组织承诺理论研究综述
组织承诺理论研究综述
的。
组织的承诺没有关系 ， 然而 ， ｗｄｙｅ ａ（９２ ，ｔｅｓ １７ ） Ｍｏ ａ ｌ１９ ）Ｓｅｒ（９ ７， ｔ
积极评价 。
在 以往 的文献 中， 我们发现情感承诺的先行变量一 般都与
Ｍｅｅ ｎ ｌ ｎ（９ １ ａｄＤｕ ｈｍ （９ ４ 认 为 组 织 承 诺 个体的性格特征和 员工对 组织 作出的承 诺相 关， ｙｒ ｄＡ ｌ １９ ） ｎ ｎ ａ １ ９ ） ａ ｅ 而研究 也表 明
由三 部分 组成 ： 感情承 诺 、 继续承诺 、 范承诺 ， 中规范 承诺 个性特 质对 组织承 诺的 影响更 为显著 。Ｄ Ｃ ｆ ｎ ｕ 规 其 ｅ ｏ ｓａｄＳ ｍｍｅ ｉ ｒ ｓ
Ｂ ｔ ｎ 和 Ｓ ａｓｒ ａ ｍａ ｅ ｒ ｔ ｓｅ 认为 ，组织 承诺从性质 上来说 是多维 度和行为密切相关 ， 即组织承诺 的先行变量和结果变量 。 目前 的， 它包括 员工对于 组织 的忠 诚度 ， 愿意 为组织承 担风 险的程 有很多学者对这两个变量 进行了研 究， 这些研究为管理 者和其 度， 对组织 价值观和 目标 的契 合程度 ． 以及 希望继 续 留在 组织 他研究组织行 为的学 者提 供了一些渴望 的信 息。一般来说 ， 大
都得到广 泛的研 究， 同时 ， 对它 的研究也更趋 向国际化。先前的 Ｍｅｅ ａ ｄ ｌ （９ １在 Ｂ ｌｎ对 其 作 出 定 义 之 前 就 已经 提 出 ｙ ｎ Ａｌ １ ９ ） ｒ ｎ ｅ ｏｏ
研究关注 的是对 组织承诺概 念的界 定， 目前 ， 们对组织 承诺 了这一概念 ， 我 他们认为规范承诺是一种责任感 。规 范承 诺可 以
承诺升级综述(心理学)
承诺升级的研究综述摘要：承诺升级是Staw在1976年提出的概念，指的是个体在决策过程中，收到负性反馈时，仍然坚持之前的决定，继续投入资源的现象。
这一概念一经提出，便受到许多领域学者的关注，并且提出了各自的理论，常见的有自我申辩理论、前景理论、决策困境理论、代理理论。
关于影响承诺升级的因素有很多，如沉没成本、初始责任等。
在研究其机制的同时，也有不少学者提出了应对该现象的控制方法。
关键词：承诺升级，理论，影响因素，控制干预1.承诺升级概述在生活中，我们无时无刻不在做着决策。
比如：是否要继续等待很长时间都没有来的巴士；是否该在此时抛售股票；晚饭吃什么。
可以说，我们的生活离不开决策。
然而我们最后所做的这些决策中，有一些是理性的，另一些是非理性的。
根据理性经济人假设，人们对于决策保持着理性，如果之前的行动顺利，那么之后就会继续投资；如果之前的行动不顺利，那么我们就会停止投资。
但现实的情况与此相反，人们在面临不顺利的情况时，往往选择继续追加投资，这种情况被称为承诺升级（Escalation of Commitment）。
承诺升级是由Staw在1976年首次提出的概念，他把它定义为：个体在面临可能失败的结果的时候，仍然选择继续向之前的项目投入更多资源的现象。
这些资源可以是金钱，也有可能是时间、精力等。
在这个概念被提出后，许多领域的学者，包括金融、经济学、会计学、管理学、心理学，对其进行了研究。
其中国外学者的研究较多，而我国学者的研究则起步晚，数量少，且研究者主要集中在财会领域。
但无论是国外还是国内学者，大多数都认为这是一种非理性行为。
在承诺升级中所说的“面临可能失败的结果”意味着决策者在项目过程中收到了非常负性的反馈。
而此时决策者需要做出决定：是继续追加投资，还是立即停止项目，这种情况被称为升级情形（Escalation Situation），之前的选项——即追加投资被称为升级选项（Escalation Option），而假如决策者立即停止之前的项目转而选择其他的选项，这样的选项就被称为替代选项（Alternative Option）。
课题研究承诺书
课题研究承诺书一、课题名称《XXXXXXXXX》课题的研究承诺书二、研究背景在当前科研环境下，各项课题研究对于学术界和行业发展都具有重要意义。
本课题《XXXXXXXXX》致力于解决XXXXXX问题并提出相应解决方案，对于XXXXX领域的学术研究和实际应用有着重要意义。
三、研究目的1.深入研究XXXXXX问题，探索背后的原因和现象；2.提出相应解决方案，为XXXX领域的发展贡献新的想法和方法；3.推动相关领域的学术交流和合作。
四、研究内容1.对XXXXXX问题进行深入分析；2.搜集相关文献和案例，进行理论梳理和分析；3.提出解决方案并进行实证研究；4.撰写学术论文并分享研究成果。
五、研究方法1.文献综述：对相关文献进行梳理和分析；2.实证研究：采用XXXXX方法对提出的解决方案进行验证；3.学术交流：参加学术会议、研讨会，并与同行交流研究成果。
六、研究进度安排1.YYYY年MM月-YYYY年MM月：文献综述，理论研究；2.YYYY年MM月-YYYY年MM月：实证研究，数据分析；3.YYYY年MM月-YYYY年MM月：论文写作，成果分享。
