企业劳资关系分析
对目前劳资关系问题的分析与思考
对目前劳资关系问题的分析与思考摘要:我国劳资矛盾和劳资冲突正处于高发期。
减少劳资矛盾，构建和谐的劳动关系，保障社会稳定，是政府和企业面临的重要而紧迫的任务。
关键词:劳资关系;劳动法;矛盾;和谐目前，劳动关系问题越来越成为影响我国经济发展和社会稳定的最为突出的社会问题。
如何减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，构建和谐的劳动关系，保障社会稳定，是一项重要而紧迫的任务。
一、我国劳资关系分析劳资关系是企业内部最基本的关系。
我国的劳资关系经历了由行政化的劳动关系向市场化的劳资关系的转变过程。
在市场经济条件下，利润最大化是资本的直接追求，工资最大化则是劳动的直接追求，劳资关系的矛盾和冲突即由此而来，这是影响劳动关系的内部因素。
由于资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属和被动的地位，所以劳资冲突产生的一般原因，都是由于劳动者一方的权利或利益被侵害或其合理要求未能实现而发生。
影响劳资关系的外部因素，是在中国经济市场化、国际化的过程中，在金融危机、信用危机、经济减速、竞争加剧的影响下，经济发展的前提和代价是牺牲劳动者的就业条件和劳动条件。
如一些大企业（包括央企）快速发展，成为劳动者追逐的“香饽饽”，但企业及其管理者（资方代表）财大气粗，随意解除劳动合同，也不按法律给予补偿，特别是见证企业发展的老员工都被改变身份，随时可以解聘，人人自危，对新的劳动关系及企业怨气冲天；许多中小企业订单减少、资金紧张，只有选择降薪、裁员；一些私营中小企业毁约赖账、倒闭和半倒闭，一走了之，等种种不负责行为，使得劳资纠纷井喷增多，给本来就比较脆弱劳资关系带来不少的冲击。
二、缓解劳资矛盾冲突其实劳资矛盾冲突是市场经济无法避免的客观存在，如果对劳资矛盾处理得当，可以成为推动市场经济发展和完善的内在动力，但是如果处理不当，轻则影响企业的稳定和发展，重则会引发社会动乱。
1.坚持《劳动合同法》，切实维护劳动者权益我国自市场化改革以来，劳资矛盾和冲突绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。
我国企业劳资关系误区分析
、
用 期 、加 班 费 和竞 业 限制 三 个 关 系 到劳 动 者 切 身 利益的问题 ，通过案例来加以说 明。
（ ）企 业滥 用试 用期 一
广 州 某 科 技 公 司招 收一 批 技 术 人 员 ，从 事 新 技 术 的研 发 工作 。小 周等 ４ 被 公 司聘 用 ，经双 方 人 协 商 ，公 司 与小 周 等 人 签 订 了为 期 ３ 的 劳 动 合 年 同 ，试 用 期 为３ 个月 。然 而 ，合 同履 行 后 不 到两 个 月 ，公 司 因经 营 战 略 调 整 ，决 定 撤 销 该 技 术 研 发 项 目，小 周 等４ 研 发 人员 都 被 列入 了裁员 范 围。 名 当公 司 人 力 资 源 部 经理 刘 先 生将 这 一决 定 逐 一通
知小周 等４ 时 ，其 他三人都 表示理解 ，并顺利 人 地办理 了离职手续 。但是 小周却要求单位补偿两 个月的工资 ，理 由是 ：公 司先提 出解 除合 同又没
人单位与劳动者协商 ，未 能就变更 劳动合 同内容 达 成 协 议 的 ，用 人 单 位 可 以解 除劳 动合 同 ，但 应 当提 前 三 十 日以书 面 形 式 通 知 劳 动 者 本 人 ，同时 第 二 十 八 条 又 规 定 ，用 人 单 位 应 当 向劳 动 者 支 付 经济补偿 。２ ０ 年起实行 的新 《 ０８ 劳动合 同法 》第 四十 条 和 第 四十 六 条 也 作 出 同样 的 规 定 。在 本 案 中 ，该科 技公 司 因 经 营 战 略 的 调 整 而 使 小 周 等 人 无法 继续履行合 同 ，可以与小周 等人解除劳动合 同 ，但 根 据 法 律 规 定 ，公 司必 须 提 前 三 十 １ ３向他 们提 出通知 ，并支付他们经济补偿 。刘先生之所 以认为不需要支付补偿金 ，就是 由于缺乏对劳动 法 规 的 了解 ，想 当然 地 认 为 单 位 在 试 用 期 内可 以 随 意无 条件 地决 定员 工 的去 留 。 其 实 ，类 似 此 种 现 象 在 我 国 企 业 中 并 不 少 见 。 因为 试 用 期 是 一 个 比较 特 殊 的时 期 ，很 多 用 人 单 位 认 为 在 试 用 期 内单 位 对 劳 动 者 拥 有 “ 杀 生 大 权 ” 。于 是便 利 用 其 特 殊 性 ，通 过 随 意 延 长试 用 期 、试 用 期 内 不 发 工 资 或不 上 社会 保 险 ，任 意 在 试 用 期 解 除 劳 动 合 同等 方 式 对 劳 动 者 任 意 剥 削 、压 榨 劳动 者 ，随 意损 害劳 动者 的利 益 。 （ ）高薪不 需要 支付 加班 费 二 王 先 生 是 律 师 ，在 一 家 律 师 事 务 所 工 作 ， 经 常 加 班 到 夜 里 一 两 点 钟 。王 先 生 虽 然 是 律 师 ， 但 主 要 办 理 刑 事 案 件 ，对 劳 动 法 还 不 甚 了解 。一 次 在 和 自己研 究 劳 动 法 的 同学 在 一 起 聊 天 时 ，无 意 说 起 自己经 常 加 班 的痛 苦 ，他 的 同学 随 之 告 诉 他 ，老板应该给加班费的 。王先生欣喜若狂 。于 是 向老板要求支付加班费 ，但老板却告诉 他 ，我 给你这么高的工资 ，其 中已经包含加班费了 。从
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析引言企业劳资关系是指企业与职工之间的劳动关系，是企业内部关系的重要组成部分。
