组织行为学英文organizational behavior
组织行为学名词解释
组织行为学名词解释组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）是研究组织中个体、群体和组织本身行为的学科。
它主要关注组织的运作方式、员工的行为以及组织内部的相互关系和相互作用。
下面将从不同角度对组织行为学的一些重要名词进行解释。
1. 组织（Organization）：指由一群人在一起为达成共同目标而协调和合作的社会单位。
组织可以是企业、政府机构、非营利组织等。
2. 个体（Individual）：组织中的每个独立成员。
个体行为是组织行为的基本构成单元。
3. 行为（Behavior）：是指个体或群体在组织中展示出的动作、态度、意图和结果。
行为可以是个体的行为、群体的行为以及组织的行为。
4. 动机（Motivation）：是促使个体产生行为的内在驱动力。
个体的动机可以影响其行为的方向、强度和持续性。
5. 激励（Incentive）：是一种外部给予个体的奖励或惩罚，用来增强或抑制个体的行为。
激励可以通过物质奖励、社会认可等方式来实现。
6. 满意度（Satisfaction）：指个体对工作、组织和工作环境的满意程度。
满意度是个体是否对工作和组织产生积极态度的一个反映。
7. 领导（Leadership）：是个体对其他成员施加影响力并指导他们实现组织目标的过程。
领导包括指导、激励、支持和塑造组织文化等行为。
8. 沟通（Communication）：是个体或群体之间交流信息、思想和感情的过程。
良好的沟通有助于减少误解、解决问题，提升工作效率和组织绩效。
9. 决策（Decision-making）：是个体或群体在面对选择时进行思考和选择行动的过程。
决策包括问题分析、信息收集、选项评估和选择执行等环节。
10. 文化（Culture）：是组织中成员共同的信念、价值观和行为规范。
组织文化对个体行为、工作态度和组织氛围产生深远影响。
以上是一些组织行为学中的重要名词解释，这些名词准确理解和应用可以帮助我们更好地研究组织行为，并通过管理和激励等手段提升组织绩效和员工幸福感。
组织行为学和研究方法(organizationalbehavior,OB)
世界100家最 大工业公司 中的位置
3 5 9 1 53
资料来源：赵曙明：《国际企业人力资源管理》P296，1991年7月29日 财富杂志
2020/8/5
13
霍夫斯塔德的文化差异模型
美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文 化差异的巨大影响，表现为四个维度：
2020/8/5
14
霍夫斯塔德的文化差异模型
美国 德国 日本 非洲 俄罗斯 中国
2020/8/5
权力 距离
40L 35L 54M
77M 95H 85H
个体 主义
91H
生活 数量
62H
67H 66H
45M 95H
20L 46M
50M 40L 20L 50M
2020/8/5
7
什么是组织行为学(organizational behavior,OB)
组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对 组织内人的行为的影响，以便应用这些知识来改善组 织的有效性。组织行为学是一个研究领域，具有综合 性、应用性的学科特点。
组织行为学研究的重点 组织行为学研究的目的
外国收入 占公司总 收入的%
73.2 58.90 64.70 26.6 54.1 50.00 54.50 40.9
外国净利润 占公司总净 利润的%
97.10 110.30 61.90 69.90 45.10 55.00 68.70 102.10
外国资产占 公司总资产 的%
55.80 48.60 51.10 25.20 44.90 46.20 34.30 28.00
• 组织研究中的权变理论
2020/8/5
11
(完整word版)名组织行为学名词解释
组织行为学名词解释第一章绪论组织（organization）是由一定的人群构成，通过专业化分工协作来实现组织目标的开放性社会技术系统。
组织行为（organizational behavior）组织内部的个人和群体所产生的行为，以及组织与外部环境之间的交互作用和自身的运行状态。
组织环境（organizational environment）任何组织的生存与发展依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部环境和现象就构成了组织环境。
利益相关者（party interested）组织与环境的相互作用具体表现为组织环境中的各种要素、其他组织与个人的相互作用，这些与组织直接作用的其他组织和各人称为利益相关者。
是组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者。
技术技能（technical skill）技术技能包括专门知识和技能水平。
是指管理者对业务领域相关专业知识和方法的掌握程度。
人际技能（interpersonal skill）是指与人共事、理解别人、激励别人的能力。
概念技能（conception skill）管理者必须具备心智能力去分析和诊断复杂的情况。
是指管理者面对纷繁复杂的环境，通过分析、判断、抽象和概括，洞察事物，分辨各种因素的作用，认清主要矛盾，抓住问题实质，形成正确的概念，从而做出正确的判断。
组织行为学（organization behavior）是研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的能力。
需要（need）是个体对生理和社会客观需求在人脑中的反映。
它是指客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西时产生的一种心理状态。
动机（motivation）是一种驱使人们进行活动，从而满足需要、达到目标的内部动力。
对个体而言，动机往往是一以愿望、兴趣、意图、信念、理想等形式表现出来的是激励人们行动的主要因素，是推动人们行为的直接原因。
组织行为学名词解释
组织行为学名词解释组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）是一门研究人的行为与态度在组织环境中的影响的学科。
