组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述.
组织承诺影响因素分析方法实证研究
2006/2/总第296期 组织承诺影响因素分析方法实证研究丁 璐 刘 文 一、组织承诺的概念及其影响因素组织承诺(Organizational Commit ment ),亦译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。
这一概念最早是由美国社会学家Becker 于20世纪60年代提出来的。
他将承诺定义为由单方投入(side 2bet )产生的“维持活动一致性”的倾向,是一种甘愿全身心参与组织的各项活动的感情,反映个体与组织间的心理默契。
加拿大学者Meyer 和Allen 对以前诸多关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和总结,并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。
大量研究都验证了Meyer 与Allen 的三因素模型的普适性。
他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。
三个因素分别是:感情承诺(affec 2tive commit ment )用于表示雇员对组织的认同和投入程度;连续承诺(continuance commit ment )用于表示雇员离开组织的成本;规范承诺(normative commit ment )用于表示员工留在组织中的义务感。
感情承诺具有明显的持久性,是企业价值观在员工思维中的内化,而连续承诺具有明显的暂时性,一旦外部出现更好的交易条件,这种承诺程度就会降低。
组织承诺的影响因素可以分为两类:组织因素和个人因素。
组织因素包括:岗位认同、组织发展前景、人际关系等。
个人因素包括:性别、年龄、学历、专业知识等。
以往的研究表明:组织因素方面,岗位认同、组织发展前景、人际关系、福利待遇、个人在组织内的发展前景、离职舆论和障碍、组织期望与现状比较、晋升机会等与组织承诺同方向变化;个人因素方面,女性员工的组织承诺高于男性员工,年龄的大小与组织承诺正相关,学历越高组织承诺越低,专业知识越稀缺组织承诺越低。
二、调查及分析方法11调查方法:主要通过调查问卷的方法获得原始数据,辅以访谈。
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。
有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。
本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。
关键词：组织行为组织承诺影响因素二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。
换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。
本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。
一、什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。
他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。
他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。
到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。
国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。
根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。
目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。
态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。
组织承诺的结构并不是单一的。
梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。
情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。
组织行为学研究综述
组织行为学研究综述搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：2007年2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。
2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。
研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。
为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。