目前，随着经济环境的变化和企业竞争的日益激烈，影响企业劳资关系的因素也日渐复杂和多样化。
本文将分析当前影响企业劳资关系的因素，并提出相应的对策。
当前影响企业劳资关系的因素1. 经济因素经济因素是当前影响企业劳资关系的主要因素之一。
随着国内外经济的发展和变化，企业的经济状况也会发生变化，从而影响劳资关系。
例如，在经济衰退时期，企业可能会面临资金紧张、生产减少等问题，导致劳资关系紧张。
而在经济繁荣时期，企业可能会面临人员需求增加、工资要求上涨等问题，也会对劳资关系产生影响。
2. 法律法规因素法律法规是企业劳资关系的重要依据和框架，也是影响劳资关系的因素之一。
随着法律法规的不断完善和变化，企业需要不断适应和遵守相关规定，以确保劳资关系的稳定和合法性。
例如，劳动合同法的实施对企业劳资关系产生了深远影响，企业必须严格履行合同约定，保障职工的合法权益。
3. 文化因素企业文化是影响企业劳资关系的重要因素之一。
不同的企业文化和价值观会对劳资关系产生不同的影响。
例如，一些企业注重员工发展和激励，建立了积极向上的企业文化，有利于促进劳资关系的和谐与合作。
而另一些企业可能过度追求利润最大化，忽视了员工的权益，可能导致劳资矛盾的加剧。
4. 战略调整因素企业的战略调整也会对劳资关系产生影响。
当企业需要进行组织结构、生产流程或分工等方面的调整时，可能会引发劳资关系的变动和冲突。
例如，企业裁员、转岗等调整可能导致职工的不满和不安，从而影响劳资关系的稳定。
对策分析针对当前影响企业劳资关系的因素，我们可以采取一系列对策来促进劳资关系的和谐与稳定。
1. 加强沟通与协商企业应建立健全的沟通机制，加强与职工之间的沟通与协商，倾听职工的意见和诉求。
通过及时有效地沟通和协商，可以缓解劳资关系的紧张，减少冲突的发生。
2. 完善福利制度企业应注重建立完善的福利制度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以满足职工的合理需求。
劳资关系案例分析及解答
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。
谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。
朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。
”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。
“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
针对以上问题，我认为：1.老板与员工之间应有沟通，对于工作时间、双边责任、工作内容等应在成文的规定或合同里出现，并得到双方认同，相处中老板应以人为本，既关心利益有要关心员工个人生活；2.在用人方面，不能给与员工太多的自主权，关键性的资源应掌握在资方手里，如牛肉的给与量应有老板娘亲手操办；3.应建立完善的绩效考核机制，尽量做到量化，从“为集体创造的财富、消费者评价、员工个人表现”等方面入手，做好对员工的监督、考核、管控；4.积极性必须建立在提高综合效率的基础上，对员工的激励，既要有量化的制度奖励，又要有精神奖励；5.员工的薪酬必须与绩效挂钩，采用底薪+提成的方式，参照社会必要劳动时间给出普遍劳动产出的基本工资，这个“普遍劳动产出”，应是在社会普遍生产中，达到一定利润或正常完成工作所耗成本、时间。
劳资争议的意义和案例分析
劳资争议的意义和案例分析劳资争议的意义在于推动劳动关系的平衡发展，维护劳工的合法权益，促进劳资关系的稳定和和谐。
劳资争议的解决不仅关乎相关当事人的切身利益，也影响着整个社会的稳定和发展。
通过解决劳资争议，可以促进劳资关系的和谐，降低劳动力的流动性，增加企业的生产效率，促进社会的稳定和发展。
以下是一个劳资争议的案例分析：某家制造企业在生产线上的劳资关系出现了矛盾，主要问题集中在工资待遇和劳动条件方面。
劳工方面认为，由于工作强度大且工作环境较差，应该提高工资并改善工作条件，以保障劳工的身体健康和工作效率。
而企业方面认为，由于市场竞争激烈和成本压力大，不能随意提高工资，否则会对企业的利润和竞争力造成损害。
在此情况下，劳工和企业之间的劳资争议持续了一段时间，严重影响了企业的生产秩序和劳资关系的稳定。
为了解决这一矛盾，企业决定成立劳资协调小组，邀请包括企业领导、劳工代表、专业人士等在内的多方人员共同协商解决劳资矛盾。
通过协调小组的努力，双方逐渐达成共识，取得以下解决方案：企业将适度提高劳工工资，并改善工作环境，以提高劳工的工作积极性和生产效率；同时，企业与劳工方共同制定了合理的工作制度和劳动条件，以确保劳工的合法权益和保障企业的生产需求。
通过双方的共同努力和妥协，解决了劳资争议，促进了劳资关系的和谐与稳定。
以上案例表明，劳资争议的解决不仅需要双方的共同努力和妥协，更需要引入中立的第三方，以协调劳资双方的矛盾，推动劳资关系的平衡发展。
只有通过协商解决劳资矛盾，促进劳资双方的共赢，才能实现劳资关系的和谐与稳定。
这也将有利于提升企业的竞争力，促进社会的稳定与发展。
在劳资争议案例中，双方能够达成合作解决问题是非常重要的。
这种合作需要建立在尊重和平等的基础上，以确保双方的利益得到充分考虑。
此外，还需要透明的信息分享和有效的沟通机制，以便双方能够理解对方的立场和需求。
劳资争议的解决需要双方共同努力，寻求双赢的解决方案，而非以强权和对抗的方式来解决问题。
国有企业劳资关系走向分析
市场 机制 和法 律 手 段处 理 劳 资 关 系 打下 了基 础 。