它聚焦于研究人员在组织内部的行为，包括个体、团队和整个组织层面。
通过理解和解释人的行为模式和决策过程，组织行为学帮助管理者和组织从个体和团队层面优化组织绩效和效率。
在组织行为学中，有许多关键概念和术语，我们将从几个不同的方面进行名词解释，并解释它们在组织行为学中的作用和意义。
首先，个体特质（Individual Traits）是组织行为学中一项重要的概念。
个体特质是指人的个人特性和倾向，如性格、价值观、情绪、知识和技能等。
个体特质对人的行为和决策产生重要影响，它们可以影响个体的工作态度、组织承诺和工作绩效等因素。
通过了解个体特质，组织可以更好地进行员工选拔、培训和发展，以提高员工的适应能力和工作表现。
第二，团队动力（Team Dynamics）也是组织行为学中一个重要的概念。
团队动力是指在一个团队中成员之间的相互作用和影响。
团队动力主要包括团队合作、团队决策、团队信任和团队文化等方面。
良好的团队动力可以促进团队成员之间的协作和互信，提高团队的创造力和绩效。
团队动力的研究和应用有助于组织建立高效的团队，使员工能够充分发挥个人才能，实现个体和组织的共同目标。
第三，领导力（Leadership）是组织行为学中一个广泛研究的领域。
领导力关注领导者对组织成员行为和激励的影响。
领导力可以通过不同的风格和方法发挥作用，在组织内部对员工进行指导、激励和管理。
不同领导风格的运用可以影响员工的工作动机、满意度和绩效。
研究和实践领导力有助于组织培养和发展有效的领导者，并提高组织的领导力水平。
第四，组织文化（Organizational Culture）也是组织行为学中的重要概念。
组织文化是指在一个组织中共享的价值观、信念、规范和行为方式。
组织文化可以影响员工的态度、行为和工作方式，因此对于组织绩效和员工满意度具有重大影响。
领导力、组织行为学、SWOT英文翻译
领导力、组织行为学、SWOT英文翻译领导力（Leadership）就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。
Leadership is the accomplishment of a goal at minimum cost by making the best use of human resources and objective conditions in one’s jurisdiction, which improves the efficiency of a team.组织行为学（Organizational Behavioural Science ）所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。
Organizational Behavioural Science is an academic discipline concerned with researching the reaction regularity of people's psychology and behaviour in an organisation or in the interaction between organisation and environment. Many academic disciplines related to human behaviour (including psychology, sociology, cultural anthropology, physiology, biology, economics and politics) are synthetically used in organizational behavioural science to research the reaction regularity in a certain organisation. In recent years, many publications related to organizational behavioural science appeared.SWOT是一种分析方法，用来确定企业本身的竞争优势，竞争劣势，机会和威胁，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合。
组织行为学讲义
组织行为学讲义组织行为学复习资料一、组织行为学Organizational behavior (OB) ：研究个体、群体和组织结构对组织内行为的影响，其主要目的是利用组织行为学的相关知识来提高组织的效能。
二、组织行为学对组织中出现的行为进行：预测解释控制引导三、系统性研究：是通过观察人们之间的关系、试图定位因果何在并根据科学证据作出结论。
四、对组织行为学相关有贡献的学科：（1）心理学 Psychology 是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。
（2）社会学 Sociology 研究的是与其他人发生联系的人。
（3）社会心理学 Social Psychology 心理学和社会学相结合的产物，关注人与人之间的相互影响。
（4）人类学 Anthropology 研究社会以认识人类及其活动。
五、劳动力多元化: 组织正转化成包括不同性别、年龄、种族、民族以及不同性取向的更多元化的混合体。
分类有（性别人种国籍年龄残疾家庭成员宗教信仰）六、权变变量Contingency variables: “It Depends" 环境因素使两变量间的主要关系发生变化：在一定条件下成立的关系在其他条件下未必成立。
七、组织行为学的研究方法：实验室实验法自然实验法现场调查法现场观察法案例研究法。
八、表层多元化——年龄、民族、性别、宗教信仰等方面的不同深层多元化——人格和价值观方面的不同九、年龄：随着年龄增长工作绩效可能会下降劳动力整体呈现老龄化强制退休年龄将不受法律保护年龄越大，离职的可能性就越小。
总的来说，年长的员工比年轻的员工在可避免的缺勤上比率更低，在不可避免的缺勤上，两者比率是一样的。
年龄与工作绩效没什么关系。
年长的员工对工作满意度更高对雇主承诺更高，呈U型关系。
十、性别Gender ：在传统男性领域中成功的女性不受人喜欢、具有敌意，作为主管不被欢迎；全职妈妈更喜欢兼职工作、灵活的工作时间、远程办公；女性的缺勤率和离职率更高。