存在问题：没有疑问。
2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。
结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
组织内信任的影响因素
组织内信任的影响因素一、内容概述随着市场竞争的日益激烈，企业组织对信任的需求愈发迫切。
信任作为组织内部的粘合剂，影响着员工之间的互动与合作，进而影响整个组织的效能和成功。
本文将深入探讨组织内信任的关键影响因素，旨在为企业管理者提供实践指导，帮助企业建立健康的组织信任氛围。
1. 什么是信任在组织内信任的形成与维持中，首先要明确什么是信任。
信任是一种积极的心理状态，它涉及到对他人意图、行为和能力的乐观预期。
当一个人相信他人的言行会符合自己的期望时，可能会选择依赖他们，并愿意在他们犯错时给予宽容。
在组织环境中，信任尤其重要，因为员工之间的相互信任可以促进合作、提高工作效率、增强团队凝聚力以及提升组织的整体绩效。
基于这个定义，我们可以进一步推断出，组织内的信任可能会受到多种因素的影响：信任建立在对个人品质的认可之上。
一个值得信赖的人通常具备诚实、正直、公正等品质，这些品质能够建立参与者之间的信任关系。
共享价值观和目标也是塑造组织内部信任的关键要素。
当员工共享相同的价值观和目标时，他们更容易建立起信任，因为他们认为彼此的行为都是在追求共同的目标。
管理者在建立和维护组织内部信任方面扮演着至关重要的角色。
他们需要通过自己的行为来展示对员工的信任，并鼓励团队成员之间相互信任。
管理者还需要制定透明的决策过程、公正的待遇和透明的沟通渠道，以确保员工感到被尊重和支持。
2. 组织内信任的重要性组织内的信任是构建积极工作关系、提升团队协作和生产效率的关键因素。
当员工相信他们的同事和上级是值得信赖的，他们更愿意分享信息、资源和责任，从而促进组织的整体效能。
信任还有助于抑制不良行为，如欺诈、滥用职权和不道德决策。
当组织成员相信存在有效的监督和问责机制时，他们会更加遵守规则，减少潜在的风险。
信任还能够激发员工的创新和自主性，因为他们更愿意接受挑战并承担风险，因为他们知道自己的成功能够得到组织的认可和支持。
组织内的信任对于营造一个高效、透明和协作的环境至关重要。
综述——精选推荐
综述综述护理⼈员流失问题研究回顾⽯河⼦⼤学医学院王滨关键词：护理⼈员；流失问题；研究现状在⼈⼒资源管理⼯作中，员⼯流失对组织⽽⾔，将会增加组织的⼈事及教育训练成本，并且可能相对地打击留任同仁的⼠⽓，对组织产⽣重⼤伤害。
所以，员⼯流失或离职的议题⼀直是⼈⼒资源、⾏为科学、企业组织研究的重点。
从20世纪末开始，员⼯流失问题更⽇益成为全球学术界和企业界关注的问题。
护理⼈⼒资源指的是在护理领域内从事为患者提供护理服务的专业护理⼈员，如何有效控制护理⼈⼒资源流失已成为医院管理中⼀个⾮常重要的问题。
1 员⼯流失的研究回顾1。
1 员⼯流失的定义⾸先，我们先要明确⼀下员⼯流动和员⼯流失的概念，员⼯的流动可以分为流出和流⼊，本⽂讨论的对象是员⼯的流出，按照员⼯流出企业的意愿来划分为主动流失、被动流失和⾃然流失。
关于员⼯流动及流失的定义，各位学者提出了⾃⼰的意见。
最早由Dalrymple[1]在1985年提出员⼯流动（turnover）是指员⼯由于离职⽐如提升、辞职、退休、解雇⽽离开组织。
侧重从员⼯流出的⾓度考虑。
Ann Dnevri & Frank Mc Mahon[2]在1992年提出员⼯流动（turnover）是指⼈们被⼀个组织雇⽤或者离开这个组织的⾏为。
从流⼊和流出两个⾓度考虑。
William H。
Pinkovitz & Joseph Moskal & Gary Geern[3][3]Pinkovitz William H,Mosalal Joseph,Green Gary.How much does your employee turnover cost[J].Small Business Forum,1996.6(2):P113～122在1997年提出员⼯流动（employee turnover）也就是员⼯的替换（replacing emplyees）的过程。
这是从员⼯流动的过程考虑。
组织信任研究综述
（上接第91页）营高新技术企业的股票市场，难以满足中小民营高新技术企业股权融资的要求，因此，发展面向中小高新技术企业的多层次证券市场体系势在必行。
4结束语我国中小民营高新技术企业融资困境问题已经引起政府及社会各界的重视，从近期政府政策导向和银行等相关金融机构的动向看，中小民营高新技术企业的融资环境在改善，相信通过社会各方努力，加上企业自身的改进，民营高新技术企业融资困境问题一定能得到解决。