二 是 劳 动 者 地 位 发 生 变 化 ， 动 者 开 始 主 动 加 入 劳
国有企业 的 劳资 关 系是 一 种契 约 化关 系 ， 劳 资双方 对契 约 内容 的选定 以及契 约最终 的实现程 度其实 就是经 济 学上 的博弈 过 程 ， 资双 方 在反 劳
在成熟 的市场 经 济 劳资 关 系 中 ， 明确 的劳 有 动力使 用者 和 劳动 力提 供 者 ， 即资 方 和 劳方 。在 国有企业 内部 也应 该 如此 ， 实 际上 国有企 业 内 但 部并无 明确 的资 方 ， 方 也还 戴 着一 顶 主人 翁 的 劳 政治小 帽 ， 导致 经 营者 和 职工 的 身份 不 能 明确 界 定 ， 资 关 系 的 处 理 难 以按 照 真 正 的市 场 机 制 劳
刻 变 化
尽 管 国 有 企 业 劳 资 关 系 仍 然 存 在 着 许 多 传 统
国企 的劳企依 附 色彩 ， 劳 资 关 系 的 处理 方 面存 在 在一 系列 的问题 ， 也 确实 发 生 了许 多深 刻 的变 但 化 ， 其是 改制 后 的国有 企业 ， 尤 其在 劳 资关 系方面 发生 的变化 更 为 显 著 。一 是 利 益 主体 发 生 变 化 。 企业 改制前 ， 业 与 劳 动者 双 方 没 有 明 确 的聘 用 企 关系 ， 劳动 者既 是 企 业 的实 际劳 动 者 又是 企业 的
１ ．集 体 谈 判 制 度 还 未 完 全 建 立
劳资双 方 的利 益 博弈 ， 为公 平 合 理 地 处理 劳资 关 系创 造 了契机 。改 制前 劳动 者既是 劳 动的提 供者 又是 资本 的主 人 ， 动 者被 企 业 所 有 者 的 虚拟 定 劳 位所缚 而不 得 不 长期 依 附于 企 业 ， 少有 流 动 等 很 情 况 的 发 生 ， 次 就 业 几 乎 等 于 终 生 就 业 ； 制 ～ 改
企业劳资关系满意度影响因素及对策分析——以湖北省民营企业为例
改革开放 ３ Ｏ年 ， 我 国新 型 的劳 资 关 系逐 渐 形成 ， 劳 资 理思想 把雇员假 设 为经 济 人 ， 经 济人 积 极工 作 的 唯一 动 力 关 系 的 配 套 协 调 机 制 仍 在 建 设 之 中 。随 着 经 济 体 制 改 革 的 就是金 钱的驱动 。雇员在企 业 中的身份 被定 义 为如 同机 器 不断 深入 ， 经济结构 调整的步 子 逐渐 加大 ， 使 得 我 国企 业 的 的 工 具 。 在 管 理 者 的 眼 中 ， 雇 员 就 是 一 种 成 本 。 当 利 润 曲 所有 制形式实现 多样化 、 劳动 组织 形式 复 杂化 、 劳 动 关 系 主 线 发 生 变 化 时 ， 管 理 者 的 第 一 反 应 便 是 减 少 雇 员 成 本 。 梅 体多元 化 。劳 资 关 系领 域 出现 了一 系 列 新 问题 、 新情况。 奥通过 霍桑实验 论 证 了与 古典 管 理思 想 不 同 的观 点 ， 那 就 由此 引发的群体 事 件也 迅 速增 多 ， 劳 资 矛 盾 开 始 危 及 社 会 是 ： “ 雇员是 社会人 ， 而 不是经 济人 ” 。他 认 为 ： “ 作 为 社 会 人 的稳 定 ， 这 引起 了国内外学者们 的广 泛关注 。 的员工 ， 不仅 有物 质 追求 ， 还 有社 会 和心 理 等方 面 的需 求 。 在 决定 小组的产 出标 准 上 ， 金 钱 比 起 小 组 情 绪 和 工 作 保 障
１ 文 献 综 述
” 至此 ， 学 术 界 展 开 了 关 于 以 提 高 企 业 劳 资 关 系 研 究 主 要 是 围 绕 劳 动 者 与 劳 动 力 雇 佣 者 来 说 是 相 对 次 要 的 因 素 。
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析
企业劳资关系是指雇主和雇员之间的合作与协调关系。
企业劳资关系的好坏直接关系到企业的正常运转和发展。
当前，影响企业劳资关系的因素较为复杂，主要包括以下方面。
一、宏观经济环境的变化
宏观经济环境的变化对企业的生产和经营活动产生重大的影响。
例如，经济环境发生严重的下滑导致企业工作岗位削减和劳动费用的压缩等。
这时，企业就需要相应地调整劳资关系，采取相应的对策。
对策：在宏观经济环境发生变化时，企业要根据实际情况，对劳资关系进行科学合理的调整，采取适当的减员方案，同时保障被解雇员工的权益。
二、劳动力市场的供需变化
就业岗位的削减和补充都会对劳动力市场造成影响，如果用人单位和求职者的数量不相等，就会对劳资关系产生影响。
例如，用人单位数量超过了求职者的数量，这时候趋势便是企业侵犯员工福利的行为。
对策：企业要根据自身情况，采取一些灵活的政策，比如提高待遇、提高员工工作环境。
这样可以增加员工对公司的归属感和忠诚度，降低员工流动率，确保企业劳资关系长期稳定。
三、政策法规的变化
政策法规是社会稳定的核心，对企业的劳资关系也存在着直接或间接的影响。
比如改变法律给工人发表工资的时间，直接影响着员工的收入，这种政策变化都会引起员工的不满，从而直接影响企业劳资关系的稳定性。
对策：企业要紧密关注政策法规的变化，及时调整劳资关系，保证员工对企业始终处于一种稳定和良性的状态下。
综上所述，企业劳资关系的稳定与否关系到企业的生产经营和顺利发展。
在当今复杂的经济环境中，企业要牢牢掌握自己的发展方向，及时采取合适的策略，从而确保劳资关系的长期稳定。
劳资关系综合分析
劳资关系综合分析一、劳资关系的特点1. 雇佣关系：劳资关系是一种雇佣关系，雇主通过支付工资来雇用劳动者的劳动力，劳动者通过出售劳动力获取工资。
2. 利益冲突：由于雇主和劳动者的利益并不完全一致，劳资关系存在着利益冲突，主要表现在工资、福利、工作条件等方面。
