了著名的期望理论。该理论认为：人的积极性是建立在人对未来目标期望基础上的，个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望。根据这一理论，领导者用可望可及、经过奋斗可以达到的目标对下属进行激励，往往会收到很好的效果。

美籍华裔物理学家钟致榕教授在他中学时代有一段经历：当时社会风气很坏，很多学生受到影响，不求上进，考试作弊。一位责任心很强的老师，为了改变这种情况，就从300人里挑选了60人组成“荣誉班”。钟致榕是这个班成员。学生被告知他们是因为有发展前途才被挑选上的。学生们很高兴，对前途充满信心。结果奇迹出现了，若干年后，这个班的大多数学生有了成就。后来钟致榕见到他的老师才知道，那60名学生是老师随意抽签决定的。自然，这样的例子在生活中并不多见，但道理却十分明显。对学生来说，老师寄予的期望越高，学习就越勤奋；对下级来说，领导寄予的期望越大，向上的信心就越足，行动也越主动。这是期望激励的作用。

2.用竞争激发人的潜力

下属总有一种在竞争中成为优胜者的心理。领导者通过组织各种形式的竞争比赛，不仅能调动下属的积极性，还能激发下属的潜力。这是因为：由于竞争以个体为单位，胜负完全取决于自己的努力和聪明才智，没有产生依赖心理的条件，因此，它能激励下属个人更加努力。下属在竞争过程中，要完成各种任务，克服各种困难，这就促使他们努力学习、认真思考、充分挖掘自己的内在潜力，千方百计地提高和完善自己。

3.发挥领导榜样的作用

心理学有个“参照”的概念，是从模仿他人的角度提出来的，是指影响者成为受影响者自

我评价标准的一种心理现象。在领导与下属的关系上，就是下属按其参照对象（领导者）的标准评价自己的信念、态度和行为。领导者可以根据下属的这种参照心理，用自己的行为给下属做出榜样，身先士卒，以身作则，来激发或引导下属的正确行为。

我国古代就有很多领导者以身作则、率先垂范的例子：

汉代名将李广他之所以一直深得部下爱戴，就是因为他事事总是以身作则。有一次，李广率领4000骑兵被匈奴左贤王40000骑兵包围。李广的士兵很害怕，李广就派他的儿子李敢骑马往匈奴军中奔驰。李敢亲自率领自己的几十名骑兵飞奔，直穿匈奴兵阵，又从其左右两翼突出。回来报告李广说：“匈奴很容易对付啊！”士兵们这才安下心来，坚持到援兵到来。《论语•子路》中，孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。这句话也是对领导榜样作用的高度概括。

美国前克莱斯勒汽车公司总裁亚科卡，在公司行将倒闭时，把自己200万美元的年薪降到1美元，以示与公司共命运的决心。这时，整个公司出现了空前的平静，十几万人几乎没人逃避现实，都为公司的重新崛起而顽强工作。

由此可见，在一个组织中，领导者是下属的一面旗帜。领导者只有身先士卒，以身作则，才能具有号召力，才能激发起下属工作的积极性与创造性。

4.把情感作为一种力量

法国著名的寓言作家拉封丹有一则寓言：北风和南风比试，看谁能把一个行路人的大衣吹掉。北风呼呼猛刮，行路人紧紧裹住大衣，北风无奈于他。南风徐徐吹动，风和日丽，行路人解开衣扣，脱衣而行，南风获胜。

人的情感就像这个寓言里的南风，虽不如行政手段果断、强硬，但内化于心的力量却更为柔韧、充实。情感所以具有内在的力量，道理也很简单。任何外在事物要内化为人的思想、道德等意识样式，都必须经过情感这个中介。人的情感往往决定人的态度取向和心理强度，所以情感，或者感情，其自身就有内在的决定人的行为指向和行为强度的力量。

三、结论与讨论

我认为只有做到智商和情商，甚至是社交商、人际商的完美统一，才可以创造神奇的领导活动神话！造就卓越的领导人。高素质的领导者是实现领导活动科学性和艺术性统一的灵魂所在。其次，还要有先进的领导制度作背景依托，否则，领导者再优秀也走不出制度的泥潭！制度好，领导者还可以事半功倍！第三还要有被领导者的良好配合，领导与被领导形成默契，同心同德，强烈共鸣才可以奏出领导活动完美和谐的乐章！

因此，领导者应该有意识地把情感作为一种力量来激发下属的工作热情。

首先，要动员自身感情的力量。美国著名橄榄球队教练隆巴尔迪讲过：“不论你做什么工作，要想成为第一就需要有才能。但是最重要的是你必须带着感情去踢球。假如你有幸找到一名既足智多谋，又有丰富的感情的球员，他肯定会成为球场上的冠军。”隆巴尔迪讲的是运动员，任何一个人，无论做什么事情，都必须倾注自身的巨大情感，否则，任何事业都是难以成就的。作为领导者，也必须首先把自己的情感渗透到工作中，渗透到与下属接触的言谈举止里。以此，才能以自己的强烈情感感染并激励下属。

其次，要尊重下属。从前文提到的马斯洛的需要层次理论可知，人有多种需要，其中，尊