管理者责任心和工作绩效关系的研究

心理科学　Psychological Science　2004,27(5):1261-1262

管理者责任心和工作绩效关系的研究

赵国祥Ξ

(河南大学心理学系,开封,475001)　

王明辉　凌文辁

(暨南大学人力资源管理研究所,广州,510632)

摘　要　本研究旨在探讨管理者责任心和工作绩效间的关系。通过对236名管理者施测自编的管理者责任心问卷和修订的工作绩效问卷,结果发现:⑴服务取向和可依赖性对人际促进的预测效果较好;⑵服务取向、个人品德和有计划性对任务绩效的预测效果较好;⑶个人品德、有计划性和成就取向对工作奉献的预测效果较好;⑷管理者责任心对关系绩效的预测高于对任务绩效的预测。

关键词:管理者　责任心　工作绩效

1　引言

责任心作为大五人格中的一个维度,长期以来一直是管理心理学和行为科学等领域备受关注的对象。研究表明,责任心对个体工作绩效的预测、员工选拔具有跨行业性[1][2]。但从责任心研究现状看,目前对责任心的研究主要集中在大五人格框架下进行的,研究被试是以美国、欧洲等西方国家文化为背景的。H ofstade(1980)指出:管理的任何概念、理论都不能摆脱根植于其中文化背景的影响。外来的管理方式无论怎样包装也难以变为一个国家固有文化的一部分[3]。鉴于此,考虑到长期经受儒家文化影响的我国,管理者责任心和工作绩效的关系如何?是否有别于西方国家?通过探讨和研究这些问题,既可以丰富大五人格和责任心理论,又可以对企业中预测管理者工作绩效、选拔和培训管理者具有重大的实践意义。

2　研究方法

2.1　被试

本研究采用整群抽样的方法,被试分别来自郑州大学商学院M BA班学员、河南省第五建筑安装工程有限公司、北京兆维集团等八家单位,共发放问卷340份,实际回收313份,回收率是92.06%,其中有效问卷236份。

2.2　施测工具

管理者责任心采用自编的管理者责任心问卷,共计34个项目,其中包含1个效标题和5个测谎题。问卷采用五级评分法,即回答为“完全不符合”、“不太符合”、“说不清楚”、“比较符合”、

“完全符合”分别记分为:-2分、-1分、0分、1分、2分。

探索性因素分析结果表明,管理者责任心由6个维度组成,即服务取向、管理技能、个人品德、有计划性、可依赖性和成就取向,6个因素方差贡献率为59.287%。通过对Cronbach 一致性系数和G uttman分半信度检验,以及从构想效度和效标效度等方面进行效度检验,结果表明,该问卷具有良好的信度和效度。

工作绩效采用M otowidlo等编制的工作绩效问卷,他们将工作绩效划分为任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度,共16个项目,问卷采用六点评分法,即1分到6分表示从最低分到最高分。

探索性因素分析结果发现,通过因素分析获得的三个因素与初期的构想是一致的,三个因素可以解释总变异的59. 048%,每个量表的内部一致性系数分别为0.8489,0.8556,0. 7982。结果表明,工作绩效评价量表的三个分量表具有很好的内部一致性。2.3　对数据的输入、管理和分析,采用S pss F or Windows10.0统计软件包。

3　结果与分析

研究中,我们采用“强迫进入式”回归方法研究责任心各维度对工作绩效的预测性。“强迫进入式(Enter)”是指强迫所有自变量有顺序地进入回归方程中[4]。

3.1　与人际促进的关系

表1　六个变量预测管理者人际促进的多元回归分析表(n=236)