3. 统一性：劳资关系是雇主和劳动者之间的一种社会关系，它具有统一性，即不同的企业和行业都存在着劳资关系。
4. 对等性：雇主和劳动者在劳资关系中是对等的地位，都有权利和义务，不应该存在着一方对另一方的剥削和压迫。
二、劳资关系的影响1. 社会影响：劳资关系的稳定与和谐直接影响着整个社会的稳定和发展，如果劳资关系紧张，可能会导致社会动荡和不良后果。
2. 经济影响：劳资关系直接影响着企业的生产和经营，如果劳资关系不稳定，可能会导致生产效率低下，甚至导致企业的倒闭。
3. 政治影响：劳资关系的紧张与和谐也会对政治稳定产生影响，如果劳资关系紧张，可能会引发社会不满情绪，最终影响政局稳定。
三、劳资关系的改善1. 加强沟通：雇主和劳动者之间要加强沟通，建立开放、透明的沟通机制，充分了解对方的需要和诉求。
2. 共建共享：雇主和员工应该积极参与劳资关系的协商和决策，建立共建共享的劳资关系模式。
3. 确立规则：雇主和员工要遵守国家的法律法规和劳动合同，建立规范的劳资关系制度。
4. 提高待遇：雇主应该根据员工的工作表现和市场行情，合理提高员工的工资待遇，改善员工的福利和工作条件。
5. 加强培训：雇主应该加强对员工的培训和提升，使员工的技能水平和工作能力得到提高。
综上所述，劳资关系是一个极其重要的社会问题，它直接关系到社会的稳定与发展，对于雇主和员工都具有重要的意义。
只有通过加强沟通、共建共享、遵守规则、提高待遇和加强培训等措施，才能使劳资关系得到改善，实现共赢局面。
因此，各方都应该积极参与劳资关系的建设与改善，共同推动劳资关系的和谐发展。
劳资关系是企业发展的基石，也是社会稳定的重要因素。
跨国公司的劳资关系分析与管理
跨国公司的劳资关系分析与管理随着全球化进程的不断深化，跨国公司在全球范围内的商业活动也在不断增加。
在这一过程中，劳资关系的管理成为了跨国公司不可忽视的重要问题。
跨国公司面临着来自不同国家、不同文化背景的员工，其劳资关系管理的难度也随之增加。
本文将从跨国公司的劳资关系分析入手，探讨跨国公司劳资关系的管理策略及其挑战。
一、跨国公司的劳资关系分析1. 文化差异跨国公司在不同国家开展业务时，面临着不同的文化和社会背景。
不同文化背景的员工可能对劳资关系的管理有着不同的期望和需求。
例如，在一些国家，员工更倾向于集体主义和劳动组织，而在另一些国家，员工更倾向于个人主义和竞争性的劳动关系。
跨国公司需要在不同文化环境中制定相应的劳资关系管理策略，以更好地满足员工的需求。
2. 法律和政策不同国家对劳资关系的管理有着不同的法律和政策规定。
跨国公司在不同国家开展业务时，需要遵守当地的劳动法律和政策，以确保员工的权益得到保障。
同时，跨国公司也需要根据不同国家的法律和政策，制定相应的劳资关系管理策略，以降低企业的法律风险。
3. 员工福利员工福利是劳资关系管理中的重要环节。
跨国公司在各个国家都需要满足员工的基本福利需求，包括工资、福利保障、工作环境等。
跨国公司需要根据不同国家的经济和社会发展水平，制定相应的员工福利政策，以保障员工的权益和提高员工满意度。
二、跨国公司劳资关系的管理策略1. 尊重和体谅跨国公司在管理跨国劳资关系时，需要尊重和体谅不同文化背景的员工。
管理者需要了解员工的文化特点和价值观，尊重员工的个性和需求，以建立良好的劳资关系。
2. 弹性和适应在不同国家开展业务时，跨国公司需要具备较强的弹性和适应能力。
管理者需要根据不同国家的文化、法律和政策要求，调整劳资关系管理策略，以确保企业在不同国家的运营活动顺利进行。
3. 沟通和协调跨国公司需要建立高效的沟通和协调机制，在不同国家的员工之间建立和谐的劳资关系。
管理者需要与员工建立密切的沟通联系，倾听员工的需求和意见，及时解决劳资关系管理中出现的问题。
目前企业劳资矛盾的分析及解决途径
目前企业劳资矛盾的分析及解决途径
李素敏
（ 河 南煤化集团鹤煤公 司三矿 河南 鹤壁 ４ ５ ８ ０ ０ ０）
摘 要： “ 劳资矛盾”作 为一个 困扰企业和劳动 者关注的问题 ，是现实存在 的，它产生的原因是￣ ｌ ｔ ｌ ； 的。我们必须正视 它、重视 它。我们相信 通过 企业和 劳动 者的沟通和努力，以及政府在 中间的作用 ，一定 能得到较为妥善的解决．使其 变不利 因素为有 利因素 ，使企业得到长期高效的发展。
多 ，最后亏损的愈多。 最 终使企 业领 导者 、经营管 理者成 为 “ 暴发户 ”。在生活中的表现就是高级住宅 有几套 、高级轿 车有几 部 、包二 奶 、高消 费……而工人呢？有的失 去了岗位 、有的虽
然没失去 ，也是靠请客送礼保住的 ，因为没 办法。下 岗工人中 ， 有的培训 转岗、有的待 岗、 有的也许终 身无 岗，有心计 的做些小买 卖， 有的只能吃低保 ，更有甚者加入拾荒者 和乞讨 的行列 。 在现实 中的表现就是子女上 不起学 ，本人看不起病 ，自己买不起房 ，生
一
、
度， 使企业活动不出轨 首先 ， 国家政府通过法律 、 税收 、 财政 、 资金 等行政手段 ， 监督控制企业 ， 在机制改 革、资金使用等方面 ， 不 出现偏差 ， 保证企 业有一个正确 的经营方向 ； 其次 ，加强 “ 劳 动法 ” “ 劳动合同” “ 保障就业”等方面 的 宣传管理声势和力度 ， 关键是加强落实 的力 度， 保 障劳动者的权利不受到伤害；第三 ， 制定可行的政策法规 ， 通过限制企业高层 的 收入过多以及 与劳动者收入差距太大 ， 加大 反腐 倡廉力度等办法 ， 解决收人分配不合理
活贫困……有些企业更是变为家族企业 “ 一 人 得道 ，鸡犬升天”，家属 、子女、亲戚 占 据 主要部 门和 岗位 ， 工人如奴隶 ， 呼来喝去 。 工人无法生存 ，主人翁地 位在那里呢？ （ 三 ）科学发展 、技术进步、机械化稳 定 的提高 ， 也是劳资矛盾加剧 的一个重要原