OrganizationBehavior组织行为学
Organization BehaviorChapter1anizational behavior (OB)：A field of study that investigates the impact that individuals, groups and structure have on behavior within organization, for the purpose of applying such knowledge toward improving an organization’s effectiveness2. Managers doManagement functionPlanningA process that includes defining goals, establishingstrategy(策略), and developing plans to coordinate（调整）activitiesControllingMonitoring activities to ensure they are beingaccomplished as planned and correcting anysignificant deviations（背离）.OrganizingDetermining what tasks are to be done, who is todo them, how the tasks are to be grouped, whoreports to whom, and where decisions are to bemade.LeadingA function that includes motivating employees,directing others, selecting the most effectivecommunication channels, and resolving conflictsManagement role: 1) interpersonal(人际角色)Figurehead(头面人物) Leader(领导者) Liaison(联络人)2) informational(信息传递者)Monitor(监控者) Disseminator(传递者) Spokesperson(发言人)3) Decisional(决策角色)Entrepreneur(创业者) Disturbance handler(混乱处理者)Resource allocator(资源分配者) Negotiator(谈判者)Management skills: 1) Technical skillsThe ability to apply specialized knowledge or expertise（专门技术）.2) Human skillsThe ability to work with, understand, and motivate other people, bothindividually and in groups.3) Conceptual skillsThe mental ability to analyze and diagnose(诊断) complex situations.3. Effective versus Successful Managerial Activities1) Traditional managementDecision making, planning, and controlling2) CommunicationExchanging routine(例行的) information and processing paperwork3) Human resource managementMotivating, disciplining, managing conflict, staffing(人员指挥), and training4) NetworkingSocializing, politicking(政治活动), and interacting(相互影响) with others4. Challenges and Opportunities for OB1) Responding to GlobalizationIncreased foreign assignmentsWorking with people from different culturesOverseeing movement of jobs to countries with low-cost labor2) Managing Workforce Diversity(差异，多样性)Embracing diversityChanging demographics（人口）Implications for managersRecognizing and responding to differences3) Improving Quality and ProductivityQuality management (QM)Process reengineering4) Responding to the Labor ShortageChanging work force demographicsFewer skilled laborersEarly retirements and older workers5) Improving Customer ServiceIncreased expectation of service qualityCustomer-responsive cultures6) Improving People Skills7) Empowering(授权) People8) Stimulating(刺激) Innovation(改革) and Change9) Coping with “Temporariness(临时性)”10) Working in Networked Organizations11) Helping Employees Balance Work/Life Conflicts12) Improving Ethical(伦理的) Behavior5. Independent and dependent variables1) individual-level variables个体水平变量人们带着不同的特点进入组织，这些特点将影响到他们在工作中的行为。