七、研究承诺1.本人郑重承诺遵守学术规范，严格按照研究计划和方法开展研究工作；2.保证课题研究的真实性和完整性，不夸大事实、不造假；3.尊重他人的知识产权，不侵犯他人的学术成果和知识产权。
八、承诺人签名签名：____________日期：YYYY年MM月DD日以上是本人在课题《XXXXXXXXX》研究中的承诺。
这份《课题研究承诺书》将被贡献给与该课题相关的所有机构和个人，以确保研究过程和成果的透明、真实和可信度。
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
组织承诺综述研究
组织承诺综述研究作者：王方志来源：《现代商贸工业》2010年第06期摘要:对国内外组织承诺的研究进行了综述,介绍了国内外关于组织承诺研究现状,如对组织承诺的定义、组织承诺的模型、组织承诺的维度以及组织测量等,最后对国内外的研究存在的差距进行了分析。
关键词:组织承诺;感情承诺;理想承诺;规范承诺;经济及机会承诺中图分类号:F24文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0060-011 组织承诺的定义在组织理论的领域中,员工的组织承诺已经成为管理者及研究者所关注的主题之一,他们都希望通过对组织承诺的了解,找出留住员工及提高员工绩效的方法。
组织承诺(Organization Commitment)其概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书,书中描述:组织中的人不仅为组织工作,并隶属于组织;组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker,他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side-Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度,认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁(1997)第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果,国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的。
在2004年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后,认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入,以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务。
2 影响组织承诺的因素2.1 个体因素个体因素包括性别、工龄、及工作年限等因素。
关于个人因素对组织承诺的影响,学者所作出的研究有:我国学者崔勋实证研究发现,性别差异对员工的情感承诺和持续承诺都有显著的影响;员工在本公司的工龄对情感承诺和持续都有显著影响,在本公司工作年限短的员工比工作年限长的员工情感承诺高,而工作年限长的员工比工作年限短的员工持续承诺高。
员工流失文献综述
员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。
目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
组织承诺
组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。
关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。
1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。
在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。
高职院校教师组织承诺研究综述
（第 １ １卷第 ７期 ）
辽 宁 行 政 学 院 学 报
Ｊ ｕ ａ ｆＬｉｏ ｉｇＡｄ ｎｓｒｔ ｎＣｏｌｇ ｏ ｒ ｌｏ ａｎｎ ｍｉｉｔ ｉ ｌｅｅ ｎ ａｏ
Ｎｏ ７， ０ ９ ． ２０
（ ０．１ Ｎ ． Ｖ １１ ． ７） Ｄ
高职 院校 教 师 组 织承 诺研 究 综述