参考文献：[1]刘立恩，苏丽萍.高新技术企业融资现状与对策[J].华商，2007，(26).[2]刘正东.中国高新技术企业融资结构现状剖析[J].财经界(下半月)，2006，(08).[3]欧阳强斌，何春辉，唐海秀.中小型高新技术企业融资困境分析[J].决策与信息(财经观察)，2006，(02).[4]刘勇，李善同.国外中小企业融资方式及其启示[M].中国经济，2001，06.[5]周亮.我国高新技术企业融资的制约因素及对策[J].科技信息，2007，(03).[6]陈宏明，郭冰.基于企业生命周期的高新技术中小企业融资探讨[J].财会通讯(理财版)，2007，(02).[7]欧阳强斌，何春辉，唐海秀.中小型高新技术企业融资困境分析[J].决策与信息(财经观察)，2006，(02).组织信任研究综述李灿（河南科技大学）摘要：通过对以往文献的综述，对组织信任的内涵、构成维度、作用以及组织信任的影响因素进行了阐述，文章最后对未来值得研究的问题进行了展望。
关键词：组织信任组织信任0引言最近几年来，组织中的人际信任已经成为十分重要的研究议题。
组织型态发生了改变：从过去讲求价格机制的市场式组织，演变为讲求理性管理的科层式组织(bureaucratic organization)，再转变为介于市场与科层间的网络式组织(networking organization)。
而网络式组织运作的基本机制，则为信任，通过信任，网络组织之间的交易成本才得以降低。
组织承诺
组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。
关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。
1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。
在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的影响因素及作用机制组织承诺是指员工对所属的组织表达的忠诚和投入程度，是员工与组织之间的一种心理契约关系。
对于组织来说，承诺意味着员工的稳定性和投入度的提高，有助于提高组织绩效和竞争力。
因此，理解影响组织承诺的因素和作用机制对于组织管理来说至关重要。
本文将分析影响组织承诺的几个主要因素及其作用机制。
首先，个体因素是影响组织承诺的重要因素之一、个体因素包括个人价值观、需求满足程度和个人特质等。
个人价值观与组织的价值观是否一致，是个体是否产生承诺的重要因素。
如果个人价值观与组织价值观相契合，即使面临挑战和困难，个体也愿意为组织奋斗。
个体的需求满足程度也会影响其对组织的承诺程度。
如果个体能够在组织中获得满足感，其承诺程度就会更高。
此外，个人特质也会影响组织承诺。
例如，个体的责任感和归属感较强的人，更容易对组织产生承诺。
其次，组织因素也是影响组织承诺的重要因素之一、组织因素包括组织的管理制度、领导风格、员工福利和激励机制等。
一个有效的管理制度可以确保员工公平待遇和晋升机会，从而提高员工对组织的承诺。
领导风格也是影响组织承诺的重要因素。
良好的领导风格能够赢得员工的信任和尊重，从而提高承诺水平。
此外，组织提供给员工的福利和激励也会影响承诺程度。
如果组织提供完善的福利和激励制度，员工将更有动力对组织产生承诺。
再次，工作特征也是影响组织承诺的重要因素之一、工作特征包括工作的挑战性、自主性和反馈及奖励机制。
如果员工认为工作有足够的挑战性，并能够获得一定的自主权，那么他们对组织的承诺水平可能会更高。
此外，及时的反馈和适当的奖励机制也会促进员工对组织的承诺。
如果员工能够获得及时的反馈和公正的奖励，他们将更愿意为组织付出更多。
最后，组织氛围也是影响组织承诺的重要因素之一、组织氛围包括组织的文化、团队合作和工作气氛等。
如果组织有积极的文化和良好的工作气氛，员工会感到归属感并愿意为组织奉献。
此外，团队合作也会促进组织承诺。
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。
有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。
本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。
关键词：组织行为组织承诺影响因素二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。
换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。
本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。
一、什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。
他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。
他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。
到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。
国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。
根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。
目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。