未标准化

预测变量未标准化回归系数回归系数标准误标准化回归系数

常数项 19.480 .658

服务取向0.359.090 .33633

管理技能-7.97E-03.099-.006

个人品德0.101.093.079

有计划性0.193.105.135

可依赖性0.248.124.1353

成就取向 5.360E-02.125.028

R2=0.345校正R2=0.328

多元回归分析结果表明,对人际促进而言,6个变量能联合预测工作绩效中人际促进的32.8%的变异量(R2=0.328)。其中服务取向的贡献率最大,其标准化回归系数为.336,其次为可依赖性,其标准化回归系数为.135。

3.2　与任务绩效的关系

表2　六个变量预测管理者任务绩效的多元回归分析表(n=236)

未标准化

预测变量未标准化回归系数回归系数标准误标准化回归系数

常数项 19.290 .620

服务取向 0.211.085 .2123

管理技能8.466E-02.093.069

个人品德0.193.087.1633

有计划性0.150.099.1133

可依赖性0.122.117.071

成就取向0.174.118.096

R2=0.327校正R2=0.310

多元回归分析结果表明,对任务绩效而言,6个变量能联合预测工作绩效的任务绩效的31.0%的变异量(R2=0.310),其中,服务取向贡献率最大,其标准化回归系数为.212,其次分别为个人品德、有计划性,其标准化回归系数分别为.163、. 113。

3.3　与工作奉献的关系

多元回归分析结果表明,对工作奉献而言,6个变量能联合预测工作绩效中的工作奉献32.3%的变异量(R2=0.323),其中个人品德的贡献率最大,其标准化回归系数为.315,其次

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Ξ第一作者简介:赵国祥,男,河南大学心理学系,教授,博士。E-mail:ZG X@

心　理　科　学

分别为有计划性、成就取向,其标准化回归系数分别为.183、. 133。

表3　六个变量预测管理者工作奉献的多元回归分析表(N=236)

未标准化

预测变量未标准化回归系数回归系数标准误标准化回归系数

常数项 22.584 .727

服务取向0.140.100 .119

管理技能 3.075E-03.109.002

个人品德0.441.102.31533

有计划性0.287.116.1833

可依赖性-0.104.137-.051

成就取向0.283.138.1333

R2=0.340校正R2=0.323

4　讨论

4.1　服务取向、可依赖性对人际促进的预测能力较强。我们认为,服务取向和我国所倡导的“全心全意为人民服务”的精神是不谋而合的。作为一种内化的人格品质,服务取向能促使管理者主动为员工服务,从而管理者能赢得员工的支持和信赖,在组织中形成良好的人际氛围。此外,我们认为可依赖性是一种情感关系,这种关系能够满足员工安全感和归属感等需要。因此,,鼓励合作,消除阻碍绩效因素等均具有重要的作用,而这些正是人际促进的内涵,这和已有的研究结果是一致的[5]。

4.2　服务取向、个人品德和有计划性对任务绩效的预测能力较强。在市场经济条件下,管理者的服务取向不仅包括为员工服务,还包括积极地为本部门增加生产、提高效率等服务。后者是指管理者服务和支持技术核心的行为,如供应原材料、进行计划、协调和人员配置等。这就要求管理者从组织和员工的角度出发,合理规划利用组织资源,调动一切积极因素,提高本部门的任务绩效。此外,个人品德作为管理者责任心的核心成分之一,是我国文化背景的独特反映[6]。对管理者而言,个人品德是一种内在动机,能促使管理者自觉履行承担的责任和义务,形成一种尽心尽职的奉献精神;对员工而言,它又是一种榜样,通过角色认同和内化作用,激发员工的内在工作动机,从而促使组织目标的实现。

