组织承诺研究评述与展望
组织认同测量研究的述评与展望
组织认同测量研究的述评与展望
作者：陆海志刘凤英
来源：《商业时代》2010年第14期
中图分类号:C936 文献标识码:A
内容摘要:组织认同的测量能使研究者更精确地把握个体对组织认同的程度,并运用定量的方法研究组织认同的前因与结果。本文介绍了当今学术界主流的组织认同测量工具,并对每种测量工具的优缺点进行了简要评述。最后,本文指出组织认同测量有必要从确定组织认同的构念、减少国家文化差异及扩展现有的测量方式等方面进行更深入的探讨。
关键词:组织认同测量量表
自上世纪80年代以来,组织认同一直是组织行为学领域里的一个重要的研究课题。学者们对于组织认同研究的重视,是和当今社会的发展密切相关的。一方面,随着社会的发展和新的生产、生活方式的形成,人们的个体性意识逐渐提升,对自身的价值和在工作中的认识及感受有了较大的变化;另一方面,在现代经济社会中随着社会环境的变化,各类组织尤其是企业组织不断的合并、接管和重组,组织变迁的现象时有发生,由此导致组织成员和组织之间的关系变得极为脆弱。在这种情形下,寻求一定程度上的组织认同逐渐成为对于组织和组织成员都极为重要的事情。因此,为了促进各类组织中成员的组织认同,以适应组织发展的要求,对组织认同这种现象进行深入研究已成为组织理论界的迫切需求。本文正是对此类问题进行探讨。
用定量的方法对组织认同进行分析和研究,就必须要有能够反映组织认同本质的测量工具。最常用的组织认同测量工具是Cheney的组织认同问卷和Meal和Ashforth的梅尔量表,近几年随着研究的不断深入,出现了很多新的组织认同测量工具,如Dick的组织认同四维度量表和Edwards的三维单一量表等。本文将对组织认同测量的各类理论进行介绍,并简要评述它们的优点和不足。进而对组织认同测量进行展望,指出该领域的研究方向。
管理心理学文献综述
文献综述
前言
对组织文化建设的研究中，管理心理学的理论与实践均涉及到许多组织管理的现实问题，比如心理契约、组织承诺问题，以及对组织中理性行为的研究。课本中主要讲了心理契约的提出、作用以及它的类型，组织承诺的提出、定义、分类及影响组织承诺的因素和研究组织承诺的作用，还有组织中的理性行为和组织内的人际信任问题。根据这些内容，我又查阅了一些文献期刊，这些资料是目前国内外学者对心理契约、组织承诺及组织行为和组织内人际信任的研究成果。这些文献期刊，为我更好地理解心理契约和组织承诺以及组织行为和组织内人际信任提供了很大的参考价值。
关键词：心理契约组织承诺组织行为人际信任
“心理契约”最早是由Argyrols(1960)、Levinsonetal(1962)、Schein (1965)等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是作为对构成员工—组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。更具体来说，他们把心理契约定义为关于一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相互交换的一套信念。简单来说，心理契约就是员工和企业组织之间的相互理解和信任。心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。
徐枞巍、尹洁林和文珂从心理契约的概念及其结构的争论谈起，较为系统地总结了理论和实证研究的新进展，并指出了现有研究存在的不足和局限性。他们还意识到在新经济时代，雇佣关系发生剧烈变化，违背心理契约的事件屡见不鲜，心理契约的研究开始成为学者们关注的热点。
组织变革对组织承诺的影响研究
二 ，变革对组织承诺影 响的研究述评
关于 组织 承诺影响 因素 ，西方学者一般都将研究重心 集 中在 组织承诺 的因果变量上 ，并 将组 织承诺的因变量分 为三 类 ：其一是包括组 织支持 、组织 可依赖性、公平性等 的组 织 因素 。其二是包括 工作挑战性 、职位 明确 度、 目标 明确度等
一 、