组织行为学刻板效应名词解释
组织行为学刻板效应名词解释组织行为学刻板效应（OrganizationalBehaviorStereotypingEffect）指的是组织内部员工存在的负面社会表征，其中包括个体在组织中被贴上标签或声明，由此人们就会形成一种既定的观念或看法，从而影响其他某一个体或组织的行为。
组织行为学刻板效应涉及对社会组织人员的态度，包括职位、职务、地位、宗教，以及他们的背景，比如种族、性别、社会经济地位、文化等。
当一种特定的观点或认知形成后，一个人会根据之前形成的观念或主观看法来判断和理解其他人或组织，而不考虑其他情况。
组织行为学刻板效应可以通过一些不同的方式表现出来：一是组织层面的刻板效应，即组织成员对组织内部同事的态度不同。
比如，组织成员可能会因为他们的性别、种族、宗教、职位或地位而产生偏见，这些偏见可能会影响其他人的行为。
二是个体层面的刻板效应，即个人对他人的态度不同。
比如，一个人可能会因外表、语言或者其他特征而形成偏见，这些偏见不仅会影响他们对其他人的态度，也会影响他们自己工作环境中的行为。
组织行为学刻板效应的结果可能是相当糟糕的，因为它会导致组织出现不必要的排斥和隔离，其结果可能会损害整个组织的运行。
另外，行为学刻板效应还能够破坏组织的文化，因为当员工被贴上标签时，他们可能会失去信心，从而影响组织文化的形成。
那么，如何避免或减少组织行为学刻板效应呢？首先，组织领导者应该强调公平待遇和正当对待。
组织应该承认员工的不同背景，并尊重他们的不同文化和偏好。
此外，组织应该制定清楚的政策，严禁一切歧视，确保所有员工在职场中能够得到公平的机会。
同时，组织领导者应该培养一种文化，即员工之间尊重对方、平等相待、拥抱多元文化，而不是形成刻板印象。
组织也可以提供一些职业认可和形式化的认可机制，以增强员工士气。
此外，组织也可以鼓励沟通和交流，促进员工之间的信任、理解和互助，避免一切可能形成刻板印象的话题。
最后，组织可以通过对刻板效应的不断学习和研究，以提高组织成员的公平观念和正确行为观念，减少刻板效应。
组织行为学英文organizational behavior
TIPS OF DOING BUSINESS
Italians prefer to do business with people they know and trust. People often raise their voice to be heard over other speakers, not because they are angry. Decisions are not reached in meetings. Meetings are meant for a free flow of ideas and to let everyone have their say Delegation tends to be on the basis of individual relationships rather than on technical competence.
V.I.P Training
GROUP 4 DDIM 2010-2011
COMPLETE THE FOLLOWING TABLE: Understand workplace values around the world
How to describe your cultural background? Using the following criteria, complete your own country profile.
60
ITALY
40 20
Do you want to revise your considerations?
0 PDI IDV MAS UAI LTO 100 80
Americans value straight talking and 'getting to the point'. Self-deprecation is often misunderstood by Americans as a sign of weakness. Remember that time is money in the States . You may encounter an “American view to do things is the best”. Quantitative as well as qualitative counter-arguments are effective. New is good. Change is ever present in American corporate life and therefore so is the easy acceptance of new ideas, n: CULTURE BACKGROUND oHofstede’s five WE ARE dimensions o IN THE SAME TEAM: TEAM DYNAMICS oHall’s context of culture HEADING FOR THE oFour-fold model FUTURE
组织行为学英文 Organizational Behavior (Lussier)
Kelley’s Attribution Model
Distinctiveness – is performance highly distinctive relative to other tasks? Consensus – is performance highly similar (in consensus) to other people’s performance? Consistency – is performance highly consistent over time? The answers to these questions will lead to an internal or an external performance attribution.