4.3　个人品德、有计划性和成就取向对工作奉献的预测能力较强。工作奉献是工作绩效的动机基础,其显著特征就是成就导向性和坚持性,它含有一定的动机成分和意志成分,使个体以自律为中心,在行为上表现出遵守规章制度、工作努力等。研究表明,具有高成就动机的个体对目标能产生较高的承诺,这种目标承诺促使个体投入更多的时间和精力以期获得更好的工作绩效[7]。因此,我们认为,具有良好个人品德的管理者能够通过自律,有计划地为自己设置目标并投身于目标实现。4.4　在上述研究基础上,我们综合比较了管理者责任心对工作绩效的预测程度,发现两个值得注意的方面。第一,管理者责任心对关系绩效的预测(R2分别为0.345,0.340)高于对任务绩效的预测(R2=0.327)。第二,Van Scotter等认为责任心对工作奉献的预测高于对任务绩效和人际促进的预测[8],本研究结果发现责任心对人际促进的预测高于对任务绩效和工作奉献的预测。其原因可能是我国传统文化重视关系取向的原因,这一点已成为研究中国文化和中国人行为的学者的共识[9]。此外,我们还发现,管理技能对人际促进、任务绩效和工作奉献没有表现出较好的预测性,这与已有研究结果是不同的,以后研究中将对此问题进行进一步的探讨。

5　结论

5.1　责任心子维度对人际促进的预测研究表明,服务取向的贡献率最大,标准化回归系数为.236,其次分别为可依赖性,其标准化回归系数为.135。

5.2　责任心子维度对任务绩效的预测研究表明,服务取向贡献率最大,其标准化回归系数为.212,其次分别为个人品德、有计划性,其标准化回归系数分别为.163、.113。

5.3　责任心子维度对工作奉献的预测研究表明,个人品德的贡献率最大,其标准化回归系数为.315,其次分别为有计划性、成就取向,其标准化回归系数分别为.183、.133

5.4　管理者责任心对关系绩效的预测效度高于对任务绩效的预测效度。

6　参考文献

1Barrick,M.R.,&M ount,M.K.The Big Five Pers onality Dimensions and Job Performance:A M eta-analysis Pers onnel Psychology,1991,44:1-26 2Salgado,J.F.The Five Factor M odel of Pers onality and Job Performance in the European C ommunity.Journal of Applied Psychology,1997,82:30-43 3H ofstede,G.Culture,s C onsequences:International Difference in W ork-related Values.Sage Publications,Beverly H ills,London New Delhi,1980

4郭志刚.社会统计分析方法-SPSS软件应用.北京:中国人民大学出版社,1999:53-54

5Beaty,J.C.,Cleveland,J.N.,&Murphy,K.R.The Relation Between Pers onality and C ontextual Performance in”S trong”Versus”W eak”S itua2 tions.Human Performance,2001,14:125-148

6凌文辁.领导与激励.北京:机械工业出版社,2000:86-102

7Barrick,M.R.,M ount,M.K.,&S trauss,J.P.C onscientiousness and Performance of Sales Representatives:T ests of the M ediating E ffects of G oal Setting.Journal of Applied Psychology,1993,78:715-722

8Van Scotter,J.R.,&M otowidlo,S.J.Interpers onal Facilitation and Job Dedication as Separate Facets of C ontextual Performance.Journal of Applied Psychology,1996,81:525-531

9杨国枢,余安邦.中国人的心理与行为,理念及方法.台北:桂冠图书公司,1993:87-142

A Study on the R elationships

B etw een ManagersπConscientiousness and Job Perform ance

Zhao Guoxiang1,Wang Minghui2,Ling Wenquan2

(1Department of Psychology,He’nan University,K aifeng,475001)

(2Institute of Human Res ources M anagement Ji’nan University,G uangzhou510632)

Abstract　The study was to investigate the relationships between managerπs conscientiousness and job performance by means of regression analy2 sis.A fter surveying236managers,we reached the conclusions as follows:⑴Service tendency and dependability have g ood predictive effects of interpers onal facilitation;⑵Service tendency,individual m orality and planning have g ood predictive effects of task performance;⑶Individual m orality,planning and achievement tendency are helpful to the predictive effects of job performance;⑷Managerπs conscientiousness do better in the prediction of contextual performance than that of task performance.

K ey w ords:managers,conscientiousness,job performance

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