态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。
组织承诺的结构并不是单一的。
梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。
情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。
教师组织承诺综述
教师组织承诺研究综述□张金【摘要】本文在充分考虑教师职业特点的基础上，对教师组织承诺的研究现状进行了综述，包括教师组织承诺的维度、研究焦点等，最后分析了以往研究的局限和未来研究的方向。
【关键词】教师；组织承诺；结构维度；变量【作者简介】张金（1979．7 ），女，天津人；河北工业大学人事处助理研究员，博士研究生；研究方向：人力资源管理一、引言二十世纪六十年代以来，国外兴起了有关“组织承诺”（Organizational Commitment）的相关研究。
近几十年来，对组织承诺的研究已然成为了一个新的热点。
1997年，凌文辁、张治灿、方俐洛等人在《中国管理科学》杂志上发表了“企业职工的组织承诺”的文献，正式将组织承诺这一概念引入我国，这之后的十几年时间里，我国对组织承诺的研究也日益繁荣。
但是，无论是国外还是国内，对组织承诺的研究大多集中在对企业员工组织承诺的研究上，对学校教师组织承诺的研究则相对较少。
而在当今社会，学校与企业一样同样面临着无限的机会和严峻的挑战，特别是随着人事制度改革的深入开展，学校师资队伍不足、不稳，师资队伍倦怠等势必会影响学校的发展，那么如何在激烈的市场竞争环境下，较为稳定的拥有一支结构合理、富于创新精神、高素质高水平的教师队伍也就成为学校生存与发展的根本所在，也是决定教育质量的最主要条件之一。
而组织承诺是连接教师与学校的心理纽带，并影响学校组织的效益和效能，因此，在这样一种背景下研究教师组织承诺是十分有必要的。
是影响消费的重要力量，在收入一定的条件下，居民消费倾向直接决定消费的多少，而国民收入的分配情况则直接影响居民的消费倾向。
不公平的国民收入分配，一方面，导致大部分居民可支配收入水平较低，而大量货币财富仅积累在少数人手中，从而导致我国整体消费率偏低；另一方面，因为高收入阶层边际消费倾向较低，财富过多地集聚到高收入阶层也导致了我国总体边际消费倾向的低下。
一般来说，收入分配较公平的社会消费倾向相对较高，反之则较低。
高校学生社团中的组织承诺及其影响因素分析_彭志越
【收稿日期】2002-05-30【作者简介】彭志越(1973-),男,安徽桐城人,华中科技大学教科院博士生。
2002第1期第1卷 第1期邵阳学院学报(社会科学)Journal of Shaoyang University Aug .,2002Vol .1No .1高校学生社团中的组织承诺及其影响因素分析彭志越(华中科技大学,湖北武汉430074) 【摘 要】作为一个社会心理学概念,组织承诺反映出大学生成员对高校学生社团的认同和投入程度。
它极大地影响了学生社团的正常运行,也决定着这种学生组织的兴衰荣败,甚至在一定程度上影响了大学校园文化的发展。
文章通过对经验资料的分析,将重点探讨:1.当前大学生社团的组织承诺状况;2.影响大学生社团组织承诺的结构性因素。
最后,文章将对有关学生社团的管理问题提出的几点建议。
【关键词】组织承诺;大学生社团;影响因素;类型【中图分类号】G 455.7 【文献标识码】A 【文章编号】1672-1012(2002)01-0140-03 一问题的提出组织承诺(orga niza tional commitment )是当代社会心理学的一个重要概念,是指组织成员对组织的认同并愿意积极参与其中的程度。
美国社会学家Becker (1960)最早提出这一概念。
后由Allen (1979,1990),Meyer (1984),Morrow (1989)等人的发展,组织承诺理论已经成为研究企业组织人员工作态度和行动意向的一种重要理论,而组织承诺也就成为衡量企业人员对所属组织的认同和投入程度的重要指标[1][2]。
作为高校中的一种学生组织,学生社团位于正式组织(如班集体)到非正式组织(如小团伙)这个连续体的中间位置。
成员的认同和投入程度极大地影响着它的正常运行,决定了其业绩表现和盛衰荣败,甚至在一定程度上,也影响了高校的文化氛围。
因此,研究大学生社团的组织承诺状况,寻究影响学生组织承诺的结构性因素,对于清晰理解、有效管理大学生社团这种学生组织,有着积极的理论和实践意义。
动态职业环境下职业成长与组织承诺的关系
动态职业环境下职业成长与组织承诺的关系一、本文概述在快速变化的职业环境中，个体的职业成长与组织承诺之间的关系成为了重要的研究议题。
随着技术的迅速发展和全球化的推进，职业环境日益动态和复杂，这对员工的职业发展和组织忠诚度提出了新的挑战。
因此，本文旨在探讨动态职业环境下职业成长与组织承诺之间的相互作用及其影响机制。
本文将明确职业成长和组织承诺的概念内涵，并阐述在动态职业环境下，这两者如何相互影响。
职业成长是指个体在职业生涯中不断提升自身能力、技能和知识，实现个人职业目标的过程。
而组织承诺则是指员工对组织的忠诚度和归属感，表现为愿意为组织的长远发展做出贡献。
本文将分析动态职业环境对职业成长和组织承诺的影响。
