组织承诺研究评述与展望
论组织管理中的组织承诺
论组织管理中的组织承诺组织承诺即员工对组织的认同和忠诚度，然而，无论是在概念上还是在其对绩效的影响上，学术研究和管理实践对其的认识有着明显的差异；学术研究需要与管理实践展开对话，以更好的指导管理实践。
关键词：组织承诺工作绩效管理实践学术研究组织承诺，即员工对组织的心理认同和忠诚程度。
这一概念最先由美国社会学家贝克提出，用于反映个体与组织之间的心理契约关系。
随后，组织行为学家发现，组织承诺可以很好的预测员工的离职、缺勤与绩效水平，因此，成为管理社会学派中的一个概念。
学者们认为，每个员工对组织的态度，累积起来，会对组织的绩效产生重大的影响。
本文将从学术研究回顾开始，比较学术研究和管理实践对组织承诺的观点和看法，这将非常有助于组织承诺未来的研究和应用。
组织承诺的概念与模型社会学家贝克认为，组织承诺是员工对组织的心理认同程度，是员工在心理上对组织的依恋和依赖；他认为，随着员工对组织认同度的提高，其心理资源的投入也在增加，这样，在心理上，就更会与组织的命运联结在一起。
对这一理念，贝克只是从思辨的角度展开论述，并没有进行严格的实证研究，因此没有引起实证主义科学的注意。
到了20世纪70年代，由于管理环境的变化，特别是员工的心理社会因素对组织绩效的影响受到关注，组织行为学家开始关注组织承诺这一话题，比如，组织行为学家波特在自己研究的基础上，对员工组织承诺做了重新定义，认为“承诺”一方面表现为员工对组织的一种感情依赖，另一方面表现为一种“经济上的依赖”，因为员工在组织中贡献了很多，如果离开组织，会产生相当大的机会成本，如丧失工资提升和职务晋升的机会。
心理上的依赖和经济上的难以割舍，构成了高水平的组织承诺。
社会学家威纳指出，组织承诺可以由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。
上述研究的共同点在于，认为组织承诺由较为单一的维度构成，并主要是理论上的一种构思，没有量化研究的支持，很多学者试图丰富和深化这一概念。
组织承诺理论研究综述
的。
组织的承诺没有关系 ， 然而 ， ｗｄｙｅ ａ（９２ ，ｔｅｓ １７ ） Ｍｏ ａ ｌ１９ ）Ｓｅｒ（９ ７， ｔ
积极评价 。
在 以往 的文献 中， 我们发现情感承诺的先行变量一 般都与
Ｍｅｅ ｎ ｌ ｎ（９ １ ａｄＤｕ ｈｍ （９ ４ 认 为 组 织 承 诺 个体的性格特征和 员工对 组织 作出的承 诺相 关， ｙｒ ｄＡ ｌ １９ ） ｎ ｎ ａ １ ９ ） ａ ｅ 而研究 也表 明
由三 部分 组成 ： 感情承 诺 、 继续承诺 、 范承诺 ， 中规范 承诺 个性特 质对 组织承 诺的 影响更 为显著 。Ｄ Ｃ ｆ ｎ ｕ 规 其 ｅ ｏ ｓａｄＳ ｍｍｅ ｉ ｒ ｓ
Ｂ ｔ ｎ 和 Ｓ ａｓｒ ａ ｍａ ｅ ｒ ｔ ｓｅ 认为 ，组织 承诺从性质 上来说 是多维 度和行为密切相关 ， 即组织承诺 的先行变量和结果变量 。 目前 的， 它包括 员工对于 组织 的忠 诚度 ， 愿意 为组织承 担风 险的程 有很多学者对这两个变量 进行了研 究， 这些研究为管理 者和其 度， 对组织 价值观和 目标 的契 合程度 ． 以及 希望继 续 留在 组织 他研究组织行 为的学 者提 供了一些渴望 的信 息。一般来说 ， 大
都得到广 泛的研 究， 同时 ， 对它 的研究也更趋 向国际化。先前的 Ｍｅｅ ａ ｄ ｌ （９ １在 Ｂ ｌｎ对 其 作 出 定 义 之 前 就 已经 提 出 ｙ ｎ Ａｌ １ ９ ） ｒ ｎ ｅ ｏｏ
研究关注 的是对 组织承诺概 念的界 定， 目前 ， 们对组织 承诺 了这一概念 ， 我 他们认为规范承诺是一种责任感 。规 范承 诺可 以
组织承诺文献研究综述及其趋势展望
组织承诺文献研究综述及其趋势展望内容摘要：组织承诺作为组织行为学的一个重要领域，其相关研究文献比较丰富。
本文通过对组织承诺的界定与维度划分、前因变量与结果变量、组织承诺的测量三个方面的已有研究进行综述，以及对组织承诺理论研究领域的发展趋势进行展望，以期更好地用组织承诺理论指导组织行为管理的实践，提高员工对组织的认同感与归属感，赢得员工对组织的忠诚与支持，为组织创造持续性的竞争优势。
关键词：组织承诺情感承诺持续承诺规范承诺组织承诺的界定与维度划分（一）组织承诺的界定组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，从二十世纪六十年代产生以来，就引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的研究兴趣。
Becker（1960）是最早关注员工组织承诺的学者之一，他认为组织承诺是员工随着其对组织单方投入的增加，担心因停止投入会导致重大损失而不得不继续留在组织中的心理现象。
随后，组织承诺的定义在发展中逐渐形成了三种观点：第一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；第二种是态度说，即认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度；第三种是综合性观点，也是目前广泛采用的，即认为组织承诺是员工对所在组织的特定态度与行为表现的有机结合。
尽管对组织承诺有不同的界定，但是以上三种观点都认为组织承诺是联结员工与组织的心理纽带。
这种联系包括依从、认同和内化三种成分（O’Reilly,C.& Chatman,J.,1986）。
依从更多表现为员工为获得某一特定报酬而采取的态度与行为；认同是员工对组织目标与价值观的赞同与接受而采取的态度与行为；内化则是将组织目标与价值观作为自己追求的目标与价值观，对组织绝对忠诚的态度与行为。
（二）组织承诺的维度划分随着研究的深入，组织承诺的维度划分从单因素论逐步发展到多因素论。
国内外教师组织承诺研究及展望
国内外教师组织承诺研究及展望【摘要】本文对国内外教师组织承诺的研究现状进行了探讨，在此基础上，对今后教师组织承诺研究从跨文化研究、教育组织类型、教育组织细化、纵向生涯、跨学科等进行了展望。
【关键词】组织承诺教师组织承诺研究展望组织承诺（commitment）概念可界定为“交换性”组织承诺与“感情性”组织承诺两类。
交换性观点的组织承诺由Becker（1960）提出，也称为“功利性”、“工具性”、“计算性”、或“报偿―成本行为”观点的组织承诺。
感情性观点的组织承诺由Porter和Smith（1976）提出，又称“规范性”、“道德性”、“态度性”或“心理性”观点的组织承诺。
后来出现的三维度、多维度组织承诺，也是在“交换性”组织承诺与“感情性”组织承诺基础上的修正与细分。
随着研究深入，组织承诺概念已被运用于各类应用研究。
一、国外教师组织承诺的研究由于组织承诺研究起源于企业管理，因此，无论是理论基础来源还是应用研究，都是围绕企业进行的。
国外教师组织承诺因素研究出现于20世纪80年代末(Thompson 1989)。