时 了解变革动态 ，减少对变革带来 的未知恐惧 。 Ｄ ｖＳ （９ ２ ａ ｉ １ ７ ）指 出有效 的沟通 能很好地提 供讯息 、增 进员工彼此之 间的了解 ，鼓舞 员工的工作情绪 ，促进 团队工 作，提高员工满意度 。Ｍ ｋ ｃ ｒ ｅ ｅ ２ ０ ）通过对 一家 ｉ ｅ Ｓ ｈ ａ ｄ ｒ（ ０ ３ 进行 重大变革企业 的研 究发现 ，沟通 与情感性和规范性承 诺 在变 革条件下呈高度相 关，相关系数分别达 Ｎ０ ６ 和０ ６ ， ．２ ．１ 而与持续性承 诺没有显著性相关 。 （ ）对组织的信任 三 近年 来研 究者 发现 员 工对信 任 的感 知是 组织 承诺 的一 个 潜 在 变 量 。 （ ａ ｃ Ｏ １９ ：ｃ ｗ ｉ ｅ ＆ Ｄ Ｎ Ｓ ， ９ １ Ｃ ｓｉ，９３Ｓｈ ｅｇｒ ｅ ｉｉ１９ ） 国内的于海波 、方俐洛 、凌文辁 （０ ７ ２ ０ ）在 经过实证调查后 得 出结 论 ：组织 信任 显著 的正 向预 测个 体 的工作 满意度 、
课题研究承诺书
课题研究承诺书
一、课题名称
《XXXXXXXXX》课题的研究承诺书
二、研究背景
在当前科研环境下，各项课题研究对于学术界和行业发展都具有重要意义。本
课题《XXXXXXXXX》致力于解决XXXXXX问题并提出相应解决方案，对于XXXXX
领域的学术研究和实际应用有着重要意义。
三、研究目的
1.深入研究XXXXXX问题，探索背后的原因和现象；
2.提出相应解决方案，为XXXX领域的发展贡献新的想法和方法；
3.推动相关领域的学术交流和合作。
四、研究内容
1.对XXXXXX问题进行深入分析；
2.搜集相关文献和案例，进行理论梳理和分析；
3.提出解决方案并进行实证研究；
4.撰写学术论文并分享研究成果。
五、研究方法
1.文献综述：对相关文献进行梳理和分析；
2.实证研究：采用XXXXX方法对提出的解决方案进行验证；
3.学术交流：参加学术会议、研讨会，并与同行交流研究成果。
六、研究进度安排
1.YYYY年MM月-YYYY年MM月：文献综述，理论研究；
2.YYYY年MM月-YYYY年MM月：实证研究，数据分析；
3.YYYY年MM月-YYYY年MM月：论文写作，成果分享。
七、研究承诺
1.本人郑重承诺遵守学术规范，严格按照研究计划和方法开展研究工作；
2.保证课题研究的真实性和完整性，不夸大事实、不造假；
3.尊重他人的知识产权，不侵犯他人的学术成果和知识产权。
八、承诺人签名
签名：____________
日期：YYYY年MM月DD日
以上是本人在课题《XXXXXXXXX》研究中的承诺。
这份《课题研究承诺书》将被贡献给与该课题相关的所有机构和个人，以确保研究过程和成果的透明、真实和可信度。
组织承诺研究评述
$#组织承诺对员工行为的影响
组织承诺对员工工作行为有多方面的影响， 主要体现 在工作绩效、 工作变换意向、 出勤率、 迟到率、 工作变换等方 其对员 面。&’’() * +(,(- 认为组织承诺的具体成分不同， 工行为的影响也不同。如感情承诺与工作变换及工作变换 意向相关性最为显著。组织承诺对员工的影响强度要视条 件而定， 如组织承诺对员工工作变换行为的影响受职业发 展阶段和时间间隔的影响。根据年龄定义职业发展阶段， 对年轻人， 时间间隔越短， 影响越大； 对年老的人， 时间间隔 越长， 影响越大。与此相类似的， 奖励形式不同、 条件不同， 承诺与工作绩效之间的相关性也不同。例如， 工资和工作 绩效的关系越密切，继续承诺和绩效的相关性就越强； 角 色期望越明确、 冲突越少， 情感承诺和绩效就越相关。 三、 组织承诺的测度
科学学与科学技术管理
理论与方法
组织承诺研究评述
! 西安交通大学管理学院
摘要： 文章分析了组织承诺的研究状况， 评述了相关的文献研 究， 分别从组织承诺的内涵、 影响因素和行为表现、 承诺量表 等几个方面进行了探讨， 提出了后续研究的问题和方向。 关键词： 组织承诺； 工作变换； 工作绩效； 效度 中图分类号： !"#$%# 文献标识码： & 文章编号： ’%%($%()’*(%%#+%,$%%(#$%) 一、 组织承诺 组织承诺是组织行为的一个重要领域， 从 (% 世纪 -% 年代产生以来， 特别是近二十年来， 这个领域引起了人力 资源管理、 组织行为以及心理学等领域研究者们的极大兴 趣。 组织承诺概念是由 ./01/2 提出的，最初他把组织承 诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留 组织承 在该组织的一种心理现象。直到 (% 世纪 ,% 年代， 诺才引起学术界的关注， 组织承诺的定义也在随后的研究 发展中逐渐形成了两种基本观点： 一种是行为说， 即认为 组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换 来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。 