教师组织承诺综述

教师组织承诺研究综述
□张金
【摘要】本文在充分考虑教师职业特点的基础上，对教师组织承诺的研究现状进行了综述，包括教师组织承诺的维度、研究焦点等，最后分析了以往研究的局限和未来研究的方向。

【关键词】教师；组织承诺；结构维度；变量
【作者简介】张金（1979．7 ），女，天津人；河北工业大学人事处助理研究员，博士研究生；研究方向：人力资源管理
一、引言
二十世纪六十年代以来，国外兴起了有关“组织承诺”（Organizational Commitment）的相关研究。

近几十年来，对组织承诺的研究已然成为了一个新的热点。

1997年，凌文辁、张治灿、方俐洛等人在《中国管理科学》杂志上发表了“企业职工的组织承诺”的文献，正式将组织承诺这一概念引入我国，这之后的十几年时间里，我国对组织承诺的研究也日益繁荣。

但是，无论是国外还是国内，对组织承诺的研究大多集中在对企业员工组织承诺的研究上，对学校教师组织承诺的研究则相对较少。

而在当今社会，学校与企业一样同样面临着无限的机会和严峻的挑战，特别是随着人事制度改革的深入开展，学校师资队伍不足、不稳，师资队伍倦怠等势必会影响学校的发展，那么如何在激烈的市场竞争环境下，较为稳定的拥有一支结构合理、富于创新精神、高素质高水平的教师队伍也就成为学校生存与发展的根本所在，也是决定教育质量的最主要条件之一。

而组织承诺是连接教师与学校的心理纽带，并影响学校组织的效益和效能，因此，在这样一种背景下研究教师组织承诺是十分有必要的。

是影响消费的重要力量，在收入一定的条件下，居民消费倾向直接决定消费的多少，而国民收入的分配情况则直接影响居民的消费倾向。

不公平的国民收入分配，一方面，导致大部分居民可支配收入水平较低，而大量货币财富仅积累在少数人手中，从而导致我国整体消费率偏低；另一方面，因为高收入阶层边际消费倾向较低，财富过多地集聚到高收入阶层也导致了我国总体边际消费倾向的低下。

一般来说，收入分配较公平的社会消费倾向相对较高，反之则较低。

（四）社会保障制度的不完善。

我国的社会保障制度覆盖人群还不够完善，发挥作用还不明显，还没有发挥出它在国民经济需求管理中应有的作用。

因为社保制度的缺位，导致人们对未来生活产生比较严重的担忧甚至恐惧，难以拿出增长的收入进行消费。

养老、医疗等生活中的巨大开支，也使城镇中的弱势群体不得不捂紧钱袋，压缩支出，来为将来可能发生的意外情况做出储备。

三、多种举措提高我国边际消费倾向
（一）完善市场各项规则，调节国民消费心理。

消费领域深化体制改革，制定鼓励消费政策，培育和扩大消费热点，改善消费环境；取消居民消费过程中一切不合理的收费，保障居民消费的安全权、知情权等基本权利，真正实现消费者购买商品和接受服务的“零风险”，以增强居民的消费信心。

保障食品安全、稳定物价、加快物品的流通等都有利于我国国民边际消费倾向的提高。

（二）完善社会保障体系，改善居民消费预期。

在增加居民收入的同时尽快建立和完善覆盖面广、安全、规范的社会保障体系，及早建立健全社会保障制度中社会养老保险制度，社会医疗保险制度和就业制度，消除国民后顾之忧，使国民敢于消费，乐于消费。

加大义务教育和公共设施等关乎民生方面的投入，为国民增加消费提供保障，增加居民边际消费倾向。

（三）实现收入的合理分配，缩小贫富差距。

霍谢尔曼认为：“全体国民的消费倾向主要依托于两个因素（尽管其它许多因素也起作用）：受到社会条件制约的消费心理；社会如何分配收入。

”收入分配的不合理势必引起一系列政治、经济和社会问题，进一步阻碍经济的发展。

国家统计局局长谢伏瞻曾指出，要提高消费需求，必须调整收入分配格局，增加低收入者收入，降低城镇居民支出的不确定性。

城乡居民收入差距扩大，农村居民收入增速低于城市居民，占比下降，使得农村居民消费意愿高而支付能力低。

提高消费需求要通过推进结构性改革，理顺要素价格，优化贸易结构，减少国际收支顺差，增进国民总体福利。

同时，调整居民收入分配之间的格局，增加低收入者收入，降低城镇居民支出的不确定性。

【参考文献】
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二、教师组织承诺的研究
教师组织承诺（TOC ）的研究是一个80年代后期兴起的研究领域，在我国，近几年才开始有专门的相关方面的研究成果出现，
应该说尚属于一个较为新兴的研究领域。