Organizational Behavior
Definition: the study of actions OF PEOPLE at work that affect performance in the workplace. Goal? To explain and predict behavior Behaviors/Outcomes of concern? Both cognitive and affective
II. a. Models of Attribution
Your book – Attribution is the process of determining the reason for behavior. Kelley’s model is useful for explaining causes/reasons for other’s behavior or performance. Weiner’s model is useful for explaining causes/reasons for our own behavior or performance.
组织行为学的定义及发展历程
组织行为学的定义及发展历程组织行为学（Organizational Behavior）是一门综合性学科，研究人类在组织环境下的行为、态度和效能，以及与组织相关的组织结构、组织文化和组织发展等方面的问题。
通过研究组织行为学，人们可以更好地理解和解决组织中的人力资源管理问题，提高组织的效能和员工的满意度。
组织行为学的历史可以追溯到19世纪末20世纪初，当时工业化进程加速，工厂和企业的出现使得组织行为学成为一个重要的研究领域。
以下是组织行为学的发展历程及主要学派的介绍：1. 起源与科学管理学组织行为学最早的奠基人之一是美国著名工业工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒，他提出了科学管理学理论。
在他的观点中，组织行为是可以量化和规范的，通过科学的方法来管理和提高劳动生产率。
他的观点被广泛应用于工业生产中，对组织行为学的发展起到了重要作用。
2. 人际关系学派20世纪30年代，由于科学管理学的批判和理论的不足，人际关系学派逐渐兴起。
马斯洛提出了需求层次理论，认为人的动机不仅仅来自于物质层面的需求，还包括心理和社会层面的需求。
人际关系学派强调管理者和员工之间的人际互动和员工的精神需求。
3. 行为科学与组织环境派20世纪50年代中期，在行为科学的影响下，组织行为学开始更加注重个体行为和组织环境对个体行为的影响。
赫茨伯格和珀伊赫提出了双因素理论，指出满足工作内容相关的成就感与个人成长需求的发展可以提高员工的工作满意度。
4. 现代组织行为学20世纪60年代后，随着组织结构和环境的变化，现代组织行为学逐渐形成。
现代组织行为学包括多种学派和理论，如系统理论、动态平衡理论等。
在现代组织行为学中，组织被视为一个动态变化的系统，研究集中于组织的学习、决策和变革等方面。
5. 全球化与多元化21世纪以来，全球化和多元化的趋势使得组织行为学的研究焦点发生了变化。
现代组织行为学趋向于关注不同文化背景下的组织行为差异以及员工多元性对组织绩效的影响。
组织行为学复习资料大全
组织行为学复习资料大全组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）是指研究人在组织中的行为以及组织如何影响和被影响的学科领域。
作为管理学的一个分支，OB在企业管理中占有重要地位，掌握OB理念和知识对于提高企业管理水平将起到积极的作用。
本文将为大家提供组织行为学的复习资料，帮助大家更好地掌握这一学科。
基础概念在学习组织行为学时，我们首先需要掌握一些基础概念。
•组织行为学的定义组织行为学是研究员工在组织中的行为，以及组织如何影响和被影响的学科领域。
•组织组织是指为完成特定目标而形成的、具有系统性和结构性、具有一定的稳定性，并能够自我调节的一种社会形式。
•人力资源人力资源是组织中从事各种活动的人员，包括管理人员和其他非管理人员。
•组织文化组织文化是指组织成员共享的、组织内部不言而喻的普遍信仰、价值观念、行为准则，以及组织形象和组织氛围。
研究内容组织行为学的研究内容主要包括个人、群体、组织三个方面。