民营企业劳资关系现存突出问题的分析--对青岛市部分中小型企业劳资关系的考察报告
２０ 年第 ６ ０８ 期
民营企业劳资关系现存突出问题的分析
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对青 岛市部分 中小型企业劳资关 系的考察报告
尹 焕 三
（ 中共青岛市委党校 ， 山东 青岛 ２６７ ） ６０ １
摘 要： 构建 “ 和谐 青 岛” 注民 生 ， 关 需要切 实解决 好 民营 企业 劳资 关 系现 存 的 问题 。在 当前 资方 主导 劳动 力 市场 背景 下 ， 岛 市民 营企 业 劳资关 系呈现 合 作与 冲 突并存 的 特征 。从 冲 突侧 面看 ， 青 劳资 关 系表 现 为诸 多不和 谐 的
收稿 日期 ：２ ０ — １ ０ ０８ １～ ８
作者简介 ：尹焕三 （ ９ ９ ），男，山东高密人 ，中共青 岛市委党校教授 ，青 岛市场经济研 究会会 长。 １４～
８ ８
过 政 府 相 关 部 门的 协 助 ， 取 了市 南 区 、 北 区 、 选 市 四方 区和 即 墨 市 、 西 市 三 区 二 市 为抽 样 调 研 单 莱 位 ， 上述 辖 区 的部分 小 型 民 营企 业 、 对 中型 民营企
资 本 “ 利 共赢 ” 求 富裕 文 明 的经 济发 展 中 ， 互 追 使 企 业 的生 产 、 营能 够得 以进行 ， 营企业 是 实现 经 民
业劳资关系方面涉及到的相关问题进行调研。在 市南区、 北区、 市 四方 区主 要 是 对 从 事 餐 饮 业 、 装
数 量 已达 １０余 万 人 ， 五 期 问 年 平 均 新 增 就 业 ３ 十 ２０８人 。２０ ８４ ０ ７年 完 成 的 经 济 增 加 值 突 破 ２０ ００ 亿 元 大 关 ， 收 达 到 ２８６亿 元 ， 税 ３． 民营 企业 创 造 的
Ｇ Ｐ占全 市 的 ５ ．％ 。 Ｄ ２２
我国私营企业劳资关系协调机制分析
根据现代世界各 国劳资关系的实际情形， 学者 们将其归纳为以下几种具有代表性的模式 Ｊ ’ （ 。 是斗争模 式。根据 马克思 主义劳资关 系理 论， 无产阶级夺取政权 ， 将工厂 、 土地及一切生产工
一
劳动者层面的因素 ， 也包括 会 、 企业主联合会 的因 素， 还包括政府层 面的 因素 ； 既包括经 济层面 的 因 素， 也包括法律层面 ， 同时还包括社会 层面、 企业管 理 层面 等 因素 Ｊ ∞ 。基 于此 ， 前 人 的研究 中 ， （ ） ｎ 在 相
现 有模 式 的界 定认 为 ， 它属 于 国家统合 模 式 ， 于此提 出应 当建 立政 府 主导 型 劳资 关 系协 调 机 制 。 基 但 从 最终发展 趋 势 来看 ， 应建 立 一种 劳 资双 方 自主协调 型 劳资 关 系， 这就 需要 借助 私 营企 业产权 制
度 从 古典 型产权 制度 向现 代 产权 制度 的转 变。
述 问题 ， 其原 因是 多 方 面 的 。既 包 括 私 营企 业 主 和
是远远不够的， 需要建立一种解决 系统 问题 的主导 思想及总体思路 ， 即建立相应的协调机制。 面对具体的协调机制 的选择 ， 首先应界定清楚 我 国私营企业劳资关系的现有模式 。
一
、
我 国私营企 业劳资 关系的模式界定
量 ， 至 以刑事 制 裁手段 对 违法 者予 以制裁 。 甚 第 三 ， 劳动 安全 卫生 与 劳动 监察 方 面 ， 用官 三在 采
国和奥地利等国为代表。 四是统合模式。以邓洛普 （ ｕｌ ） 其著作 Ｄｎ ｐ 在 ｏ 《 工业关系体系》 中对劳 、 、 三者的政治 、 资 政 经济关 系的研究为基础， 在现有的研究中， 将统合模式分为
就业 ， 改善劳动力 的供求状况 ； 完善企业民主管理制 度； 改变人力资源管理理念； 提高劳动者整体素质 ， 增强其维权意识 ； 加强私营企业党建Ｔ作 ， 提高私营 企业主的政治素质 和综合素质 ＿ ； （ 建立 劳权保 障 Ｊ ’ （ 等对策 。但 作 者 认 为 ， 劳资 关 系 是 一 个 复 杂的社会经济系统 问题 ， 要改善和规范私营企 业劳 资关系的现状 ， 单靠 改善某一个层面的某一个 因素
现阶段我国私营企业劳资关系存在的问题及其成因分析
大劳动强度 。私营企业为了减少劳动 诸如限制工人 人身 自由的 “ 闭式管 封
力成本， 尽可能地少雇工人， 以较少的 理” 侮 辱工人人格 的搜 身， ， 打骂 和体
工人干较多 的活， 企业只要有 了订单 ， 罚工人，对 工人 实行野蛮 的强制劳动 的增 长，尤其是私营经济增长的贡献 就强迫工 人 日以继 夜地工作 ， 根本 不 和暴力管理 等非人 的待遇 。一些私营 主要来 自于资本和劳动的贡献 ，而不 执行国家 的工作 日制度 ， 工人进行 企业对女 工根本无保护措施 ，不准女 是 技术 、 对 管理 、 人力 资本 、 研发投入 等 掠夺 Ｉ使 用。据劳动和社会保障部劳 工怀孕 ， 生 一旦 发现 ， 就予辞 退 ， 还有个 方 面的贡献 。由于资本和劳动两种要 动科学研 究所课题 组报道 ， 非国有 别企业有 使用童工的现象 私营企业 素在经济 组织 中的地位和作 用不 同 ， 在
社会地位低下 ， 而 造成 了资方 的强势地位和劳方 的弱势 企业中， 每天工作 １— １ ２ ３小时的情况 工人不仅收入 低下， 很平常， 个别企业甚至更长， 这大大超 且不享受 低保 、医疗保 险和养老保 险 地 位 ，再加上我 国在市场 经济发展之