在快速变化的环境中，员工需要不断适应新的工作要求和挑战，这对他们的职业成长提出了更高要求。
同时，组织也需要通过提高员工的组织承诺来保持团队的稳定性和高效性。
本文将探讨如何促进职业成长与组织承诺的协同发展。
通过制定有效的职业发展规划、提供培训和学习机会、建立激励机制等方式，可以促进员工的职业成长，提高他们对组织的承诺度。
组织也需要关注员工的职业发展需求，为他们提供良好的工作环境和发展空间，以实现组织与员工的共同成长。
本文将从多个角度探讨动态职业环境下职业成长与组织承诺的关系，以期为组织管理和人力资源管理提供有益的理论支持和实践指导。
二、文献综述在动态职业环境的背景下，职业成长与组织承诺的关系成为了学术界和企业界共同关注的焦点。
职业成长指的是个体在职业生涯中不断提升自身能力、知识和技能，实现职业发展的过程。
而组织承诺则是指员工对组织目标的认同，愿意为组织付出努力，并维持组织成员身份的心理状态。
关于职业成长与组织承诺的关系，已有研究主要从两个方面进行探讨。
一方面，职业成长被视为组织承诺的重要前因变量。
例如，一些研究发现，职业成长机会能够激发员工的工作动机，提高工作满意度，进而增强其对组织的承诺。
另一方面，组织承诺也被认为是职业成长的重要影响因素。
变革型领导力对职员组织承诺的影响研究文献综述
一
【 键词 】 关
、
的 关 注 和 重 ｝ 队 小 仅 要 在 小 确 定 的 ｈ ｌｌａ ｅ ｓ ｉ ） 以 稳 定 为 导 向 的 。 这 含展 望 理论 、变 革 理 论 、交 换型 见。 ａ ｅ ｄ ｒｈ ｐ 是 宏 观 环 境 下 表 现 得 更 高 效 ， 且 高 度 的 婀 种 领 导 类 型 的 戈 系 与 其 说 是 相 互 排 论 、 追 随 者 中 心 理 论 ， 议 理 论 和 牺 牲 而 争 创 新 性 和 适 应 性 电 是 给 现 代 的 企 、 团 队 斥 ， 如 说 是 相 辅 相 成 更 准 确 （ ｗ ｎ Ｏ 理 沦 。 『 不 ＤＯ ｔ ３ ｌ７ ） 提 出 ｒ史 高 的 要 求 。 Ｈ前 越 来 越 多 的 介 １， ９ ３ 。 Ｄｏ ｔ ｎ １ ７ ） 允 提 出 了 领 导 者 ｗｎ ｏ （９ ３首 尤 其 是 变 革 型 领 导 ， 组 织 的 变 化 对 下 属 的 影 响 力 ， 建 立 在 交 易 承 诺 等 与 是 要 领 导 者 在 川 队 中 就 扮 演 了 举 足 轻 重 的 作 有 着 非常 密 切 的 关系 ， 求采 用 积极 地 不 同 层 ｝ 的 说 法 ， 后 Ｂ ｒ ｓ 在 ｌ ７ 欠上 其 ｕｎ ９８ 用。 思 维 方 式而 不 是被 动 的思 维 方 式 ， 备 年 首 次提 出变 革 型领 导 ， 为变 革 领 具 认 ２ １世 纪 的 业 环 境 ， 该 拥 有 埋 １ Ｊ ｕ 以创造 和创新 为导 向的领 导能力 （ ｗａ 导 是 组 织 的 改 革 过 程 ｌ ， 导 通 过 提 Ｐａ ｝ 领 １ 灵 活 性 、 横 性 、 升 放 性 和 创 造 忡 的 组 ｒ ２ ０ ） 另一‘ 面 ， ｕ ｎ （ ９ ８ ） ，０ ３ 。 方 Ｂ ｒ ｓ １ ７ 年 第一 出 更 高 的 理 想 及 价 值 ， 图 唤 起 组 织 成 企 此 织 结 构 。 通 常 ， 有 个 灵 活 的 组 织 结 次 提 出交 易 型 变 革 型 的 领 导理 论 ， 后 员 的 自觉 。 之 后 Ｂ ｓ（９ ５年 ） 实 际 行 拥 ａ ｓ１ ８ 以 业 采 取 以 团 队 为 单 他 的 结 构 分 化 ， 以 所 构 ， 司 的 领 导 必 须 与 Ｔ 保 持 切 的 Ｂａ ｓ ｉ ８ 公 ｓ （ ５年 ） 完 善 的 测 量 工 具 ， 现 动 开 发 出 测 ＿ 具 。 耳 认 为 变 革 型 领 导 ９ 以 发 垦Ｔ 关 系 ， 此 ｝司 的 领 导 能 非 为 肯重 甍 。 变 革 型 领 导为 了让 组 织 成 员 白发 性 发 挥 是 领 导 者 给 下 属 一 种 自信 、 自负 和 受 人 创 造 力 和 独 自完 成 任 务 ， 予 他 们 责 任 尊 重 的 感 觉 ； 楚 的 传 达 组 织 的 ｝ 标 、 赋 清 １ ＿ 什 幺 样 的 领 导 能 力 对 ｒ完 成 组 织 日ｆ 最 和 特 权 的 同 时 ， 让 他 们 为 组 织 和 公 司 愿景 ； 升 下属 的智能 ， 示 ， 也 提 对下 腻给子 个别 有 效 。 企 业 乍 存 存 十 一 都 能 够 常 运 专 心 工 作 。在 不 断 变 化 的 产 业 礼 会 和 竞 化 的 关 怀 。 存 变 革 型 领 导 的 引 导 卜， 下
人力资源管理强度对员工组织承诺的影响机制研究
探索研究1研究背景与相关变量文献综述1.1研究背景现阶段，随着市场全球化进程，许多企业需要提高竞争力，以寻求更好的生存和发展。
谈到竞争力，主要体现在企业内部人才的竞争与发展，而做好这方面工作的重点就是企业制定的一系列人力资源相关政策与规章制度。
然而，虽然企业在实际经营中已经有许多有效的人力资源管理制度被制定出来，但是这些制度与政策往往只停留在口头宣传或书面文件上，员工并没有很好的感知、理解和认同。
而只有这些措施真正被员工感知、理解并接受至采取行动，才是真正有效的。