养教师组织 承诺水平对学 校的发展是非常重要的。 二、 高校教师组织承诺 管理 方法探讨 本文从 心理学角度 出发 ， 结合 我国高职教 师组织 承诺 的 现状 ， 教育管理者提 出以下建议 ： 对 １及 时、 ． 全面地对教 师组织承诺进行 调查。高职 院校应 设计相关调查表 ， 时 、 及 全面 地 了解 学校 教师 的承诺状态 和 水平 ， 注意每个教 师的不同组织 承诺 类型及水 平。根据 教师 的绩效和学校需要 ， 取有 针对 性 的措施来 挽 留优 秀人才 ， 采 避免人才外流 。对机会 承诺型教师可让其 自然流失 ， 因为保 持 一定 比率 的人 员流动 可 以实 现师 资队伍 的优化组 合。而 当学校 内教师总体承诺水 平较低时 ， 意味着存在 高度 的教师 外 流危险 ， 对此 ， 高校 领导 者 必须 予 以高 度警觉并 采取相应 措施 。 ２ 实施科 学的职业 生 涯管理 ， ． 以满足教 师 的理 想追 求。 职业生涯管理是美 国近 十几 年来从 人力 资源管理 理论与实
我 国 高职 院 校 教 师 组 织承 诺 的现 状 ， 出 了提 高教 师 组 织 承诺 水平 的措 施 。 提
［ 关键 词］ 高职院校 ； 组织承诺 ； 教师 ［ 中图分类号］Ｇ ５ ［ ４１ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１０ －． ５ （０ ９ Ｏ —０ ９ —ｏ ０ ８－－ ３ ２０ ）７ ｏ ２ ２ －０ ４ 力、 努力 工作 ， 便成 了学 校效 能发 挥高低 的重 要条件 。这就 涉及教师组织承诺 的问题 。教师组 织承诺 是教师 对其任教
教师组织承诺综述
教师组织承诺研究综述□张金【摘要】本文在充分考虑教师职业特点的基础上，对教师组织承诺的研究现状进行了综述，包括教师组织承诺的维度、研究焦点等，最后分析了以往研究的局限和未来研究的方向。
【关键词】教师；组织承诺；结构维度；变量【作者简介】张金（1979．7 ），女，天津人；河北工业大学人事处助理研究员，博士研究生；研究方向：人力资源管理一、引言二十世纪六十年代以来，国外兴起了有关“组织承诺”（Organizational Commitment）的相关研究。
近几十年来，对组织承诺的研究已然成为了一个新的热点。
1997年，凌文辁、张治灿、方俐洛等人在《中国管理科学》杂志上发表了“企业职工的组织承诺”的文献，正式将组织承诺这一概念引入我国，这之后的十几年时间里，我国对组织承诺的研究也日益繁荣。
但是，无论是国外还是国内，对组织承诺的研究大多集中在对企业员工组织承诺的研究上，对学校教师组织承诺的研究则相对较少。
而在当今社会，学校与企业一样同样面临着无限的机会和严峻的挑战，特别是随着人事制度改革的深入开展，学校师资队伍不足、不稳，师资队伍倦怠等势必会影响学校的发展，那么如何在激烈的市场竞争环境下，较为稳定的拥有一支结构合理、富于创新精神、高素质高水平的教师队伍也就成为学校生存与发展的根本所在，也是决定教育质量的最主要条件之一。
而组织承诺是连接教师与学校的心理纽带，并影响学校组织的效益和效能，因此，在这样一种背景下研究教师组织承诺是十分有必要的。
是影响消费的重要力量，在收入一定的条件下，居民消费倾向直接决定消费的多少，而国民收入的分配情况则直接影响居民的消费倾向。
不公平的国民收入分配，一方面，导致大部分居民可支配收入水平较低，而大量货币财富仅积累在少数人手中，从而导致我国整体消费率偏低；另一方面，因为高收入阶层边际消费倾向较低，财富过多地集聚到高收入阶层也导致了我国总体边际消费倾向的低下。
一般来说，收入分配较公平的社会消费倾向相对较高，反之则较低。
变革型领导力对职员组织承诺的影响研究文献综述
一
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工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究
工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究一、概述在当今日益竞争激烈的商业环境中，企业成功的关键在于能够激发员工的积极性和创造力，进而提升整体的工作绩效。
工作满意度、组织承诺和工作绩效作为人力资源管理领域的重要概念，它们之间的内在联系日益受到学者和实践者的关注。
本文旨在通过实证研究，深入探讨工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的关系，以期为企业的员工管理和绩效提升提供有益的参考和启示。
工作满意度是员工对其工作本身及工作环境的主观感受和评价，反映了员工对工作的整体认同和满意程度。
组织承诺则是员工对组织目标和价值观的认同，以及愿意为组织的发展做出贡献的意愿和决心。
工作绩效则是员工在工作过程中所取得的成果和贡献，是企业实现战略目标的重要保障。
已有研究表明，工作满意度和组织承诺是影响工作绩效的重要因素。
员工的工作满意度越高，其对工作的投入和热情也就越高，从而有助于提高工作绩效。
组织承诺也能够增强员工的归属感和责任感，使其更加积极地参与工作，进而提升工作绩效。
目前关于这三者之间关系的实证研究仍较为有限，且不同研究之间的结论也存在一定的差异。
本文将通过收集和分析相关数据，运用统计学方法进行实证研究，以揭示工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的内在联系。