在教育组织中，教师这种人力资源比任何其他的资源都重要，教师的工作态度、工作满意度、组织承诺、心理契约等直接影响着教育教学的效果。
Firestone和Pennell(1993)指出，由于对教师工作的观察和控制是比较困难的，因此，在教育组织中，承诺就是一个决定性的影响因素，也就是说，组织承诺直接关系到教育能否成功。
对教师组织承诺的内容，一般认为包括以下方面：对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺等。
国外研究者还发现，组织承诺高的教师会尽最大努力为学校工作，并为自己的学校感到自豪；组织承诺高的教师也乐于利用自己的业余时间帮助学生。
二、国内教师组织承诺的研究1.国内教师组织承诺概念研究教师组织承诺概念研究有两种倾向:一种是从教师的职业特点出发，直接提出教学承诺、组织承诺的概念；另一种是把其他职业人群的组织承诺研究应用到教师领域中，以此构建教师组织承诺的概念。
公共部门员工组织承诺_结构_变量与展望
2007年10月第21卷第10期 华 东 经 济 管 理EastChinaEconomicMana gement Oct.,2007Vol.21,No.10[收稿日期] 2007—07—16[作者简介] 沈娇彩(1979—),女,福建建瓯人,硕士研究生,研究方向:政策科学;叶先宝(1968—),男,福建周宁人,硕士生导师,研究方向:公共组织行为,政策分析。
●本期视点・承诺公共部门员工组织承诺:结构、变量与展望沈娇彩,叶先宝(福州大学 公共管理学院,福建 福州 350002)[摘要]组织承诺的研究对人力资源管理实践有重要意义,但是,长期以来公共部门员工组织承诺研究却没受到重视。
文章在比较系统地评述当前公共部门组织承诺研究的基础上,分析了它的结构、前因变量、后果变量及测量依据,揭示既有研究中存在的不足,并提出了进一步研究公共部门组织承诺的重点与方向。
[关键词]公共部门;组织承诺;测量[中图分类号]F015 [文献标识码]A [文章编号]1007—5097(2007)10—0053—04OrganizationalCommitmentinPublicSector:Structure,VariableandEx pectationSHENJiao 2cai,YEXian2bao(College of Public Administration,Fuzhou Universit y ,Fuzhou 350002,China )Abstract:Theresearchofor ganizationalcommitmenthasim portantmeanin gtothe practiceofhumanresourcemanagement,but,orga 2nizationalcommitmentin publicsectordoesnotobtainenou ghattentionfcralon gtime.Basedonsystematicallydescribin gandcom par 2ingthecurrentstudiesoforganizartionalcommitmentinpublicsector,thearticleanalyzesitsstructureantecedents,outcomes,andtheaccordingofmeasurement,revealstheinsufficienciesand putsforwordtheemphasesanddirectionofthefurtherstudiesoforganizationalcommitmentin publicsector.Ke ywords:publicsector;organizationalcommitment;measurement 公共部门作为提供公共产品和公共服务的组织体系,其发展与否关系着国计民生,历来是公众关注的焦点。
组织认同理论研究评述与展望
组织认同理论研究评述与展望杜恒波1，2【摘要】［摘要］组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。
从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量、结果变量几个角度，对国内外学者这方面的研究文献进行了系统梳理，指出了现有文献研究的不足，并对未来研究方向进行了展望。
【期刊名称】《山东工商学院学报》【年(卷),期】2012(026)003【总页数】5【关键词】［关键词］组织行为学;组织认同;结构维度;前因变量;结果变量组织认同(Organizational Identification)概念是在社会认同理论的基础上发展起来的概念［1］。
组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。
Mael＆Ashforth于1989年首次用社会认同理论来解释成员组织认同。
自此，组织认同引起了专家学者的重视，研究成果逐渐增多。
本文从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量和结果变量几个角度，对国内外关于组织认同的研究成果进行系统梳理，指出了现有研究的成绩和不足，并对未来研究方向进行了展望。
一、组织认同的内涵研究相关学者对组织认同的内涵仍未达成共识。
不同学者分别从认知、情感和社会学角度对组织认同的内涵进行了界定研究。
从认知的角度，组织认同被学者们界定为一种个体的单纯认知现象。
Mael和Ashforth从认知角度对组织认同的内涵进行界定，认为组织认同是与组织一致，或是个体对自我归属于某个群体的一种知觉［2］。
Dutton等认为组织认同是一种个体和组织之间的认知联系，组织认同使员工用组织的特征来定义自己［3］。
Pratt和Stongel认为组织认同是组织成员对个体价值观和组织价值观一致程度的认知。
徐玮伶和郑伯壎认为［4］，组织认同是“个体定义自我的一种过程与结果，个体藉由归属组织的过程，使自我概念与组织特性发生连结，并因而产生了分类的效果”。
从情感的角度，一部分学者认为，组织认同是一种个体与组织的情感表现［5］。
组织承诺
[摘要] 通过文献回顾，作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述，介绍了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步研究提出建议。
[关键词] 组织承诺概念发展模型一、引言组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量（Mathieu and Zajac, 1990; Morrow, 1993; Wright and Bonett, 2002）。
组织承诺概念的产生、发展，经历了Becker（1960）单边投入的早期阶段，Porter（1974）情感依赖的中期阶段，O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）为代表的后期多维结构阶段。
