激励理论与实践的探讨
激励研究方案范文
激励研究方案范文一、研究背景和目的在现代社会，激励是组织中非常重要的一个概念。
激励措施的有效实施可以提高员工的工作积极性和生产效率，从而对组织的发展产生积极影响。
然而，在实际应用中，很多组织并没有对激励措施进行科学规划和系统实施，导致激励措施的效果不佳。
因此，对于激励研究的深入探讨和方案设计势在必行。
本研究旨在通过深入研究激励理论和实践，设计出一套科学有效、适用于各类组织的激励方案，以提高员工的积极性和生产效率，促进组织的可持续发展。
二、研究内容和方法2.1 研究内容本研究主要包括以下内容：1.激励理论：对激励理论进行综述和分析，探讨其内涵和应用范围，为后续的研究提供理论基础。
2.激励措施：调查不同类型组织中已经实施的激励措施，分析其效果和问题，并进行比较研究，确定适用于不同组织的激励措施。
3.激励方案设计：基于理论和实践的综合分析，设计出针对不同组织的激励方案，包括目标设定、激励手段选择、激励措施具体操作等。
2.2 研究方法本研究将采用以下研究方法：1.文献综述：对相关的学术文献和专业书籍进行综述和分析，梳理已有的激励理论和研究成果。
2.实证研究：通过问卷调查、访谈、观察等方法，收集不同组织中激励措施的实际运行情况，对其进行数据分析和比较研究。
3.实践案例分析：选取一些具有代表性的组织，深入研究其激励方案的设计和实施情况，分析其成功和失败的原因，从中总结出有效的激励实践经验。
4.方案设计和评估：根据研究结果，设计出适用于不同组织的激励方案，并进行评估，确定其科学性和实用性。
三、预期结果和意义通过本研究，预期可以获得以下结果：1.深入理解激励理论：通过对激励理论的综述和分析，提升对激励概念和原理的理解，为设计科学有效的激励方案提供理论基础。
2.有效激励措施的确定：通过实证研究和比较分析，确定适用于不同组织的有效激励措施，提供实践指导。
3.科学有效的激励方案设计：基于理论和实践的综合分析，设计出科学有效的激励方案，提高组织的激励效果和员工的工作积极性。
第一章组织激励-第二节激励理论(二)及第三节激励理论在实践中的应用
【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机①效价:一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。
②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。
③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
2．特色:强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。
只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。
3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。
A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机【答案】C【解析】效价: 一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
工具: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
【知识点】强化理论1.观点：➢行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
激励的理论与实践——论我国企业激励的理论、机制与方法
这 五 大激励 机 制 的理 论基 础 是 综合 型 激 励理
它包括 了与提高工作条 件有关 因素 的外在激励 ， （ 战略 “ｔｔ ｙ， 一个 企业对 有 限资 源的获 论 ， １ ） Ｓｒｅ ”指 ａｇ 如高工 资 、 升 、 晋 和谐 的关 系和好 的 工作环境 等 ， 也 取和分配 的行动 与计划
足， 引导或限制达到调 动员工积 极性 的 目的。 概括的
１ 激 励 与激 励 理 论 ．
１１激励 ．
讲， 就是需 要引 起动机 ， 动机 引导 行为 ， 为实现 目 行
标 ， 过对需 要 的影响 ， 到对行为 的控制 。激励理 通 达
论 的主要类 型 ：
激 励一 词 ， 自英 文单 词 Ｍ ｔａｏ ， 系 到动 源 ｏｖｔｎ 联 ｉ ｉ
程与方法 【。 ｌ Ｊ
１ ． ２激励 理论
的关系， 其数学公式为 ： 激励水平 ＝目 标效价 × 期望
概率 ； 再有亚 当斯提 出的公 平理论 ， 为人 的公平感 认 来 自一种社会 比较 ，当某人感 激发和调动 员工积极性 ，以达成 力与工作带来的报酬之 比，与他人的投入与报酬之 比相 等时 ， 是公平 ， 就 否则不公平 。 企业 目标 的一 种理 论 。 激励理论 的基本 观点是 ：人 的行为 是有一定动 此外 ， 还有认知激励理 论 ， 行为 改造型激励 理论 机 的 ，而动机来 自人 的需要 ；通 过对不 同需要 的满 和综 合型激励理论等 。
内容型激 励理论 ：它 主要是对激励 的原 因和激
其 马斯 洛的需 机 的拉 丁文 Ｍ ｒｒ 和英文 ｍ ｔｅ ｏｅｅ ｏ ｖ ，便不难看 出二者 励作用 的具 体内容进行研究 ， 中包括 ： ｉ 要层次理论 ， 它是从 心理学 的角度来研究人 需要 ， 认 有着密切 的关系 与联 系。 从 前 ，圣 经 ” 有个 故 事 ， 的是有 一 位农 夫 为 只有需要才 是引发行为 的最初 的源 泉 ，并 把人们 “ 上 说 安 社会 、 重及 自我 实现五种 ； 尊 赶着 毛 驴去赶 集 ， 当毛驴 按 要求 好好 走 时 ， 就喂 它 的需要分 为生理 、 全 、 胡 萝 ｂ， 不好 好走 时 就用 大 捧 打它 ， 样 很快 到 达 麦克里 兰提 出的成就需要理论 ，认 为人 的需 要有成 这 权 其 并 了 目的地 。用此来 比喻 ， 的行 为动 机也 需要强 化 就 、 力和合 群 三种 ， 中最 主要 的是成 就需 要 ， 人 （ 激励 ） 。 强调对高成就需要 的人进行培养 的重要性 ；赫兹伯 激励有多种含义 。 从静 态上看 ， 激励是指 能够激 格 的双 因素理论 ，它把 企业 中的有 关 因素分 为满意 前者 有激励 作用 ， 叫激励 因素 ， 发人们长期努力工作的内在动力因素，是激发其行 和不满 意两个 因素 ， 不起 因此 叫做保健 为， 指明方向和强调坚持某 种行为 的力 量 ， 即激励 等 后者只影响员工情绪 ， 激励作用 ， 。 于激励 因素 ； 从动态上看 ， 是指通 过不断满 足员 因素 【 激励 工 的需要 ， 调动积极性 的管理方 法 。 来 这时激励则是 过程型激励理论 ：这类 理论 的重点是研 究人 的 启 动 、 发 、 导和维 持某种行 为 的内存 心理 过程 ， 动机 的形成和行为 目标 的选 择 ，它 包括弗鲁 姆提 出 激 指 通俗 的讲 ，激励就 是设法调 动员 工工作 积极性 的过 的期 望理论 ，该理论 是研 究人 的期 望与行 为积极性