另 一种是态度说， 它认为组织承诺是个人对组织的一种态度 或肯定性的内心倾向 3是个人对某一特定组织感情上的依 附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面： 信 赖并且乐于接受组织目标和价值观； 对组织的各项工作乐 收稿日期： (%%#$%#$%# 基金项目： 受教育部十五社科项目（ %’9&-#%%#)） 作者简介： 陈霞（ ， 女， 汉族， 河南信阳人， 西安交通大学管理学院博士生， 研究方向为人力资源管理； 段兴民， 男， 西安交通 ’",:; ） 大学管理学院教授， 博士生导师， 研究方向为人力资源管理。
工作嵌入理论研究评述与展望
三维度模型 （ 感情承诺 、持续承诺和规范
工 嵌 理 作 入 论 研究 评述与 展望
■ 白卫东 （ 苏财经职业技术 学院 江 苏淮安 江
◆ 中图分类号 ：Ｆ ７ ．２ 文献标识 码 ：Ａ ２ ２９
测 量 方 法上 相 似 ，它们 主要 区 别在 两 个 方
２ ３０ ２ ０ ３）
面 ：一是组织牺牲没 有对 工作 替换机会的
测 量 ；二是 组织 牺 牲 不是 采用 － ｔ 总 体 的 ９ ：
测量项 目，而是采用具体 的项 目测量员工 感知 的离职成本。 相 比其他理论 ，工作嵌入理论 以一种 客观 的、概括 的角度 ，全面地将影响员工 离职的 因素囊括在 内，它提供 了一种科学 的 、量化的研究框架和思路 ，将非工作因 素 与工作 因素并列在一 起研究离职 问题 ， 扩大 了传统理论的 内容。
业率 （ ｅ Ｌ ｅ，Ｓ ｂｙ ｓ ｉ ｕｔｎ Ｈ ｌ ｍ ， ａ ｌ ｋ，Ｂ ｒ ＆ ｏｔ ｎ ｏ ｏ
密相连 ，不可分割。在社会 学中 ，嵌入用 来解释社会关系对经济行为的影响和约束。 场理论指每个人都有 自己能感知的生活空 间 ，在这个空间内生活的各 方面交织 在一 起 ，形成 或多或少 ，或远或近 的关系。在 此基础上 ，工作嵌 入被 描述 为 ：个体 与工 作内 、外环境 存在多种多样 的关系 ，这些
组织认同测量研究的述评与展望
组织认同测量研究的述评与展望
内容摘要:组织认同的测量能使研究者更精确地把握个体对组织认同的程度,并运用定量的方法研究组织认同的前因与结果。本文介绍了当今学术界主流的组织认同测量工具,并对每种测量工具的优缺点进行了简要评述。最后,本文指出组织认同测量有必要从确定组织认同的构念、减少国家文化差异及扩展现有的测量方式等方面进行更深入的探讨。
关键词:组织认同测量量表
自上世纪80年代以来,组织认同一直是组织行为学领域里的一个重要的研究课题。学者们对于组织认同研究的重视,是和当今社会的发展密切相关的。一方面,随着社会的发展和新的生产、生活方式的形成,人们的个体性意识逐渐提升,对自身的价值和在工作中的认识及感受有了较大的变化;另一方面,在现代经济社会中随着社会环境的变化,各类组织尤其是企业组织不断的合并、接管和重组,组织变迁的现象时有发生,由此导致组织成员和组织之间的关系变得极为脆弱。在这种情形下,寻求一定程度上的组织认同逐渐成为对于组织和组织成员都极为重要的事情。因此,为了促进各类组织中成员的组织认同,以适应组织发展的要求,对组织认同这种现象进行深入研究已成为组织理论界的迫切需求。本文正是对此类问题进行探讨。
用定量的方法对组织认同进行分析和研究,就必须要有能够反映组织认同本质的测量工具。最常用的组织认同测量工具是Cheney的组织认同问卷和Meal 和Ashforth的梅尔量表,近几年随着研究的不断深入,出现了很多新的组织认同测量工具,如Dick的组织认同四维度量表和Edwards的三维单一量表等。本文将对组织认同测量的各类理论进行介绍,并简要评述它们的优点和不足。进而对组织认同测量进行展望,指出该领域的研究方向。
公共部门员工组织承诺_结构_变量与展望
2007年10月第21卷第10期
华 东 经 济 管 理
EastChinaEconomicMana gement
Oct.,2007
Vol.21,No.10
[收稿日期] 2007—07—16
[作者简介] 沈娇彩(1979—
),女,福建建瓯人,硕士研究生,研究方向:政策科学;叶先宝(1968—
),男,福建周宁人,硕士生导师,研究方向:公共组织行为,政策分析。●本期视点・承诺
公共部门员工组织承诺:结构、变量与展望
沈娇彩,叶先宝
