派遣非全日制用工与劳务关系怎么区分
劳务派遣、外包、非全日制对比分析表
对比类别劳务派遣劳务外包非全日制用工定义用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容。
企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构,由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。
以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
合作对象个人个人/法人/其他实体单位个人1.临时性:≤6个月2.辅助性:服务性质 ; 如:服务员等3.替代性:原工作人员因脱产学习、休假等无法工作的岗位1.实际用工单位不与劳动者签订劳动合同1.发包单位不与劳动者签订劳动合同1.用工可以与劳动者约定口头协议2.派遣单位与劳动者签订劳动合同2.外包单位与劳动者签订劳动合同 2.可同时与不同单位签订劳动合同,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行适用法律劳动合同法合同法劳动合同法1.派遣单位与劳动者至少签订2年劳动合同1.外包单位与劳动者签订劳动合同时间依据《劳动合同法》2.派遣协议期限由派遣单位与实际用工单位协商决定,但不能将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议3.人数占比:≤总人数的10%试用期劳动者与派遣单位约定试用期劳动者与外包单位约定试用期无1、 标准工时:≤8h/天且≤40h/周2、 综合工时: 平均工时同上3、 不定时工时:根据工作量确定日常管理劳动者遵守实际用工单位规章制度劳动者遵守外包单位规章制度劳动者遵守用工单位规章制度工资结算标准根据工作时间结算根据工作量结算根据工作时间结算工资结算时间月制约定时间或完成约定工作量后结算≤15天责任主体实际用工单位、派遣单位连带承担外包单位承担用工单位承担养老、医疗、生育:用工单位无缴交义务用人单位与派遣单位协商后,决定由哪一方负责缴交用工单位可与劳动者签订劳动合同,也可订立口头协议劳务派遣、劳务外包、非全日制用工对比分析工时由外包个人/法人/单位自行安排≤4h/天且≤24h/周常用岗位人力资源外包、生产线外包等超市、餐饮、旅店、家政等服务性、专业性、技术性强的领域合同签订协议/合同期限及人数占比 2.发包单位与外包单位协议期限可根据工作量自行约定对比类别劳务派遣劳务外包非全日制用工劳务派遣、劳务外包、非全日制用工对比分析工伤:由单位缴交,伤残5-10级的,经劳动者与用人单位协商一致,可以一次性结算伤残待遇及有关费用1.用人便捷 1.管理规范,提高用工安全 1.降低企业人工成本、推进灵活用工2.规避用人风险 2.成本低廉,提高企业效益 2.劳动者专业性强,工作效率高3.避免处理劳动纠纷的麻烦 3.服务全面,提高员工工作热情3.人员管理简单,无需转移劳动者档案和社保等4.改善企业用工灵活机制4.降低用人风险,发包单位不承担连带责任4.法律差别大,易于操作1.个别派遣公司用工操作不规范1.外包范围和价格确定不合理,承包方选择不当,可能导致企业遭受损失。
什么是派遣工,劳务派遣员工和正式工的区别是什么
什么是派遣⼯,劳务派遣员⼯和正式⼯的区别是什么
⽣活中我们经常听说劳务派遣⼀词,派遣员⼯是和劳务派遣公司建⽴的劳动关系,⽽⾮⽤⼯单位,派遣员⼯的社会保险是由派遣公司缴纳的,那什么是派遣⼯,劳务派遣员⼯和正式⼯的区别是什么?接下来由店铺的⼩编为⼤家整理了⼀些关于这⽅⾯的知识,欢迎⼤家阅读!
派遣⼯和正式⼯的区别是什么
区别:
1、派遣员⼯是和劳务派遣公司建⽴的劳动关系,⽽⾮⽤⼯单位;
2、派遣员⼯的社会保险是由派遣公司缴纳的;
3、⽤⼯单位对派遣员⼯应当履⾏下列义务:
(1)执⾏国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;
(2)告知被派遣劳动者的⼯作要求和劳动报酬;
(3)⽀付加班费、绩效奖⾦,提供与⼯作岗位相关的福利待遇;
(4)对在岗被派遣劳动者进⾏⼯作岗位所必需的培训;
(5)连续⽤⼯的,实⾏正常的⼯资调整机制。
4、⽤⼯单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他⽤⼈单位。
以上就是⼩编为⼤家整理的劳务派遣⼯和正式合同⼯的不同之处,签订的合同不同,享有的⼯资待遇不同,计算⼯资⽅式也不同。
相信⼤家看过后会对这⽅⾯有所了解。
如果还有其他疑问,店铺还提供律师在线咨询服务,欢迎前来咨询。
关于非全日制用工若干问题的意见
关于非全日制用工若干问题的意见各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局):近年来,以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。
这一用工形式突破了传统的全日制用工模式,适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要,已成为促进就业的重要途径。
为规范用人单位非全日制用工行为,保障劳动者的合法权益,促进非全日制就业健康发展,根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发〔2002〕12号)精神,对非全日制用工劳动关系等问题,提出以下意见:一、关于非全日制用工的劳动关系1.非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5 小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
从事非全日制工作的劳动者,可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。
用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系,应当订立劳动合同。
劳动合同一般以书面形式订立。
劳动合同期限在一个月以下的,经双方协商同意,可以订立口头劳动合同。
但劳动者提出订立书面劳动合同的,应当以书面形式订立。
2.劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的,由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。
3.非全日制劳动合同的内容由双方协商确定,应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,但不得约定试用期。
4.非全日制劳动合同的终止条件,按照双方的约定办理。
劳动合同中,当事人未约定终止劳动合同提前通知期的,任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同;双方约定了违约责任的,按照约定承担赔偿责任。
