组织行为学案例分析：高速公路收费员高离职率问题分析及解决措施
高速集团公司工作人员的工作困难与解决方法
高速集团公司工作人员的工作困难与解决方法工作困难与解决方法高速集团公司的工作人员在日常工作中常常面临各种工作困难，这些困难可能会给工作效率和工作质量带来一定的影响。
因此，为了解决这些问题，高速集团公司制定了一系列的解决方法。
本文将从工作压力、沟通交流、个人发展等角度分析高速集团公司工作人员的工作困难，并提出相应的解决方法。
一、工作压力1.1 问题描述高速集团公司的工作人员通常面临着严重的工作压力。
可能是由于工作量大、任务繁重，或者是由于确保工作进展与目标的压力等。
1.2 解决方法为了解决这一困难，高速集团公司采取了以下措施：（1）鼓励员工合理安排工作时间，并提供灵活的工作安排。
员工可以根据自己的情况，在合理范围内调整工作时间，以减轻工作压力。
（2）设立中途休息时间，员工可以在工作周期内进行适当的休息，放松身心。
（3）提供员工培训课程，帮助员工提高工作效率和应对工作压力的能力。
二、沟通交流2.1 问题描述高速集团公司的工作人员在日常工作中可能会遇到沟通交流不畅的问题。
沟通不畅可能导致信息传递不准确，影响工作效率和工作质量。
2.2 解决方法为了解决这一困难，高速集团公司采取了以下措施：（1）组织团队建设活动，加强内部沟通交流。
例如，定期组织团队活动和会议，让员工有机会相互了解，促进团队协作。
（2）建立有效的沟通渠道，如内部邮件、聊天工具等。
员工可以通过这些渠道进行及时有效的沟通和信息交流。
（3）为员工提供沟通技巧培训，提高员工的沟通能力和表达能力。
三、个人发展3.1 问题描述高速集团公司的工作人员可能会面临个人发展受限的问题。
可能是由于缺乏发展机会、得不到认可等原因，导致员工的工作热情和积极性下降。
3.2 解决方法为了解决这一困难，高速集团公司采取了以下措施：（1）制定明确的职业发展规划，帮助员工了解自己的职业发展路径和机会，增强个人发展的目标感。
（2）提供培训和学习机会，鼓励员工参加外部培训，提升技能和知识水平。
问题分析与解决方案如何解决企业面临的员工离职率过高问题
问题分析与解决方案如何解决企业面临的员工离职率过高问题问题分析与解决方案：如何解决企业面临的员工离职率过高问题在当今竞争激烈的商业环境下，企业面临着员工离职率过高的问题，这不仅给企业造成了人力资源流失的损失，还影响了企业的运营和稳定性。
因此，解决员工离职率过高的问题对于企业的发展至关重要。
本文将通过问题分析和解决方案，探讨如何解决企业面临的员工离职率过高问题。
问题分析：1. 缺乏员工发展和晋升机会：员工渴望在工作中获得成长和发展的机会，如果企业无法提供具有挑战性和发展空间的职位，员工就会感到受限，并寻求其他更好的机会。
2. 工作压力过大：过度的工作压力会导致员工的离职。
长时间的高强度工作不仅会影响员工的健康和生活质量，还可能使员工感到对工作失去热情，从而选择离职。
3. 缺乏良好的工作环境和企业文化：员工希望在积极健康的工作环境和具有发展空间的企业文化下工作。
如果企业的工作环境不友好、企业文化不健全，员工就会感到不满，并且会主动寻找更好的工作机会。
解决方案：1. 提供员工发展和晋升机会：为员工提供具备挑战性和发展空间的职位，通过提供培训和教育机会，激发员工的职业发展潜力。
此外，建立明确的晋升通道，让员工看到自己未来在企业中的发展前景。
2. 减轻工作压力：改善工作流程和分配合理的工作任务，减轻员工的工作压力。
此外，建立有效的工作时间管理制度，鼓励员工在工作之余有充足的休息和娱乐时间，有助于提高员工的工作效率和工作质量。
3. 建立良好的工作环境和企业文化：注重员工福利和待遇，提供舒适的工作环境，建立健全的企业文化。
通过举办员工活动和团队建设活动，增强员工身份感和凝聚力。
此外，建立畅通的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和需求。
4. 加强人才管理：建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训和绩效管理等，确保企业拥有高素质的人才队伍。
通过提供具有竞争力的薪资福利和福利待遇，留住优秀人才。
5. 加强领导力和管理能力：培养和发展领导力，提高管理者的管理能力和沟通能力。
问题分析与解决方案解决员工离职率过高的问题
问题分析与解决方案解决员工离职率过高的问题问题分析与解决方案：解决员工离职率过高的问题员工离职率过高是很多企业面临的一个普遍问题。
离职不仅对企业造成了人力资源的浪费，还可能对企业的声誉和稳定造成负面影响。
为了解决这一问题，本文将分析离职率过高的原因，并探讨有效的解决方案。
一、原因分析1.1 工资和福利待遇不合理员工的薪资和福利待遇是员工留任的重要因素之一。
如果企业的薪资福利无法满足员工的期望，或者相对于同行业竞争对手的待遇不具备竞争力，员工离职的可能性就会增加。
1.2 工作环境不佳一个良好的工作环境可以提高员工的工作满意度，从而减少员工离职的可能性。
然而，如果企业的工作环境不佳，如高强度的工作压力、缺乏团队合作氛围等，就会让员工感到不舒适，甚至产生离职的念头。
