组织承诺研究评述与展望

组织承诺研究评述与展望

马海龙,张

(天津商学院管理学院,天津300134)

摘　要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。

关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺

中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05

21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理

组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。 组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组

织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。

1　组织承诺的定义

Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量

表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1]

,因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。

表1　组织承诺的定义

定　义

理论特点

单边投入理论(Side 2bets)

承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。

归因理论(Attributions)

承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。

个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。

资料来源:根据参考文献[2]整理。

第24卷第6期2004年11月

天　津　商　学　院　学　报

JournalofTian jinUniversit yofCommerce

Vol.24No.6

Nov.2004

收稿日期:2004-06-15

作者简介:马海龙(1978—

),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。

虽然早期关于组织承诺的定义不尽相同,但就本质而言,它们都属于单因素论,都只是从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容。而多因素模型可能比单因素模型更准确、更有意义。[2]1984年,在以前学者研究的基础上,Me yer和Allen提出了持续承诺(ContinuanceCommitment)和情感承诺(AffectiveCommitment),从而单因素理论发展为两因素理论。到1990年,Me yer和Allen[3]进行了一次综合性研究,又提出了规范承诺(NormativeCom2 mitment),并开发出情感、规范和持续承诺的三维量表(Affective,NormativeandContinuanceCommit2 ment),该量表也成为继Mowday等人提出的OCQ 量表之后使用最广泛的量表。Swailes[4]更是将组织承诺归为四种类型,即情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺(BehavioralCommitment)。

上述关于组织承诺的定义都是从两个方面进行研究的,一是单独研究组织承诺的各种形式或者研究这些冗余的概念之间的关系,二是关注于某个群体对组织的承诺(如高层管理者对组织的承诺)或者关注于员工对某个群体的承诺(如个体对工作群体、对高层管理者的承诺),而不是直接研究个人对整个组织的承诺。McElroy[5]等人认为,以往的研究都集中在个体对其所属组织的承诺,他们不囿于此提出了外部承诺(ExternalOr ganizationalCommit2 ment)的概念,将组织承诺扩展到了员工对其它组织的承诺。

关于组织承诺的定义,通过上述分析,我们可以将之总结为两种基本观点:一种是行为说,即认为组织承诺是员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺;另一种是态度说,即认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。[6]尽管有两种不同的定义,但是理论界普遍认为组织承诺是员工与组织心理联系的纽带,更有人将关于组织承诺的研究从组织内部扩展到了外部组织。

2　组织承诺的前因及后果变量

2.1　组织承诺的前因变量

组织承诺的前因变量主要可以归纳为三类:工作因素、组织因素和个人因素。

2.1.1　工作因素

工作因素包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等。关于工作因素对组织承诺的影响的研究发现,组织承诺与工作自发性、更高质量的工作关系呈正相关,与工作地点大小、工作—家庭冲突的发生频率呈负相关。[7]Meyer和Allen等人的研究发现,满意感、工作的挑战性等会影响情感承诺。[3]

2.1.2　组织因素

组织因素主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。Eisenberger提出了互惠规范和交换理论,认为当员工感觉到组织对他关心、支持和认同时,员工就会有很好的表现。肖(LynnMcFarlane Shore)和韦恩(SandyJ.Wa yne)实证研究结果也发现,员工感知到来自组织的支持越大,则情感承诺越高。我国的学者也进行过此类研究,发现组织支持与组织承诺的相关性高达0.610.71,且总体呈明显的相关关系。[8]张勉等人的研究还发现,分配公平性对情感承诺和规范承诺的影响表现出显著性。[9] MASAOTAO等人则分析了组织气氛、管理行为、组织经历和任务明确性对组织承诺的影响,结果是它们对组织承诺都有很好的预测效果。[10]

2.1.3　个人因素

个人因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等。Meyer和Allen认为,年老的员工更有可能对企业产生情感承诺。[3]Mowday则认为,组织承诺与个人受教育程度负相关。我国学者崔勋[11]做过的相关研究发现,性别差异、学历、户口的差异以及本地员工与外地员工的差异对情感承诺有显著的影响。虽然因研究对象和方法上的差异,导致有关个人因素对组织承诺影响的研究结论有所不同,但总的来说,个人因素对组织承诺有很大的影响则是无可置疑的。

2.2　组织承诺的后果变量

绩效和员工的退缩行为是组织承诺研究中常用的两类结果变量。

2.2.1　工作绩效

关于组织承诺与工作绩效关系的研究还没有得到一致的结论,但是在组织承诺与工作绩效有关这一点上倒是取得了一致意见。Steers[12]认为几种承诺与工作绩效之间有微弱的相关,组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系。Randall[13]等人认为,只有组织支持与工作绩效有关。而有的学者指出,组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量,如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间

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