本文将探讨工作满意度和组织承诺如何影响工作绩效，以及不同影响因素之间的相互作用机制。
本文还将关注不同行业、不同企业类型以及不同员工群体之间的差异，以期得出更加全面和深入的结论。
1. 研究背景与意义随着市场竞争的日益激烈和全球化的深入发展，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
在这样的背景下，人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，越来越受到企业的重视。
工作满意度、组织承诺和工作绩效作为人力资源管理领域的三大核心概念，对于企业的稳定发展和持续创新具有重要影响。
深入探讨这三者之间的关系，对于提升企业人力资源管理的水平和效果具有重要意义。
工作满意度是员工对于工作本身及其相关环境的一种主观感受和评价，它直接影响着员工的工作态度和行为。
组织支持相关理论研究综述
2009年12月(第23卷第12期)Ea st Ch i n a Econo m i c M anage m en t Dec 1,2009(Vol .23,No .12)[收稿日期]2009—09—09[作者简介]周 莹(1985—),女,安徽合肥人,硕士研究生,研究方向:组织理论,人口资源管理。
●理论述评【DO I 】1013969/j 1issn 11007-5097120091121033组织支持相关理论研究综述周 莹(河海大学 商学院,江苏 南京 210098)[摘要]文章系统阐述了组织支持理论的产生和发展,组织支持感的概念、结构以及国内外相关研究进展,并对组织支持理论今后进一步的研究进行了展望。
[关键词]组织支持;组织支持感;社会交换;互惠原则[中图分类号]F06216 [文献标志码]A [文章编号]1007—5097(2009)12—0142—03O rgan i za ti on i n Support of the Relevan t Theory ResearchZ HOU Ying(B usiness School,Hohai U niversity,N anjing 210098,China )Abstract:This paper illustrated the evoluti on and devel opment of organizati onal support theory,intr oduced the concep ti on and structure of perceived organizati onal support and related research on this issue in home and abr oad,and als o pointed out the orientati on of further study in such regard .Key words:organizati onal support;perceived organizati onal support;s ocial exchange;reci p r ocity 一、组织支持理论的理论基础11社会交换理论早在原始社会,人们之间的交换关系就已经产生了,这种交换关系随着时代的发展而不断产生变化,并且逐步使其建立在信任基础之上。
研究综述范文
研究综述范文研究综述怎么写 (xx-05-22 16:48:10)标签：杂谈1综述的定义和特点综述是查阅了某一专题在一段时期内的相当数量的文献资料，经过分析研究，选取有关情报信息，进行归纳，作出综合性描述的文章。
综述的特点：①综合性：综述要"纵横交错"，既要以某一专题的发展为纵线，反映当前课题的进展；又要从本单位、省内、国内到国外，进行横的比较。
只有如此，文章才会占有大量素材，经过综合分析、归纳、消化鉴别，使材料更精练、更明确、更有层次和更有逻辑，进而把握本专题发展规律和预测发展趋势。
②评述性：是指比较专门地、全面地、深入地、系统地论述某一方面的问题，对所综述的内容进行综合、分析、评价，反映作者的观点和见解，并与综述的内容构成整体。
一般来说，综述应有作者的观点，否则就不成为综述，而是手册或讲座了。
③先进性：综述不是写学科发展的历史，而是要搜集最新资料，获取最新内容，将最新的医学信息和科研动向及时传递给读者。
综述不应是材料的罗列，而是对亲自阅读和收集的材料，加以归纳、总结，做出评论和估价。
并由提供的文献资料引出重要结论。
一篇好的综述，应当是既有观点，又有事实，有骨又有肉的好文章。
由于综述是三次文献，不同于原始论文（一次文献），所以在引用材料方面，也可包括作者自己的实验结果、未发表或待发表的新成果。
2 综述的内容要求选题要新即所综述的选题必须是近期该刊未曾刊载过的。
一片综述文章，若与已发表的综述文章"撞车"，即选题与内容基本一致，同一种期刊是不可能刊用的。