1.3 缺乏职业发展机会员工往往希望在工作中有良好的职业发展机会。
如果企业无法提供员工持续学习和成长的机会，员工的职业发展空间会被限制，这可能导致他们寻找其他更有发展潜力的机会。
二、解决方案2.1调整薪资和福利待遇企业应该定期评估市场行情，与同行业竞争对手进行薪资和福利待遇的比较，确保自身的薪资水平具备竞争力。
此外，企业还可以根据员工的绩效表现进行差异化的激励，提供更多的奖励和福利，以增加员工的满意度和忠诚度。
2.2改善工作环境企业应该关注员工的工作环境，打造一个积极向上、和谐舒适的工作氛围。
可以通过减轻工作压力、提供适当的培训和技能提升机会、鼓励员工与团队合作等方式来改善工作环境。
此外，企业还可以定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，提高员工满意度。
2.3提供职业发展机会为了提供员工的职业发展机会，企业可以制定个人发展计划和职业晋升机制，鼓励员工持续学习和成长。
企业还可以提供内部培训课程、外出参加行业研讨会等形式，帮助员工提升专业技能和知识储备。
2.4加强沟通与关怀企业需要与员工建立良好的沟通机制，及时了解员工的需求和困惑，并采取相应的措施进行解决。
简析员工离职率上升的原因及解决措施
简析员工离职率上升的原因及解决措施
原因
1. 缺乏职业发展机会：员工可能会觉得他们的职业发展受到了限制，无法获得晋升或提升薪资的机会。
2. 不满工作环境：员工对工作条件、公司文化或同事间的合作关系感到不满，导致他们选择离职。
3. 缺乏奖励和认可：缺乏实质性的奖励和认可制度可能使员工感到他们的工作没有得到充分的重视和回报。
4. 工作不匹配：员工可能对他们的工作职责和公司的期望不匹配，导致他们对工作失去兴趣。
5. 薪资不公平：员工可能会觉得他们的薪资不公平，与他们的职责和贡献不相称。
解决措施
1. 提供职业发展机会：公司应该制定发展计划，为员工提供晋升和发展机会，并定期进行绩效评估，以便给予员工合理的职业发展建议。
2. 改善工作环境：公司应该关注员工的工作环境，建立积极的
公司文化，提供良好的工作条件和合作氛围。
3. 设立奖励和认可制度：公司应该建立奖励和认可制度，激励
员工积极工作，并确保他们的贡献得到公正的评价和回报。
4. 职责匹配和工作设计：公司应该确保员工的工作职责与其能
力和兴趣相匹配，并适时调整工作设计，使其具有挑战性和吸引力。
5. 公平薪资制度：公司应该建立公平的薪资制度，确保员工的
薪酬与其职责和贡献相符，并根据市场行情进行调整。
以上是员工离职率上升的原因及解决措施的简析。
通过关注员
工的职业发展、工作环境、奖励和认可、职责匹配和薪资等方面，
公司可以减少员工离职率，增强员工留存和工作满意度。
从问题分析到解决方案解决员工离职率过高的策略
从问题分析到解决方案解决员工离职率过高的策略从问题分析到解决方案：解决员工离职率过高的策略在当今竞争激烈的人力资源市场中，雇主们常面临员工离职率过高的问题。
高离职率不仅给企业带来巨大的成本压力，还影响到企业的稳定运作和长期发展。
本文将从问题分析角度出发，提出一些解决员工离职率过高的策略。
一、问题分析员工离职率过高可能是由多种因素导致，如缺乏职业发展机会、工作压力大、薪酬福利不具竞争力、管理不善等。
因此，解决这一问题需要我们全面分析，找出主要原因，并制定相应的解决策略。
1.1 缺乏职业发展机会员工通常都希望自己在职业生涯中有所发展。
如果企业提供的职业发展机会有限，员工就很难满足自己的发展需求，从而产生离职的念头。
1.2 工作压力大工作压力是导致员工离职的另一个重要因素。
如果员工长期承受过大的工作压力，身心俱疲，就会选择寻找其他工作机会，以摆脱压力。
1.3 薪酬福利不具竞争力薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不具有竞争力，员工就会考虑寻找其他更有吸引力的工作。
1.4 管理不善管理不善也是导致员工离职率过高的原因之一。
如果企业管理层对员工缺乏关注、沟通不畅或者决策不公正，员工就会感到不满，进而选择辞职。
二、解决方案针对上述问题，我们可以采取以下策略来解决员工离职率过高的问题。
2.1 提供职业发展机会为了满足员工的职业发展需求，企业可以提供培训计划、晋升机会和跨部门轮岗机会等。
通过这些措施，员工可以在工作中不断学习和成长，提升自己的职业能力。
2.2 平衡工作压力为了解决工作压力大的问题，企业可以通过优化工作流程、合理分配工作量和改善管理方式来减轻员工的压力。
此外，也可以提供弹性工作时间、免费健身房等福利来帮助员工缓解压力，提高工作满意度和忠诚度。
2.3 提升薪酬福利要提升薪酬福利，企业可以通过调整薪资结构，提供绩效奖金和股票期权等激励措施，激发员工的积极性和工作动力。
此外，还可以提供更具吸引力的福利，如健康保险、带薪年假和灵活的福利计划等。
问题分析与解决方案如何改善员工离职率
问题分析与解决方案如何改善员工离职率随着现代企业竞争日趋激烈，员工离职率逐渐上升已成为许多企业面临的共同难题。
员工离职不仅会给企业造成人力资源浪费，还可能对企业形象和运营带来一定的负面影响。
因此，了解并解决导致员工离职的问题，提出合适的解决方案是非常重要的。