个人篇•个性特征学习个性特征是为了了解每一个人的天赋和个性特点，从而更好地预测他们在组织生活中的表现。
•态度了解员工的态度，有助于预测他们在工作中会持什么态度。
这对管理者来说是非常重要的。
•动机学习员工的动机是为了更好地鼓励员工，激励他们的潜力，提高组织的生产效能。
•个体行为学习员工个体行为，了解组织中个人的行为模式，有助于管理者判断和预测员工的行为，帮助员工更好地适应组织。
群体篇•群体内部关系学习群体内部关系是了解员工之间的关系，及其对群体效能的影响，以便为群体内部的合作和团队建设提供支持。
•领导与管理了解领导与管理的理论与实践，对于提高领导和管理者的素质，提高领导管理水平都有重要作用。
•决策学习决策的理论与实践，以更加科学和有效的方法进行决策，是精通群体行为的必备之道。
组织篇•组织机构学习组织机构，可以帮助管理者了解组织的各部门的职能以及各自之间的关系，从而更好地加强组织的内部沟通与协调。
组织行为学的理论与实践
组织行为学的理论与实践组织行为学（Organizational Behavior）是一门研究组织中人与人、人与环境、人与任务之间的关系的学科。
它在实践中的应用领域十分广泛，包括管理、人力资源、组织设计和变革、领导力等。
本文将探讨组织行为学的理论基础和实践应用。
一、理论基础组织行为学的理论基础主要来自于社会学、心理学和管理学。
社会学为组织提供了从宏观角度理解和描述组织的工具。
心理学则关注个人对组织的反应和行为，以及个人间的互动和决策行为。
管理学的研究焦点则在于如何设计和管理组织。
1.社会学理论：组织结构和文化组织结构是由组织内部的职位、权力、工作流程等要素组成的，它可以影响到组织的表现和效率。
社会学家们通常将组织结构分为两个角度：机构和社会文化。
机构指组织内部的层级结构和规范，而社会文化则指员工之间的相互作用和文化背景。
对于机构来说，最古老的理论有银行家亨利·福特的传统组织方式，并向间接控制范例上演变。
这个模式通常被称为“建造模式”，工人们被划分为专业领域，从而形成了一系列收入不平衡的规模企业。
近几年来的趋势是转向“创新模式”，它关注员工的多样性与相应的技能和经验。
这种模式下，员工不再像乘客一样进入组织，而是选择或在一个特定的时间流动地加入组织，这有利于形成一种革新氛围。
另一方面，社会文化针对的是组织和员工之间的相互作用，以及由组织发展而来的文化背景。
这个讨论领域中的有名的理论包括保罗波茨的“强制力量”，他认为一客观的组织文化，是一种控制员工态度和行为的强制力量和影响因素。
同时，保罗波茨指出在有时候，员工不会适应该文化，而这也导致一种不和谐的关系。
适应性是保罗波茨之说理论的基础，它是一个组织需要重视的点。
组织需要将员工在拥有可自适性文化时引导向自适性县文化这一级别，而不是在非文化跨越的重要文化领域内寻求个体创新。
2.心理学理论：个体差异与沟通组织行为学中，心理学理论着眼于组织内部的个体因素和人际互动。
组织行为学英文organizational behavior
WE ARE DIFFERENT: CULTURE BACKGROUND
oHofstede’s five o dimensions oHall’s context of culture oFour-fold model
often verbal communication..
Don't simply rely on emails to give information.
Here you find the resuultssoef fHuolfstede‘tso The useof emotion in communication should be seen as a sign of enthusiasm and emphasis rather than as anger or loss of control.
New is good. Change is ever present in American corporate life and therefore so is the easy acceptance of new ideas, new models etc.
WE ARE DIFFERENT: CULTURE BACKGROUND
two months.