说理要明说理必须占有充分的资料，处处以事实为依据，决不能异想天开地臆造数据和诊断，将自己的推测作为结论写。
层次要清这就要求作者在写作时思路要清，先写什么，后写什么，写到什么程度，前后如何呼应，都要有一个统一的构思。
语言要美科技文章以科学性为生命，但语不达义、晦涩坳口，结果必然阻碍了科技知识的交流。
所以，在实际写作中，应不断地加强汉语修辞、表达方面的训练。
中国员工组织承诺5因素结构模型的验证
中国员工组织承诺5因素结构模型的验证一、本文概述本文旨在探讨和验证中国员工组织承诺的五因素结构模型。
随着全球化的深入和中国经济的快速发展，员工与组织之间的关系变得越来越复杂和多元化。
在这种背景下，员工对组织的承诺不再仅仅是单一的忠诚和奉献，而是涵盖了更多维度的复杂结构。
因此，对中国员工组织承诺的结构进行深入研究和验证，对于理解员工行为、提高组织绩效以及构建和谐劳动关系具有重要意义。
五因素结构模型是基于对中国文化和社会背景的深入理解，以及对员工与组织关系长期研究的成果。
该模型提出了包括认同承诺、情感承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺在内的五个关键维度，并详细阐述了每个维度的内涵和特征。
通过实证分析，本文旨在验证这一模型的有效性和适用性，为中国企业管理和人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对五因素结构模型进行详细介绍，阐述每个维度的定义、特点及其在员工与组织关系中的作用。
接着，通过收集中国企业员工的样本数据，运用统计分析方法，对模型进行实证检验。
根据验证结果，讨论五因素结构模型在中国情境下的适用性和局限性，并提出相应的管理建议和未来研究方向。
通过本文的研究，我们希望能够为深入理解中国员工组织承诺的结构和机制提供新的视角和思路，为企业管理者和人力资源专业人士在员工激励、留任和绩效提升等方面提供科学依据和实践指导。
本文的研究也有助于推动组织行为学和人力资源管理领域的理论发展和创新。
二、文献综述组织承诺作为员工对组织的一种态度和行为倾向，自20世纪60年代提出以来，一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点。
随着研究的深入，学者们逐渐认识到，组织承诺并非单一的结构，而是包含多个维度的复杂概念。
在众多理论模型中，中国员工组织承诺的5因素结构模型（以下简称“五因素模型”）因其与中国文化背景的紧密结合和实际应用的广泛性，受到了学者们的广泛关注。
五因素模型是在对西方组织承诺理论进行本土化改造的过程中提出的，它充分考虑了中国文化背景下员工的心理特征和行为习惯。
工作满意度组织承诺的内涵界定_兼论对二者关系研究述评
现代商业MODERN BUSINESS40Sweeping over the Management管理纵横一、工作满意度的内涵最早提出满意度概念的学者是Ｈｏｐｐｏｃｋ（１９３５）， 他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。
但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。
Ｍｏｒｓｅ（１９５３）认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。
Ｐｏｒｔｅｒ和Ｌａｗｌｅｒ（１９６８）把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。
Ｐｒｉｃｅ（１９７２）将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。
台湾学者徐光中（１９７７）将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。
１、综合性定义也称整体型概念。
该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。
这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。
持此观点的学者除Ｈｏｐｐｏｃｋ、Ｐｒｉｃｅ外，还有Ｋａｌｌｅｂｅｒｇ（１９７７）、 Ｗｅｘｌｅｙ＆Ｙｕｋｌ（１９７６）、Ｌｏｃｋｅ（１９６９）、Ｂｌｕｍ＆Ｎａｙｌｏｒａ（１９６８）Ｖｒｏｏｍ（１９６４）等。
２、差距性定义此定义是比较忽略工作本身带给员工的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。
持此观点的学者除Ｐｏｒｔｅｒ＆Ｌａｗｌｅｒ外，还有Ｒｏｂｂｉｎｓ（２００５）Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ＆Ｂａｒｏｎ（１９９７）、Ｄｕｎｎ＆Ｓｔｅｐｈｅｎｓ（１９７３）、Ｃａｍｂｅｌｌ（１９６８）等。