一、问题分析1.1 缺乏职业发展机会员工离职率高的一个主要原因是缺乏职业发展机会。
如果员工在组织内没有足够的晋升机会，他们可能会感到自己无法实现个人目标和提升职业地位的愿望，从而选择离职。
1.2 工作氛围差工作氛围差也是导致员工离职的主要原因之一。
如果员工在组织中感到压力大、没有团队合作和支持，他们可能会感到工作不愉快，最终选择寻找更好的工作环境。
1.3 待遇不公平不公平的薪酬和待遇也是导致员工流失的原因之一。
如果员工觉得自己的工作价值没有得到公正的对待，他们认为自己没有得到应有的回报，离职的可能性就会增加。
1.4 缺乏培训与提升机会缺乏培训和提升机会会让员工感到自己的能力发展受限，无法提升个人技能和知识，从而限制了个人职业发展的空间。
这也是导致员工流失的一个重要因素。
二、解决方案2.1 提供职业发展机会企业应该尽可能提供员工职业发展的机会。
可以定期举办培训和进修课程，提供晋升通道，让员工感到自己有前途，并有机会提升自己的职业地位。
此外，还可以设立职业规划咨询服务，帮助员工明确个人发展目标，并给予指导和支持。
2.2 营造良好的工作氛围企业应该注重营造良好的工作氛围，建立积极向上、互相支持和合作的团队文化。
可以通过定期组织团队建设活动、提供员工关怀和激励措施等方式，增强员工对组织的归属感和忠诚度，减少员工离职的可能性。
2.3 公平合理的薪酬待遇企业应该确保薪酬和待遇的公平合理性，建立透明的薪酬制度，并根据员工的工作表现和贡献进行评估和奖励。
此外，可以提供绩效激励机制和福利待遇，让员工感受到自己的价值被认可和回报。
2.4 提供培训和晋升机会为员工提供持续的培训和晋升机会，推动他们不断提升自己的技能和知识水平。
浅谈高速公路收费人员辞职的原因及对策
● 人 力资 源 开 发
《 经济师》０８ ２０ 年第 ２ 期
项工作感 兴趣 的 时候 ， 即使 不 分昼 夜地 工 他 作一个星期 也并 不觉得 累； 当他 对 工作 厌 而 烦的时候 ， 即使 干一 个 小 时， 觉得 身心 疲 也 惫 。 而一 个人 是 否 对 一 项 工 作 感 兴 趣 ， 大 很 程度上取决于他认 为工作是 否有意义 如 果 他认为一项工作是 很有意义的 ， “ 是 值得 的” ， 他就会非 常投 入。 （ ） ３ 的确， 高薪 是 能吸 引 人 ， 它不一 定能 留住人 ， 但 而精神 的激励 。 成 就感才是 留住 人 才的重要 因素， 想 留住人 要 才 ， 但 需要 充 分 发 挥他 们 的 作 用 ， 要 让他 不 还 们有明确的奋斗 目标。这就要 求人 力资源工 作者帮助收 费员进行 职业 生涯规 划， 了解他 们 的任 务 完成 情 况 、 力状 况 、 求 、 望 ． 能 需 愿 设 身处地帮助他 们分析现 状， 定 未来发展 的 设 目标． 制定实施计 划， 收费员在 为公 司的发 使 展做贡献 的过 程 中实现 个人 的 目标 ， 让事业
次 ， 可 两 年 调 整 一 次 。但 一 次 调 整 幅 度 也 也
不 宜过 大 。
三、 社会地位不高 广 东的高速公路 发展 到今天 ， 收费 员 其
已经 成 为 了一 支 为 数 不 少 的 队伍 ． 加 上 全 若
省路桥收 费员． 更是一 支庞 大的收 费员队伍。 收 费员从 原来 的只是 企业 内的一个 岗位 ． 到 现 在 已是 一 种 职 业 。 然 而 ， 未 能在 社 会 上 却 形 成 如 。 师 护 士 、 姐 、 动 员 、 书 、 ： 教 空 运 秘 导 游 、 师等等这 些稳 定的“ 厨 职业群体” 。或 许， 在 交通行 业 以外， 人们 未必知道“ 收费 员” 是 种什么样的职 业， 也许会 想到 商场 的 营业 员、 售货 员 之 类 。 这 样 在 社 会 上 受 关 注 的 程 度就不高， 社会地位也 不高。现状是 ： 员工作 为收费员， 自身的价值观 是模糊 的， 对 觉得从 事这份 工作体现不 了在社会上 的价值 。长此 以往， 他们 自然会 失去对收 费员这份 工作 的
问题分析与解决方案员工离职率高的原因及对策
问题分析与解决方案员工离职率高的原因及对策问题分析与解决方案员工离职率高的原因及对策员工离职是一个日益严重的问题，对于企业来说，高离职率不仅会给组织带来人力资源的浪费，还会对企业形象和运营产生不良影响。
因此，分析员工离职的原因并提出针对性的解决方案变得至关重要。
本文将探讨员工离职率高的原因，并为企业提供解决这一问题的对策。
一、原因分析1. 缺乏晋升和发展机会员工在一个组织中追求个人发展和职业进阶的渴望是十分普遍的。
如果一个企业缺乏给员工提供晋升和发展机会的制度，那么员工就会感到失望和无望，从而选择离职。
缺乏晋升和发展机会可能包括：缺乏培训计划、没有明确的职业发展路径、晋升机制不透明等。
2. 工资待遇不公平薪资福利是员工留任的重要因素之一。
如果员工感觉自己的工资待遇不合理或不公平，他们就有可能选择寻找更好的薪资待遇的机会。
工资待遇不公平的原因可能有：同等职位工资差异大、绩效考核不公平等。
3. 工作压力过大工作压力是一把双刃剑，适度的工作压力可以提高员工的工作效率和积极性，但过大的工作压力则会引发员工的离职意愿。