A full commitment is required by all of you in order to successfully learn how to exploit the huge potential of multicultural teams and how, at the same time, avoid the traps
组织行为(英语)
IV. Networking. Socializing, politicking, and interacting with outsiders.(社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往)
2、Enter Organizational Behavior
Organizational Behavior (often abbreviated OB ) is a field of study that investigates the impact that individuals, groups ,and structure have on behavior within organizations, for the purpose of applying such knowledge toward improving an organization’s effectiveness. (组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结 构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织 绩效。)
芬兰人的平等主义价值观，向富人收取更多的钱。交通罚款基于违规者的收入而不是恶劣行为，如900万美元，约22万美元的罚款。
IV. Overseeing Movement of Job to Countries with Low-Cost Labor V. Managing People During the War on Terror
(4) Anthropology
是社会认识人类及其活动的研究。人类学家对于文化和环境的研究使我们得以了解不同国家或不同组织中人产的基本价值观、态度和行为 的差异。
4. Challenges and Opportunities for OB
《组织行为学》(OB,OrganizationalBehavior)
3.“自我实现人”的假设
（1） 什么是自我实现的人： 这个概念由美国心理学家马斯洛提出的，它认 为人类需要的最高层次就是自我实现。 认为人并非好逸恶劳，人都需要发挥自己的潜 力，施展自己的才能，当才能得到充分的发挥 和表现时，才会感到最大的满足。 “每个人都必须成为自己所希望的那种人。 ”
101 9
企业成败与职工的心理评价
1．人的因素是最稳定的因素； 2．心理评价指标： 方向感：职工明确地意识到本单位的发展方向，寄希望于它的发 展； 信任感：职工与领导相互信任，职工以主人翁的姿态； 成就感：领导 认识到单位的成就都与职工个人的成就有关； 职工 意识到自己工作的价值； 温暖感：职工的归属感，为职工排忧解难，人际关系和谐； 舒适感：对工作环境、条件感到比较舒适，有安全感； 实惠感：解决职工的切身利益，物质利益、热爱专业、安于职守；
5
对物的管理，称为：“人——物”关系 系统（人—机系统）：主要是劳动心理 学和工程心理学的研究对象，它的任务 是尽可能的设计出最佳的的环境，使得 人和机器达到完美的配合，从而提高生 产效率。
101
6
对人的管理，称为“人——人”关系系 统：主要是（组织行为学）管理心理学 范畴，它是从如何调动人的生产积极性 者一整体观点上来提高生产率的。这就 体现了现代管理观念的一个显著特征， 就是“以人为中心”的管理（以人为 本）。
18
101
(二)人性的假设
对人的本质不同的认识，必然导致采取 不同的管理指导思想和采取不同的管理 模式。西方管理学、心理学中对人性提 出了各种理论，称为人性的假设。
101
19
1.“经济人”假设
组织行为学(Organizational资料
组织行为学（Organizational Behavioral Science ）所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。
从管理应用方面来定义，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。
（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
弗雷德·鲁森斯是国际著名的管理学家，第一代组织行为学家，“George Holmes杰出管理学教授”，自1967年开始就一直在尼布拉斯加大学商学院任教，此前曾在美国西点陆军学院任教。
他曾在应用和学术性杂志上发表过150多篇文章，并因“名列一直在美国管理学院的核心期刊上发表大量学术论文之学者前5名”，而入选美国管理科学院名人廊。
出版过许多著作，其中与Robert Kreitner合著的《组织行为矫正》(Organizational Behavior Modification)荣获美国人事管理学会的人力资源管理杰出贡献奖。
弗雷德·鲁森斯曾出任美国管理科学院中西部地区主席，美国管理科学院学术年会学术委员会主席，并曾荣获美国管理科学院杰出教育家大奖。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
WE ARE DIFFERENT: CULTURE BACKGROUND
oHofstede’s five o dimensions oHall’s context of culture oFour-fold model
WE ARE IN THE SAME TEAM: TEAM DYNAMICS
Individualism (IDV)
It is the degree to which individuals are integrated into groups.
WE ARE IN THE SAME TEAM: TEAM DYNAMICS It is the degree to which cultures value
WE ARE IN THE SAME TEAM: TEAM DYNAMICS
HEADING FOR THE FUTURE
CINA
BRASIL
HOFSTEDE’S DIMENSIONS TIPS OF DOING BUSINESS
80
Managers are expected to manage - don't be afraid to give clear, precise instructions.