教师激励机制的理论与实践研究
教师激励机制的理论与实践研究教师激励机制的设计与实施是教育管理领域的关键课题，关系到教育质量的提升与教师的职业发展。
随着社会对教育的重视程度不断提高，如何激励教师、提升教师的工作积极性和创造性，成为亟待研究的重要问题。
激励机制不仅仅是简化的物质奖励，更多的是综合考虑教师的心理需求、职业发展和工作环境等多方面因素。
本文将从理论基础、设计原则、实践案例和未来展望四个方面进行研究。
激励机制的理论基础激励机制的理论基础主要来源于心理学和管理学的相关理论。
其中，赫茨伯格的“双因素理论”被广泛应用于教育领域。
根据这一理论，教师的工作满意度分为“保健因素”和“激励因素”。
保健因素包括教师的工资、工作条件、教师的福利等，这些因素虽然不能直接激励教师，但缺乏这些因素将导致教师的不满意，从而影响他们的工作积极性。
激励因素则包括成就感、责任感、成长机会和认可等，能够切实提高教师的工作动力。
因此，设计教师激励机制时，需要同时关注这两类因素，以实现教师的全面激励。
另外，马斯洛的需求层次理论也为教师激励机制提供了理论依据。
根据该理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
在教师的激励机制设计中，首先要满足教师的基本生理和安全需求，接着关注教师在教研活动中的社交需求、尊重需求以及实现职业抱负的自我实现需求。
因此，全面考虑教师的多层次需求，才能有效激励他们的工作热情。
教师激励机制的设计原则在设计教师激励机制时，必须遵循一定的原则。
首先，公平性原则强调激励措施的公平性，确保每位教师在评价、晋升和奖励等方面都能得到公正对待。
只有在公平的环境下，教师才能感受到尊重与认可，从而提升工作热情。
其次，持续性原则要求激励机制应具备长期有效性，不应是短期的、一次性的奖励。
教师的效率和积极性往往需要在一定的时间内持续激励，因此，激励措施应包括定期的考核评估、职业培训和发展规划等，以保证教师在长期的职业生涯中都能得到相应的支持与激励。
幼儿园榜样激励法的理论与实践案例研究
幼儿园榜样激励法的理论与实践案例研究幼儿园榜样激励法的理论与实践案例研究幼儿园教育是培养孩子品格和习惯的关键时期，如何在这个阶段激发孩子的学习兴趣和积极性，一直是教育者们关注的焦点。
在这方面，幼儿园榜样激励法起到了重要作用。
本文将从理论和实践的角度研究幼儿园榜样激励法，并结合案例进行深入探讨。
一、理论基础榜样激励法是指通过向学习者展示榜样的成功经历和行为，以激发学习者产生模仿和学习的动机。
在幼儿园教育中，榜样激励法能够帮助孩子建立积极的学习态度和价值观，激发他们的学习兴趣，促进学习动力的提升。
根据心理学理论，儿童在模仿榜样时，会通过观察和模仿来学习新的技能和行为，在幼儿园教育中引入榜样激励法具有重要意义。
二、实践案例研究为了更好地理解幼儿园榜样激励法的实践效果，我们选择了某幼儿园进行了深入的观察和研究。
在该幼儿园的教学活动中，老师们经常通过向孩子们展示一些模范生的学习成绩和优秀行为，来激励孩子们的学习积极性。
在一次主题为“分享”的活动中，某位小朋友主动向大家展示了自己分享玩具的行为，这引起了其他孩子的模仿和赞赏，形成了良好的榜样效应。
三、观点和理解从这一案例中可以看出，幼儿园榜样激励法在实际教学中取得了积极的效果。
通过展示榜样的行为和成就，能够有效激发孩子们的学习积极性和自我激励能力，并且有助于培养他们的社会责任感和团队意识。
然而，需要注意的是，在引入榜样激励法时，应该注重榜样的选择和引导，避免产生过分模仿和功利性的行为。
总结回顾通过以上的理论分析和实践案例研究，我们对幼儿园榜样激励法有了更全面、深刻的理解。
榜样激励法作为一种重要的教育手段，为幼儿园教育提供了有效的激励方式。
在实际应用中，需要教师们结合孩子的实际情况，选取适当的榜样材料，并加强引导和反思，以达到更好的教育效果。
通过对幼儿园榜样激励法的理论与实践案例研究，我们可以看到这种教育方式对幼儿的积极作用。
希望在今后的幼儿园教育中，能够更加重视榜样激励法的应用，为孩子们的成长带来更多积极的影响。
企业员工激励制度探讨-参考文献的读书笔记
企业员工激励制度探讨参考文献的读书笔记1。
赵永健,赵恒泰激励的理论与实践-论我国企业激励的理论、机制与方法社会心理科学 2006年第2期概要: 文章首先阐述了激励与激励理论，应用这些理论引申出激励机制的建立，借鉴国外的激励机制成功并结合我国的实际国情,建立我国的激励机制，提出了充分调动企业员工工作积极性，增强企业活力，以及促进企业蓬勃发展的社会主义企业的激励模式、措施与方法。
摘要：1从静态上看,激励是指能够激发人们长期努力工作的内在动力因素,是激发其行为，指明方向和强调坚持某种行为的力量，即激励等于激励因素；从动态上看,激励是指通过不断满足员工的需要,来调动积极性的管理方法。
2 激励理论的基本观点是:人的行为是有一定动机,而动机来自人的需要;通过对不同需要的满足,引导或限制达到调动员工积极性的目的。
3 内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论，它是从心理学的角度来研究人需要,认为只有需要才是引发行为的最初的源泉,并把人们的需要分为生理、安全、社会、尊重及自我实现五种;麦克里兰提出的成就需要理论,认为人的需要有成就、权力和合群三种,其中最主要的是成就需要，并强调对高成就需要的人进行培养的重要性;赫兹伯格的双因素理论,它把企业中的有关因素分为满意和不满意两个因素,前者有激励作用，叫激励因素,后者只影响员工情绪,不起激励作用,因此叫做保健因素。
4 过程型激励理论：这类理论的重点是研究人的动机的形成和行为目标的选择，它包括弗鲁姆提出的期望理论,该理论是研究人的期望与行为积极性的关系,其数学公式为：激励水平=目标效价×期望概率;再有亚当斯提出的公平理论，认为人的公平感来自一种社会比较。
5 国际企业界普遍肯定并应用的“7S”模型,它既全面地、系统地把握了，又简明有效地概括了企业成功的几个基本要素(1）战略“Strategy”,指一个企业对有限资源的获:取和分配的行动与计划(2)结构“Structure",指一个企业的组织方式（3）制度“Systems”，指信息在内部传送的程序和形式（4）人员“Staff”，指在企业内部重要人事分类的详细内容（5）作风“Style”，指主要领导人员达成目标所采取的方法，也包括组织的传统作用（6)技能“Skill”,指主要管理人员或整个企业的独特能力（7）最高目标“Super ordinate goa ls”,指组织灌输给企业成员的指导观念和组织目标.6 “三步”激励法是现任华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世发先生在2005年提出来的.（1)首先给企业树立一个外部榜样,供自己学习，迅速建立起自身的管理体系,(2)在企业改制和建制的过程中，各部门要积极配合人力资源部，共同参与制度的制定。