因此，学者Bowen et al.[1]在2004年首次提出“人力资源管理强度”这一概念，指出其是指“能够影响组织传递人力资源管理信息的效率，并创造高强度组织氛围的人力资源管理的一系列元属性”。
综上，本文以人力资源管理强度作为自变量为主要研究对象，引入职业满意度作为中介变量，主动型人格作为调节变量，从组织和个人两个层面出发共同探讨人力资源管理强度是如何影响员工组织承诺的。
1.2相关变量文献综述1.2.1人力资源管理强度文献综述①定义人力资源管理强度的概念是由Bowen 和Ostroff 首次提出的，是指员工对企业在人力资源管理中制定的制度和措施的感知和理解并付诸行动的程度。
②维度人力资源管理强度分为3个维度：独特性、一致性和共识性。
独特性是指人力资源管理系统具有能够引起员工注意并激发其工作行为的特征，包括可视性、可理解性、职权正当性与相关性。
一致性是指人力资源管理措施从制定到实施应保持不变，包括充分性、有效性与管理信息一致性。
共识性是指员工认同并服从公司制定的这些措施，体现在两个方面，即企业管理者是否也认同这些政策；员工是否认为这些制度是公平的。
③相关研究综观现有研究文献，发现对人力资源管理强度的前因变量研究较少，结果变量的研究较丰富，具体有以下4个方面。
在研究与企业战略、人力资源管理目标关系的文献中，有学者指出公司的管理目标是否成功实施将受到人力资源管理强度的影响。
工作满意度组织承诺的内涵界定_兼论对二者关系研究述评
现代商业MODERN BUSINESS40Sweeping over the Management管理纵横一、工作满意度的内涵最早提出满意度概念的学者是Ｈｏｐｐｏｃｋ（１９３５）， 他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。
但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。
Ｍｏｒｓｅ（１９５３）认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。
Ｐｏｒｔｅｒ和Ｌａｗｌｅｒ（１９６８）把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。
Ｐｒｉｃｅ（１９７２）将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。
台湾学者徐光中（１９７７）将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。
１、综合性定义也称整体型概念。
该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。
这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。
持此观点的学者除Ｈｏｐｐｏｃｋ、Ｐｒｉｃｅ外，还有Ｋａｌｌｅｂｅｒｇ（１９７７）、 Ｗｅｘｌｅｙ＆Ｙｕｋｌ（１９７６）、Ｌｏｃｋｅ（１９６９）、Ｂｌｕｍ＆Ｎａｙｌｏｒａ（１９６８）Ｖｒｏｏｍ（１９６４）等。
２、差距性定义此定义是比较忽略工作本身带给员工的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。
持此观点的学者除Ｐｏｒｔｅｒ＆Ｌａｗｌｅｒ外，还有Ｒｏｂｂｉｎｓ（２００５）Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ＆Ｂａｒｏｎ（１９９７）、Ｄｕｎｎ＆Ｓｔｅｐｈｅｎｓ（１９７３）、Ｃａｍｂｅｌｌ（１９６８）等。
３、参考架构也称工作要素定义。
指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发， 将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。
（Ｋｉｎｇｈｔ（１９８８） 、Ｓｍｉｔｈ＆ Ｈｕｌｉｎ （１９６９）、Ｈｏｍａｎｓ（１９６１）、Ｇｏｕｌｄｎｅｒ（１９５９）、Ｍｏｒｓｅ（１９５３）。
组织认同文献综述
组织认同文献综述作者：高林林来源：《科学与财富》2018年第23期摘要：组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来的。
组织认同的前因包括组织因素、个人因素、领导因素和环境因素四个方面。
组织认同的结果主要表现在员工的组织公民行为（OCB）、组织承诺、工作满意度以及离职意图、合作意图、基于组织的自尊等方面。
本文对目前组织认同定义、组织认同维度与测量、组织认同研究现状进行综述的基础上，对未来研究趋势进行了初步探讨。
关键词：组织认同；组织公民行为；组织承诺一、组织认同的内涵组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来。
由于研究问题与角度的不同，学者们对组织认同的定义存在分歧。
Simon & March （1958）第一个较为详细和完整的组织认同模型，将组织认同视为是个体与一些群体或归属于某些群体的统一性感知，因此，把组织认同理解为社会认同的一种特殊形式。