不同阶段有不同的研究主题，其内涵和侧重点也在不断变化，由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究，每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献，而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。
二、组织承诺概念的发展1.早期的单边投入阶段美国社会学家Howard Becker（1960）基于单边投入理论（the side-bet theory），最早提出组织承诺概念。
员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工在某个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边投入”，将很难替代和补偿，因此不得不留在现有组织，与组织继续保持成员关系。
Becker认为组织承诺和离职有密切关联，并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素，指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。
运用Becker理论的后续研究者们也支持该观点（Alutto, Hrebiniak, & Alonso, 1973; Ritzer & Trice, 1969），Ritzer和Trice（1969）开发出RTS量表（Ritzer Trice Scale）来测量员工的这种知觉到的损失，Hrebiniak和Alutto（1972）修订了该量表(Hrebiniak Alutto Scale)，即HA S量表，但是量表的内容效度和区分效度并不理想。
组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述.
组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述摘要:组织承诺作为一种重要的员工态度变量,是当代组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。
本文从组织承诺的影响因素及其作用机制,对组织承诺的研究现状做一概述,并提出今后研究的方向。
关键词:组织承诺影响因素员工作用一、序言组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力、对继续留在此组织的强烈愿望。
组织承诺是探索企业员工的行为本质的重要变量,是当代组织行为学领域中的一个重要概念。
特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。
二、历史发展Steers是组织承诺的前因结果模式的创始人,他创造性地将与组织承诺有关的变量分为前因变量和结果变量。
他于1977年提出组织承诺的前因变量,包括个人特征、工作特性与工作经验。
Allen和Meyer进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。
他们认为组织承诺至少存在3种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。
“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。
“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。
“规范承诺”是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。
本文将沿用组织承诺“前因变量、结果变量和相关变量”这一经典模式对过去的相关研究进行总结和评析。
三、现状分析(一组织承诺的前因变量及其作用机制Meyer和Alen于1977年提出了概念化模型,突出强调了可能导致不同的组织承诺的一些前因变量因素。
其中影响情感承诺的因素主要有工作本身特性、管理的特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等;影响持续承诺的因素主要包括所掌握的技术应用范围、工作年限、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等;影响规范承诺的因素主要有对组织承诺的规范要求、组织成员的个性特点及受教育程度等。
国内组织承诺的研究现状与展望
从 １９ ７年张 治灿 、方利渚 、凌文辁率 先引入组织 ９ 承 诺 以来， 国内对 组织 承诺 的研 究 日益繁 荣 据 笔者 查 阅，ｌ ９ 年 至今 ，有关组织承 诺的研 究文献有 ６ 篇 ９７ Ｏ
左 右 ，其中绝 大多 数集 中在 ２０ 后 。可见 ， 国内 ０ ０年
二是研 究和探讨 组织承 诺的前因和后果变量 ，尤其 是组 织 承诺形 成机 制 。张勉 … 指 出， 国外组 织承 诺的概 念
素模型 。他认 为 ，中国 员工组织承诺应包含 五个基 本
维度 ：感情承诺 、规范承诺 、理想承诺 、经济承诺 和机 会承诺 。与加拿 大学 者梅 耶 （ ｅ ｅ Ｍ Ｙ Ｆ，Ｊ Ｐ 和阿 伦 ．） （ ｌ ｅ ， Ｎ Ｊ 的三 维结构 （ Ａ ｎ １ ．） 感情 承诺 ，持续承诺 ，
的成 果 ，并 回答 了介 绍 国外 组 织 承 诺 研 究 成 果 的原 因 ： 一 个是 环 境 因素 （ 经济 转 型 ， 组 织 变 革 日益频
从雇佣关系 的角度进行探讨 。 并认为今后组织承诺 的研 ‘
究应从纵向角度去探讨组织承诺和员工态度变量之间的
因果关系 。
繁 ，组 织 内雇 佣关 系 的 变化 ） 另一 个 是 组 织承 诺的 ，
容 （ 感情承诺 ，持续承诺 ，规范承诺 ） ，这反应 了不列文 化圈组织承诺的共性成分 。
张治灿 ［（ ０ １ ６ ２ ０ ）对 中国职工组 织承诺五 凶素模 型 ］ 进行 了验证性研 究，结果证实了中国员工 组织承诺五 理化建议方面表 现积极 。理想承诺型 的员工在理解和按
组织 目标 ，体验 工作乐趣方面 比其他类型员工表现 更为
的影响 。随后 ，刘 小 平［］ １ ９ ２（ ９ ）总结 了 国外关于 组 ９
描述组织承诺的具体表现
组织承诺的具体表现一、认同组织价值观组织承诺的一个重要表现是员工对组织价值观的认同。
当员工认同组织的价值观和使命时，他们会感到自己与组织有共同的目标和愿景，从而更加积极地参与组织的工作，并为实现组织的目标而努力。
这种认同感使员工在行为和决策时能够更好地符合组织的价值观和理念，增强了组织的凝聚力和向心力。
二、高度归属感组织承诺表现为员工对组织的归属感。