(福州大学 公共管理学院,福建 福州 350002)
[摘要]组织承诺的研究对人力资源管理实践有重要意义,但是,长期以来公共部门员工组织承诺研究却没
受到重视。文章在比较系统地评述当前公共部门组织承诺研究的基础上,分析了它的结构、前因变量、后果变量及测量依据,揭示既有研究中存在的不足,并提出了进一步研究公共部门组织承诺的重点与方向。
[关键词]公共部门;组织承诺;测量
[中图分类号]F015 [文献标识码]A [文章编号]1007—5097(2007)10—0053—04
OrganizationalCommitmentinPublicSector:
Structure,VariableandEx pectation
SHENJiao 2cai,YEXian
2bao
(College of Public Administration
,Fuzhou Universit y ,Fuzhou 350002,China )
Abstract:Theresearchofor ganizationalcommitmenthasim portantmeanin gtothe practiceofhumanresourcemana
组织认同测量研究的述评与展望
参 照 了 Ｐ ｔｈ ｎ对 组 织认 同 的 定 义 后 ，认 ａｃ ｅ 为可 以从 成 员感 （ ｍｂ ｒｈｐ） 诚 度 ｍｅ ｅ ｓ ｉ 、忠
织认同量表 中，有些题项并非完全用来测 量个体的认知 的心理状态 ，而是 用来衡量 情感成份 的认 同。例如 “ 当有人批评组织 时 ，我觉得好像我 自己被侮辱 了” 我很 、“
在 意 别 人 对 我 所 在 组 织 的看 法 ” 及 “ 当有
认 同 研 究 的 重 视 ，是 和 当 今 社 会 的 发 展 密切 相 关 的 。 方 面 ， 着 社 会 的 发 展 和 一 随 新 的 生 产 、 活 方 式 的 形 成 ， 们 的 个 体 生 人
（ｏ ａｔ 和相似 性 （ ｉ ｌｒｙ） １ ｌ ｙ ｙ） ｓｍｉ ｉ 三个角度 ａｔ 对组织认 同进行测量 ，并 在此 基础上开发
了用 社会 认 定理 论 来研 究组 织 内部 的认
同 ， 们 认 为 组 织 认 同 是 社 会 认 同 的特 殊 他
形式 。 只包含认 知成分单 一维度 ， 其 和特 定 的行 为及情感状 态都不一定 相关 。 们 他 在 后来 的研 究 中进 一步指 出 ， 个体对 组织 的认 同仅 仅需要把 自己在心 理上与组织的 命 运联 系在一起 ， 行为和情 感只被视 为潜 在 的前 因或者结果 。 正是基 于他们对 组织
组织认同理论研究评述与展望
组织认同理论研究评述与展望
杜恒波1，2
【摘要】［摘要］组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量、结果变量几个角度，对国内外学者这方面的研究文献进行了系统梳理，指出了现有文献研究的不足，并对未来研究方向进行了展望。
【期刊名称】《山东工商学院学报》
【年(卷),期】2012(026)003
【总页数】5
【关键词】［关键词］组织行为学;组织认同;结构维度;前因变量;结果变量
组织认同(Organizational Identification)概念是在社会认同理论的基础上发展起来的概念［1］。组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。Mael＆Ashforth于1989年首次用社会认同理论来解释成员组织认同。自此，组织认同引起了专家学者的重视，研究成果逐渐增多。本文从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量和结果变量几个角度，对国内外关于组织认同的研究成果进行系统梳理，指出了现有研究的成绩和不足，并对未来研究方向进行了展望。
一、组织认同的内涵研究
相关学者对组织认同的内涵仍未达成共识。不同学者分别从认知、情感和社会学角度对组织认同的内涵进行了界定研究。
从认知的角度，组织认同被学者们界定为一种个体的单纯认知现象。Mael和Ashforth从认知角度对组织认同的内涵进行界定，认为组织认同是与组织一致，
或是个体对自我归属于某个群体的一种知觉［2］。Dutton等认为组织认同是一种个体和组织之间的认知联系，组织认同使员工用组织的特征来定义自己［3］。Pratt和Stongel认为组织认同是组织成员对个体价值观和组织价值观一致程度的认知。徐玮伶和郑伯壎认为［4］，组织认同是“个体定义自我的一种过程与结果，个体藉由归属组织的过程，使自我概念与组织特性发生连结，并因而产生了分类的效果”。