有的学者强调组织认同的认知特征，Ashforth & Mael（1989，1992）认为组织认同是个体与组织在价值观上的一致性或是从属于组织的感知，它是个体以组织成员的身份来定义自我的一种心理状态，是个体对于组织成员成员感、归属感的认知过程。
这一定义受到了广泛的认同，为大多数研究者采用。
有关组织认同概念在认知与情感的综合角度的代表人物是 Tajfel （1978）和Patchen（1970），认为组织认同是个体基于组织成员身份而形成的自我概念过程，并且这种组织身份会促使员工与组织价值观保持一致，并产生情感归属，认为组织认同是个体对其他成员共享目标和经验的感知，表明个体与组织内其他成员拥有相似的知觉，同时个体感受到与组织紧紧团结在一起，表明个体对组织的归属感的产生，之后个体会从情感对组织产生依赖，并在行为上表现为对组织的忠诚，即将组织认同定义为相似性、成员身份及忠诚。
二、组织认同前因综述对组织认同影响因素相关研究进行梳理后，可以从四个方面进行归纳，包括组织因素、个人因素、领导因素和环境因素。
组织文化对组织效能影响的实证研究
组织文化对组织效能影响的实证研究随着全球化和市场竞争的日益激烈，组织文化对组织效能的影响越来越受到。
本文旨在通过实证研究探讨组织文化对组织效能的影响，并提出相应的建议和对策。
组织文化是指组织内部共同遵循的一套价值观念、行为准则和信仰体系。
良好的组织文化可以促进员工的归属感、凝聚力和创造力，提高组织的绩效和长期竞争力。
因此，对于许多组织来说，构建适合自己的组织文化变得至关重要。
以往的研究主要集中在组织文化类型、组织承诺、组织绩效等方面的关系研究。
然而，这些研究大多没有深入探讨组织文化对组织效能的影响机制和路径。
由于组织文化是一个复杂的概念，不同的学者对于组织文化的定义和测量方法存在不同的看法，因此需要进一步探讨。
本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先通过文献综述明晰相关理论和研究现状，再运用问卷调查法收集数据，采用结构方程模型（SEM）进行数据分析。
样本选择来自多个行业，包括制造业、服务业和金融业等。
通过实证分析，本研究发现，组织文化对组织效能产生显著的正向影响。
具体而言，组织文化的三个维度——精神文化、制度文化和物质文化——均对组织效能产生积极的影响。
其中，精神文化的影响最为显著，它通过提高员工的凝聚力和归属感，促进组织的协作和创新，从而提高组织效能。
在制造业中，组织文化的制度维度对组织效能的影响最为显著，这可能与制造业较为注重规范和流程有关。
在服务业中，物质文化对组织效能的影响较为显著，这可能与服务业更加注重客户体验和服务质量有关。
在金融业中，精神文化的影响最为显著，这可能与金融业更加注重创新和风险控制有关。
本研究还发现，组织承诺在组织文化和组织效能之间起到了中介作用。
具体而言，组织承诺能够传递组织文化对员工行为和态度的影响，从而影响组织的绩效和效能。
组织的规模和行业特征也会影响组织文化对组织效能的作用效果。
例如，规模较大的组织可能更加注重规范和流程，因此制度文化对组织效能的影响会更加显著。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述
摘要:组织承诺作为一种重要的员工态度变量,是当代组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。
本文从组织承诺的影响因素及其作用机制,对组织承诺的研究现状做一概述,并提出今后研究的方向。
关键词:组织承诺影响因素员工作用
一、序言
组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力、对继续留在此组织的强烈愿望。
组织承诺是探索企业员工的行为本质的重要变量,是当代组织行为学领域中的一个重要概念。
特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。
二、历史发展
Steers是组织承诺的前因结果模式的创始人,他创造性地将与组织承诺有关的变量分为前因变量和结果变量。
他于1977年提出组织承诺的前因变量,包括个人特征、工作特性与工作经验。
Allen和Meyer进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。
他们认为组织承诺至少存在3种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。
“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。
“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。
“规范承诺”是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。
本文将沿用组织承诺“前因变量、结果变量和相关变量”这一经典模式对过去的相关研究进行总结和评析。
三、现状分析
(一组织承诺的前因变量及其作用机制
Meyer和Alen于1977年提出了概念化模型,突出强调了可能导致不同的组织承诺的一些前因变量因素。