激励理论在学校管理中的实践与探索
他 为 新 疆 南 疆 地 区 和 故 乡 四 川 仪 陇 县捐 款 修 建 的数 所 希 望 小学
早 已竣 工 了 ，他 推 行 “ 以仁 爱 之 心 管 人 ”“ 就 是 企 业 的 主 人 ” 、我
执 行 力 也 就 不 打 折 。 为一 名 教 育 管 理 者 ， 作 在读 书与 写作 中努 力 与 成 员 达 成“ 边 界 沟 通 ”并 积 极 成 为 校 园 文 化 的 引 领 者 ， 疑 无 ， 无
经 理 人 员 ， 父 母 可 以 按 月 领 取 工 资 ， 到 他 们 父 母 去世 为 止 。 其 直 这 就 是 郑 大 清 发 明 的 天 地 集 团 独 特 的 管 理 方 式— —“ 薪 父 带 母 ” 这 样 一 种激 励 方 式成 为激 励 天 地 集 团 中层 管 理 人 员 努 力 工 。 作 、回 报 企 业 的 重 要源 动 力 。新 疆 天 地 集 团 ， 以 原创 资产 增值 ５０ ００多倍 ，资 产 总 值 达 ２ Ｏ亿 ，拥 有 １ 全 资子 公 司 的惊 人业 ６家 绩 ， 造 出了 一 个 西 部 企 业 的 发 展奇 迹 。 创
着 感 觉 天 马 行 空 ， 离 于 若 即 若 离 之 中 ： 了 《７楼 ２ ７ ， 自 游 读 ４ ０） 那 ）
己过 去 的一 幕 幕 仿 佛 也 随 书 而现 ； 了 《 迅 的 最后 十 年 》 我 又 读 鲁 ，
有 了新 的 感 悟 … …
在 深 入 研 究 管 理 方 式 的基 础 上 ，美 国社 会 心 理 学 家詹 姆 斯
如何实现有效的激励
如何实现有效的激励激励是指通过一定的手段和方法，激发和调动个体或团队的积极性和主观能动性，促使其主动去追求和实现目标。
激励对于个人的工作动力和团队的凝聚力是至关重要的。
下面将从理论和实践两个方面，探讨如何实现有效的激励。
一、理论上的激励1.赫茨伯格的需求层次理论：根据人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、实现自我的需求。
激励应当满足不同级别的需求，以达到最大的激励效果。
2.马斯洛的自我实现理论：人应当追求自我实现的目标，激励应当注重个体的成长和发展，并提供相应的机会和资源，让人能够实现自我价值。
3.心理报酬理论：人们对于工作的满意程度取决于工作本身的性质以及工作成果的回报。
激励应当注重工作本身的挑战性和满足感，同时提供公平合理的报酬和认可。
4.期望理论：人们的工作动力和努力取决于他们对于个人努力和绩效的预期，以及对于绩效与奖励之间关系的感知。
激励应当注重明确目标和绩效要求，并提供可见的奖励和反馈。
二、实践中的激励1.设定明确的目标：给员工设定明确的目标，并通过细化分解，让员工可以逐步实现目标，同时设定可衡量的绩效指标和时间节点，以便进行有效的评估和反馈。
2.提供挑战性工作：让员工从事具有挑战性和发展空间的工作，能够激发个体的主动性和创造力，提高工作满意度和成就感。
3.建立积极的工作氛围：营造良好的团队合作氛围，注重鼓励和支持，提供良好的人际关系和工作环境，增强员工的凝聚力和归属感。
4.提供培训和发展机会：为员工提供继续学习和发展的机会，通过培训和学习，满足个体的成长需求，提高其职业能力和竞争力。
5.实施激励措施：设置多种激励措施，包括经济激励、非经济激励和荣誉激励等，根据员工的不同需求和绩效表现，提供不同形式的奖励和回报。
6.提供有意义的反馈：及时给予员工工作表现的反馈，以便员工了解自己的优势和不足，及时调整和改进，增强个体的动力和自我激励。
7.公平公正的管理：确保激励制度的公平性和透明度，通过公正的分配和决策，建立员工对组织的信任和认同感，提高员工的工作积极性。
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、教学目标1. 了解激励的概念和作用2. 掌握激励理论及其实践应用3. 学会设计有效的激励措施4. 提高管理者运用激励技能的能力二、教学内容1. 激励概述激励的定义激励的作用激励与激励机制2. 激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论3. 激励措施设计目标设置理论奖励与惩罚制度职业生涯规划与管理组织文化塑造4. 激励实践与应用企业激励案例分析激励策略的选择与实施激励效果评估与反馈5. 管理者激励技能提升沟通与倾听技巧表扬与批评艺术授权与自主性情感管理三、教学方法1. 讲授法：讲解激励概念、理论及实践应用2. 案例分析法：分析企业激励案例，讨论激励策略的选择与实施3. 小组讨论法：分组讨论激励措施设计，分享心得与经验4. 情景模拟法：模拟管理场景，练习管理者激励技能四、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在讨论、提问等方面的积极性2. 小组讨论报告：评估学生在激励措施设计方面的理解与应用能力3. 情景模拟练习：评估学生在实际操作中运用激励技能的能力4. 课后作业：检查学生对激励知识点的掌握情况五、教学资源1. 教材：管理学原理、组织行为学等相关教材2. 课件：激励理论、案例分析、激励措施设计等PPT课件3. 视频资源：激励相关视频素材4. 网络资源：管理学相关网站、文章、论坛等六、教学活动安排1. 第一节课：激励概述与激励理论介绍讲解激励的定义和作用介绍内容型、过程型和行为改造型激励理论2. 第二节课：激励措施设计讲解目标设置理论讨论奖励与惩罚制度的设计3. 第三节课：组织文化与激励探讨组织文化对激励的影响学习如何通过塑造组织文化来提升激励效果4. 第四节课：激励实践与应用（上）分析企业激励案例讨论激励策略的选择与实施5. 第五节课：激励实践与应用（下）继续分析企业激励案例讨论激励效果评估与反馈的方法六、教学活动安排（续）6. 第六节课：管理者激励技能提升（上）学习有效的沟通与倾听技巧探讨表扬与批评的艺术7. 第七节课：管理者激励技能提升（下）学习授权与提高自主性的方法讨论情感管理在激励中的作用8. 第八节课：小组讨论与情景模拟（上）学生分组讨论激励措施设计进行情景模拟练习，模拟管理场景9. 第九节课：小组讨论与情景模拟（下）学生继续进行小组讨论完成情景模拟练习，并对结果进行评估和反馈十、教学总结与反馈1. 第十节课：教学总结与反馈教师总结教学内容和学生表现学生反馈学习体验和建议对激励知识点的考试或考核安排进行说明重点和难点解析一、激励概述与激励理论介绍重点：激励的定义和作用，不同激励理论的核心观点及应用场景。
激励理论教案