过大的工作压力可能源于：过度工作量、工作时间安排不合理、工作与生活平衡欠佳等。
4. 缺乏员工关怀员工关怀是构建一个健康积极的组织文化的关键要素。
如果企业缺乏对员工的关心和照顾，员工会感到被忽视和不被重视，从而导致离职。
缺乏员工关怀的表现可能有：缺乏合理的休假制度、公司文化不友好等。
二、解决方案1. 提供发展机会企业应制定明确的职业发展规划和晋升机制，为员工提供发展空间和晋升机会。
同时，建立健全的培训计划和培训机制，提供员工技能提升的机会，让员工感受到自己在组织中有所成长和价值。
2. 公平合理的薪资待遇企业应建立公平合理的薪资制度，确保同等岗位的员工具有相近的薪资水平。
此外，要建立科学的绩效考核制度，以确保绩效优秀的员工可以获得相应的奖励和晋升机会。
3. 打造良好工作环境企业应该着重创建一个积极和谐的工作环境，提高员工的工作满意度和归属感。
高速收费员工作中的问题与解决方案
高速收费员工作中的问题与解决方案2023年，高速公路已经成为我国交通运输体系的重要组成部分，高速公路网日益完善，车流量也逐年上升。
为保证高速公路的安全畅通，高速收费员的工作显得尤为重要。
然而，在其工作过程中仍然存在多种问题，如何解决这些问题成为一个值得探讨的话题。
高速收费员工作中的问题与解决方案问题一：收费员工作量大随着车流量的逐年增加，收费员个人负责车辆数量不断增加。
同时，收费站内车流过多，车辆排队时间较长，也增加了收费员的工作压力。
解决方案：我们可以通过改进收费系统，将传统的手动收费改为电子收费，建造ETC车道，提高收费效率，降低收费员的工作量。
此外，在高峰期设置更多的收费员，加强总站的协调和管理，以提高收费站的服务效率。
问题二：收费员工作存在风险在高速收费站工作中，随着车流量逐年增加，交通事故也随之增加。
此外，收费员在各种天气条件下，如严寒、高温、雷雨等恶劣环境中工作，也增加了安全风险。
解决方案：首先，通过完善安全保障机制，改善收费员的工作环境和配备安全设施，如安全柵栏、消防设备等，降低工作风险。
其次，提高收费员的安全意识和应急处理能力，开展定期培训和演练，增强其应对风险能力。
问题三：收费员工作薪资低许多收费员的薪资待遇较低，加之收费员工作量大、工作强度大等因素，导致他们的工作积极性不高。
解决方案：应采取多种措施来提高收费员的工资待遇。
例如，政府加大对于收费员的补贴力度，高速公路企业通过提供优良工作环境、发放奖金、提供职业培训等方式鼓励收费员担任相关职务，增强他们的积极性和工作动力。
结语高速公路服务的目标始终是为广大车主提供安全、快速、舒适、高效的道路服务。
而收费员快速顺畅地收费化解交通瓶颈、降低公路拥堵等方面发挥着不可忽视的作用。
我们需要采取多种措施解决高速收费员工作中存在的问题，从而最大限度地保障广大车主的出行安全和便捷。
组织行为学案例分析：高速公路收费员高离职率问题分析及解决措施doc资料
组织行为学作业题目：高速公路收费员高离职率问题分析及解决措施导师：刘亚萍班别：MBA(2010)周末二班姓名：张龙生【案例】当前，区内一些高速公路运营公司面临一个同样的问题：高速公路收费站收费员的离职率高居不下。
很多年轻人抵制收费工作，他们认为这种简单的收费工作单调乏味，而且工作性质是“三班倒”，令人厌倦；他们宁愿从事其他服务工作。
甚至在职的收费员中，在第一年就提出辞职。
收费员短缺意味着收费工作大量超时，许多员工每个月的工作日超过了22天，甚至更多。
管理层为此烦恼，如果提高收费员待遇，这将导致其他岗位工作人员的不满；如果维持原有待遇却招聘不到收费员。
一、用双因素理论分析收费员高离职率的问题。
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。
由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
高速公路运营公司的收费员离职率高，年青人抵制收费员工作，要变革以改变现状，就必须在管理中充分运用保健因素和激励因素，其中，激励因素为主，保健因素为辅。
保健因素主要体现在环境方面。
高速公路运营公司应该在企业的政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善，使员工从不满意达到没有不满意。
如何稳定高速收费队伍
论如何稳定高速公路收费队伍一、高速公路营运单位人员流失的成因探讨之前，先了解一段真实历史资料，据统计，某路段高速公路公司某一中心收费站从2006年11月至2007年11月员工辞职情况是：一年中，辞职人数共26人，其中在公司工作了几年，到了结婚年龄，因成家立业辞职的有3人，由于夜班工作时间过长，受生理条件影响，造成无法继续上夜班的年轻女员工有8人，找到新工作而辞职的有5人，薪酬不满意的有5人，认为看不到发展前途而辞职的员工有3人，因其他原因辞职的有2人。
通过上述资料显示，高速公路营运公司员工流失的原因很多，有客观原因也有主观原因，主要原因大慨有以下几种。