5.用人单位招用劳动者从事非全日制工作,应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。
6.从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。
二、关于非全日制用工的工资支付7.用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。
用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
非全日制用工怎么证明
⾮全⽇制⽤⼯怎么证明⽣活中,⾮全⽇制⽤⼯这样的案例常常发⽣在我们⾝边,⾮全⽇制⽤⼯怎么证明呢?店铺⼩编为您解答如下。
如何证明⾮全⽇制⽤⼯认定⾮全⽇制⽤⼯⼀是要区别劳动关系和劳务关系,1、区别劳动关系和劳务关系⾮全⽇制具有临时性、灵活性的特点,与劳务关系有许多相似之处,容易混淆。
因此,认定⾮全⽇制⽤⼯⾸先要根据《劳动和社会保障部关于确⽴劳动关系有关事项的通知》等规定认定是劳动关系还是劳务关系。
在此就不赘⾔。
如果认定为劳务关系的,则直接排除认定为⾮全⽇制⽤⼯。
如果认定为劳动关系的,则需要继续根据下⽂所述⽅法认定是全⽇制⽤⼯还是⾮全⽇制⽤⼯。
2、严格区别效⼒性规定和取缔性规定取缔性规范,其被违反⽽发⽣的法律后果,是取缔违反此规范的⾏为,对⾏为⼈给予制裁,⽽不影响违反此⾏为在私法上的效⼒,亦即该⾏为不因为违反此规范⽽⽆效。
效⼒性规范,其被违反所发⽣的法律后果中,不仅取缔违反此规范的⾏为,⽽且否认违反此规范之⾏为在私法上的效⼒,亦即该⾏为因为违反此规范⽽⽆效。
对于⾮全⽇制⽤⼯,其效⼒性规定有⼆,其⼀即“⼀般平均每⽇⼯作时间不超过四⼩时,每周⼯作时间累计不超过⼆⼗四⼩时”。
虽然《劳动合同法》、《意见》虽未对此作明确该规定属于效⼒性规定,但是根据⾮全⽇制⽤⼯的《北京市⾮全⽇制就业管理若⼲问题的通知》规定,同⼀⽤⼈单位每⽇⼯作时间超过四⼩时的视为全⽇制从业⼈员。
湖南省、深圳市等地亦有类似规定。
如果每⽇⼯作时间超过四个⼩且每周⼯作时间累计超过⼆⼗四⼩时,则应当认定为全⽇制⽤⼯。
需要注意的在“平均每⽇⼯作时间”之前以“⼀般”修饰,这实际上是允许双⽅在没有其他禁⽌性规定(主要是地⽅性规范⽂件)的情况下协商每⽇⼯作时间,只要累计每周⼯作时间累计不超过⼆⼗四⼩时。
也就是说,安排⾮全⽇制员⼯每周⼯作三天,每天⼯作⼋⼩时并不违法。
同理,如果表⾯上与员⼯签订⾮全⽇制劳动合同,但通过“加班”延长⼯作时间,导致每周⼯作时间累计超过⼆⼗四⼩时的,则应当认定为全⽇制⽤⼯。
劳务派遣算劳务关系吗
劳务派遣算劳务关系吗劳务派遣是用工的一种重要方式,是指劳务派遣公司将劳动者派遣到用工单位,按用工单位的要求,完成工程的行为。
劳务派遣公司和用工单位要签订劳务派遣合同,那么劳务派遣算不算劳务关系?我整理相关知识,希望对大家有帮助。
一、劳务派遣算劳务关系吗1.劳务派遣不是劳务关系。
2.劳务派遣公司和被派遣员工建立的是劳动关系,而劳务派遣公司和用工单位建立的是合同关系。
3.法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
第五十九条【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
二、劳务派遣员工工伤应该找谁赔偿首先,遭到工伤伤害的员工可以先根据法律规定,确认是否属于工伤。
而按规定,员工工伤主要包括以下:1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;3、在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;4、患职业病的;5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的;7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
劳务派遣合同中的劳务关系
一、劳务派遣单位与劳动者之间的劳务关系1. 劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,是劳务派遣合同中的核心关系。
劳务派遣单位作为用人单位,承担着与劳动者建立劳动关系、支付劳动报酬、缴纳社会保险等义务。
2. 劳务派遣单位应按照《劳动合同法》的规定,与劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同,并在劳动者无工作期间按月支付最低工资标准。
3. 劳务派遣单位与劳动者发生劳动争议时,应通过劳动仲裁或诉讼途径解决。
二、劳务派遣单位与用工单位之间的劳务关系1. 劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议,约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费数额与支付方式及违约责任等。
2. 劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同,不确立劳动关系。
双方发生争议时,可通过协商、调解或民事诉讼途径解决。
3. 劳务派遣单位与用工单位在履行劳务派遣协议过程中,应遵守国家相关法律法规,确保派遣劳动者的合法权益。
三、用工单位与劳动者之间的劳务关系1. 虽然用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动法意义上的劳动关系,但双方仍存在一定的权利义务关系。
用工单位应遵守国家劳动标准,保障派遣劳动者的合法权益。
2. 用工单位在使用派遣员工前,必须确认其与劳务派遣单位签订有劳动合同,避免形成事实劳动关系。
3. 用工单位不得直接开除和辞退被派遣员工,应将员工退回劳务派遣单位。
同时,用工单位也不能接受被派遣员工辞职,应将其退回劳务派遣单位。
4. 劳务派遣员工与用工单位之间的劳动关系认定,在合同到期后,若劳动者仍在用工单位工作,可视为与用工单位建立事实劳动关系。
总之,劳务派遣合同中的劳务关系涉及三方当事人,即劳务派遣单位、劳动者和用工单位。
在处理劳务派遣关系时,各方应遵循法律法规,确保派遣劳动者的合法权益,维护劳务派遣市场的健康发展。
同时,加强对劳务派遣合同的监管,规范劳务派遣行为,有利于促进我国劳动力市场的健康发展。
劳务派遣和正式员工有什么区别
劳务派遣和正式员工有什么区别劳务派遣和正式员工是两种雇佣关系的形式,在就业市场中都有其独特的特点和优劣之处。
本文将以清晰的方式比较劳务派遣和正式员工之间的区别,并探讨各自的优势和劣势。
1. 就业形式劳务派遣:劳务派遣是指一家公司通过劳务派遣机构与员工签订合同,将员工派遣到其他企业或组织中工作。
在这种情况下,员工与派遣机构签订劳动合同,而非最终工作单位。
劳务派遣员工通常是作为中间人,为客户公司提供临时人力资源。