激励理论教案第一章：激励理论概述1.1 激励的定义与重要性解释激励的概念强调激励在组织管理中的重要性1.2 激励理论的发展历程介绍激励理论的起源和发展阶段概述经典激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等1.3 激励理论的分类与评价区分不同类型的激励理论评价各种激励理论的适用性和局限性第二章：内容型激励理论2.1 马斯洛的需求层次理论阐述马斯洛的需求层次理论的基本原理分析需求层次理论在实际应用中的案例2.2 赫兹伯格的双因素理论解释赫兹伯格的双因素理论的核心观点探讨双因素理论对员工满意度和绩效的影响2.3 麦克利兰的成就需求理论介绍麦克利兰的成就需求理论的基本概念探讨成就需求理论在团队管理和领导力发展中的应用第三章：过程型激励理论3.1 弗鲁姆的期望理论解释弗鲁姆的期望理论的基本原理分析期望理论在员工激励和行为预测中的应用3.2 亚当斯的公平理论阐述亚当斯的公平理论的核心观点探讨公平理论对员工动机和行为的影响3.3 斯金纳的强化理论介绍斯金纳的强化理论的基本概念分析强化理论在行为modification 和组织管理中的应用第四章：行为型激励理论4.1 赫斯比的认知失调理论解释赫斯比的认知失调理论的基本原理探讨认知失调理论在员工决策和行为改变中的应用4.2 社会认同理论介绍社会认同理论的基本概念分析社会认同理论对员工归属感和团队凝聚力的影响4.3 自我决定理论解释自我决定理论的核心观点探讨自我决定理论在员工自我激励和自主管理中的应用第五章：激励理论的应用与实践5.1 激励理论在员工招聘与选拔中的应用分析激励理论在招聘和选拔过程中的作用探讨如何运用激励理论提高员工的工作满意度和绩效5.2 激励理论在员工培训与发展中的应用阐述激励理论在员工培训和发展项目中的重要性探讨如何运用激励理论促进员工的持续学习和职业成长5.3 激励理论在绩效管理中的应用解释激励理论在绩效管理中的作用和意义探讨如何运用激励理论建立有效的绩效评估和激励机制第六章：激励理论在薪酬管理中的应用分析激励理论在薪酬管理体系中的作用探讨如何运用激励理论设计公平合理的薪酬结构讨论激励理论在激励薪酬和福利计划中的应用第七章：激励理论在员工关系管理中的应用阐述激励理论在建立良好员工关系中的作用分析激励理论在处理员工冲突和满意度提升中的应用探讨如何运用激励理论促进员工参与和提高组织承诺第八章：激励理论在领导力发展中的应用解释激励理论在领导力发展中的重要性分析激励理论在领导风格和领导决策中的应用探讨如何运用激励理论培养和激励领导者第九章：激励理论在组织变革中的应用阐述激励理论在组织变革过程中的作用分析激励理论在处理员工抵制和促进变革适应中的应用探讨如何运用激励理论实现组织变革的目标第十章：激励理论的实践案例分析分析激励理论在知名企业中的应用案例讨论激励理论在实际应用中的成功因素和挑战重点和难点解析一、激励理论概述：理解激励的概念和重要性，以及激励理论的发展历程和分类。
激励理论在初中田径训练中的运用研究
激励理论在初中田径训练中的运用研究【摘要】本文研究了激励理论在初中田径训练中的应用。
首先阐述了激励理论的理论基础，然后探讨了激励理论在初中田径训练中的实践应用及效果评估。
研究发现，激励理论能有效提高初中生的训练积极性，对其田径训练产生积极影响。
结论部分指出激励理论在初中田径训练中的重要性，并对未来研究方向进行展望。
通过本文研究，可以深入了解激励理论在初中田径训练中的实际运用效果，为教育者和教练员提供指导，促进初中生田径训练的发展与提高。
【关键词】激励理论、初中、田径训练、运用、效果评估、影响、积极性、重要性、未来研究方向。
1. 引言1.1 背景介绍通过对激励理论的理论基础、在田径训练中的实际应用和效果评估进行研究，可以更深入地了解激励理论在初中田径训练中的实际效果和作用机制，为今后的训练实践提供理论支持和参考。
部分到此结束。
1.2 研究意义通过深入研究激励理论在初中田径训练中的应用实践，可以帮助教练和教师更好地指导学生，提高训练的针对性和有效性。
了解激励理论的影响，可以帮助学校和社会更好地调动学生的学习热情和积极性，培养他们的主动学习意识和团队合作精神。
这对于提高学生的综合素质，增强学校的整体竞争力，具有积极的推动作用。
通过对激励理论在初中田径训练中的运用进行深入研究，不仅可以为提高学生的体育训练效果提供理论依据，还可以为教育教学提供新的思路和方法，推动初中生体育教育的不断发展和进步。
2. 正文2.1 激励理论的理论基础激励理论的理论基础是指个体在行为开展中受到内在或外在因素的激励而被促使行动的理论框架。
激励理论的核心观点包括：激励是导致行为的动力；激励对于个体行为的表现和维持具有重要作用；激励可以通过内在动机和外在奖罚来实现。
在运动训练领域，激励理论被广泛应用于激发运动员的潜力，提高训练效果。
在初中田径训练中，激励理论的理论基础主要体现在激励促进运动员取得积极的训练成果。
内在动机对于学生的训练意愿和努力程度起着至关重要的作用，激励理论强调了培养学生自我激励和内在动力的重要性。
激励式导向下学生综合素质评价理论与实践经验探析
激励式导向下学生综合素质评价理论与实践经验探析摘要：随着教育教学的发展，对教学评价制度的关注也日益增加。
当前，国家正在大力推进教学改革，促进全面素质教学。
目前所提倡的主要评价方法是综合素质的评价，通过对其进行全面的跟踪，可以更好地推动其发展。
因此，学习的领导干部要积极回应新时代的变革，不断地创新评价制度，不断地进行改革，落实立德树人的思想，促进学校的全面质量评价工作顺利开展。
关键词：激励式导向；综合素质；实践鼓励式导向教学法又被称作欣赏教学法，它是一种让学生在轻松、和谐、愉快的氛围中，以自信、自强、进取的态度来组织教学的教学方法。
以学校星文化育人体系为轴，以激励型的教学模式为指导，对学生进行综合素质测评，对促进学生整体素质的提高具有重要意义。
在实际的高中教学中，激励式导向是一种有效的教学方法。
一、激励式导向下学生综合素质评价理论与实践的作用对学生进行更多的激励是一种更适合学生的心理特点，也是一种更容易为学生所接纳的教学方法。
中学生正值青少年，在这个饱含热情的时期，每个学生内心都有一份好奇与期待，升华而起的自尊心与自我认同也正在不断增强。
在这个阶段，运用激励式的教学方式，可以帮助学生重拾自信，更好地建立起一个全面的、完善的、具有重要意义的、具有现实意义的教学环境。
通过激励可以调动起学生的学习热情，使学生积极地配合教师的教育教学工作，从而保证教学评一体化的顺利进行。
以激励式方法为指导，使学生综合素质评价活动受到了教师和家长的普遍重视。
在争优争先争效的过程中，家校形成合力对学生综合素质发展的重视程度有了更多的认识趋同，可以加大对资源的投资力度，一起为学生综合素质发展群策群力，“五育”并举，这也是一种与学生全面发展的需求相一致的方式。
二、激励式导向下学生综合素质评价理论与实践的策略1.创建一个融洽的交流环境在激励式导向下，构建学生的综合素质评价体系，其实就是用主观的方法来对一个客观的综合素质评价体系进行改进。
第六章激励理论探讨(1)