当员工对组织产生强烈的归属感时，他们会感到自己是组织不可或缺的一部分，愿意为组织的成功而付出努力。
这种归属感促使员工与组织形成紧密的情感联系，使他们更加忠诚于组织，愿意长期留在组织中工作。
三、主动参与组织承诺还表现为员工的主动参与精神。
当员工对组织有较高的承诺时，他们会积极主动地参与组织的各项活动，为组织的决策提供建设性的意见和建议。
这种主动参与不仅有助于提高组织的效率和创新能力，还能增强员工的自我价值感和成就感。
四、工作投入组织承诺的一个重要表现是员工对工作的投入。
当员工对组织有较高的承诺时，他们会全身心地投入到工作中，尽职尽责地完成各项任务。
这种工作投入不仅有助于提高员工的工作绩效，还能促进组织的长期发展。
五、维护组织利益组织承诺表现为员工对组织利益的维护。
当员工对组织有较高的承诺时，他们会积极维护组织的利益，尽最大努力提高组织的声誉和形象。
这种维护组织利益的行为不仅有助于增强组织的竞争力和市场地位，还能提高员工对组织的忠诚度和荣誉感。
六、长期忠诚最后，组织承诺表现为员工的长期忠诚。
当员工对组织有较高的承诺时，他们不仅会在当前的工作中表现出色，还会对组织保持长期的忠诚。
这种忠诚不仅有助于稳定组织的团队和人才队伍，还能促进组织的长期发展和成功。
同时，长期忠诚的员工也会在职业生涯中不断积累经验和技能，为组织的未来发展做出更大的贡献。
教师组织承诺研究现状及展望
维普资讯
教 组织承港研究现状及晨望
马金焕 刘 耀 中
［ 要 ）本 文 对 教 师 组 织 承诺 的研 究现 状 进 行 了 归纳 总结 ，在 总 结 前 人 成 果 的 基 础 上 ，指 出 了 以往 摘
研 究的 局 限 和今 后 研 究 的 方 向 。
问 卷 调 查 。其 中 ，在 ８ ７份 有 效 问 卷 中 ，赞 成 课 堂 教学 以 个 人 活 动 为 主 的 只 有 ｌ 人 ，而 赞 成 合 作 学 习 的 共 有 ６ １ ０人 。 可 见 ，多 数 学 生 认 同 合 作学 习这 种 学 习 方 式 。 语 言知识方 面 本 人 把 实 验 班 与 对 照 班 的 考 试 成 绩 作
体现 了纵 横交错 的三维立体 特征 。其 中 ，有别 于以往 只强
调 师 生 互 动 ， 而 对 生 生 互 动 的 创 造 性 运 用 是 合 作 学 习 能 在
趣 大 大 地 提 高 了 ，课 堂 气 氛 也 活 跃 起 来 。 经 过 一 段 时 间 的
实践后 ，本人 曾对学生就课 堂教学 的几个具体方 面进行 过
维 模 型 。他 们 认 为 ，组 织 承 诺 包 括 情 感 承 诺 （ ｆ ｅｖ Ａ ｅｔｅ ｉ
Ｃ ｍ ｔ ｎ） ｏ ｍｉ ｔ 、继 续 承 诺 （ ｏｔｕ ｎｅ Ｃ ｍ ｔ ｅ ｔ 和 规 范 ｍｅ Ｃ ｎｎ ａｅ ｏ ｍｉ ｎ） ｍ 承 诺 （ ｏｍａｖ ｏ ｍｉ ｅ ｔ。情 感 承 诺 指 员 工 卷 入 组 织 Ｎ ｒ ｔ ｅ Ｃ ｍ ｔ ｎ） ｉ ｍ
世界范 围内取得 成功 的关键 。合作 学习 的代 表人物约 翰逊
（ ． Ｊｈ ｓｎ 曾 经 指 出 ： “ 际 上 ，教 师 的 一 切 课 堂 行 ＤＷ． ｎｏ ） ｏ 实
组织信任论文：组织信任研究的回顾与展望
组织信任论文：组织信任研究的回顾与展望摘要：组织信任是组织文化中的重要组成部分，是一种非常重要的社会资本，对组织中人的行为和整个组织产生了巨大的影响。
有关组织信任的研究包括以下几个方面：组织信任的界定、内部机制、组织内信任的影响因素、形成过程及作用，其中组织信任对相关变量的影响机制是当前研究的热点。
关键词：组织信任；前因变量；后果变量；映象理论；信任决策过程模型1组织信任的界定cummings和bromiley（1996）将组织信任界定为个人或群体成员遵守并忠诚于共同商定的承诺、不谋取任何额外利益的一种共同信念。
他们认为组织信任是职工共同拥有的一种工作氛围，这种工作氛围反映到员工在工作中如何看待他人和如何与他人共事。
他们根据这个界定发展的一个组织信任量表得到了广泛的研究应用。
王重鸣和邓靖松( 2005)提出，团队成员间的信任也是一种决策，信任或者不信任，选择什么样的信任策略则是团队成员互动决策的过程。
2组织信任的结构及内部机制组织信任的内部机制可分为组织内信任和组织间信任两部分，在实证研究中分别表现为组织中员工、主管、组织整体的信任和公司间的信任。
hwee hoon tan和christy s. f. tan指出了信任主管（supervisor）和信任组织（organization）的区别，实证分析了各自的前因变量和后果变量的差异。
祁顺生和贺宏卿（2006）在总结以往学者的研究成果后，认为可以将组织内信任从不同的角度来划分为不同的结构维度。
组织内信任划分为人际间信任和系统信任；人际间信任划分为纵向和横向人际信任，其中纵向人际信任分为员工对主管和主管对员工；系统信任分为主管对组织和员工对组织。
韦慧民和龙立荣（2009）的研究验证了信任的二因素结构，对主管的信任有认知与情感两种来源，相应发展为认知信任与情感信任，并分别探讨主管认知信任和情感信任对员工行为及绩效的不同影响机制。
3组织内信任的影响因素组织内信任的影响因素包括组织内信任的前因变量和后果变量。
组织承诺理论研究概述
。
明， 对 于中国职工来说 ，组织承诺基本 上具有 五种表现形 式 ，即： 感情
承诺 、规范承诺 、理想 承诺 、经济承诺和机会承诺 Ｊ 。这 五种 表现形式 是国内学者在 Ａ ｌ ｌ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 研 究 的基 础上 ，并根据 中 国的特殊 文化背 景 ，形 成 了具 有 中国 职 工 特 色 的 组 织 承 诺 形 式 ，其 中 Ａｌ ｌ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 模 型 中的持续承诺 被细分为理想 承诺 、经济承诺和机会承诺 。之后我 国 学者开始关注组织承诺 是如何形成 的 ， 我 国学者刘小平和 壬重鸣根据研 究发现 ，组织 承诺 的发展大致经 历 了三个时期 ： （ １ ）通过 企业 员工 的 现实状况 比较 ，对雇员与雇 主之间的承诺 和期 望进行 了基本判 断； （ ２ ） 经过第一个时期的 比较，接下来 对 比较 的结果 进行 分析 和研 究 ： （ ３ ） 通过分析和研究 ，确定组织 和员工 之间的关 系是否可 以继续维持 』 。 二 、组织承诺的影响因素 组织承诺的影响因素主要为三个方面 ：工作 因素、组 织因素和个人
因素 。