正式员工:正式员工是以直接雇佣方式进入企业或组织的员工。
他们与雇主签订雇佣合同,成为企业的正式成员,享受相应的福利和保障。
2. 劳动关系劳务派遣:劳务派遣员工与劳务派遣机构签订合同,与客户企业或组织之间没有直接的雇佣关系。
劳务派遣机构作为雇主,为派遣员工提供工资、福利和其他相关待遇。
正式员工:正式员工与雇主签订雇佣合同,直接与企业或组织建立雇佣关系。
他们享受雇主提供的福利,包括社保、福利待遇和培训等。
3. 工作稳定性劳务派遣:劳务派遣员工的工作是临时性的,其雇佣期限通常与派遣合同的期限相匹配。
一旦合同到期,派遣员工可能需要寻找新的工作机会。
正式员工:正式员工与企业或组织建立稳定的雇佣关系。
除非因为特殊情况,否则他们通常可以持续地在企业工作,享受较高的工作稳定性。
4. 待遇和福利劳务派遣:劳务派遣员工的薪水往往较低,且福利待遇相对较少。
派遣机构通常提供基本的福利,如医疗保险和工伤保险,但可能没有像正式员工那样的完整保障。
正式员工:正式员工通常享受相对较高的薪水和全面的福利待遇,包括社保、医疗保险、带薪休假和退休金等。
他们还有机会参与培训项目和晋升机会。
5. 职业发展劳务派遣:劳务派遣员工的职业发展受限,由于工作的临时性和不稳定性,他们可能难以获得稳定的晋升机会和职业发展路径。
正式员工:正式员工在企业或组织中有更多的职业发展机会。
他们可以通过积累经验和技能,参与培训项目,并有机会晋升到更高级别的职位。
了解劳动法中的用工形式与类型
了解劳动法中的用工形式与类型劳动法是保护劳动者权益的法律体系,其中涉及到用工形式与类型的规定。
了解这些内容对于雇主和雇员都非常重要,以确保在用工过程中遵守相应的法规,保障双方的权益。
本文将分别介绍劳动法中的用工形式与用工类型,并对其进行详细解析。
一、用工形式1. 直接雇佣直接雇佣是指雇主与劳动者直接签订劳动合同,由雇主直接支付工资和提供劳动保障。
这是用工形式中最常见的一种方式。
在直接雇佣下,雇主对劳动者的管理权和责任最大。
2. 劳务派遣劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位派遣劳动者到用人单位进行工作。
劳务派遣形式适合某些临时性的工作需求,如季节性销售活动、节假日促销等。
3. 中介招聘中介招聘是指用人单位通过中介机构寻找和招募劳动者,中介机构负责进行初步筛选和面试。
一旦劳动者被录用,中介机构和用人单位会共同签订劳动合同。
中介招聘形式的优势在于节省用人单位的招聘成本和时间。
4. 承包与分包承包与分包是指用人单位将某项工作全部或部分外包给个体工商户或其他企业,由承包方或分包方负责完成工作。
这种形式在建筑、装修等行业较常见。
二、用工类型1. 全日制用工全日制用工是指劳动者以全日制的方式在用人单位工作,每周工作时间通常为40小时。
全日制用工需要签订劳动合同,并享受劳动法规定的各项权益和福利。
2. 非全日制用工非全日制用工是指劳动者以非全日制的方式在用人单位工作,例如兼职、临时工等。
非全日制用工的工作时间相对较短,可能没有签订正式的劳动合同,但在劳动法中同样享有一定的权益保护。
3. 劳动派遣前文已经提到了劳务派遣形式,但这里重点是指派遣工作者在派遣单位工作时,该派遣单位应当与工作岗位需求相适应,且派遣期限不得超过两年。
4. 非正式就业非正式就业是指劳动者没有签订正式劳动合同,以临时性、不稳定的方式从事劳动活动。
这种用工形式在某些行业或地区非常常见,但由于缺乏劳动合同的保护,劳动者的权益容易受到侵害。
关于非全日制用工的相关解释
关于非全日制用工的相关解释一、相关法律法规中关于非全日制用工的规定1、定义及工作时间非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
注意:此处有争议,经查询网络及相关书籍,非全日制用工每日工作时间可超过四小时,只要每周累计不超过二十四小时即可。
但经匿名咨询保定市劳动监察大队,对方认为每日不可超过四小时。
《劳动合同法》第68条:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、合同形式及要求非全日制用工的合同形式较灵活,订立劳动合同可采用书面形式,也可口头订立。
注:经匿名咨询保定市劳动监察大队,对方建议订立书面劳动合同,以避免后期争议。
《劳动合同法》第69条:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
3、计薪方式及工资支付周期非全日制用工是以小时计酬为主,且不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准(2022年保定市小时最低工资标准为19元/时)。
支付工资周期最长不得超过十五日。
非全日制用工工资 = 小时工资标准×实际工作小时数《劳动合同法》第72条:非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
4、试用期非全日制用工不得约定试用期《劳动合同法》第70条:非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
5、社会保险缴纳单位只须为劳动者缴纳工伤保险即可,其他险种由劳动者自行缴纳。
从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,原则上参照个体工商户的参保办法执行。
对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员,前后缴费年限合并计算,跨统筹地区转移的,应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。
劳务派遣合同与劳动合同的区别
劳务派遣合同与劳动合同的区别劳务派遣合同与劳动合同的区别一,签订合同的时间长短不同。
劳动合同对于签订时间没有法律规定,劳务派遣合同相关规定应该订立二年以上的固定期限劳动合同;二,用工形式不一样。
劳动合同签订双方直接用工,而劳务派遣合同双方并不直接用工,而是劳动者在用工单位上班;三,涉及主体不一样。
劳动合同只涉及用工单位和劳动者,而劳务派遣合同涉及用人单位、用工单位和劳动者三方;四,是否能够签订非全日制合同方面。
劳动合同可以签订非全日制劳动合同,而劳务派遣合同不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;五,岗位不同。
任何岗位可以签订劳动合同,劳务派遣合同一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施;六,对于单位主体的规定不同。
劳动合同的单位方注册资本没有要求,而劳务派遣公司注册资本不得低于50万;七,在无工作期间待遇不同。
劳动合同劳动者在非因本人原因停工,停工一个月内按照正常工作时间工资的80%计发,超过一个月按照不低于最低工资80%计发,而劳务派遣合同劳动者无工资期间按照最低工资计发。