其中影响情感承诺的因素主要有工作本身特性、管理的特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等;影响持续承诺的因素主要包括所掌握的技术应用范围、工作年限、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等;影响规范承诺的因素主要有对组织承诺的规范要求、组织成员的个性特点及受教育程度等。
比如:员工感知到来自组织的支持越大,情感承诺越高;工作年限越短,员工的流动率越高等等。
(二组织承诺的结果变量及其作用机制
1.工作绩效。
由于中介变量的不同,组织承诺对工作绩效的影响也可能不同。
胡卫鹏、时堪在综述中指出工作目标的清晰性有可能作为调节变量在情感承诺与绩效之间起作用。
Jaramilo等发现对销售人员而言,组织承诺越高,员工越能表现出更好的工作绩效。
2.员工退缩行为。
员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。
Radinowitz指出组织承诺与员工离职有显著负相关,与工作绩效有较低的正相关。
Meyer和Allen认为,组织承诺的具体成分不同,其对员工的行为影响也不同。
Russ和McNeilly对满意度、承诺和离职意向三者间的联系进行了研究,并考虑了这三者之间经验、性别以及绩效的调节作用。
他们认为组织承诺影响离职意向,并且性别是二者的调节变量。
(三组织承诺的相关变量及其作用机制
组织承诺的相关变量,研究最多的主要有工作满意度和工作参与度。
Mathieu 根据交叉相关方法研究,认为是满意度导致组织承诺,然后组织承诺又反作用于满意度。
DouglasB.Currivan综述了关于组织承诺与工作满意度关系方面的研究,阐述分析了前人的四种观点:(1满意度先于组织承诺,即员工必须首先定位于具体工作,然后才能定位于整个组织。
(2组织承诺先于满意度,即员工调节他们的满意度水平直到与当前承诺水平一致。
(3组织承诺与工作满意度互相关联、互相影响。
(4组织承
诺与工作满意度没有关联,即二者的影响因素很多是相同的,所以其关联呈现出虚假状态。
组织承诺和工作参与度也有区别,工作参与度指员工认同其职务,主动参与其中并认为工作业绩对自我价值很重要。
它说明了员工和职务之间的关系,组织承诺说明了员工与企业之间的关系。
前者代表了任务取向,后者代表了社会取向。
这种态度取向决定了两者的层次不同,但两者有交互作用,组织承诺与工作参与度之间是一种互动关系,两者之间有较高相关性。
四、改进建议
1.组织承诺的定义。
组织承诺的定义及其维度划分并不统一,很多学者提出的定义和维度都有重叠和交叉,如道德承诺、态度承诺、功利承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等都包含在Meyer和Allen的三因素模型之中,只是表现形式不同而已。
因此,在Meyer和Allen三维组织承诺的基础上,有必要进一步精确组织承诺的定义和维度结构。
2.时间跨度。
我们知道,组织承诺是一个时间跨度变量,如果仅仅采用静止的测量方法,信度和效度难以保证。
因此对组织承诺的研究应该引入时间序列分析方法。
3.测量方法单一。
以往研究的测量方法基本采用的都是员工问卷调查法,这种方法需要耗费大量的时间,投入较多的人力,并且因为涉及到一些敏感因素,易产生不客观的回答,因此准确性欠缺。
今后测量方法的研究应该向测量员工承诺的替代指标方向发展,采用客观的指标进行测量,以避免主观成分出现,造成调查结果不准确等问题。
五、趋向预测
组织承诺是一个值得研究的领域,尽管学者们对组织承诺的影响因素及结果变量已经做了很多有价值的研究,但仍然有许多问题存在争论,值得做进一步研究。
(一组织承诺的跨文化研究
国内组织承诺的研究相对滞后,在不同文化背景下,组织承诺对员工的影响机制可能是不同的。
尤其是中国正处于现代化的进程中,组织、员工一方面受到各种文化精神的渗透,另一方面受到经济体制和企业制度改革的冲击,这种文化特质和制度转换的影响将突出表现在员工的组织承诺上。
因此,研究中国文化对组织承诺的影响,考察一些带有中国特色的影响组织承诺的因素及其影响机制、组织承诺的后果变量等等问题,将具有重大的现实意义。
(二组织承诺的干涉变量和中介变量
仅仅简单地考虑组织承诺与其他变量,如工作绩效之间的线性关系是不够的,在因果模型的构建中,应该考虑组织承诺的中介变量和干涉变量等多重因素。
例如,已有的研究表明,组织承诺与工作绩效之间存在一定的关系,但又不是直
接的或一致的关系,那么,组织承诺与工作绩效之间,有哪些中介变量发生作用,它们起中介作用的机理是什么,则需要进一步做出研究。
综合以上研究可以看出,组织承诺在国内外都是一个广泛研究的热点问题,对它的研究深入到了组织生活的各个方面。
同时,就组织承诺行为本身而言,不仅有静态研究,而且有动态研究以及承诺理论在组织中的应用研究。
参考文献:
[1]马凌,王瑜.组织承诺文献研究综述及其趋势展望[J].企业管理
[2]陆未央.组织承诺的影响变量研究综述[J].新校园理论
[3]张明珠.组织承诺的影响因素及其结果变量[J].福建论坛·人文社会科学版
20091101300 王晴萱教科院 09心理。