国内外学者进行 了大量实 验，意在研究组织承诺与工作绩效 之间的 关系 ，但仍旧没有得到一 个统一 的结论。Ｓ ｔ ｅ ｅ ｒ ｓ（ １ ９ ７ ７ ）认 为不 同类型 承诺与工作产出之间的关系并不显著 。然而 ，Ｒ ａ ｎ ｄ ｌ ａ ｌ 通过研 究证 明 组织承诺和工作产出具有一定 的关 系，但实验数据表明二者之 间的相关 系数较低 １ ４ ］ 。Ｍ ａ ｔ ｈ ｉ ｅ ｕ和 Ｚ ａ ｊ ａ ｃ 的研究数据 也显示 ，组织 承诺 的履行与 否会影响员工的工作绩效 ，但是二者 之间的相 关系数 为 ０ ．１ ３ ３ ＿ １ 。不 同学者进行 了不同的研究 ，但是所产 生的结果具有一定 的差异性 ，造成 研 究 结 果 不 同 的 因 素 有 很 多 ， 例 如 ，研 究 过 程 中所 选 取 的 研 究 对 象 不 同，而且组织承诺与工作产 出之间会存在不 同中介变量 ，由于中介变量 的差异 ，也会导致二者之间的关系存 在差异性 。 ２ 、 员工 的 退 缩 行 为 员工的退缩行为主要是指员工经 常出现缺勤现象 、经 常要 求进行轮 岗转换 、更为严重的是表现出一定 的离职倾 向等等 。研究者发 现组织承 诺会对员工 的行为产生影响。员工在不同的职业生涯 阶段 ，组织承诺 的 内容不 同，从而影响员工的行为。例如 ，员工刚刚进入 企业 ，由于积 累 较少 ，与组织关系并不紧密 ，产生的主要是心理性承诺 ；随着 员工在企 业工作 的时间变长 ，员工不断对组织投入 的感情 、精力也 逐渐增加 ，员
浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评
浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。
本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的根底上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。
一、工作满意度的内涵最早提出满意度概念的学者是hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。
但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。
morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数porter和lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。
price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。
台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，根本概括了学术界对工作满意度的观点。
1、综合性定义也称整体型概念。
该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。
这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。
持此观点的学者除hoppock、price外，还有kalfeberg(1977)、wexleyyukl(1976)locke(1969)、blumnaylora(1968vroom(1964)等。
2、差距性定义此定义是比拟忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。
持此观点的学者除porterlawler外，还有robbins(2005)greenbergbaron(1997)、dunnstephens(1973)、cambell(1968)等。
学生组织年度总结展望(3篇)
第1篇一、回顾过去，总结经验在过去的一年里，我校学生组织在学校的正确领导和广大师生的支持下，紧紧围绕学校中心工作，积极开展各项活动，取得了显著的成绩。
以下是本年度的主要工作总结：1. 组织建设方面：我们严格按照学校的要求，加强学生组织的内部管理，完善组织架构，提高工作效率。
通过开展定期培训和交流活动，提升组织成员的综合素质。
2. 文化建设方面：我们成功举办了校园文化节、读书节、科技节等活动，丰富了同学们的课余生活，培养了同学们的团队协作精神。
3. 社会实践方面：我们组织开展了志愿者服务、支教活动、环保宣传等社会实践活动，增强了同学们的社会责任感。
4. 学术科研方面：我们举办了学术讲座、学科竞赛、学术沙龙等活动，激发同学们的学术兴趣，提高同学们的科研能力。
5. 体育锻炼方面：我们组织开展了校园运动会、篮球赛、足球赛等活动，培养了同学们的体育兴趣，提高了同学们的身体素质。
二、反思不足，改进工作在过去的一年里，我们也发现了一些不足之处：1. 组织活动形式较为单一，创新性不足。
2. 部分活动宣传力度不够，参与度不高。
3. 组织成员之间沟通不畅，协作效果有待提高。
针对以上问题，我们将采取以下措施：1. 丰富活动形式，提高活动的创新性和吸引力。
2. 加强宣传力度，提高活动的参与度。
3. 建立健全沟通机制，提高组织成员之间的协作效果。
三、展望未来，砥砺前行站在新的起点上，我们坚信，在学校的正确领导和广大师生的支持下，学生组织将继续发挥积极作用，为学校的发展贡献自己的力量。
以下是未来一年的工作展望：1. 深化组织建设，提高组织成员的综合素质。
2. 创新活动形式，丰富校园文化生活。
3. 拓展社会实践，培养同学们的社会责任感。
4. 强化学术科研，提高同学们的科研能力。
5. 加强体育锻炼，提高同学们的身体素质。
我们坚信，在全体成员的共同努力下，学生组织必将取得更加辉煌的成绩，为学校的发展贡献更多力量。
让我们携手共进，共创美好未来！第2篇时光荏苒，岁月如梭。
组织承诺研究现状与展望
组织承诺的研究现状与展望王昕王兆良（安徽医科大学人文社会科学学院，合肥 230032）摘要：21世纪的管理要求以人为本，如何处理好组织与员工的关系是管理的核心内容之一，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
文章回顾了组织承诺研究的历史和现状，从组织承诺的概念和相关模型、凌文辁的“五因素”模型、组织承诺与工作绩效的关系、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。
最后，对组织承诺研究的前景提出了一些展望。
关键词：组织承诺；工作绩效；人力资源管理实践；人格特质中图分类号：组织承诺（Organizational Commitment，简称OC）是由美国社会学家贝克(Becker , H. S. , 1960)于20世纪60年代提出的一个概念，用于反映个体与组织之间的心理契约[1]。
进入20世纪70年代后，组织承诺在研究中表现出了对离职和缺勤等个体行为的良好的预测效力[2,3]，并因此受到组织行为学家的关注，成为研究的热点问题。
尽管该领域已存在大量的研究文献，然而组织承诺是单因素的概念还是多因素的概念，以及如何对这一概念进行度量，学术界长期以来一直存在着争议。
本世纪初凌文辁教授将组织承诺的概念引入我国，在调查问卷的基础上提出了五因素模型[5]。
国内其他学者也对组织承诺提出了不同的见解[6,7,8,9]。