(一)员工需求得不到满足(结婚、成家、立业、两地分居等原因造成离职)高速公路营运公司的收费人员大多数都是一年一签的临时合同工，他们工作几年后，大多数都到了成家立业的年龄，由于我们工作环境比较偏僻、活动范围小、员工家庭出身条件不同等特点，造成多数员工的结婚对象都是来自家乡或不在同一个地方工作，常常出现两地分居的局面，当所在单位或自身无法解决当前困境的情况下，他们为了以后的家庭婚姻生活，往往会另谋出路，辞去现有的工作。
(二)社会经验不足，社会诱惑性强，引起部分员工辞职高速公路营运公司一般从中专或中技学校招聘员工，他们刚从学校走上社会，对社会的是非曲直，没有切身体会的经验，往往对社会充满信心和好奇，但经过工作一年半载后，部分不满从事单调、枯燥、平凡收费工作的人，由于自我调节能力比较差，稍微遇到一点困难就退缩、放弃，或者面对色彩斑斓的社会，在不安好心人的蛊惑下，经不住外面的诱惑，往往一时冲动纷纷辞职离去，去寻找他们心中所谓的梦想。
(三)对公司待遇不满意，引起部分员工辞职尽管高速公路营运公司的工作比较稳定，社会福利齐全，但由于企业实行的是岗位工资．收费人员岗位技能相对较易，工资收入也相对较少，但部分具有较高学历或有特殊技能的收费员工，他们对收入情况产生不满时，会纷纷跳槽。
高速公路收费工作中的问题简析
高速公路收费工作中的问题简析高速公路收费工作中的问题简析【摘要】高速公路与其它公路有着本质的区别，它具有技术标准高，行车无干扰，交通及服务设施齐全等特点。
由于高速公路采取的是封闭式管理，而且属于收费通行，所以在管理上与其它公路有所不同，要求对高速公路的管理必须严密。
本人通过此文谈一下对高速公路收费管理中所存在的部分问题的粗浅认识。
【主题词】高速公路收费工作问题简析自实行高速公路收费到现在已有很多年的历史，在开展收费工作的过程中，收费设施不断更新，收费方式不断推陈出新，营运管理也不断趋于完善等等，各项工作都取得了骄人的成绩，但同时也逐渐暴露出一些影响和制约收费工作的问题，并且这些问题对收费工作的制约作用越来越凸现出来。
1 换卡/倒卡作弊问题换卡作弊是封闭式系统通过缩短里程少缴费的一种作弊形式。
中途换卡，买短跑长，这是封闭式收费系统中较为古老的逃费方法，主要逃费群为：出租车、长途客车、专线货用车如货柜车，最为严重的可能是收费员换卡。
而在入口将车牌号码写入通行卡、出口进行核查是一种防范措施。
现在在国内外某些系统采用在通行IC卡中人工键入牌号尾数（3位）的方法来防止换、倒卡。
但是，由于人工输入车牌输入人为操作，因种种原因误输率一直比较高，造成出口车牌不符的情况非常多，给核查工作带来极大的负担。
要解决此类问题，首先在入、出口车道增加图像抓拍功能，并能在出口车道与入口抓拍的图像对照核查，以防范换卡作弊。
但是，这种方法的问题在于对图像抓拍的效果要求比较高，另外图像信息量很大（压缩后也有几十KB），无法随通行卡携带，而需要以通行卡编号为线索反查入口图像，对计算机网络和数据库的要求将非常高，而且会因此造成通行速度较慢。
其次是使用入、出口车道摄像机及牌照自动识别系统对通过车辆的牌照自动、连续地提取、记录和核查的方法。
这样一来，就不需要人工输入车牌，而且系统会自动核查每辆车出、入车牌是否相符。
但这种方法在实践中必须注意以下问题：第一，采用此技术的投入较大；第二，由于应用环境、车牌状态以及技术本身等多种因素的限制，自动识别率和精度不可能达到100％(一般说法可以达到95％以上）。
解决员工离职率高的问题分析与解决方案
解决员工离职率高的问题分析与解决方案员工离职率高是一个让雇主头疼的问题。
高离职率带来人员更替频繁、招聘成本增加、业务流程受阻等一系列问题。
本文将对员工离职率高的原因进行分析，并提出相应的解决方案。
一、原因分析1.1 缺乏发展机会员工渴望个人发展和职业晋升。
如果企业不能提供有吸引力的发展机会，员工就会选择离开。
例如，缺乏培训计划、晋升机制不够透明等。
1.2 工资待遇不公平不公平的工资待遇是导致员工离职的重要原因之一。
如果员工发现他们的工资与同行相比不公平，他们就会感到不被认可，从而产生离职的念头。
1.3 缺乏挑战和激励员工需要感到自己的工作有价值且受到认可。
如果岗位任务单一、缺乏挑战，员工会感到乏味和失去动力，从而选择寻求新的机会。
1.4 无效的管理管理不当是导致员工离职的重要原因之一。
例如，不公正的决策、缺乏沟通与反馈、过度的监督等都会让员工失去工作的热情。
1.5 恶劣的工作环境恶劣的工作环境会对员工的情绪和工作效率产生负面影响。
无法得到良好的工作氛围和人际关系支持的员工容易感到疲惫和失望，从而选择离职。
二、解决方案2.1 提供职业发展机会雇主应该为员工提供职业发展机会，例如内部培训计划、定期晋升机制、跨部门交流等。
这能激发员工的学习热情和专业能力，提高员工对企业的忠诚度。
2.2 建立公平的工资制度建立公平的工资制度可以减少员工对工资待遇的抱怨和不满。
雇主应该对员工进行薪酬评估，确保工资水平与员工的贡献和市场价值相符合。
此外，雇主还可以设立绩效奖励制度，激励员工更好地发挥自己的能力。
2.3 提供挑战和激励为员工提供具有挑战性的工作任务和项目，激励他们充分发挥自己的才能。
同时，及时给予员工认可和奖励，让他们感到自己的工作价值被看到和认可，从而增强对企业的归属感。
2.4 加强有效的管理建立有效的管理体系，确保公正的决策、及时的沟通与反馈、适度的监督与支持。