相关阅读:“劳动合同”与“劳务合同”之区别劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,两者都是以人的劳动为给付标的的合同。
劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议”。
而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。
两者有一定的区别:(1)主体资格不同。
劳动合同的主体只能一方是法人或组织,即用人单位,另一方则必须是劳动者个人,劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民,也可以是公民与法人、组织。
(2)主体性质及其关系不同。
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。
劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等,成为用人单位的内部职工。
但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系,即经济关系,彼此之间无从属性,不存在行政隶属关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,各自独立、地位平等。
非全日制合同和劳务合同的区别
非全日制合同和劳务合同的区别1500字非全日制合同和劳务合同是两种不同类型的用工合同。
虽然它们都是劳动合同,但在具体的条款约定、用工形式、劳动力贡献、劳动保障等方面存在差别。
本文将分别从这些方面详细说明两种合同的区别。
一、具体的条款约定1. 非全日制合同非全日制合同是指按照周、月、季度等时段和工作量来规定工作时间和工作任务的一种劳动用工合同。
在非全日制合同中,用工单位和用工人员可以根据实际情况约定每天工作的时间、每周工作的时间以及需要完成的工作量和任务。
比如,用人单位可以要求用工人员每周工作不超过20个小时,或者给定一定的工作任务。
2. 劳务合同劳务合同是指劳务派遣单位与派遣劳动者之间建立的一种合同,通过该合同劳务派遣单位向用工单位提供人力资源服务。
根据劳务派遣情况,劳务合同分别包括相对、绝对和完全绝对三种派遣形式。
相对派遣是指派遣人员与用工单位的劳动合同期限一样,绝对派遣是指包括付出同等待遇,以及与用工单位相同的劳动合同期限,完全绝对派遣则是指以契约精神为宗旨,各方面合同条款和用工单位本部门员工合同条款一致,实际工作过程与部门本部员工相同,仅在派遣劳动者的事宜上不同。
二、用工形式1. 非全日制合同非全日制合同所规定的工作时间和任务数,一般需要根据工作需要和用工公司的具体情况来做出,主要分为日薪制和计件制。
一般而言,这种形式下工作时间不是很固定,但也不是完全随意,需遵循用工单位考核与任务指令等规则执行。
2. 劳务合同劳务合同的形态相对较为简单,一般是由劳务派遣单位向用工单位提供人力资源服务,工作时间一般由用工单位安排,但在实现过程中行文还是基于合同内容来实现的。
同时,用工单位也需要考虑实际使用需求和加班作业等因素,合理安排工作时间。
三、劳动力贡献1. 非全日制合同非全日制合同相对而言,工作时间更为灵活,因此也更容易受到鼓励。
在实际工作中,员工的领导和用工单位也会比较喜欢有活力,团队精神强的员工,这样也可更好地展示团队的凝聚力。
劳务合同适用用工形式
在我国,劳务合同是一种常见的用工形式,适用于各种劳动关系的建立。
劳务合同是指用人单位与劳动者之间,就劳动者提供劳动,用人单位支付报酬所达成的协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳务合同适用以下用工形式:一、全日制用工全日制用工是指劳动者每日工作8小时,每周工作40小时的工作制度。
这种用工形式适用于大部分用人单位和劳动者,包括国有企业、集体企业、私营企业、外商投资企业等。
在全日制用工中,用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同,明确双方的权利和义务。
二、非全日制用工非全日制用工是指劳动者每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的工作制度。
这种用工形式适用于部分灵活就业人员,如家庭保姆、钟点工等。
非全日制用工无需签订书面劳动合同,但用人单位应当与劳动者就工作时间、工作地点、工作内容、报酬支付方式等事项达成口头协议。
三、劳务派遣用工劳务派遣用工是指用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议,由劳务派遣机构派遣劳动者到用人单位工作。
这种用工形式适用于用人单位因生产经营需要,临时性、辅助性、替代性用工的情况。
劳务派遣用工中,劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同,由劳务派遣机构向劳动者支付报酬。
四、实习用工实习用工是指用人单位与在校学生、毕业生之间,就学生在校期间或毕业后到用人单位实习所达成的协议。
实习用工适用于用人单位需要培养人才、提高企业竞争力的需求。
实习协议无需签订书面合同,但双方应当就实习期限、实习内容、实习报酬等事项达成口头或书面协议。
五、临时用工临时用工是指用人单位因特定工作需要,在规定期限内雇佣劳动者完成工作任务。
这种用工形式适用于用人单位因季节性、临时性、专项性工作需要的情况。
临时用工无需签订书面劳动合同,但双方应当就工作内容、工作时间、工作地点、报酬支付方式等事项达成口头协议。
六、兼职工兼职工是指劳动者在同一用人单位或不同用人单位,同时从事两个或两个以上工作。
这种用工形式适用于部分灵活就业人员,如兼职教师、兼职顾问等。
灵活用工方式有
灵活用工方式有
灵活用工方式是指企业根据自身生产、经营、人员需求的波峰波谷,采用互联网平台人力资源服务及技术解决方案,帮助企业优化人力结构,优化经营成本,大数据分析经营绩效、智能分包业务以及智能结算经营费用从而提高企业管理效率,其实这也是灵活用工的服务宗旨。
1、劳务派遣。
劳务派遣这种灵活用工形式,用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系。
2、非全日制用工。
非全日制用工是灵活用工的一种形式,指的就是被雇佣员工按小时计酬,每天工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的一种用工形式。
3、劳务外包。
劳务外包的灵活用工形式是指企业与外包主体(可以是个人)签订承包协议,将一部分工作外包给承包主体完成,企业不参与实际工作的管理,承包员工其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定,企业主要负责接收工作成果并支付相应费用的用工形式。
就目前而言,灵活用工的主要群体有哪些人?