本文试对组织承诺的概念、模型、组织承诺的影响因素、组织承诺与工作绩效等研究概况进行梳理，并提出目前研究中存在的问题以及今后研究的着力点。
1、组织承诺概念的提出及相关模型的建立组织承诺是当代组织行为学和管理心理学中的一个重要概念，由贝克最早提出。
他认为, 组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情[1]。
由于贝克对这一概念未能进行系统的研究, 因而没有引起社会的重视。
到了70年代, 组织行为学家布坎南(Buchanan , B. , 1974) 、波特( Porter , L. W. , 1976)等在自己研究的基础上,对员工组织承诺做了重新定义，认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖, 而非贝克所强调的“一种经济上的工具”。
组织认同研究述评及展望
2007/03总第359期商业研究CO MMERCI AL RESEARC H 文章编号:1001-148X(2007)03-0058-04组织认同研究述评及展望韩雪松1,江云2,袁冰2(1.四川大学经济学院,四川成都610064;(2.四川省经济委员会,四川成都610064)摘要:组织认同(organizational i dentificati on)在西方已成为组织行为研究的重要概念和关键变量,而我国对这一领域的研究还刚刚起步。
有必要对组织认同的概念内涵进行辨析,并对组织认同的前因和结果变量以及组织认同的类型进行系统研究。
还要对我国组织认同研究的初步成果进行系统回顾,并提出我国组织认同研究的发展方向。
关键词:组织认同;前因变量;结果变量;类型中图分类号:F270;C936文献标识码:AThe Revie w of O rganizational Identificati o n R esearchHAN Xue-song1,JI A NG Yun2,YUAN B ing2(1.E cono m ics School,Sichuan Universit y,Chengdu610064,China;2.S ichuan P rovince Econo my Co mm ittee,Chengdu610064,China)Abstract:O rgan izati ona l identifi cation is seen as a key psycho log ical state refl ec ting the underly i ng li nk tha t ex its be-t w een e m ployee and o rganization,po ten ti a lly capable of expla i ning and predicti ng many i m portan t attitudes and behav-i ors i n the w orkplace.It has been a very i m portantm ediate var i able i n the w estern o rganizationa l behav i or st udy.H ow-ever,f ew researches have been found i n Ch i na.T he paper i ntroduces t he concept,i m portant antecedents,conse-quences and f o r m s of organ izati ona l i den tificati on,rev ie w i ng the current research of organ izati ona l i den tificati on i n Ch-i na,and suggesti ng for the future researches.K ey words:organ izati ona l identifi cation;antecedents;consequences;for m收稿日期:2006-08-17作者简介:韩雪松(1976-),女,四川大学经济学院讲师,四川大学管理学院博士研究生。
组织承诺概念与其结构模型发展的研究综述
■现代管理科学■２００６年第１１期组织承诺研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热点领域，从２０世纪６０年代提出，在２０世纪８０年代后期经济全球化形势下雇佣关系的巨大转变的背景下，对员工与组织之间关系的研究便成为组织心理学研究的重要问题：员工在情感上、理智上献身于他们的工作组织的程度，在全球人才竞争中，如何提高组织的绩效，留住企业的核心人才，增强员工对企业的承诺，成为人力资源管理的主要内容之一。
组织承诺作为一种重要的员工态度变量，受到了来自不同学科研究者的广泛关注。
一、组织承诺的概念１．组织承诺与心理契约的异同。
最早研究组织中员工承诺行为的是贝克（Ｂｅｃｋｅｒ．Ｈ．Ｓ．，１９６０）。
与其同时，组织行为学家阿吉里斯（Ａｒｇｙｒｉｓ．Ｃ）在其《理解组织行为》（１９６０）一书中，用“心理契约”来说明雇员与监工之间的关系。
Ｌｅｖｉｎｓｏｎ（１９６２）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公平说明的相互期望的总和。
Ｋｏｔｔｅｒ（１９７３）将心理契约界定为存在于人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。
这种最初的观点均认为心理契约是双方（组织与员工）对于相互之间责任与义务的期望，它包括两个水平：个体水平———员工个体（或雇员）对于相互责任的期望；组织水平———组织（或雇主）对于相互责任的期望。
在此之后，组织行为学的研究中就出现了一派采用“心理契约”概念的学者，一派使用“组织承诺”概念的学者。
二者的共同点都是站在个体的角度上来探讨员工与组织的关系。
不同点在于“心理契约”指的是组织（雇主）与成员（雇员）双方对对方的不成文的期望和承诺，而“组织承诺”侧重于探讨除了“雇佣合同”所规定的条款外，员工为什么愿意留在该组织中，并产生为组织利益而努力的意愿等。
同时，也有不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。
正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度（Ｒｏｕｓｓｅａｕ，１９９５；Ｍｏｒｒｉｓｏｎ＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，１９９７）。
组织承诺的研究历程探析
组织承诺的研究历程探析【摘要】在研究组织承诺的定义发展历程的基础上，关注组织承诺维度的发展，并分析二者的关系，进一步总结出影响组织承诺的前因变量、结果变量以及在研究组织承诺中提到的新的其他相关变量，最后提出组织承诺未来研究的方向。