过了国家的法定工作 日， 而且 ， 不执行 等社会保 障 ，或者说他们 没有被纳入 初 ， 资本十分短缺 ， 而劳动力资源相当 国家 的加 班工资制 ， 不执行双休 日制 到社会保 障网的保 护之 下，尤其是外 丰富， 使劳资双 方力量更 加悬殊 。 正因
维普资讯
现 段 国４ 业 资 系 在 问 及 成 分 我ｉ 企 劳 关 存 的 题 其 因 析 ； 』 营
文 ／韩艳梅
改革开放 以来 ， 我国私营经济从 年在高温 、 毒 、 有 有害 的环 境 中工 作 ， 企业害怕工 会建立 以后 ，给 自己管理 无到有 ， 从小到大 ， 已发展成为我国社 造成事故 、 伤亡或工人身心的伤害。 当 企业带来更多 困难 ，就不能为所欲 为
人事劳资问题的分析与对策
人事劳资问题的分析与对策摘要：劳资管理的主要任务是整合劳动资源，理顺工作人员之间的分配，确保不同职业群体的工作对人力资源管理制度作出贡献，调动工作人员的积极性，促进工作人员的创新意识。
优化员工的工作条件，鼓励他们充分参与单位建设。
本文阐述了加强劳资管理的重要价值以及劳资管理领域纠纷根源。
在此基础上，提出了处理劳动纠纷措施，以提高劳动管理质量，建立健全的劳动制度。
关键词：劳资管理；优化措施劳资管理是人力资源管理的重要组成部分。
简化工作方法和人力资源管理的作用是深化人力资源管理改革的主要任务之一。
促进深刻整合内部资源，提高员工技能，在应用职位管理软件方面发挥重要作用，构建智能、信息丰富、专业的工作场所管理体系。
在我国人力资源竞争日益激烈的情况下，企业必须集中精力解决具体的劳资资源管理问题，以解决劳资纠纷。
一、劳动管理的基本理论与概念分析1.劳资关系理论。
主要由劳动者与资本所有者之间的社会关系以及生产力与生产手段的结合决定。
从法律意义上讲，劳资关系大多比较稳定和统一。
伴随着经济的快速增长，劳资关系有多种形式。
生产劳动关系主要是和谐劳动关系和相互竞争的劳动关系，这种关系使主体与客体(包括工人与人)之间的劳资关系和谐，并具有物质价值，包括确保单位工作的重要工人稳定工资收入的能力、合理的工作保障和工人社会保障的能力。
劳资关系中的其他冲突主要损害劳动者福利，双方都强调利益。
2.薪酬管理理论。
是社会关注话题，薪酬管理引入了总收入的概念，反映了全体员工的收入调整反映了公司的人事费用。
薪酬管理必须考虑其结构，通常是企业中不同职位的薪酬百分比。
企业中同一职位的薪酬结构应该相同，而且薪酬结构会明显影响员工的流动和项目的动机。
二、我国事业单位人事劳资管理的现状分析1.人事劳资管理的绩效评价机制不足。
市场经济下，事业单位人力资源管理主要是绩效评价机制下的合理性缺失。
绩效考核机制执行不力或不完整，严重影响了各单位的人事劳资管理，导致各单位之间人员配置不足，严重影响了人事劳资管理的效力。
劳资合理分配的重要性及实践案例分析
劳资合理分配的重要性及实践案例分析随着社会的不断发展和进步，劳资关系在企业管理中扮演着至关重要的角色。
而劳资合理分配作为劳资关系的核心问题之一，对于企业的稳定发展和员工的工作积极性具有重要意义。
本文将从劳资合理分配的重要性和实践案例两个方面进行探讨。
一、劳资合理分配的重要性1. 激发员工工作积极性劳资合理分配可以有效地激发员工的工作积极性。
当员工感觉到自己的努力将得到公平的回报时，他们将更加投入工作，并努力提高自己的工作表现。
相反，如果劳资分配不合理，员工可能会感到不公平和不满，从而降低他们的工作动力，对企业的发展产生消极影响。
2. 促进员工的发展和成长劳资合理分配还可以促进员工的发展和成长。
通过给予员工合理的薪酬和福利待遇，企业可以吸引优秀人才和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
同时，员工们也会感到自己的付出得到了认可和回报，他们会更有动力去学习和提升自己的能力，为企业创造更大的价值。
3. 维护和谐的劳动关系劳资合理分配对于维护企业内部和谐的劳动关系至关重要。
当劳资分配合理时，员工们将感到公平和满意，减少对企业的埋怨和不满的情绪。
作为回应，企业也会更加关注员工的权益，提供更好的工作环境和福利待遇，进一步增强企业与员工之间的共同利益，维护和谐的劳动关系。
二、实践案例分析以下是几个关于劳资合理分配的实践案例，用以进一步说明其重要性和实施方法。
案例一：某高科技企业的薪酬体系改革某高科技企业面临员工流失和招聘成本过高的问题。
为了改进现有的薪酬体系，该企业进行了一次全面的调研，并与员工进行了广泛的沟通和交流。
最终，企业决定按照岗位职责、绩效表现和市场薪酬水平进行科学合理的薪酬分配。
这一改革使得员工的薪酬与努力程度和绩效挂钩，激发了员工的工作积极性和创造力，同时也减少了员工的离职率。
案例二：某制造业企业的福利待遇提升某制造业企业长期存在员工流失和招聘难的问题。
为了留住人才，企业决定提升员工的福利待遇，包括提高基本工资、增加员工培训和发展机会、改善工作环境等。
劳资关系案例分析
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。9/21/2
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• 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。Monday, September 21, 2020
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试用期内不会为他缴纳社会保险费 怎样做呢？
• 试用期是要缴纳社会保险的.劳动法有明 确规定，而且2008年1月起实行新的劳动合 同法中也有规定，企业必须在一个月内与 员工签定合同，办理招工否则将与员工签 订无固定期劳动合同，以及双倍工资的处 罚.