从我国目前灵活用工情况来看,主要以青年人群为主,主要集中在18-34岁人群。
我国灵活用工主要应用在零售市场以及建筑业领域,企业对灵活用工的学历要求较低。
劳动关系,劳务关系,雇佣关系的区分标准
劳动关系,劳务关系,雇佣关系的区分标准人们在工作中具有的关系不同,根据不同的关系产生了不同的义务和权利,这些关系包括劳动关系、劳务关系和雇佣关系。
这些关系的区别并不是很清楚,本文将分步骤阐述劳动关系、劳务关系和雇佣关系的区分标准,帮助人们更好地理解这些关系。
一、劳动关系劳动关系是指劳动者与用人单位之间的雇佣关系。
首先,劳动者必须是有雇佣关系的。
其次,双方需要有劳动合同或相关的劳动协议。
最后,双方都有义务和权利,劳动者有权获得报酬,用人单位有权要求劳动者履行职责。
二、劳务关系劳务关系是指双方在劳务合同下的关系,其中一方以提供劳务为目的,另一方则为接受劳务。
首先,提供劳务的一方必须是经这一方所雇佣的人。
其次,这种关系是以劳务合同为约束的。
最后,接受劳务一方的工作必须是由提供劳务一方的工作完成的,而不是由接受劳务一方自行完成。
三、雇佣关系雇佣关系是指双方需要遵循雇佣关系的标准,由一方雇佣另一方,与劳动关系的区别在于,双方没有明确的劳动合同。
首先,雇佣的一方必须是经对方同意的人。
其次,雇佣和工作的方式通常是口头协议或简单的书面协议,而不是像劳动合同一样详细地写明条件。
最后,雇佣关系下的薪资通常是按小时或按工作量计算的,而不是按月份。
总的来说,劳动关系、劳务关系和雇佣关系之间的区别并不是很明显,需要根据具体情况来判断。
但是,在了解这些关系的基本区别之后,人们可以更好地解决与这些关系相关的问题。
例如,如果您与公司签订了一个劳动合同,您需要通过劳动关系与公司建立密切的联系,就像是公司的一部分。
如果您从事服务性工作,您可能会与远程员工建立劳务关系。
最后,如果您被雇佣进行短期任务,并且没有劳动合同,您可能会建立雇佣关系。
不管是哪一种关系,理解其基本区别将有助于帮助人们解决相关问题。
劳务派遣及非全日制用工相关法律问题
劳务派遣及非全日制用工相关法律问题1. 劳务派遣相关法律问题劳务派遣是指劳务派遣单位根据被用工单位的需要,在派遣期限内向其提供劳务,并由用工单位支付劳务派遣单位劳务费用的一种用工形式。
劳务派遣存在一定的法律问题,主要包括以下方面:1.1 劳务派遣合同的签订劳务派遣单位与被用工单位应当签订书面劳务派遣合同。
劳务派遣合同应当记载劳务派遣的服务内容、派遣期限、派遣地点、派遣报酬,以及劳务派遣单位和被用工单位对服务内容和质量的要求等内容。
同时,劳务派遣合同应当明确双方的权利和义务,明确劳务派遣人员的社会保险费用由劳务派遣单位承担。
1.2 劳务派遣人员的社会保险《社会保险法》规定,劳务派遣单位应当为其劳务派遣人员缴纳社会保险费用。
劳务派遣人员的社会保险费用,应当按照其实际工资、劳务报酬计算,并由劳务派遣单位代为缴纳。
此外,《社会保险法》规定,被派遣人员的社会保险缴纳应当适用被用工单位所在地的规定。
1.3 劳动法关于劳务派遣的规定《劳动合同法》第四十七条规定,劳务派遣单位应当与劳务派遣人员建立劳动关系并签订劳动合同;被用工单位与劳务派遣人员之间一般不应当建立劳动关系,但可能存在的除外。
此外,劳务派遣人员在被用工单位服务期间所受的待遇不得低于被用工单位同类人员的平均工资。
2. 非全日制用工相关法律问题非全日制用工是指用人单位按照生产经营需要,与工人、职员、技术人员等人员以不满一年或一年以上至三年的期间,以小时计酬或月工资形式,每天或每周工作时间不足规定的工作时间的用工方式。
非全日制用工存在一些法律问题,主要包括以下方面:2.1 劳动合同的签订非全日制用工的聘用单位应与聘用人员签订非全日制劳动合同,必须采用书面形式,包括劳动双方的姓名、地址、联系方式,聘用的工作内容、工作期限等工作条件,而且要在开工前五个工作日签订劳动合同。
2.2 劳动报酬的支付非全日制用工的劳动报酬应当按照所从事劳动的工作量、工作时数、工作质量等因素计算。
劳务合同的用工方式包括
一、全日制用工全日制用工是指劳动者与用人单位签订劳动合同,实行每周工作五天,每天工作八小时的工作制度。
这种用工方式是我国最普遍、最传统的用工形式。
劳动者在合同期内,应按照合同约定的时间和地点,完成工作任务。
二、非全日制用工非全日制用工是指劳动者与用人单位签订劳动合同,实行每周工作时间累计不超过二十四小时的工作制度。