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第六章激励理论探讨(1)
➢在人群关系理论基础上，马斯洛（A ·Maslow) 将各种需要归并为五类，由低到高形成层次， 并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需 要
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第六章激励理论探讨(1)
激励过程虽于目标达成与否紧密相关， 但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励 对象的满足程度影响也很大。为此引出激励 过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以 绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价 急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到 满足时，激励过程仍需重复进行。
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第六章激励理论探讨(1)
• 三、激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激 （内外诱因）、个体需要、动机、行为、目 标、反馈等。
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第六章激励理论探讨(1)
心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到 一定的目的和目标。这种“目标—目的”行为又总 是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的 需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为 的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内 心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除 或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的， 目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见， 激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得 到满足而告终，这 便构成了需求第一模式。
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第六章激励理论探讨(1)
(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，
简论激励理论在企业管理实践中的运用
简论激励理论在企业管理实践中的运用摘要；激励是管理上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，作为领导管理者，为了实现既定管理目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。
在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争能力，最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人自觉自愿地去为实现企业目标而奋斗。
在各种各样的激励方法中，本文将着重讨论企业管理实践中最常用且最有效的薪酬激励。
关键词；激励、薪酬激励、强化激励、目标激励、企业管理、激励步骤一、激励理论概述（一）激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。
也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。
因此，它的心理根据就是人的行为过程。
激励的心理过程就是人的行为的心理过程。
①行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。
因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。
（二）激励的特点②有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。
（三）激励的作用③1.激励可以吸引所需要的人才加入组织，壮大组织的力量；2.激励可以使员工最大限度地发挥其技术和才能，实现组织的目标，提高生产率；3.激励可以进一步激发员工的创造性，提高企业在竞争中的优势。
二、三种激励的常用有效方法（一）薪酬激励尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。
自我激励内在驱动力的挖掘与实践
自我激励内在驱动力的挖掘与实践一、引言自我激励是指个体通过自我激发和调控来实现目标的过程，它能够帮助我们克服困难，保持动力，提高效率，实现个人成长。
自我激励的本质是通过内在驱动力的挖掘和实践来实现个人目标。
本文将从内在驱动力的理论基础、内在驱动力的挖掘、内在驱动力的实践等方面展开讨论，以帮助读者深入了解自我激励的内在机制，并指导读者如何进行实际操作。
二、内在驱动力的理论基础1. 阿达马斯理论阿达马斯提出了著名的需求层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs），认为人类需求按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求依次递进。
只有满足了低层次需求，个体才会产生更高层次的需求。
这一理论为我们理解内在驱动力奠定了基础。
2. 自我决定理论自我决定理论由心理学家迪西和瑞安提出，强调个体具有三种基本心理需求：自主性、能力和关系。
当这三种心理需求得到满足时，个体就会体验到内在动机和高度投入。
这一理论深刻揭示了内在驱动力对个体行为的影响。
三、内在驱动力的挖掘1. 认识自己要挖掘自身的内在驱动力，首先需要对自己有一个清晰准确的认识。
可以通过自我评价、性格测试、360度反馈等方式来深入了解自己的优势和劣势，找到潜藏在心底的梦想和目标。
2. 设定明确目标明确的目标可以激发内在驱动力，让个体更加专注和投入。
目标要具体、可衡量、有挑战性，并且与个人核心价值观相契合，这样才能够真正激发内在的积极能量。
3. 情感激励积极情感是激发内在驱动力的重要因素。