３、参考架构也称工作要素定义。
指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发， 将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。
（Ｋｉｎｇｈｔ（１９８８） 、Ｓｍｉｔｈ＆ Ｈｕｌｉｎ （１９６９）、Ｈｏｍａｎｓ（１９６１）、Ｇｏｕｌｄｎｅｒ（１９５９）、Ｍｏｒｓｅ（１９５３）。
组织认同文献综述
组织认同文献综述作者：高林林来源：《科学与财富》2018年第23期摘要：组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来的。
组织认同的前因包括组织因素、个人因素、领导因素和环境因素四个方面。
组织认同的结果主要表现在员工的组织公民行为（OCB）、组织承诺、工作满意度以及离职意图、合作意图、基于组织的自尊等方面。
本文对目前组织认同定义、组织认同维度与测量、组织认同研究现状进行综述的基础上，对未来研究趋势进行了初步探讨。
关键词：组织认同；组织公民行为；组织承诺一、组织认同的内涵组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来。
由于研究问题与角度的不同，学者们对组织认同的定义存在分歧。
Simon & March （1958）第一个较为详细和完整的组织认同模型，将组织认同视为是个体与一些群体或归属于某些群体的统一性感知，因此，把组织认同理解为社会认同的一种特殊形式。
有的学者强调组织认同的认知特征，Ashforth & Mael（1989，1992）认为组织认同是个体与组织在价值观上的一致性或是从属于组织的感知，它是个体以组织成员的身份来定义自我的一种心理状态，是个体对于组织成员成员感、归属感的认知过程。
这一定义受到了广泛的认同，为大多数研究者采用。
有关组织认同概念在认知与情感的综合角度的代表人物是 Tajfel （1978）和Patchen（1970），认为组织认同是个体基于组织成员身份而形成的自我概念过程，并且这种组织身份会促使员工与组织价值观保持一致，并产生情感归属，认为组织认同是个体对其他成员共享目标和经验的感知，表明个体与组织内其他成员拥有相似的知觉，同时个体感受到与组织紧紧团结在一起，表明个体对组织的归属感的产生，之后个体会从情感对组织产生依赖，并在行为上表现为对组织的忠诚，即将组织认同定义为相似性、成员身份及忠诚。
二、组织认同前因综述对组织认同影响因素相关研究进行梳理后，可以从四个方面进行归纳，包括组织因素、个人因素、领导因素和环境因素。
组织社会化理论研究综述
组织社会化理论研究综述组织社会化是职业者调整适应一个新的工作环境或组织环境，发展新角色的过程。
它不仅关系着个人的事业成长，也关系着组织发展。
本文通过文献回顾和整理，就组织社会化理论进行了分析探讨和综合归纳，并在此基础上对企业组织、学校教育和员工个体提出促进组织社会化成功结果的建议。
关键词：组织社会化组织社会化结果新员工组织社会化（organizational socialization）是指个体带着原有的认识进入组织后所经历的价值观、态度、认识、思维方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程（Louis，1980）。
从组织的角度来看，组织社会化是使新进员工的个人特征逐渐调整得适合于组织的期待，印上组织的标记。
从新员工个体的角度看，这是一个学习如何有效地融入组织，成为与组织追求共同目标的过程（Miller，2000）。
组织社会化不仅关系着个体在组织中的生存与事业成功，也关系着组织的员工队伍建设和发展。
组织社会化理论的研究学派与研究方式国外对组织社会化领域的研究有许多成熟理论，但研究方式和研究角度并不相同，概括起来可包括“古典”、“人际关系”、“人力资源”、“系统”、“文化”、“批判”等六大学派（见表1）。
它们大体可分为两个研究取向，即社会化取向与个人化取向。
大多数研究的重心放在社会化上，讨论新员工改变自己和适应组织的过程；而对立的观点则站在批判的立场，强调组织同化中的个人化，讨论新员工如何变革组织以使自己从压迫性的组织习俗中解放出来（Falcione & & Wilson，1988）。
不过研究普遍认为：“社会化”与“个人化”相比，无疑前者对于一个新进组织的员工来说，更具有社会价值和现实意义。
组织社会化理论的研究主题虽然关于组织社会化的研究角度不同，研究方法各异，但研究范畴和主题基本是一致的。
如Louis（1980）在回顾了前人的研究成果后将组织社会化的研究内涵总结为四个主题：社会化特征、社会化阶段、社会化内涵和社会化实践。
组织承诺理论研究
组织承诺理论研究作者：吕智宇来源：《价值工程》2017年第11期摘要：近年来，随着中国经济的飞速发展，企业数量急剧增加，企业间的竞争也愈发激烈，这就对企业自身的治理水平提出了新的要求。