基于晋升标准的权力需要、组织承诺与角色外行为
基于晋升标准的权力需要、组织承诺与角色外行为
作者：阎亮樊耘于维娜门一
来源：《预测》2013年第05期
摘要：本文聚焦于：（1）个体高层次需要——权力需要对员工组织承诺与角色外行为的影响；（2）组织晋升标准在权力需要对两类个体产出影响的调节作用。基于401个组织成员样本，运用结构方程模型与层次回归进行数据分析，研究以上变量之间的关系，同时针对权力需要与组织承诺、角色外行为间是否呈“倒U”型关系进行探寻性验证。实证结果表明：（1）个体权力需要对组织承诺与角色外行为产生积极影响；（2）晋升标准调节权力需要与规范承诺之间的关系；（3）权力需要对规范承诺的影响呈正“U”型关系。
关键词：权力需要；组织承诺；角色外行为；晋升标准
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）05-0001-07
1 引言
知识经济来临、全球经济波动给组织造成空前的竞争压力，人力资源的发现与挖掘成为组织构建核心竞争力的重要手段。现阶段中国，人们更加追求高层次需要的满足，且人力资源较以往更具个性和深刻的自我意识。他们拥有更明确的个人目标，个体需要形式也发生转变。对比2000年与2009年大学生需要特点的调查结果可知成就需要和权力需要等高层次需要已经从个体需要结构中突显出来。以往研究中，多个体特征因素如工作道德规范、控制聚焦、自我效能感等对员工的组织态度、行为的影响都得到了关注，研究结论为组织稀缺资源分配如员工选拔、晋升等，提供了有价值的借鉴。但遗憾的是前人研究较少关注个体高层次需要，尤其是权力需要的影响。MeClelland与Burnham仅研究了管理者权力需要差异在影响下属和团队的行为方面所表现出的特征，缺乏针对员工权力需要对其组织态度、行为影响的研究。组织为员工权力需要的满足提供了平台，有着不同权力需要的个体对组织的态度如何？能否忠于组织？能否用自己的行动更好地维护和实现组织利益？这些问题值得关注，问题结论能为组织人力资源政策制定，挖掘人力资源潜力提供借鉴。
组织评估会承诺书模板
组织评估会承诺书模板
本次组织评估会承诺书
我们，作为本次组织评估会的成员，郑重承诺：
1. 我们将严格遵守评估会的相关规定和流程，确保评估会的顺利进行；
2. 我们将按时参加评估会，并积极参与评估会的讨论和交流，共同为评估工作贡献力量；
3. 我们将充分发挥自身的专业优势，为评估会提供准确的信息和有效的建议；
4. 我们将尊重他人的意见和看法，建立和谐的评估会氛围，共同促进评估工作的有效开展；
5. 我们将严肃认真对待评估会的每一个环节，不懈努力，确保评估工作的高效完成。
特此承诺！
签名：_______________ 日期：_______________作为评估会的成员，我们深知评估工作对于组织发展的重要性，因此我们将以积极的态度对待本次评估会，并以负责任的态度认真履行自己的职责和义务。
我们将充分准备评估会所需的资料和材料，确保评估的客观性和准确性。在评估过程中，我们将秉持公正、客观、透明的原则，对各项工作展开深入的探讨和分析，确保评估工作的公正和公平。
我们将主动沟通和协调各方面的利益关系，促进评估工作的顺利进行。同时，我们也将严格遵守评估会的保密规定，确保评估过程和结果的机密性，杜绝任何形式的信息泄露。
我们相信，通过大家的共同努力和配合，本次评估会一定能够取得圆满成功，为组织的改进和提升贡献力量。我们坚定地承诺，会全力以赴，为评估会的顺利进行和最终的圆满完成而努力奋斗。
最后，我们衷心希望每一位评估会的成员都能够共同遵守这份承诺书，以实际行动诠释对评估工作的认可和支持，谱写出一曲成功的凯旋之歌。
【国家自然科学基金】_员工工作态度_基金支持热词逐年推荐_【万方软件创新助手】_20140730
53
2011年 科研热词 组织承诺 持续承诺 工作满意度 领导绩效 领导-部属交换 领导-成员关系 雇佣契约 障碍性压力源 长期雇员 量表 道德领导 进谏行为 调节作用 认知 规范承诺 自我效能感 职涯高原 群体层面变量 群体公民行为 组织支持感 组织公平 离职倾向 研究评述 研究展望 短期雇员 满意度分 民营企业 教育程度 挑战性压力源 情绪智力 情感驱动行为 情感承诺 情感反应 情感事件理论 心理契约破坏 工作绩效 工作环境特征 工作满意感 工作满意 工作卷入 家长式领导 实践启示 国有企业员工 员工工作满意度 员工参与 员工-组织关系 判断驱动行为 分享意愿 信息分享 传统性 主管忠诚 中介作用 推荐指数 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