【关键词】组织承诺持续承诺情感承诺规范承诺一、背景在人力资源管理的实践中，正常的员工流动有利于为企业注入新才血液，提高企业竞争力，促进企业的发展，然而高流动率则对企业与员工带来不利的影响，对企业来讲，高流动则意味着企业重新需要投入人力、物力和财力进行招聘、选拔和培训来维持企业的正常运作，同时，就个人而言，高流动也不利于员工个人的职业发展。
基于这样的背景，无论理论界还是实际中，人们开始关注通过组织承诺来降低员工的流动率。
组织承诺简单的讲就是员工对组织的承诺，通过对组织承诺的研究，对提高员工的组织承诺感，员工与企业建立良好的雇佣关系，提高员工的工作绩效，降低离职率有重要的现实意义。
二、组织承诺的定义通过对组织承诺的定义进行梳理，我们可以得到以下两点。
1、组织承诺定义内涵丰富化Becker最早提出组织承诺的概念，他基于单边投入理论，认为员工对组织投入的这种心理现象是由于员工不想失去在组织已经获得的如报酬、地位、保险等经济利益，从而不得不继续留在企业。
Hrebiniak，Alutto则是从企业得到好处角度来解释组织承诺，因此是一种基于“经济人假设”的组织承诺，Allen，Meyer 将这种组织承诺定义为持续承诺。
持续承诺是指，为了不失去已经有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织。
Buchanan，Porte，Mowday从情感依附、认同等角度来阐述组织承诺的内涵，员工对组织目标和组织价值观认同，对企业也产生一定的情感，从内心里不愿离开组织，从而形成的一种组织承诺。
Wiener则从规范角度来阐述组织承诺的内涵，认为既然在企业工作，就要遵守相应的规范和要求，有较高的自律性，使得自己的行为符合企业目标。
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组织承诺研究评述与展望马海龙,张 (天津商学院管理学院,天津300134)摘 要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。
结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。
关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05 21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。
随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。
在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。
而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。
组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组织之间的心理契约。
直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。
1 组织承诺的定义 Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1],因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。
ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。
表1 组织承诺的定义定 义 理论特点单边投入理论(Side 2bets)承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。
当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。
这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。
归因理论(Attributions)承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。
这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。
个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。
这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。
资料来源:根据参考文献[2]整理。
第24卷第6期2004年11月天 津 商 学 院 学 报JournalofTian jinUniversit yofCommerceVol.24No.6Nov.2004收稿日期:2004-06-15作者简介:马海龙(1978—),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。
虽然早期关于组织承诺的定义不尽相同,但就本质而言,它们都属于单因素论,都只是从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容。
而多因素模型可能比单因素模型更准确、更有意义。
[2]1984年,在以前学者研究的基础上,Me yer和Allen提出了持续承诺(ContinuanceCommitment)和情感承诺(AffectiveCommitment),从而单因素理论发展为两因素理论。
到1990年,Me yer和Allen[3]进行了一次综合性研究,又提出了规范承诺(NormativeCom2 mitment),并开发出情感、规范和持续承诺的三维量表(Affective,NormativeandContinuanceCommit2 ment),该量表也成为继Mowday等人提出的OCQ 量表之后使用最广泛的量表。
Swailes[4]更是将组织承诺归为四种类型,即情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺(BehavioralCommitment)。
上述关于组织承诺的定义都是从两个方面进行研究的,一是单独研究组织承诺的各种形式或者研究这些冗余的概念之间的关系,二是关注于某个群体对组织的承诺(如高层管理者对组织的承诺)或者关注于员工对某个群体的承诺(如个体对工作群体、对高层管理者的承诺),而不是直接研究个人对整个组织的承诺。
McElroy[5]等人认为,以往的研究都集中在个体对其所属组织的承诺,他们不囿于此提出了外部承诺(ExternalOr ganizationalCommit2 ment)的概念,将组织承诺扩展到了员工对其它组织的承诺。