雇主应该倾听员工的需求和反馈，及时解决问题，提高员工对公司管理的满意度。
问题分析与解决方案应对员工离职率上升的挑战
问题分析与解决方案应对员工离职率上升的挑战随着现代社会的不断发展，员工离职率上升成为困扰企业发展的一个重大问题。
员工的离职意味着公司要面临招聘新员工、培训新员工等一系列的问题和费用。
本文将分析员工离职率上升的原因，并提出相应的解决方案，以帮助企业应对这一挑战。
一、问题分析1.1 员工的个人发展需求不被满足员工在工作中追求成长和发展，如果公司无法给予员工提升机会和良好的职业发展规划，员工将会感到不满意并考虑离职。
1.2 工作环境与企业文化不匹配员工在公司工作的环境和企业文化对他们来说至关重要。
如果员工不能适应公司的文化和工作氛围，他们会选择离职寻找更适合自己的工作环境。
1.3 薪资待遇不公平薪资待遇是员工选择离职的重要因素之一。
如果员工感觉薪资不公平或者不能满足他们的期望，他们会考虑寻找薪资更高的工作机会。
1.4 工作压力过大过度的工作压力会使员工心理和身体上感到疲惫。
如果公司无法提供一种良好的工作平衡，员工可能会选择离职来寻求更轻松的工作环境。
二、解决方案2.1 提供职业发展机会为了提高员工的满意度，公司应该提供广泛的职业发展机会。
这包括提供培训计划、挑战性的工作任务以及晋升机会等。
通过为员工提供个人成长和发展的机会，可以增加员工的忠诚度并降低离职率。
2.2 建立良好的工作环境和企业文化公司需要创造积极的工作环境和与员工价值观相匹配的企业文化。
公司可以通过激励措施、团队建设活动和员工参与决策等方式来塑造积极的工作氛围，增强员工对公司的归属感。
2.3 公平合理的薪资待遇公司应该建立公平合理的薪资制度，确保员工的薪资待遇与他们的工作贡献和市场价值相符。
同时，公司可以提供绩效奖金、福利待遇和晋升机会等激励措施，以提高员工对公司的忠诚度。
2.4 促进工作平衡公司应该重视员工的工作平衡，避免过度的工作压力。
可以通过灵活的工作时间安排、员工关怀计划和健康管理等方式来帮助员工平衡工作和生活。
三、结论员工离职率上升是企业发展过程中面临的一个挑战，但通过分析问题原因并采取相应的解决方案，企业可以有效应对这一问题。
问题分析与解决方案如何应对员工高离职率的情况
问题分析与解决方案如何应对员工高离职率的情况问题分析与解决方案：如何应对员工高离职率的情况在当代企业管理中，员工高离职率的情况是一个常见的问题。
企业需要深入分析并找到解决方案以应对这一问题，以确保员工的稳定和发展。
本文将就员工高离职率的问题进行分析，并提出几种解决方案。
一、问题分析1.1 原因分析员工高离职率常常源于多种原因。
首先，薪资待遇不满足员工的期望，导致他们寻求更好的机会。
其次，工作环境与企业文化匹配不上也是员工离职的常见原因。
此外，缺乏晋升机会、工作内容单调乏味以及管理不善等因素也会导致员工离职。
1.2 影响分析员工高离职率对企业经营和发展产生很大的影响。
首先，员工流失会导致人力资源的浪费，需要企业进行频繁的招聘和培训工作。
其次，离职员工的流失可能会带走企业的核心技术和商业机密，对企业的竞争力造成严重损害。
此外，员工的离职会对其他员工的积极性和团队凝聚力产生负面影响。
二、解决方案2.1 提供竞争力的薪资待遇为了挽留优秀的员工，企业应该提供竞争力的薪资待遇。
通过进行市场调研，了解同位置同岗位的行业薪资水平，并结合员工的绩效考核，制定合理的薪资激励机制，让员工感受到自己的价值和回报。
2.2 改善工作环境和企业文化营造良好的工作环境和企业文化是留住员工的关键。
企业应该倾听员工的需求和意见，关注员工的工作满意度和幸福指数，及时解决问题和提供支持。
此外，建立积极向上的企业文化，强调团队合作、奖励制度和职业发展规划，激发员工的归属感和职业发展动力。
2.3 提供职业发展机会为员工提供职业发展机会是留住优秀人才的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式提供员工的专业技能培训和职业晋升机会。
此外，根据员工的兴趣和特长，为其定制个性化的职业发展规划，激励员工在企业中的长期投入和发展。
2.4 加强员工关系管理优秀的员工关系管理是留住员工的重要保障。
企业应该建立良好的沟通机制，与员工保持密切的沟通和联系，了解员工的需求和问题。
解决高速公路收费站职工问题,管理观察.doc
解决高速公路收费站职工问题,管理观察,《管理观察》ﻭﻭ摘要：为了提高企业的整体工作绩效，更好地实现构建人文的目标,我们需要研究员工心理压力的原因,制定减轻心理压力的疏导机制,“厚人而同家,厚家而同国”,以人为本，把收费站建设成、温馨的家园，让员工感受到“所已如家”,才能理顺员工情绪，化解干群矛盾,引导员工心理往健康的方向。
关键词：高速公路职工心理健康问题ﻭ随着高速公路的快速,广大高速公路的员工工作、生活节奏明显，面对来自于住房、医疗、上学、就业、家庭等生活**方面的压力,高速公路收费站的员工特别是一线员工的心理负担越来越重,越来越容易出现问题。
1．一线员工调研背景针对一线员工的问题，我们开展了状况调查。
此次调查主要以问卷的形式展开，共发放问卷１2０0份，问卷回收率１0０%。