谢谢观赏
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 2120.9. 21Monday, September 21, 2020
劳资关系案例分析
劳资关系案例分析某公司是一家生产制造业企业，员工主要是工人和技术人员。
近期，由于市场行情的不确定性和竞争对手的增加，公司的销售额下降了一定幅度，利润也有所减少。
为了控制成本，公司决定进行一些调整，包括降低员工的福利待遇和取消部分补贴。
这一决定引起了员工的不满和抗议。
工人代表和公司管理层进行了多轮谈判，但未能取得一致意见。
最终，员工代表要求罢工，公司管理层则表示不会向员工的要求妥协。
在这个案例中，可以看出公司的决策对劳资关系产生了负面影响。
以下将从几个方面对这一案例进行分析：首先，公司的决策过于单方面。
减少员工福利待遇和取消补贴是一项对员工权益的重大决策，但公司在做出这一决定时并没有充分征求员工的意见，也没有进行充分的沟通和解释。
这导致员工感到不被尊重和听取，从而产生了不满情绪。
其次，公司的决策缺乏考虑员工的利益。
企业决策的目的是为了降低成本、提高效益，但这并不意味着可以不顾员工的权益和利益。
在决策之初，公司应该考虑到员工的生活和工作条件，以及公司决策对员工的影响，从而在决策过程中妥善考虑到员工的利益。
再次，公司和员工的谈判方式存在问题。
在这一案例中，公司和员工代表之间并没有进行充分的沟通和协商，双方互相抱怨和指责。
企业和员工代表之间的谈判应该是平等、开放和相互尊重的，双方应该共同努力，找到解决问题的方法，而不是一味地强硬或柔情。
因此，公司和员工代表之间需要加强沟通和协商，找到解决问题的共同利益点。
最后，公司的管理不够完善。
在面对员工的抗议时，公司管理层的决策并不够果断和明智。
公司管理层应该认真对待员工的抗议，了解员工的诉求和想法，积极寻找解决问题的办法。
只有这样，公司才有可能化解劳资矛盾，保持生产经营的稳定。
在这一案例中，可以看到劳资关系的紧张和矛盾是如何会对企业的发展产生负面影响。
企业应该重视劳资关系的建设，建立和谐的劳资关系，从而提高员工的积极性和企业的生产效率。
企业应该加强对员工的关怀和管理，建立更加灵活和多元的劳资关系模式，推动企业持续健康发展。
企业劳资关系分析
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《劳动合同法》第七条规定：用人单位自 用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
围绕“什么是用工”将有大量的争议产生 ，派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位 外包、特殊劳动关系等都可能卷入“确认劳 动关系”的纠纷，立法扩大了受诉范围有利 于对劳动者的保护。
2008年张某日平均工资为118元,春节假期 初三加班,当月工资外,另得加班费236元.
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第八条 工作人员应休年休假当年日工资收入的计
算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数 (261天)。
第七条第二款 机关、事业单位应当根据工作人 员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资 报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未 休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的 300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的 工资收入。
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除名和开除的区别
除名是行政处理而开除是行政处罚；
“开除”的概念出自《企业职工奖惩条例》， 其第十二条规定，“对职工的行政处分分为 ：警告，记过，记大过，降级，撤职，留 用察看，开除． ”开除是一种行政处分行为 ，带有明显的行政管理色彩。
李刚还能享有其他补偿吗？
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职工带薪年休假条例第三条 职工累计工作 已满1年不满10年的，年休假5天；已满10 年不满20年的，年休假10天；已满20年的 ，年休假15天。
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:1 4:361 9:14: 3619: 14We dnesd ay, November 18, 2020
劳动合同法
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使
对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的 ; 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付 出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。 劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位 劳动者的劳动报酬确定。
在其进入工作场地（公司内）工作的第一 天与其书面确认没有劳动关系。
属于承揽业务的，一律签定承揽合同。
2、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同 发生的争议预防与处理技巧
劳动者提供虚假证明订立劳动合同
劳动者提供虚假证明订立 或变更劳动合同
虚假身份证 虚假学历证书
案例分析
小刘找人伪造了某名牌大学的毕业证和学 位证，并凭此成功地通过一家电脑公司面 试，与公司签订劳动合同。半年后，公司 发现小陈伪造学历一事，欲与其解除劳动 合同并要求其退还已付工资和赔偿单位为 其缴纳的社会保险金。
问：结果会怎样？
因社会保险、福利发生的争议的预防与处 理技巧；
社会保险争议的预防和处理
福利待遇不属于劳动合同法第十七条规定 的必备条款，而属于可以约定的事项。
病假工资
劳动法第七十三条规定“劳动者死亡后， 其遗属依法享受遗属津贴” 。
根据劳动法的规定，各省均规定了职工因 病或非因工死亡的丧葬费、直系亲属一次 性抚恤费、供养直系亲属一次性或定期救 济费的标准。
因培训发生的争议的预防与处理技巧；
企业组织业余培训，是否属于加班？如何 预防争议？
因劳动保护发生的争议
的预防与处理技巧
案例:2005年3月南京的一家会计师事务所, 乔迁新址.办公室装修一新.当年9月,会计师 庄某检查出肺癌,庄某认为是办公室空气污 染甲醛超标所致,遂将该会计师事务所告上 法庭,请求赔偿医药费和赔偿金等共计83万 元.