上下级冲突
1
53 lmx 54 job satisfaction 55 comparative study
1Baidu Nhomakorabea1 1
2013年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
员工幸福感研究综述
员工幸福感研究综述
摘要：如今，随着经济全球化，高新技术产业突飞猛进，人们在物质生活得到保障前提下，越来越多的关注内心主观感受。因此，幸福指数、幸福感不仅成为衡量一个国家国民生活重要标准，也开始被广大企业作为衡量员工状态的重要指标。研究员工幸福感，对如何提高员工幸福指数，激发员工积极性和主动性以及归属感和忠诚度，从而增强凝聚力，推动整个企业或者组织单位繁荣、和谐发展具有积极意义。本文从幸福感的概念出发，通过分析不同研究者对幸福理论的理解，在此基础上，对比国内外研究者对员工幸福测量方法研究分析影响员工幸福感的因素，提出评述和展望。
关键词：幸福感；相关研究；综述
21世纪经济飞速发展的社会，随着人们物质生活水平的提高，越来越多的人开始关注生活的质量标准，开始追求自己认为的幸福。“幸福”已经成为社会成员关注的焦点词，而2012年两会期间，央视新闻节目“你幸福吗？”也引起了社会极大关注，可见幸福感或者幸福程度已开始作为衡量国民生活或者其他方面的一项重要指标。那么究竟什么是幸福？从古至今，东西方哲学家、学者从哲学、社会学、心理学等不同角度对幸福都进行了探讨，经历表述阶段到后来理论构建以及实证这个演变过程，可见，幸福感已经成为研究者普遍关注的研究对象。
一、幸福感涵义及特征
（一）幸福感理论思想基础
幸福到底是什么？古往今来，许多研究者都对其定义作过探讨，对于幸福感的研究文献极多，甚至社会上每个几乎都能理解其含义，但却不能给出精确的定义。
从词源的角度，英语中对幸福的表达用happiness、well-being等，意思是愉快、满意。但是在心理学研究中对幸福的规范称谓则用well-being，直译为良好的存在状态。韦氏词典，1997年版对其解释为：一种良好的或满意的生存状态：健康（health）、幸福（happiness）、兴旺(prosperity)的状态。在汉语词典里，如1989年版《辞海》（印缩版）中给出的定义是在
组织变革和持续改进承诺书
组织变革和持续改进承诺书尊敬的各位领导：
我谨代表公司全体员工，向您呈交本次组织变革和持续改进的承诺书。
作为一家积极响应市场变化、追求卓越的企业，我们深知组织变革和持续改进的重要性。在日新月异的商业环境中，唯有不断适应和改进，我们才能与时俱进，保持竞争力。因此，我们郑重承诺：
1. 了解变革的必要性和目标
我们将深入分析当前行业和市场动态，不断学习和了解最新发展趋势。我们将与各个部门和团队密切合作，与领导者一同确立变革的必要性和目标。只有明确变革的目标，我们才能有针对性地采取行动，推动组织向更好的方向发展。
2. 精心规划和策划变革过程
我们将广泛征求员工的意见和建议，倾听他们的呼声。同时，我们将组织专家团队进行深入研究和探讨，确保变革过程的科学性和可行性。我们将制定详细的变革计划和时间表，并逐步实施，确保变革的顺利进行。
3. 充分沟通和协作
在变革过程中，我们将积极与员工沟通，解答他们的疑虑和担忧。我们将以开放的心态听取员工的意见和建议，并及时回应。通过充分
沟通和协作，我们将激发团队的凝聚力和创造力，推动组织的变革和
改进。
4. 提供必要资源和支持
我们深知要推动组织变革和持续改进，必须提供必要的资源和支持。因此，我们承诺将合理配置人力、财力和技术资源，确保变革过程的
顺利进行。同时，我们将提供培训和发展机会，提升员工的专业能力
和素质水平，为变革提供有力的支持。
5. 持续改进和创新
我们将将持续改进和创新作为组织的核心价值和行为准则，不断寻
求突破和进步。我们鼓励员工提出改善建议和创新想法，并及时采纳
组织学习理论研究述评
2、组织承诺的理论基础组织承诺的理论基础主要包括社会心理学和组织行 为学。社会心理学从人际互动和群体过程的角度解释了组织承诺的内在机制，认 为组织承诺是基于员工与组织之间的情感和归属感。组织行为学则从组织结构和 组织文化等角度探讨了影响组织承诺的因素，如员工角色、组织支持、工作环境 等。