关于组织承诺的定义,通过上述分析,我们可以将之总结为两种基本观点:一种是行为说,即认为组织承诺是员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺;另一种是态度说,即认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。
[6]尽管有两种不同的定义,但是理论界普遍认为组织承诺是员工与组织心理联系的纽带,更有人将关于组织承诺的研究从组织内部扩展到了外部组织。
2 组织承诺的前因及后果变量2.1 组织承诺的前因变量 组织承诺的前因变量主要可以归纳为三类:工作因素、组织因素和个人因素。
2.1.1 工作因素 工作因素包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等。
关于工作因素对组织承诺的影响的研究发现,组织承诺与工作自发性、更高质量的工作关系呈正相关,与工作地点大小、工作—家庭冲突的发生频率呈负相关。
[7]Meyer和Allen等人的研究发现,满意感、工作的挑战性等会影响情感承诺。
[3]2.1.2 组织因素 组织因素主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。
Eisenberger提出了互惠规范和交换理论,认为当员工感觉到组织对他关心、支持和认同时,员工就会有很好的表现。
肖(LynnMcFarlane Shore)和韦恩(SandyJ.Wa yne)实证研究结果也发现,员工感知到来自组织的支持越大,则情感承诺越高。
我国的学者也进行过此类研究,发现组织支持与组织承诺的相关性高达0.610.71,且总体呈明显的相关关系。
[8]张勉等人的研究还发现,分配公平性对情感承诺和规范承诺的影响表现出显著性。
[9] MASAOTAO等人则分析了组织气氛、管理行为、组织经历和任务明确性对组织承诺的影响,结果是它们对组织承诺都有很好的预测效果。
[10]2.1.3 个人因素 个人因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等。
Meyer和Allen认为,年老的员工更有可能对企业产生情感承诺。
[3]Mowday则认为,组织承诺与个人受教育程度负相关。
我国学者崔勋[11]做过的相关研究发现,性别差异、学历、户口的差异以及本地员工与外地员工的差异对情感承诺有显著的影响。
虽然因研究对象和方法上的差异,导致有关个人因素对组织承诺影响的研究结论有所不同,但总的来说,个人因素对组织承诺有很大的影响则是无可置疑的。
2.2 组织承诺的后果变量 绩效和员工的退缩行为是组织承诺研究中常用的两类结果变量。
2.2.1 工作绩效 关于组织承诺与工作绩效关系的研究还没有得到一致的结论,但是在组织承诺与工作绩效有关这一点上倒是取得了一致意见。
Steers[12]认为几种承诺与工作绩效之间有微弱的相关,组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系。
Randall[13]等人认为,只有组织支持与工作绩效有关。
而有的学者指出,组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量,如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间・62・天 津 商 学 院 学 报2004年起调节作用,如果企业的薪酬直接与员工的绩效挂钩,那么持续承诺与业绩之间可能会高相关。
同样,工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在情感承诺与绩效之间起作用[14]。
由于中介变量的不同,组织承诺对工作绩效的影响也可能不同。
2.2.2 员工退缩行为 员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。
Meyer和Allen认为,组织承诺的具体成分不同,其对员工的行为影响也不同。
[3]情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显著,而组织承诺对员工的影响强度要视条件而定,如组织承诺对员工工作变换行为的影响受时间间隔的影响。
对年轻人而言,时间间隔越短,影响越大;对年老的人而言,时间间隔越长,影响则越大。
Steers在研究中发现,组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿,而且组织承诺与员工的转换意向有着密切的关系。
Burton等人[15]认为缺勤应该是一种多维结构,情感承诺和规范承诺在预测缺勤行为上比持续承诺更有效。
进一步的研究应该关注组织承诺的不同维度对缺勤行为的影响。
员工的自愿离职行为是研究最多的员工退缩行为之一。
组织承诺对自愿离职行为的预测效果已经被很多实证数据证实,但是研究者都是从离职留职的角度来考察,缺少从雇佣关系的角度进行考察的研究。
McElroy等人将外部组织特性引入外部组织承诺的前因变量,将组织公民行为、顾客满意等引入组织承诺的后果变量。
[5]组织承诺的前因和后果变量也得以扩展。
3 组织承诺的测量 国外学术界关于组织承诺的量表有很多,常用的量表归纳起来大致有10种(见表2)。
最早是由Mowday等开发的组织承诺问卷(OCQ),它用15个问项来测量总体组织承诺,该量表在过去的20年中得到了广泛的应用,但是近来却遭到了许多学者的质疑。
组织承诺可以解释员工为什么要留在企业,它除了受到契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响,更多的是受到价值观体系、道德规范、感情因素及个人因素的影响,因此其决定因素具有多样性,所以组织承诺也应该是多维的。
越来越多的研究表明,一维量表大多只能测量组织承诺的某一个维度。
表2 常用组织承诺量表量表名称开发者测量维度问项个数α系数计分方法组织承诺问卷Mowday等1979年组织承诺150.810.937点计分法组织承诺问卷压缩版Huselid等1982年情感承诺80.740.927点计分法组织承诺Lincoln等1990年组织承诺60.784点计分法组织承诺Jaros等1993年情感承诺140.947点计分法事业承诺Reily等1991年事业承诺或职位、职业承诺70.760.885点计分法心理依恋测量O’Reily等1986年认同和内化服从840.860.917点计分法对上级的承诺Becker等1996年对上级的认同对上级的内化550.850.897点计分法组织承诺量表Balfour&Wechsler1996年认同承诺依恋承诺交换承诺90.720.810.837点计分法组织承诺Cook&Wall1980年认同投入忠诚90.710.877点计分法情感、规范与连续承诺Meyer&Allen1997年情感承诺规范承诺连续承诺 8(6)38(6)8(6)0.770.880.650.860.690.847点计分法 3括号中的数字表示的是经过压缩后的量表的问项个数。