人才蓄水池活力管理：人力运营与开放盘点的价值再构.

我们拿什么吸引、激 励、保留人才？
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成果形成的背景 成果内涵和思路 成果的具体做法 成果主要创新点 成果推广与效益
生态环境的变化给企业人才管理提出新挑战
在生态系统渐趋复杂、技术发展日新月异、市场竞争焦点转向全业务领域的大环境下，电 信市场的竞争从网络和服务的竞争上升到管理和人才的竞争，人力资源成为电信运营商最 重要的核心资源，人才管理亟待转型和变革。 技术人才缺口：通信和互联网技术发展迅速，掌握核心技术的 人才数量较少，无法满足企业对技术人才的需求； 人才争夺日益激烈：特别是浙江，互联网企业集中，行业内和 行业间对专业人才的渴求导致竞争的白炽化，招人难、留人难的 问题更为突出。 人才储备不足：全业务专业人才占比仅5.58%，越是基层如县公 司人才越是匮乏； 人才素质结构不合理：公司自有专业技术人才偏管理化的趋势日 益突出，网络和IT核心技术未完全掌握，对厂家、代维等合作方 的依赖越来越大，不利于公司的长期可持续发展； 员工活力不足：公司经过创业和高速发展阶段，员工的积极性和 创造性普遍下降，需要新的激活机制。
人才蓄水池活力管理： 人力运营与开放盘点的价值再构
中国移动浙江公司 2012.4
[引]人才流失，企业之痛
案例1： 一位ICT员工的辞职信
管理机制僵化？能力无法施展？
薪酬竞争力不足？缺乏干劲和激励？
[引] 吸引人才，企业之殇
案例2：2011年初，手机阅读基地的营销策划类岗位员工，拥有浙大通信工程专 业硕士背景及国际IT咨询从业经历，因阿里巴巴ihome计划流失。
人才蓄水池活力管理体系框架
思路：以市场价值为导向指引公司人才管理工作的变革，构建企业内部人才市场，创新人 才开发与培养模式，促进人才合理流动，引入开放式人才盘点，通过一系列市场机制的引 导和先增量、后存量市场的试点、变革，深入挖掘人才潜能、激发人才活力、盘活人才资 源，为公司可持续发展提供有竞争力的人才保障。 引入市场机制 – 供求机制 市场需求引导资 源流向，在供求的 相互作用中达到动 态平衡 – 竞争机制 优胜劣汰，适者 生存 – 价格机制 价格受供求影响， 围绕价值上下波动
人才蓄水池：企业内部人才市场
挖潜 技术培养 专家拓展 领导力提升 激活 岗位任期制 内部“跳槽” 双向交流
盘点 开放式盘点 建立关键人才库 发展反馈
支撑机制
人才选拔机制 人才信息平台 人才配置机制
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成果形成的背景 成果内涵和思路 成果的具体做法 成果主要创新点 成果推广与效益
更பைடு நூலகம்远
初期培养+中期使 用+定期回顾+长期 关注,有3-5年的规划; 闭环培养对人才发 展进行阶段性评估， 逐步形成人才蓄水池， 有利于公司的可持续 发展。
技术培养生模式全国首创，为全业务竞争下的人才储备提供强有力的支撑
培训模式对人才的吸 引和支撑不足
重管理轻专业，偏 广度少深度，专业性、 系统性培训无法满足 需求 公司承担全部培训 成本、培训体系与职 位发展体系未形成有 效关联，员工缺乏参 与的动力和竞争压力
人才发展和激励机制 相对僵化
岗位流动性不足 ，发展通道有限， 员工创新性和职业 满足感受到抑制 薪酬的激励作用 下降，在国企性质 和人工成本压力下 ，急需寻求薪酬之 外的激励方式
怎 么 做
输送到厂家进行技术学习
首届技术培养生结业仪式
一、挖潜——市场化机制促进人才培育与储备
雏鹰计划——深化技术培养生项目 打造人才蓄水池 相比原有的培养方式，技术培养生模式具有其突出优势：
更专业
合作培训，优势互 补； 借助厂家力量，在 技术培养上更系统、 更专业、更深入； 有效解决了目前技 术人才偏管理的弊端， 有利于掌握核心技术， 减少对厂家的依赖。
外部压力
内部矛盾
人力资源管理需要因时而变，做好人才培养、挽留、激励以及活力的激发
原有的人才管理方式不能适应公司的发展
为满足全业务竞争下的人力资源需求，公司加大了社会人才引进，在一定程度上缓解了互 联网、综合接入等专业人才的供求矛盾；另一方面加强了人力资源基础管理，在组织结构、 用工管理、人才培养等方面进行了一些有益的变革，但仍不能完全适应公司的发展。 引进人才数量有 限、匹配度不高 引进人才数量 有限，不能满足 需求 引进人才的发 展潜力、可塑性 及稳定性均弱于 应届生 自主培养模式 不可或缺
一、挖潜——市场化机制促进人才培育与储备
核心人才培养体系——“风险共担、收益共享”为原则，定制人才培养计划 培养策略上，围绕公司各时期发展重点和人才各阶段成长特点，分层分类开展人才培养； 培养过程中，员工和企业共担人力资本投资风险、共享收益； 强调培训收益和产出，通过内部人才市场评估人力资本价值，促进人才价值发挥。
一、挖潜——市场化机制促进人才培育与储备
雏鹰计划——深化技术培养生项目 打造人才蓄水池 为 什 么 做 1、专业技术人员数量和素质无法满足需要； 2、网络和业务涉及到设备的关键技术掌握在厂商，不利于公司的长期可持续发展； 3、考虑内部员工发展和成本需要，紧缺岗位人才的获取从引进人才为主逐步转向 自我培养为主。 针对具有成长潜质的人才实施 “雏鹰”计划，从源头开始培养
信息化等支撑手段 滞后 人力资源管理 信息系统尚不完 善，提升的效率 有限 员工与用人部 门的信息沟通缺 乏直接、高效、 灵活的手段
浙江公司积极探索适合中央企业和大型通信运营商企业的人才管理模式，引入 “市场价值”概念，挖掘人才管理的新方法，逐步构建内部人才活力管理体系
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成果形成的背景 成果内涵和思路 成果的具体做法 成果主要创新点 成果推广与效益
更稳定
从新员工开始培养， 可塑性强，组织认同 感高； 培养计划与职业发 展相结合，员工在成 长中获得职业满足感， 员工更愿意与企业以 有利于保留和激励人 才。
更经济
应届生较社会引进 人才招聘成本低、离 职风险小； “共担培训成本、 共享培训收益”模式 提升了培训效益，员 工也要承担培训风险； 厂家也提供一定的 支持。