可以通过情感化目标、利用情感记忆或情感化语言来增强个体对目标的认同感和热情，从而调动内在积极情感。
四、内在驱动力的实践1. 培养自律意识自律是培养内在驱动力的重要手段。
可以通过制定计划、建立习惯、养成规律作息等方式来培养自律意识，保持长期稳定的行为表现。
3. 培养成就感成就感是促使人们不断前行的重要因素。
可以通过设立阶段性目标、及时总结反馈、树立成功典范等方式来培养个体对于成就感的追求，从而不断激发其内在驱动力。
教育学中的激励理论与实践
教育学中的激励理论与实践激励是教育学中一种重要的理论与实践方法。
它涉及到如何激发学生的学习兴趣和动力，使他们积极参与学习活动，取得更好的学习成果。
教育学家们通过研究激励理论，探索了不同的激励策略和方法，旨在提高学生的学习积极性和主动性。
本文将介绍几种主要的激励理论，并探讨它们在教育实践中的应用。
一、维克多·弗兰克尔的人本主义激励理论维克多·弗兰克尔是20世纪的著名心理学家和哲学家，他提出了人本主义激励理论。
该理论认为，人的存在本身就是一个自我实现的过程，而激励是引导人们实现自我潜力的关键因素。
教师在教育实践中可以运用这一理论，通过给予学生积极的肯定和鼓励，激发他们的自我认同感和成就感。
例如，教师可以给学生提供挑战性的学习任务，让他们充分发挥自己的才能和潜力。
二、阿尔伯特·班杜拉的操作性条件反射理论阿尔伯特·班杜拉的操作性条件反射理论认为，行为是通过刺激和反应之间的关系来产生和改变的。
在教育实践中，教师可以利用这一理论来设计激励策略，引导学生形成积极的学习习惯和行为。
例如，教师可以设置积分或奖励系统，将学习目标细化为小步骤，每完成一个小步骤就给予学生相应的奖励或认可，激励他们继续努力学习。
三、爱德华·迪基的动机理论爱德华·迪基的动机理论认为，动机是人们行为的驱动力，它可以分为内在动机和外在动机。
内在动机是源于个体内部的需求和志向，而外在动机则是来自于外部的奖励和惩罚。
在教育实践中，教师可以利用这一理论，结合学生的个体差异和需求，制定不同的激励策略。
比如，对于那些有内在动机的学生，教师可以给予更多的自主权和选择权，让他们能够更自主地学习和探索。
而对于那些更需要外部奖励和认可的学生，教师可以设置奖励措施，并给予及时的反馈和表扬。
四、阿尔伯特·班杜拉的社会学习理论阿尔伯特·班杜拉的社会学习理论认为，个体的学习不仅通过自身经验的结果来实现，还受到他人行为的观察和模仿的影响。
股权期权激励机制的理论与实践探讨
股权期权激励机制的理论与实践探讨王毅陈毅贤黄建宏（广西大学商学院，广西南宁530004）[摘要]股权期权激励机制在我国已越来越成为企业管理中的一个热门话题，虽然它在我国的出现从是近几年的事，但有关这方面的讨论已很多。
而且，股权期权激励机制在西方发达市场经济国家已得到广泛而深入的推广，当然，也取得了巨大的成绩。
本文首先在结合中国的实际情况，就股权期权激励机制的基本理论、表现形式及在我国的推广情况以帮助企业更深层的理解股权激励机制的内容，同时起到一个抛砖引玉的作用。
[关键词]股权；激励机制；理论；实践[中图分类号]F27[文献标识码]A[文章编号]1002-736x（2006）S1-0171-04一、在我国推广股权激励机制的理论依据及现实紧迫性（一）推广股权激励机制的理论依据大凡成功的企业，都会具有完善的制度基础，从而保证其高层管理人员和技术人员具有相对的稳定性，并具有一个长远的战略眼光。
在企业内部，有一套行之有效的激励和约束机制，无疑构成企业完善制度基础的重要组成部分。
在企业的激励和约束机制中，股权\期权激励无疑是其中最有效的中长期激励机制。
1．委托—代理问题。
在现代股份制公司中，存在众多的所以者（即股东）。
这些所有者通过选举将所有权委托给董事会代为行使，形成所有反代理。
董事会再通过契约将经营权交给经理人员，形成经营反代理。
现代企业理论认为：股东（或其代理者——董事会）与经营者之间存在着委托—代理关系。
在一定的条件下，经营者可能做出违背所有者利益的事情，这就是所谓的“委托代理问题”。
产生委托—代理问题的原因，一是由于委托人与代理人目标不一致所引起，对于所有者——股东而言，其目标是获得较多的资产收益，追求利润最大化是其惟一的行为目标。
对代理而言，其行为动机是多元的，除了获得个人经济收入目标外，还包括提高自己的生活水平和社会地位及名望的动机。
2．委托—代理理论产生的原因分析。
代理问题的实质是所有权与控制利益的分离。
企业员工激励机制研究毕业论文原版
企业员工激励机制研究毕业论文原版摘要：企业员工激励机制是企业管理的重要组成部分，对于提高员工工作动力和效率具有重要作用。
本文从理论与实践相结合的角度，探讨了企业员工激励机制的设计与实施，以及其对企业绩效的影响。
通过对相关文献的综述和案例研究，分析了目前常见的激励机制模式，并提出了一些建议和改进措施，旨在为企业员工激励机制的设计与实施提供参考。
关键词：员工激励、激励机制、绩效、企业管理一、引言企业员工激励是企业管理的核心问题之一，良好的激励机制能够提高员工的工作动力和效率，进而促进企业的发展和提高绩效。
随着市场竞争的加剧和员工需求的变化，传统的激励方式已经不能满足企业的需求，因此，研究和设计适合企业实际情况的员工激励机制变得尤为重要。
二、相关理论探讨1.员工激励的理论基础员工激励的理论基础主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论等。
这些理论从不同的角度解释了员工激励的原理和机制，为企业设计激励机制提供了理论依据。
2.员工激励机制的设计原则员工激励机制的设计应遵循一些基本原则，如公平原则、差异化原则、灵活性原则和激励与绩效挂钩原则等。
这些原则有助于确保激励机制的有效性和可持续性。
三、常见激励机制模式1.薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一，包括基本工资、奖金、提成等形式。
薪酬激励可以满足员工的经济需求，并通过绩效考核与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
2.职业发展激励职业发展激励主要包括晋升机会、培训和发展计划等，通过提供良好的职业发展机会，激励员工不断提升自己的能力和素质。
3.荣誉激励荣誉激励是一种非物质激励方式，通过表彰和奖励员工的优秀表现，激励其他员工争取荣誉。
这种激励方式能够增强员工的归属感和荣誉感，提高员工的工作动力。
四、案例分析以公司为例，该公司在员工激励机制上进行了一系列和创新，取得了良好的效果。
通过对该公司的案例分析，可以发现激励机制的设计与实施需要考虑企业的实际情况和员工的需求，注重激励与绩效的挂钩，以及不断创新和改进激励方式。
激励理论在高校体育教学中的实践与应用