招聘应当避免歧视行为
案例：某公司招聘财务人员，学历要求： 男性大专毕业、女性本科毕业。某女士大 专学历应聘未被录用，提请劳动仲裁。
就业促进法 第二十七条规定 用人单位招用人员，除国家规定的不适
合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为 由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标 准。
3、因除名、辞退和辞职、离职发生 的争议的预防与处理技巧
问题探讨：当企业采取开除的方法时，劳 动仲裁部门是否能够依照《劳动争议调解 仲裁法》处理？
辞退：不是行政处分，是一种行政处理； 其终止劳动合同的效力和用人单位单方解 除劳动合同相同。
辞职和离职的区别
预防除名、辞退、辞职、离职发生的争议
要点：对自动离职的要及时予以除名。
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训 以及劳动保护发生的争议的预防与处理技巧
1、因确认劳动关系发生的争议 预防与处理技巧
确认劳动关系在目前的司法或仲裁实践中 有着重要的意义，例如：《工伤保险条例》 第十八条，提出工伤认定申请应当提交的 材料包括"（二）与用人单位存在劳动关系 （包括事实劳动关系）的证明材料"。
《劳动合同法》第七条规定：用人单位自 用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
问题研讨：工作时间这样安排可以吗？
因休息休假发生的争议的预防与处理技巧； 节假日值班，算不算加班？ 出差路途时间算不算加班？ 民营企业或外商投资企业的职工是否享有
探亲假？
男青年小张结婚向公司请婚假，公司批准 婚假1天同时准许延长婚假十天 ，女方单 位给婚假3天同时准许延长婚假十天 ，小 张自行休息13天，其公司作矿工2天处理。 小张不服，申请劳动仲裁。
劳动合同法
第四十六条 有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同 约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续 订的情形外，依照本法第四十四条第一项 规定终止固定期限劳动合同的；
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单 位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一 年的，按一年计算；不满六个月的，向劳 动者支付半个月工资的经济补偿。
第九十七条第三款本法施行之日存续的劳 动合同在本法施行后解除或者终止，依照 本法第四十六条规定应当支付经济补偿的， 经济补偿年限自本法施行之日起计算；本 法施行前按照当时有关规定，用人单位应 当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有 关规定执行。
第八十七条 用人单位违反本法规定解 除或者终止劳动合同的，应当依照本法第 四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳 动者支付赔偿金。
如何承担责任
观点1、按照劳动合同法第八十二条第二款 “用人单位违反本法规定不与劳动者订立 无固定期限劳动合同的，自应当订立无固 定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 二倍的工资”。公司应当向刘女士每月支 付二倍的工资。
观点2、不适用劳动合同法第八十二条第二 款的规定。应当按照劳动合同法第四十六 条、四十七条、第九十七条和第八十七条 的规定向刘女士支付经济赔偿金 。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.182 0.11.1 8Wed nesda y, November 18, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。 19:14: 3619: 14:36 19:14 11/18 /2020 7:14:36 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.18 19:14 :3619 :14N ov-20 18-No v-20
技巧； 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及
劳动保护发生的争议的预防与处理技巧； 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发
生的争议的预防与处理技巧； 6、因商业秘密保护与竞业限制发生的争议的预防与处理
技巧； 7、因企业规章制度的制定、公示及对员工罚款、调岗、
降职、降薪等发生的争议的预防与处理技巧；
除名和开除的区别
除名是行政处理而开除是行政处罚；
“开除”的概念出自《企业职工奖惩条 例》，其第十二条规定，“对职工的行政 处分分为：警告，记过，记大过，降级， 撤职，留用察看，开除． ”开除是一种行 政处分行为，带有明显的行政管理色彩。
除名是由用人单位提出与无正当理由旷工 的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。 它不属于行政处分，是指职工无正当理由 旷工超过一定期间，单位依法从职工名册 中除掉其姓名。
新法施行后出现的新问题
案例:李刚于2005年3月15日被徐州某公司 录用,三年期的劳动合同于2008年3月14日 到期,该公司已经提前30天通知李刚,劳动 合同到期终止不续签.
依据劳动法和配套行政规章,劳动合同到期 终止,无须经济补偿.
按照新的规定,用人单位应当如何补偿?
根据劳动合同法第九十七条的规定“依照 本法第四十六条规定应当支付经济补偿的， 经济补偿年限自本法施行之日起计算”， 因此，对李刚的经济补偿年限自2008年1 月1日起计算，按照劳动合同法第四十七条 的规定应当向李刚支付半个月的经济补偿。
再现已经解决的问题
加班费支付标准: 节假日三薪
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
休息日双薪
2007年张某日平均工资为100元, 春节假 期初三加班,当月工资外,另得加班费300元.
2008年张某日平均工资为118元,春节假期 初三加班,当月工资外,另得加班费236元.
机关事业单位工作人员带薪年休假 实施办法
第八条 工作人员应休年休假当年日工资收 入的计算办法是：本人全年工资收入除以 全年计薪天数(261天)。
因工作时间发生的争议的预防与处理技巧；
事例
某公司长期实行每周工作日5天，每天工作 8小时，周六全天加班，周日休息的工作制 度。该公司有员工2000人，人均月薪 2000元。每月加班费超过160万元。
人事经理建议：实行每周工作日6天，每天 工作6小时四十分钟，每天加班1小时20分 钟，周日休息的工作制度。每月可以节省 加班费40万元左右。
评析：支付工资的前提是劳动者付出劳动， 本案例中公司与刘女士已经终止劳动关系。 观点2的意见符合立法本意。另外公司还应 当向刘女士支付年休假工资报酬。
劳动争议的预防和处理研讨
1、因确认劳动关系发生的争议的预防与处理技巧； 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争
议的预防与处理技巧； 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议的预防与处理
国务院9号令:女职工劳动保护规定 1988年9月1日起施行
第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其 从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕 期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长 劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务 部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不 得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排 一定的休息时间。
结合劳动三法一条例及配套规章 研讨劳动争议的预防和处理
劳动三法一条例及配套规章
劳动合同法(07-06-29公布 08-01-01施行) 就业促进法(07-08-30公布 08-01-01施行) 劳动争议调解仲裁法(07-12-29公布 08-05-
01施行) 职工带薪年休假条例(07-12-07通过 08-01-
01施行) 就业服务与就业管理规定(劳社部令第28号) 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的
通知 劳社部发[2008]3号 机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法 (人事部令第9号) 080215公布并施行
新法施行后 劳动争议案件聚焦三类问题
新法施行后出现的新问题; 再现已经解决的问题; 老问题新热点.
劳动强度的作业；
应诉方案的设计
劳动法律法规体系比较繁杂，应当根据案 件的具体情况，尽可能详尽了解相关法律 法规和行政规章以及规范性文件。