非全日制用工适用于工作时间较短、工作性质灵活的岗位。
在这种用工方式下,劳动者可以在同一用人单位与多个用人单位同时工作。
三、派遣用工派遣用工是指劳动者与派遣机构签订劳动合同,由派遣机构与实际用人单位签订派遣协议,将劳动者派遣至实际用人单位工作。
在这种用工方式下,劳动者与实际用人单位之间不存在劳动合同关系,而是与派遣机构存在劳动合同关系。
派遣用工分为劳务派遣和劳务外包两种形式。
1. 劳务派遣:劳动者与派遣机构签订劳动合同,派遣机构将劳动者派遣至实际用人单位工作。
劳动者在合同期内,享有与实际用人单位员工相同的权益。
2. 劳务外包:实际用人单位将部分工作内容委托给派遣机构,由派遣机构安排劳动者完成。
在这种方式下,劳动者与实际用人单位之间不存在劳动合同关系。
四、季节性用工季节性用工是指劳动者在特定季节或时间段内,根据实际用人单位的需要,从事临时性工作。
季节性用工适用于农业、旅游业等行业。
劳动者在合同期内,享有与正式员工相同的权益。
五、临时性用工临时性用工是指劳动者与用人单位签订劳动合同,约定在一定期限内完成某项工作任务。
临时性用工适用于项目型、临时性工作。
劳动者在合同期内,享有与正式员工相同的权益。
六、其他用工方式除了上述几种常见的用工方式外,还有一些特殊用工方式,如实习用工、学徒用工等。
这些用工方式适用于特定行业或岗位,劳动者在合同期内,享有相应的权益。
总之,劳务合同的用工方式多种多样,用人单位应根据自身实际情况和岗位需求,选择合适的用工方式。
同时,劳动者也应了解各种用工方式的特点,以便维护自身合法权益。
劳务合同中用工形式
一、全日制用工全日制用工是指劳动者在用人单位工作,每周工作五天,每天工作八小时,每周工作四十小时的工作制度。
这种用工形式是我国最常见的用工形式,适用于大多数行业和岗位。
在全日制用工中,用人单位应按照国家规定支付劳动者工资、缴纳社会保险等。
二、非全日制用工非全日制用工是指劳动者在用人单位工作,每周工作时间累计不超过二十四小时的工作制度。
这种用工形式适用于那些工作时间灵活、工作任务不固定的劳动者。
在非全日制用工中,用人单位应按照国家规定支付劳动者工资,但无需缴纳社会保险。
三、项目制用工项目制用工是指劳动者按照项目需求,在项目实施过程中提供劳动,完成项目任务后,劳动关系结束的工作形式。
项目制用工适用于工程项目、科研攻关、技术改造等具有明确项目期限的工作。
在项目制用工中,用人单位应按照项目进度支付劳动者工资,并根据项目完成情况与劳动者结算。
四、劳务派遣用工劳务派遣用工是指用人单位根据自身需要,将劳动者派遣到其他单位工作,由派遣单位与劳动者签订劳动合同,而实际用工单位与劳动者签订劳务派遣协议的工作形式。
劳务派遣用工适用于临时性、辅助性、替代性的工作岗位。
在劳务派遣用工中,派遣单位应按照国家规定支付劳动者工资、缴纳社会保险,实际用工单位则按照劳务派遣协议支付派遣单位费用。
五、灵活用工灵活用工是指用人单位根据自身业务需求和劳动者个人意愿,采取多种灵活方式安排劳动者工作的工作形式。
灵活用工包括兼职、弹性工作、远程工作等。
在灵活用工中,用人单位应与劳动者协商确定工作时间、工作内容、工资待遇等事项。
六、实习用工实习用工是指劳动者在完成学业期间,到用人单位进行实习的工作形式。
实习用工适用于在校大学生和职业学校学生。
在实习用工中,用人单位应提供实习岗位,并为实习生提供必要的实习条件,但无需支付工资。
总之,劳务合同中的用工形式多样,用人单位应根据自身实际情况和劳动者需求,合理选择合适的用工形式。
在签订劳务合同时,双方应明确约定用工形式,确保双方的权益得到保障。
劳动法中的用工形式与劳动
劳动法中的用工形式与劳动劳动法中的用工形式与劳动合同一、引言劳动法作为维护劳动者权益的法律规范,对用工形式和劳动合同的规定十分重要。
本文将对劳动法中的用工形式和劳动合同进行分析和探讨。
二、用工形式1.全日制劳动关系全日制劳动关系是最常见的用工形式,劳动者以全职身份与用人单位建立劳动关系,并按劳动合同约定劳动和享受相应福利。
2.非全日制劳动关系非全日制劳动关系是指劳动者按照工作时间的长短和灵活性与用人单位建立劳动关系,包括小时工、兼职工、临时工等形式。
3.劳务派遣劳务派遣是指用人单位委托劳务派遣机构向派遣劳动者提供劳动力,并支付相应的劳务费用,双方之间建立合同关系。