3、组织承诺的研究现状目前，关于组织承诺的研究主要集中在以下几个方 面：
四、结论
组织公平是提升员工满意度和生产力，以及提高组织效能的关键因素。通过 对组织公平理论的深入理解，可以帮助我们更好地了解如何在组织和公共机构中 实现和维持较高的组织公平感。未来的研究需要进一步探索如何量化和评估组织 公平感，以及如何解决组织不公平的问题，以推动组织的持续发展和改进。
参考内容二
首先，需要进一步明确组织学习的概念和内涵，以建立一个共同的研究框架， 有利于学者们在这个领域开展更加系统和深入的研究。其次，需要加强实证研究， 通过大量的实地调查和长期追踪研究来验证组织学习理论的各种假设和命题。此 外，还应考虑将其他相关学科的理论和方法引入到组织学习理论的研究中，如心 理学、社会学和经济学的理论和方法，以推动该领域的理论创新和发展。
4、组织承诺的问题与不足尽管组织承诺在员工忠诚度和组织绩效方面具有 重要作用，但在实际操作中仍存在一些问题和不足。首先，组织承诺的测量困难 较大，目前尚未形成统一的测量工具和标准。
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组织承诺研究评述与展望
马海龙,张
(天津商学院管理学院,天津300134)
摘 要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。
关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05
21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理
组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。 组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组
织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。
1 组织承诺的定义
Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量
表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1]
,因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。
表1 组织承诺的定义
定 义
理论特点
单边投入理论(Side 2bets)
承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。
归因理论(Attributions)
承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。
个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。
资料来源:根据参考文献[2]整理。
第24卷第6期2004年11月
天 津 商 学 院 学 报
JournalofTian jinUniversit yofCommerce
Vol.24No.6
Nov.2004
收稿日期:2004-06-15
作者简介:马海龙(1978—
),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。
虽然早期关于组织承诺的定义不尽相同,但就本质而言,它们都属于单因素论,都只是从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容。而多因素模型可能比单因素模型更准确、更有意义。[2]1984年,在以前学者研究的基础上,Me yer和Allen提出了持续承诺(ContinuanceCommitment)和情感承诺(AffectiveCommitment),从而单因素理论发展为两因素理论。到1990年,Me yer和Allen[3]进行了一次综合性研究,又提出了规范承诺(NormativeCom2 mitment),并开发出情感、规范和持续承诺的三维量表(Affective,NormativeandContinuanceCommit2 ment),该量表也成为继Mowday等人提出的OCQ 量表之后使用最广泛的量表。Swailes[4]更是将组织承诺归为四种类型,即情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺(BehavioralCommitment)。