V.I.P Training
GROUP 4 DDIM 2010-2011
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
DOING BUSINESS IN A CROSS-CULTURAL ENVIRONMENT REQUIRES AN IN-DEPTH UNDERSTANDING OF AND CLEAR COMMUNICATION WITH PEOPLE FROM A VARIETY OF CULTURAL BACKGROUNDS AND NATIONALITIES
Great emphasis is placed on the value of
60
verbal communication..
Don't simply rely on emails to give
40
information.
The use of emotion in communication
HEADING FOR THE FUTURE
U.S.
ITALY
HOFSTEDE’S DIMENSIONS TIPS OF DOING BUSINESS
Italians prefer to do business with people
they know and trust.
People often raise their voice to be heard
100 80 60 40 20 0 PDI IDV MAS UAI LTO
Americans value straight talking and 'getting to the point'.
Self-deprecation is often misunderstood by Americans as a sign of weakness.
(tiWmeE 1A’R2E0)DIFFERENT: CULTURE BACKGROUND Power Distance Index (PDI)
The extent to which a society accepts and expects power to be distributed unequally.
WE ARE DIFFERENT: CULTURE BACKGROUND
oHofstede’s five o dimensions oHall’s context of culture oFour-fold model
60
Patience is essential.
Do not assume comprehension. It is often
40
useful to go over the same point several
times from different angles.
20
It is difficult for the Chinese to say no
Being aware of your own and your mates’ values and the impact they have on how you behave and are perceived is essential for anyone working in international organizations.
It refers to a society's "time horizon," or the importance attached to the future versus the past and present.
WE ARE DIFFERENT: CULTURE BACKGROUND
oHofstede’s five o dimensions oHall’s context of culture oFour-fold model
100
Have a look! Do not make people 'lose face' in front of their group.
80
It can take several, very long meetings
before any tangible progress is made.
Different verbal and non-verbal communication styles can cause misunderstandings and frustrations that can potentially affect international business relationships. This is often due to the lack of knowledge or appreciation of cultural differences.
Remember that time is money in the States .
You may encounter an “American view to do things is the best”. Quantitative as well as qualitative counter-arguments are effective.
New is good. Change is ever present in American corporate life and therefore so is the easy acceptance of new ideas, new models etc.
For a deeper understanding of your cultural context it is possible to use the HALL’S FRAMEWORK
80
over other speakers, not because they are
angry.
60
Decisions are not reached in meetings.
40
Meetings are meant for a free flow of ideas and to let everyone have their say
V.I.P Training
GROUP 4 DDIM 2010-2011
UnderstCaOnMdPLwEToErTHkEplFaOcLLeOWvaINlGueTAsBLaEr:ound the
world
How to describe your cultural background? Using the following criteria, complete your own country profile.
V.I.P Training
WE ARE DIFFERENT:
CULTURE BACKGROUND
oHofstede’s five WE ARoEdINimTeHnEsiSoAnMs E TEAM: TEoAHMallD’sYcNoAnMtexICtSof
culture HEADINoGFoFuOr-RfoTldHEmodel FUTURE
Here you find the results of Hofstede‘s 20
should be seen as a sign of enthusiasm
and emphasis rather than as anger or loss
0
of control.
dimPDIenIDVsiMoAnS sUAIfoLTrO each of your countries.
WE ARE DIFFERENT: CULTURE BACKGROUND
WE ARE IN THE SAME TEAM: TEAM DYNAMICS
HEADING FOR THE FUTURE
VV..II..PPTTrraaiinniinngg
GRGOROUUPP44DDDDIIMM 22001100-2-0210111
(time 1’30) Masculinity (MAS)
achievement, competitiveness, acquisition of money and other material objects.
HEADINUGnceFrtOainRty THE FUTURE Avoidance Index (UAI) (time ‘10)
months.
A full commitment is required by all of you in order to successfully learn how to exploit the huge potential of multicultural teams and how, at the same time, avoid the traps