4.劳务外包劳务外包是指用人单位将部分工作外包给第三方公司,该公司负责管理和雇佣劳动者,并通过劳动合同与劳动者建立劳动关系。
三、劳动合同劳动合同是用人单位与劳动者之间约定权利和义务的文书,下面分别介绍不同用工形式下的劳动合同要求。
1.全日制劳动关系下的劳动合同全日制劳动关系下的劳动合同应包括合同双方的基本信息、工作内容和岗位、工作时间、薪酬待遇、社会保险等方面的约定。
2.非全日制劳动关系下的劳动合同非全日制劳动关系下的劳动合同应明确劳动者的工作时间、工作内容、报酬和双方权益保护等内容。
3.劳务派遣下的劳动合同劳务派遣下的劳动合同应详细规定派遣期限、劳动保护、福利待遇、薪酬支付和劳务派遣机构的责任等。
4.劳务外包下的劳动合同劳务外包下的劳动合同应明确双方的权益保护、责任划分、薪酬支付和保密条款等。
四、用工形式与劳动合同的关系不同的用工形式对劳动合同的要求有所不同,但是无论何种形式,劳动合同都应该符合劳动法的相关规定,并充分保护劳动者的合法权益。
用人单位应该依法与劳动者签订合法合同,确保合同内容的合理性和明确性。
五、结论劳动法中的用工形式与劳动合同密切相关,合法合规的劳动形式可以为劳动者提供合理的工作环境和福利待遇。
同时,劳动法的合同规定对用工单位和劳动者之间的权益平衡具有重要意义。
劳务工、合同工、劳务派遣工的区别
劳务工、合同工、劳务派遣工的区别在劳动力市场中,我们经常会听到“劳务工”、“合同工”、“劳务派遣工”这三个词。
虽然这三种劳动关系看起来很相似,但实际上它们之间有很大的区别。
在本文中,我们将会对这三个劳动关系进行详细的介绍和比较。
劳务工劳务工是指受雇于劳务派遣公司,并经该公司派遣到用工单位从事工作的工人。
在这种关系下,劳务派遣公司是作为中介出现的,它在自己的名义下与用工单位签订劳务协议,并将自己的员工派遣到用工单位从事工作。
与用工单位直接雇佣员工不同,劳务工与用工单位之间不存在直接雇佣关系。
因此,用工单位不需要承担直接的雇佣责任,而是由劳务派遣公司来承担。
合同工合同工是指与用工单位签订劳动合同,并在合同期限内为用工单位提供劳动力的工人。
合同工与用工单位之间存在直接的雇佣关系,用工单位必须向合同工支付工资,提供劳动保障和社会保障等福利待遇。
合同工的工作期通常有固定期限和无固定期限之分,由合同双方根据实际情况约定。
劳务派遣工劳务派遣工是指受雇于劳务派遣公司,但由劳务派遣公司与用工单位签订劳动协议,然后派遣到用工单位从事工作的工人。
与劳务工不同,劳务派遣工与用工单位之间存在合同关系,用工单位需要向劳务派遣公司支付费用获取劳务派遣工的劳动力。
劳务派遣工在用工单位处的工作时间和工作任务由用工单位自行安排,并按照劳动协议与劳务派遣公司进行结算。
劳务工、合同工、劳务派遣工的比较虽然这三种劳动关系都是以劳动者作为经济行为的主体,但是它们之间有着不同的特点和权利义务:劳动关系特点权利义务劳务工劳务派遣公司与用工单位之间存在劳务合作协议,不存在用工单位与劳务工之间的直接雇佣关系劳务派遣公司为劳务工提供劳动保障和社会保障,用工单位对劳务派遣公司负责合同工与用工单位签订劳动合同,存在直接的雇佣关系用工单位提供劳动保障和社会保障等福利待遇,合同工有权要求用工单位支付劳动报酬和其他福利劳务派遣工劳务派遣公司与用工单位之间存在劳动合作协议和收费协议,与劳务工不同,用工单位需要向劳务派遣公司支付费用劳务派遣公司为劳务派遣工提供劳动保障和社会保障,用工单位对劳务派遣公司负责以上是劳务工、合同工、劳务派遣工三种劳动关系的特点和权利义务,这三种劳动关系在实际操作中都有着不同的应用场景,选择适合自己的劳动关系也需要根据实际情况进行权衡和选择。
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派遣非全日制用工与劳务关系怎么区分
派遣非全日制用工与劳务关系怎么区分
问:非全日制用工与劳务关系怎么区分?
答:
区分非全日制用工与劳务关系的最重要的一点就是,前者属于劳动关系的范畴,受劳动法等法律的调整,而后者不属于劳动关系的范畴,它由《民法通则》等法律来调整。
非全日制用工是指,以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
它是劳动用工制度的一种重要形式。
劳务关系是指,提供劳务的一方为需要的一方提供劳务服务,而需要方支付约定的报酬的社会关系。
那么如何区分非全日制用工和劳务关系?