组织承诺作为影响企业发展的因素之一，对企业的发展起着重要作用。
文章通过回顾组织承诺的定义、测量与相关影响因素，为未来的有关研究提供了参考。
Abstract： In recent years， with the rapid development of China's economy and the rapid increase in the number of enterprises， the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. This puts forward new requirements for the management level of the enterprise itself. As one of the factors that affect the development of enterprises， organizational commitment plays an important role in the development of enterprises. By reviewing the definition， measurement and related factors of organizational commitment， this paper provides a reference for the related research of future.关键词：组织承诺；公司治理；组织承诺测量Key words： organizational commitment；corporate governance；organizational commitment measurement中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）11-0234-041 研究背景随着经营环境的全球化和经济发展态势的日趋繁荣，企业之间的竞争越来越激烈。
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组织承诺理论研究综述
文/王军
(新疆财经大学会计学院新疆·乌鲁木齐)
[提要]组织承诺是组织行为学和人力资源管理中的一个重要概念，是连接员工与组织之间关系的一种纽带)因其影响着员工的工作态度和表现，所以对组织的生存和发展起着至关重要的作用)研究组织承诺和工作绩效之间的关系，可以帮我们了解企业员工的组织承诺现状，预测员工的工作绩效水平，并为企业加强人力资源管理提供理论依据和指导，因而具有极大的理论价值和实践意义。
关键词:组织承诺;前因变量;后果变量
本文系2013年新疆财经大学研究生校级课题“预算卸责:基于伊斯兰金融和预算公平的实证检验—以新疆企业为例”的阶段性成果。
一、组织承诺的概念
组织承诺的研究是一个颇具争议的问题，至今还没有一个得到国内外学者都认可的定义，最早给组织承诺作出定义的是美国的管理学家贝克(CBecker,1960) ,认为组织承诺是员工随着对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理倾向)如果离开组织，员工的损失会很大。
在此之后，组织承诺越来越引起学术界的关注，学者们根据各自的研究提出了对组织承诺的多种不同定义。
Kanter(1968)认为组织承诺是个体对群体在感情上的忠诚和在继续留在组织的获益及离开组织的成木之间权衡后，愿意继续留在组织工作的意向，Sheldon(1971)将组织承诺定义为个体对组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。
Mowday(1979)将组织承诺定义为员工对组织价值观和目标的认同，是对组织的一种感情依赖，主要包括下而三个因素:C1)对组织目标和价值的高度信奉和接受;(2)愿为实现组织目标付出极大的努力;(3)保持组织成员资格的强烈愿望.Wiener(1982)结合hishbien(1967)行为意向模型，认为组织承诺完全是出于员工个人对组织的一种责任感，并认为组织承诺是由于内在的行为规范压力而使其成员行为符合组织目标，从而满足组织的利益)高承诺的员工所表现出的某种行为，并不是为了他们的个人利益，而是因为他们坚信其所做的都是正确的、道德的.Mcyer&Allen(1991)在总结前人的基础上认为组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对是否继续留在该组织的决定，并把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型.我国学者凌文栓等人(2001)在对国内企业员工的组织行为进行深入研究的基础上，提出了中国企业职工的组织承诺五因素结构模型，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺.