激励理论在高校体育教学中的实践与应用王淑芳１，２１．郑州大学体育系；２．郑州航空工业管理学院体育教学部【摘要】运用文献资料法、专家访谈法、调研法，以郑州航院２００９级、２０１０级学生为研究对象，通过对双因素激励理论在体育教学中的分析应用、目标激励理论在体育教学中的分析应用、强化激励理论在体育教学的分析应用，改变学生参与体育活动的动机、行动、目标，从而形成强大的内驱力，把他们的学习兴趣、运动潜力、创造性最大限度地激发出来，有助于获得体育教学最理想的效果。
在学校体育教学中建立激励教育机制，具有重要的理论与实际的意义。
【关键词】激励理论体育教学实践一、研究目的体育课堂教学是学校体育培养学生从事终身体育活动最基本的形式之一，然而，通过多年的观察了解和走访讨论，笔者发现，虽然多数学生对待体育的需求依然巨大，但是对待体育课堂教学的兴趣却呈现明显的下降趋势。
出现了大学生喜欢体育活动但不喜欢体育课的尴尬局面，单调的教学手段和练习方法，僵化的教学模式，空洞的讲解和乏味的教学语言极大地妨碍了学生体育学习的积极性。
因此，在改革体育教学模式的同时，尝试着运用激励理论的原则和方法，提高教学艺术。
激发学生的学习主动性，调动学生的学习兴趣，使学生体验学习的快乐和运动的享受是顺利圆满完成教学目标的有效方法之一。
二、研究对象与方法１．文献资料法：通过网络查阅和检索期刊索引的方式来收集激励理论、运动训练学、管理学、教育学等方面的论文资料及相关专著，了解本课题领域的现状和前沿动态。
２．专家访谈法：以访问的方式对具有丰富教学经验的专家、教师进行请教或咨询。
３．调研法：在课堂上与学生随机提问与交谈，教学现场观察等，了解学生对体育课的心理动态。
三、研究结果与分析１．双因素激励理论在体育教学中的分析应用。
双因素理论是激励理论的一种。
它是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（ＦｒｅｄｅｒｉｃｋＨｅｒｚｂｅｒｇ）于１９５９年在《工作的激励因素》一书中提出：调动人的积极性主要是从人的内部和工作本身着手的，它包括保健因素和激励因素。
学习激励机制计划
学习激励机制计划一、引言学习激励机制旨在激发学生学习的积极性，提高学习动力，促进学习效果的提升。
在当前的教育体制下，学习激励机制成为教师和家长关注的焦点。
本文将从理论与实践的角度，探讨学习激励机制的设计与实施，并提出相应的计划。
二、学习激励机制的理论基础1. 马斯洛的需求层次理论根据马斯洛的需求层次理论，人的需求按照不同的层次依次进行排列，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
学习激励机制应该满足学生在各个层次的需求，从而激励学生更好地学习。
2. 自我决定理论自我决定理论认为，人的行为受到内在动机和外在激励的影响。
在学习激励机制中，要注重调动学生内在的自主性、内在动机和个体独特的兴趣和需求。
3. 成就动机理论成就动机理论将个体的成就动机看作知觉到的成功与失败的概率，以及在成功或失败的情境下，个体期望通过其表现获得的结果。
通过学习激励机制，可以激发学生内在的成就动机，提高学生的学习积极性。
以上理论为学习激励机制提供了理论支持和指导，为学习激励机制的设计和实施提供了重要的理论依据。
三、学习激励机制的设计原则在设计学习激励机制时，应该遵循以下原则：1. 多元化激励形式学习激励机制应该以多种形式呈现，包括奖励、认可、榜样、支持、指导等，以满足学生成长过程中的多样化需求。
2. 个性化激励策略学习激励机制应该根据学生的不同特点和需求进行个性化设计，使每位学生能够得到最有效的激励。
3. 持续性激励学习激励机制不应该仅仅停留在一时一地的激励，而应该具有持续性，形成对学生学习的长期影响。
4. 公平公正学习激励机制应该注重公平和公正，避免歧视和偏见，使每位学生都能感受到公平的激励。
以上原则将为学习激励机制的设计提供指导和参考，有利于设计出更加有效的激励机制。
四、学习激励机制的实施策略1. 奖励机制奖励是一种常见的学习激励方式，可以通过各种奖学金、荣誉称号、物质奖励等方式激励学生的学习积极性。
奖励机制应该注重激励的公平性和合理性，避免过分竞争和功利化。
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---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------激励理论与实践的探讨内容摘要: 伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，竞争的强度不断加剧。
激励员工的积极性，提高工作效率，对于增强企业的竞争力十分重要。
企业应运用激励的原理，结合本企业实际，有针对性地选择激励方法，最大限度的调动员工的积极性。
关键字：激励绩效团队合作优秀管理在当今愈演愈烈的商品竞争中，高度激发人的能力，对任何一个商业性团体来说，都是必不可少的。
因此，如何激励他人就成了管理者的基本技能，作为人力资源管理的从业人员，对员工激励是工作的重要组成部分。
以下我结合流行的激励理论，对现实的人力资源管理实践提出几点看法。
无论是个人还是团体，要激励他们工作，最好的办法是：调动他们内在的自我激励因素。
㈠何谓激励？激励是一种有意识的行为。
人们曾一度认为激励的力量往往是由外而内，现在我们明白了每个人都会被来自不同方向的力量所激励。
1/ 12在工作中，设法去影响员工们，寻找把他们自我激励的因素和集体的需要紧密结合的机会，使员工们的潜力充分发挥出来，集体就会迅速的从命令和控制的状态转向建议和共识的状态中。
领导们认识到奖优比罚劣更为有效时，他们的态度也会随之而开始转变了。
自我激励是一种长远而持久的事。
鼓励员工做到自我激励，比起信任他们，让他们主动工作，或鼓励他们承担工作的责任来，则是一个更高层次的需求。
对那些态度消极的员工，就得想想，用哪些方法才能把他们的积极性调动起来？在充满竞争的商界中对一个有创新精神的组织来说，被高度激励的员工是决定它命运的关键。
过去，激励只被认为是单向的，即向下，也就是说上级激励下级。
其实那是远远不够的。
在一个优秀管理的组织中，下级不仅仅是接受命令，也会自我激励，同时上级也会给予相应的激励。
要积极鼓励大家分享领导者的想法并热情地投入工作，并通过激励来使每一位员工都愉快的合作。
㈡识别需要很多激励理论支持这样一种设想：假如能给予机会和适当的刺激，员工会尽力改善工作表现。
作为管理人员，应认识到这些刺激物或刺激力量是什么。
理论家马斯洛曾将人的需要分成五个层次：---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 首先是生理需要，继之是安全需要，社交需要，人格尊重需要和自我实现需要等更深层次的需要。
依据马斯洛理论，这些需要应依次得到满足。
当一个需要差不多得到满足时，下一个需要的满足欲望会更迫切。
一旦一个需要被满足了，他就不再是一种刺激了。
心理学家赫兹伯格发展了以激励理论和健康理论为基础的二元素激励理论。
在健康因素方面如果不去激励人，使他们被忽视，就会引起不满情绪。
最重要的激励因素是金钱，管理者应尽量满足员工的经济需求。