上述关于组织承诺的定义都是从两个方面进行研究的,一是单独研究组织承诺的各种形式或者研究这些冗余的概念之间的关系,二是关注于某个群体对组织的承诺(如高层管理者对组织的承诺)或者关注于员工对某个群体的承诺(如个体对工作群体、对高层管理者的承诺),而不是直接研究个人对整个组织的承诺。McElroy[5]等人认为,以往的研究都集中在个体对其所属组织的承诺,他们不囿于此提出了外部承诺(ExternalOr ganizationalCommit2 ment)的概念,将组织承诺扩展到了员工对其它组织的承诺。
关于组织承诺的定义,通过上述分析,我们可以将之总结为两种基本观点:一种是行为说,即认为组织承诺是员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺;另一种是态度说,即认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。[6]尽管有两种不同的定义,但是理论界普遍认为组织承诺是员工与组织心理联系的纽带,更有人将关于组织承诺的研究从组织内部扩展到了外部组织。
2 组织承诺的前因及后果变量
2.1 组织承诺的前因变量
组织承诺的前因变量主要可以归纳为三类:工作因素、组织因素和个人因素。
2.1.1 工作因素
工作因素包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等。关于工作因素对组织承诺的影响的研究发现,组织承诺与工作自发性、更高质量的工作关系呈正相关,与工作地点大小、工作—家庭冲突的发生频率呈负相关。[7]Meyer和Allen等人的研究发现,满意感、工作的挑战性等会影响情感承诺。[3]
2.1.2 组织因素
组织因素主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。Eisenberger提出了互惠规范和交换理论,认为当员工感觉到组织对他关心、支持和认同时,员工就会有很好的表现。肖(LynnMcFarlane Shore)和韦恩(SandyJ.Wa yne)实证研究结果也发现,员工感知到来自组织的支持越大,则情感承诺越高。我国的学者也进行过此类研究,发现组织支持与组织承诺的相关性高达0.610.71,且总体呈明显的相关关系。[8]张勉等人的研究还发现,分配公平性对情感承诺和规范承诺的影响表现出显著性。[9] MASAOTAO等人则分析了组织气氛、管理行为、组织经历和任务明确性对组织承诺的影响,结果是它们对组织承诺都有很好的预测效果。[10]
2.1.3 个人因素
个人因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等。Meyer和Allen认为,年老的员工更有可能对企业产生情感承诺。[3]Mowday则认为,组织承诺与个人受教育程度负相关。我国学者崔勋[11]做过的相关研究发现,性别差异、学历、户口的差异以及本地员工与外地员工的差异对情感承诺有显著的影响。虽然因研究对象和方法上的差异,导致有关个人因素对组织承诺影响的研究结论有所不同,但总的来说,个人因素对组织承诺有很大的影响则是无可置疑的。
2.2 组织承诺的后果变量
绩效和员工的退缩行为是组织承诺研究中常用的两类结果变量。
2.2.1 工作绩效
关于组织承诺与工作绩效关系的研究还没有得到一致的结论,但是在组织承诺与工作绩效有关这一点上倒是取得了一致意见。Steers[12]认为几种承诺与工作绩效之间有微弱的相关,组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系。Randall[13]等人认为,只有组织支持与工作绩效有关。而有的学者指出,组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量,如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间
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