二、组织承诺的前因变量
考察组织承诺的前因变量非常重要，因为这样可以使我们更好的理解不同组织承诺模型各因素的概念.在中国文化背景下，员工主要关心现有工作的稳定性及企业的发展前景，组织承诺的方向更多的指向个人而不是抽象的组织整体.我们将其归纳为三类:工作因素、组织因素和个人因素.
工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确程度、工作自发性和角色创新等.Rhoades(2002)研究发现员工组织支持感知越高，越会表现出较高的组织承诺;凌文栓(1999)研究显示组织支持感知、组织公平、员工与组织间信任等会影响组织承诺.刘小平等(2002)对中外文化的研究对比发现，中国员工的组织承诺与西方
员工显著不同.组织因素，包括组织支持、组织可依赖性、公平性和集体工作精神等.Porter等(1974)研究发现员工的职位高低、工作的自由程度、薪资、晋升等会对组织承诺带来影响;Mathieu等(1990)认为组织环境的压力、人际关系等会对组织承诺产生影响.个人因素，包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度和工作经历等.Porter等(1974)的研究结果显示个体的年龄和工作年限与组织承诺呈正相关的关系;Meyer等(1991)的研究发现年龄大的员工，组织承诺会较高;而Porter 等(1982)对组织承诺研究结果表明文化程度高的个体其组织承诺较低.
三、组织承诺的结果变量
对组织承诺结果变量的研究一般都是在个体层而上进行的，与组织承诺的前因变量相比，组织承诺的结果变量要少得多.主要的结果变量包括:离职率、出勤率、工作转换、组织公民行为及工作绩效等组织承诺会改变员工的工作态度和行为.Porter等(1974)认为组织承诺与员工的离职倾向负相关，高组织承诺的员工离职率较低，更愿意留在组织中;韩翼研究发现组织承诺会影响员工的工作绩效;林钮琴(2003)认为组织内成员的工作投入与组织承诺相关，并指出工作投入是组织中的成员自发的、主动的行为，而组织承诺则是成员为了组织的切身利益考虑而自发的行为.Mowday研究显示高组织承诺的员工自发性创新行为也很高，企业应该在提高员工组织承诺上加大力度.
四、小结
本文对组织承诺的概念、前因变量和后果变量进行了阐述.在我国，组织承诺作为一种驭动力，已经有了一定的研究基础，对组织承诺理论的研究的提炼促进了其实践应用，提升了我们对员工与组织之间组织承诺关系的理解，有利于加强企业的管理。
随着员工在一个组织中的时间加长，会因为薪酬的增加、职位的提高、同事关系的融洽等因素而使员工的组织承诺提高;员工对工作的不满意、对薪酬考核机制的不满意等会使得员工的组织承诺降低。
主要参考文献:
[1]凌文栓，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2000. 2.
[2」刘小平，王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成〔J].外国经济与管理，2002. 1.
[3」刘小平，王重鸣.不同文化下企业员工组织承诺概念的调查研究日」.科学管理研究，2004.。