1)非全日制用工是一种特殊的用工形式,属于劳动关系的范畴。
非全日制用工在用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系,受《劳动合同法》等规范和调整;而劳务关系不属于劳动关系的范畴,它由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。
2)劳动关系中(非全日制用工)的一方应是符合法定条件的用人单位,包括国家机关、事业单位、企业、社会团体或个体经济组织,另一方只能是自然人,而且必须是符合劳动年龄条件,且具有与履行劳动合同义务相适应的劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。
劳务关系的主体类型较多,如可以是两个用人单位,也可以是两个自然人,也可以一方是用人单位、另一方是自然人。
法律法规对劳务关系主体的要求,不如对劳动关系主体要求的那么严格。
3)劳动关系(非全日制用工)当事人一方劳动者必须成为用人单位中的一员,成为用人单位的员工,遵守用人单位的规章制度(如考勤、考核等),双方之间存在领导和被领导的隶属关系。
用人单位可以对员工严重违反劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理,有权依据其合法的规章制度解除劳动者的劳动合同,或者给予警告、记过、降职等处分。
劳务关系当事人一方劳务提供者不是用人单位的成员,不受用人单位的规章制度的约束,双方之间不存在领导和被领导的隶属关系,双方是一种平等主体之间的关系。
虽然劳务的需方有督促劳务提供者按约定劳动的权利,但这应属于对劳务质量的验收,而不是管理行为。
4)劳动关系(非全日制用工)当事人一方用人单位组织劳动,享有劳动支配权,因而有义务承担劳动风险责任。
在劳动者与用人单位之间存在附随义务,如用人单位应当为员工缴纳工伤保险。
劳务关系当事人一方劳务提供者自行安排劳动,一般不存在附随义务,由劳动者自己承担劳动风险责任,如果劳动者在劳动过程中受到意外伤害,就不能按照工伤来处理,只能依据民事法律规范来解决。
5)非全日制用工的劳动报酬称为工资。
工资支付方式为持续性的、定期的支付。
法律规定,非全日制用工以小时计酬,结算支付周期最长不超过15日。
工资支付必须遵守当地有关最低工资标准的规定。
由劳务关系发生的劳动报酬称为劳务费。
劳务费由双方协商确定。
劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付,没有一定的规律。
6)根据法律规定,非全日制用工劳动者的服务对象,可以是一家,也可以是多家用人单位。
这点与劳务关系相同。
7)非全日制用工的劳动者与用人单位无论是订立口头合同,还是书面合同,都属于劳动合同;而劳务关系所订立的合同为劳务合同,是一种民事合同。
参考法规:
1.《劳动合同法》第68条、第69条、第71条;
2.劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条;
3.《劳动合同法实施条例》第30条。
例:
杨某某20XX年12月开始,为某网吧从事电脑、网络的维护事务。
某网吧电脑、网络出现故障时,杨某某即进行维护,其余时间其自行支配。
某网吧每月向杨发放工资800元。
期间,杨某某仍为其他网吧进行维护。
20XX年5月上旬,杨某某因其他事务向某网吧请假未获同意,即提出辞职,不再对某网吧的电脑、网络进行维护。
因某网吧未支付报酬,杨某某于20XX年5月5日向郑州市某劳动仲裁委员会申诉,要求某网吧支付其20XX年2月至20XX年6月的工资7,500
元,并返还扣押的贴纸机、打印机等设备。
20XX年7月6日,该仲裁委员会作出裁决,认定杨某某与某网吧之间为非全日制劳动关系,裁决某网吧于20XX年7月20日前支付原告20XX年5月份的工资1,000元,并驳回杨某某的其他请求。
杨某某不服遂诉至法院。
一审法院认为,某网吧系个体经营,具有用工主体资格,杨某某为某网吧进行电脑、网络维护事务,某网吧按月向杨支付报酬,虽具有所谓支付工资的形式,但杨某某在某网吧电脑出现故障时随叫随到、不受某网吧的经营时间约束,不符非全日制用工以小时计酬的用工形式,故劳动仲裁部门认定杨某某与某网吧之间为非全日制劳动关系不当,双方之间成立事实上的劳务合同关系。
故即使某网吧电脑、网络不存在故障,某网吧也应当按月支付原告报酬。
某网吧辩解与杨某某之间非劳动关系的意见,该院予以采信。
宣判后,杨某某不服一审判决提起上诉称,一审判决其与某网吧形成劳务关系错误,其受某网吧的管理支配,并且其提供的劳动是某网吧经营的一部分,按月从某网吧处领取固定劳动报酬,符合事实劳动关系的特征,双方之间形成事实劳动关系,等等。
某网吧答辩称,杨某某只是在某网吧出现非正常性技术故障时,采用电话通知方式提供有偿性服务,系兼职,故杨某某与某网吧之间系劳务纠纷。
二审法院查明事实,维持原判。
解:
本案的法律要点是:
双方是否存在从属关系以及报酬的支付方式等,是区分非全日制用工的劳动关系与劳务关系的重要方面。
从本案中可以看出:关于双方劳动关系性质的问题,杨某某主张与某网吧形成了事实上的劳动关系(非全日制)。
但是根据杨某某在某网吧的工作形式及某网吧支付工资的形式,符合事实上的劳务合同关系的性质。
杨某某称在某网吧中负责全面工作,按固定时间天天上下班,对此没有提供证据,故杨某某主张双方为事实上的劳动关系(非全日制)的上诉理由不能成立,法院不予支持。
操作提示:
1)企业要注意非全日制用工与劳务关系的区别,对非全日制用工的劳动者要
严格按照《劳动合同法》等法律的规定来规范和管理。
对劳务关系,要按照双方签订的劳务合同或协议,来行使双方的权利和义务。
2)企业对非全日制用工的管理需要特别注意以下几个方面:
l 非全日制用工可以订立口头协议;
l 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同,但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行;
l 非全日制用工不得约定试用期;
l 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。
终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿;
l 非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过15日。
3)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用。
被派遣劳动者,即劳务派遣工,只能是劳务派遣单位的全日制劳动者。
在劳务派遣单位与这样的劳务派遣工签订劳动合同时,双方只能签订全日制劳动合同。
但是,劳务派遣工可以由劳务派遣单位将其派至两个或两个以上用工单位,从事非全日制劳动。
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