我们的问卷调查主要从员工个人对于以高速收费工作为主的职业的认知和体验、上级管理部门对员工的重视程度及管理现状和员工对上级管理部门在关心他们方面的认同程度等三个大项、19个小项展开。
在回收问卷后，我们对每个问题都做了统计分析：对于“目前工作的适应状况如何”,６0％以上的员工觉得很好或是还可以，只有148名员工选择了比较差甚至是差。
调查显示，70％的员工认为最大的挫折是较困难，也是进入高速行业后遇到的最大问题之一。
部分员工因为性格内向以及对自己不足,会经常出现郁闷、焦虑的情绪,甚至是茫然无措。
调查显示,7５％的员工心理承受能力比较强，对待压力能够用转移化解，很少有借物发泄或压抑自己的现象。
而且，也显示出了乐观向上的一面，90％以上的员工在遇到心理方面的问题是都会找家人、朋友甚至领导倾诉。
ﻭ调查显示，６5％的员工可以接受心理咨询，20％的员工认为可以自己解决心理上的问题，还有15％的员工对心理咨询的效果持怀疑态度。
调查显示,在回答“倾向于哪种心理咨询服务”时，40％的员工选择“与心理辅导老师面对面交流”，15%的员工认为难以当面启齿，选择网络聊天咨询,还有２0%的员工认为应该开展群体交流，参加心理咨询讲座. ﻭ调查显示，一线人员开展微笑服务时，最大的心理障碍不尽相同,50%的员工指出来自司机的不理解，３0%的员工表现出了不自信，另有20%的员工认为车流量过大，无暇微笑或长时间微笑让自己不舒服. ﻭ2。
员工离职率分析及解决的方案
员工离职率分析及解决的方案马上就要到“金九银十”的特殊时期，是人才流动的高峰期。
很多企业会出现空巢状况。
究竟是什么引起了人员的流失呢?1、现有体制使员工无归属感2、现有薪酬体系使员工感到不公平3、缺乏合理的激励机制4、缺乏科学的管理体系5、缺乏必要的职业生涯规划当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。
2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：(1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。
事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。
人员离职的原因分析及对策
在全国各地纷纷 闹 “人 工 荒 ”时 ， 各 类 企 业 却 产 生 冗 员 现 象 、较 为 频 繁 的 离 职 现 象 ， 由 此 不 得 不 让 人 反 思 现 象 背 后的原因。
一 、人 员 离 职 的 原 因 （ 一） 自身因素 经 验 、知 识 技 能 缺 乏 ， 好 高 骛 远 ， 期 望 值 过 高 ， 对 于 个 人生涯的认知模糊等等， 导致员工个人在就业时选择盲 目 ， 一 开 始 就 进 入 了 一 个 “不 满 意 ”的 公 司 ， 导 致 以 后 的 离 职。 （ 二） 客观因素 社会在某一时期对某种行业的推崇可能导致许多人 盲目追随， 比如曾经的计算机热， 引导许多学生在大学里 选择了计算机 专业， 然而经 过 两 年 、三 年 或 者 四 年 的 学 习 ， 不 感 兴 趣 的 仍 大 有 人 在 ， 导 致 学 无 所 长 、就 业 后 的 工 作 知 识技能缺乏最终做不下去。 “全 包 式 ”安 置 就 业 ： 不 少 父 母 因 为 溺 爱 孩 子 、同 时 过 高地期望了自身， 在孩子择业时全由自己来代替选择， 往 往选择的人不做而做的人对其职业并没有兴趣和能力做 好， 这也是导致离职的另一种原因。 （ 三） 来自于企业的原因 １、企业人力资源管理尚不完善。 在招聘方面： 由于缺 乏基础性工作， 导致招聘 什 么 样 的 人 、招 聘 多 少 、何 时 到 位 等没有合理的分解和计划， 一方面招聘盲目， 导致人员过 剩， 为日后人员离职埋下了隐患； 另一方面， 由于对人才引 入没有准确的定位， 导致人 来 了 以 后 岗 位 、任 务 不 对 应 ， 试 用期内的考核无法落实， 人员处在打杂的状态， 该干什么、 该怎么干等等都没有人给予明确规定， 新人员因此而感觉 迷茫， 时间久了就导致热 情 下 降 、徘 徊 心 态 产 生 ， 不 知 道 企 业究竟是需要自己还是不需要自己， 而企业又觉得新人缺 乏适应性、状态不积极， 试 用 期 内 都 不 能 做 到 满 意 ， 那 么 进 入正式用工期后可能也不会很理想， 导致对所聘用人员信 心下 降、期望值降低， 为日 后 的 人 员 离 职 埋 下 种 子 。 再 者 ， 由于缺失招聘标准， 导致招聘进来的人与岗位之间不对 应， 表现为人员达不到岗位要求和超出岗位要求， 达不到 岗位要求固然不好， 而超出岗位要求， 意味着公司的发展 阶段或者其他因素尚不能充分开发使用这些人才， 从而使 得他们产生了无用武之地的感受， 以及得不到进一步提升
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组织行为学作业
题目：高速公路收费员高离职率问题分析及解决措施导师：刘亚萍
班别：MBA(2010)周末二班
姓名：张龙生
【案例】
当前，区内一些高速公路运营公司面临一个同样的问题：高速公路收费站收费员的离职率高居不下。