员工要求一定的薪金水平以适应他们的需要，但放慢提薪的进程或无效的刺激都会迅速降低激励效果。
缺乏工作安全感也会大大降低员工的积极性。
赫兹伯格二元素的第二因素是一整套激励因素，这一因素却能促使人获得成功。
这些激励因素是管理人员为维护令人满意的工作驱动力而应重点准备的。
个人陶醉于成就的程度完全取决于被认可，而获得成就的能力又取决于令人愉悦的工作和责任感。
责任感越强，个体对因工作进步而获得的满足感体验就越深。
3/ 12激励因素广泛的建立在工作中自我成熟和自我价值的确定上。
可以通过丰富员工的工作增进他们的责任感，从而提高激励功能。
健康因素工薪与福利、工作条件、公司政策、地位、工作安全、监督与自治、办公环境、私生活激励因素成就感、认可感、工作兴趣、责任感、进步感㈢理解行为表现了解真实的行为表现和了解表现背后的动机同等重要。
多数情况下，了解员工受激励程度的唯一途径就是通过他们的行为表现。
这包括他们说话的内容，姿势，表情以及态度等。
正面的激励往往由积极的态势表达：微笑、一个热情的举动、一种轻松的态度。
当人们在执行一件自己感兴趣的或充满激情的任务时，眼睛也许会闪闪发光，而事实上他们的瞳孔放大了。
因此充满自信的目光接触也是一种重要的衡量激励的尺度。
缺乏激励的人很少会正视别人。
脸红能表示兴奋或愉悦，呼吸的急促能表示热情，这两点都是激励的良好信号。
以下是员工受激励后的表现：●自觉自愿的努力，探索和奉献●对上级的要求以及新的工作任务始终能做出积极反应●工作不是为了完成指标，而是为了获得成就，工作时心情愉快。
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------●在回答问题时，态度是坦诚的。
造成许多员工在工作岗位上丧失激励的原因，可能是由于体制的陈腐或工作的超负荷丧失激励的清晰信号包括员工的频频缺勤和流失。
仅仅承认丧失激励毫无意义，除非抓住要害，彻底更新。
还需记住，不良的行为表现和工作的低效不是工作岗位没有吸引力的必然信号，若在工作环境得到改善的情况下员工依然情绪低落，那就可能只是个人问题了。
㈠成为一名优秀管理者一名主管人员须具备很多优良品质，以有效的激励员工。
管理人员如缺乏其中的一种品质，员工的积极性就会迅速丧失。
与员工协力合作对工作负责信任员工能处理好办公室对同事忠诚内部的人际关系作为一名合格的管理者，应尽最大努力，保证工作条件、工资、社会地位、工作安全和工作氛围得到及时地、有效的管理。
雇员感到舒心满意是管理能力的最佳体现。
㈡改进沟通⒈使用开放型的管理模式。
开放型管理模式可以鼓励团队成员间的信息及思想交流，让管理者和团队成员一起进行创造性地工作。
有问题可以讨论，并解决得又快又好。
5/ 12为了达到这样的效果，试着实施开放型的管理计划，这样可以促进合作。
管理者可以敞开办公室的大门，使他们随时可以和员工们谈话，如果做不到，那么就可以约定时间与员工沟通，并一定要守约。
⒉选择有效的沟通方法电脑沟通在电子计算机的时代，沟通方式很丰富，比如可利用电子邮件会议这是直接进行人员管理的基本方式刊物有从业务通讯到内容充实的杂志等多种形式内部市场把推销技巧应用于公司内部公告栏这是在一个组织中传递信息的最主要方式电话这是进行一对一沟通时所使用的最重要的工具㈠激励个人⒈与员工相处时不要带有偏见，把注意力集中在他们的业绩上，而不是他们的性格、习惯或者外表上。
偏袒会挫伤那些不受偏爱的员工的积极性，并且还会使受偏袒的员工在团队中遭到冷落和排挤。
⒉发现各个员工的特长。
为了开发出每个人的最大潜能，最重要的就是了解一名优秀管理人员他们的原动力，并且要按他们的长处来分派工作。
员工们行为上的区别受着他们年龄、性别和职位的影响。
把工作分派给最适合的人选。
举例而言，一个善于交际的人，将是最适合做接触人的工作的，而具有喜欢安静个性的人也许更适合对单项工作独立操作。
⒊调整工作方法。
不同的人希望他们的上司会按他们的意志扮演不同的角色。
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 一个人可能希望有个家长式的上司；另一个则希望领导让他能充分体现他的能力；而第三个则只求安稳。
如果这些方法对管理有利的话，就这么去做。
必须软硬兼施，不必使团队中的每个人都喜欢你，但他们必须喜欢为你工作。
你可以通过严格和友好这两种手段来达到这一目的。
⒋提供激励因素。
管理者可以提供多种激励因素来激励员工，每一种因素会产生不同的效果。
基于认可，多发薪水，提供保险，提供健康和家庭福利等，是众多激励因素中最常用的几种。
现在，人们往往把激励因素分成两大类，即经济性因素和非经济性因素。
如果无力提供像加薪、发奖金之类经济性的激励因素，那么对于那些潜在接受者而言，只要确保非经济性的激励因素有足够的吸引力，仍然能对他们起激励作用。
例如，可以给离公司很远的员工提供班车接送服务等，要仔细考虑员工的普遍或特殊要求。
⒌确立可实现的目标。
为了激励小组或个人，应让他们参与到预算决策，目标制定和其他决策性事务活动中来。
7/ 12目标和奖赏的比例要适当，使得员工们尽最大努力去工作，为公司赢得经济利益。
但是要记住，如果初衷或最终目的的不现实或不公平，那么目标与奖励挂钩的计划就不能顺利的施行。
例如，要节省开支，就要告诉团队一个努力节约的目标数字及整个公司的总体目标，并把由他们节约下来的一部分奖励给他们。
㈡激励团体⒈领导团队共同进步。
通过让每位员工参加决策，表扬小组的出色表现，指出他们迷途中的正确方向等方法来激励员工的工作热情。
⒉树立超越性目标。
在实现目标的过程中，保持积极的思想状态很重要，所以要逐渐向你的小组成员灌输这种积极的思想。
一个团队如果收到一个共同理想的激励，并把这个理想转化为可实践目标，那么他们就会发现，能够抓住更多的有利机遇。
然后，热情、努力的去干，梦想最终会成为现实。
确立目标时，不要仅停留在小组成员的能力范围之内，要稍稍超出他们的能力一些，这点很重要。
例如，一个运动教练为小组设立要进入决赛的目标，但其危险就在于一旦进入决赛，队员们会觉得他们的目标已经实现，其实他们应该继续努力以赢得这场决赛。
⒊鼓励团队工作。
当两个员工在工作中经常不和时，就应该积极得加以处理，要---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 求他们互相合作而不是彼此忽视。
另一种解决方法是让步和双方互换角色一段时间，这样他们就能够理解彼此的工作重担，不再相互抱怨。
如果这些方法都失败了，就把敌对双方永远分开以免影响整个小组工作。
⒋为员工提供咨询服务。
在组织管理中，经常用为员工提供咨询的方法，来解决员工由于工作失误而引起的受挫感。
允许员工们与一位公正无私、富有同情心的倾听者谈论他们对某种困境所作的反应。
即便是对那些工作很有保障的员工，也可以考虑把提供咨询作为一种服务，他们也许需要有人与之讨论那些导致他们产生消极情绪的工作问题和个人问题。
㈠绩效考核的目的。