很多年轻人抵制收费工作，他们认为这种简单的收费工作单调乏味，而且工作性质是“三班倒”，令人厌倦；他们宁愿从事其他服务工作。
甚至在职的收费员中，在第一年就提出辞职。
收费员短缺意味着收费工作大量超时，许多员工每个月的工作日超过了22天，甚至更多。
管理层为此烦恼，如果提高收费员待遇，这将导致其他岗位工作人员的不满；如果维持原有待遇却招聘不到收费员。
一、用双因素理论分析收费员高离职率的问题。
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。
由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
高速公路运营公司的收费员离职率高，年青人抵制收费员工作，要变革以改变现状，就必须在管理中充分运用保健因素和激励因素，其中，激励因素为主，保健因素为辅。
保健因素主要体现在环境方面。
高速公路运营公司应该在企业的政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善，使员工从不满意达到没有不满意。
收费工作单调乏味，而且工作性质是“三班倒”，令人厌倦，从工作本身和工作内容方面，员工根本就无法达到满意。
而无法达到满意，就导致了员工流失。
那么，高速公路运营公司应该重点从激励因素方面着手，努力使员工工作丰富化和得到工作满足，譬如在成就、赏识、挑战性的工作、增加工作责任、成长和发展等方面满足员工个人自我实现需要，使员工从没有满意达到满意。
如果运用保健因素使员工达到“没有不满意”，而运用内在的激励因素使员工达到“满意”，那么高速公路运营公司就已经具备相当的凝聚力，员工短缺问题就得到了解决。
人的工作绩效取决与他们的能力和积极性，保健就是稳定，激励就是发展，双因素理论合理的运用就能将能力发挥到极
至，将积极性调动到最大限度，形成事业鼓舞人，物质奖励人，精神安慰人，感情留驻人，环境吸引人，因时因地激励人的氛围。
二、用马斯洛的需要层次理论解决收费员高离职率的问题。
心理学家阿布拉汉姆·马斯洛把人类的需要看成是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
马斯洛认为人的几种主要的需要按其重要性依次排列如下：生理的需要：维持人类自身生命的基本需要，如食物、水，住房、衣着等。
保障或安全的需要：它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。
归属或取得他人承认的需要：也称为爱的需要或社会需要，人需要有所归属，并为别人所承认。
尊重的需要：它包括对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与尊重。
自我实现的需要：这是高层次的需要，是把个人能力充分发挥的愿望，希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。
这是一种追求个人能力极限、超越自我的内驱力。
需要层次论与双因素理论有相似之处。
马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要相当于双因素理论中的保健因素；受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要则相当于双因素理论中的激励因素。
人的需求具有层次性。
对于高速公路运营公司的情况而
言，除了需要继续巩固和改善生理需要、安全需要、感情需要这些较低级的物质需要之外，更要努力实现员工的受人尊敬的需要和自我实现的精神需要。
想要持久而高效的激励员工，譬如改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会等，持久而高效的激励员工。
三、可能采取的解决收费员高离职率问题的各种措施。
（一）在保健因素方面努力：征求员工的意见，改善员工的工作环境。
尤其是在公司政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善。
如政策适当放宽、员工相对自由，薪金予以提高，工作条件予以改善，创造轻松工作环境和良好工作氛围，加强员工安全方面保护，重视员工的沟通等。
（二）激励因素方面发力：主要是工作丰富化和使员工得到工作满足。
工作丰富化，如轮岗办法，使员工在变化中工作，避免工作的单调乏味，并让员工不断学习新的技术和技能。
工作满足方面，多给予表扬、成长、晋升的机会，建立相应的激励机制，让员工和企业共同成长。
如设立长期工作荣誉奖、晋级、利润分享。
（三）其他措施：建议优先采用轮岗办法。
因为年轻人最忌单调乏味的工作，最喜欢具有挑战性的工作。
轮岗可让员工在不同的部门从事不同的工作，可避免工作的单调乏味，也对员工是一种挑战，可让员工对新的工作岗位产生学习兴趣，学到新的技能，成为多面手。
轮岗还可让员工意识
到每个细小的工作都与公司的发展存有密切、直接的关联，让他们知道不仅自己该怎么去完成，而且会带着集体的荣誉去执行。
公司此时再辅以积极的奖励办法和晋升机制，则员工便能增强对企业的归属感，减少流失率。