教师组织承诺是组织承诺在教育领域的应用，因此它具有组织承诺的一般属性，
但同时，它又因为研究群体自身的特点而又有自身的一些研究重点。

结合国内外对教师承诺的研究，将教师组织承诺的概念总结为：教师组织承诺是指认同并接受学校的目标、文化、价值观，为学校竭尽全力不计得失，并渴望能够留在学校的心理定势。

（一）结构维度的研究。

Pedro Reyes （1992）指出，教师组织承诺包括三个方面：一是对学校目标的坚定信念；二是有留在学校的愿望；三是为了学校愿意做出超越个人利益的努力。

宋爱红、蔡永红（2005）认为教师组织承诺是由感情承诺、理想承诺、规范承诺和投入承诺构成的。

教师感情承诺指教师认同学校目标与价值观，对学校感情深厚；愿意为学校的生存与发展做出贡献，甚至不计较报酬；教师理想承诺指教师重视个人的成长、追求理想的实现，关注个人的专长在学校中能否得到发挥，学校能否提供工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想；教师规范承诺指教师对学校的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对学校有责任感，对工作、对学校尽自己应尽的责任和义务；教师投入承诺指教师因担心离开所在学校会蒙受经济损失，或因缺少就业机会而留职。

刘耀中（2009）提出高校教师的组织承诺结构由感情承诺、理想承诺、关系承诺、条件承诺、持续承诺和责任承诺六个因子构成。

教师感情承诺是指认同学校目标与价值观，对学校感情深厚，愿意为学校尽心尽力工作，并为自己是该学校的教师而骄傲和自豪。

教师理想承诺是指教师重视个人的成长和发展的机会，关注个人能力是否能够得到发挥，追求目标和理想的实现。

教师关系承诺是指教师重视在该校是否有和谐的人际关系，与上下级和同事相处是否融洽。

教师条件承诺是指教师重视学校是否具有良好的发展前景，学校能否为教师创造有利的工作环境，提供完备的教学科研设备。

教师持续承诺是指教师因担心离开学校会蒙受经济损失，或因找不到其他更适合的工作等现实问题而不得不留在该校继续工作。

教师责任承诺是指教师对学校的态度和行为以教师的职业道德规范和社会舆论及社会规范为准则，对学校尽自己应尽的责任和义务。

（二）研究焦点。

与组织承诺相比，教师组织承诺的研究内容还是比较单薄的，一般来说，教师组织承诺包括对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺等，目前对学校承诺的研究较多。

Celep （2000）研究发现，学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作，并为自己的学校感到自豪；教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。

研究还发现，低承诺的教师不仅会降低工作效率，而且还会影响其职业生涯的发展，甚至导致教师离开教育行业。

就目前总体现状来看，教师组织承诺整体状况是处于中等偏高水平的。

1．前因变量（预测变量）相关研究。

（1）个人因素。

一是人口统计学变量对教师组织承诺的影响的研究结果尚不一致，但普遍认为人口统计学变量是教师组织承诺的重要预测变量，
特别是其中的教师年龄、婚姻状况、教龄等对教师组织承诺有显著影响。

二是由于教师自身的特点，
使得在教育行业中，教师自我效能（教师对自我能力及通过教学改变学生能力的认知（Ashton＆Webb ，1986；Dembo＆Gibson ，1985））和教师授权（教师获得成长和发展能力的过程（Short 、Greer ＆Melvin ，1994））成为教师组织承诺中十分重要的预测因子。

（2）工作因素。

研究发现，教师组织承诺与工作满意度显著正相关。

一是Bluedom （1982），
Marsh 等（1977），Prince 等（1981），Batamam 等（1984）通过横向研究发现，工作满意度是组织承诺的原因变量。

二是凌文辁等（2001）研究结果表明，对工作的满意度和对晋升制度的满意度影响理想承诺；对报酬的满意度、对组织的总体满意度、对晋升机会的满意度影响机会承诺；对报酬的满意度还会影响经济承诺。

三是宋爱红（2005）研究发现，自我发展满意度对教师的感情承诺、规范承诺和理想承诺均产生影响；组织文化满意度只对教师感情承诺产生影响；工作量满意度对教师的规范承诺、理想承诺和投入承诺产生影响；而经济满意度则是影响教师的规范承诺和投入承诺的主要因素。

四是Fakes （1989）研究表明，
工作满意度与组织承诺是相互影响的关系。

（3）组织因素。

一是组织文化与教师组织承诺的相关研究成果显示：职工导向文化与教师组织承诺正相关；任务导向文化与教师组织承诺负相关。

二是领导因素与教师组织承诺的相关研究得出的结论主要有：领导风格对组织承诺有不同程度的影响。

Selehattin 等（1998）提出支持型领导行为与教师组织承诺呈显著正相关，厌烦型领导行为与教师组织承诺呈显著负相关，指导型领导行为与教师组织承诺关系不明显。

于博（2009）认为变革型领导行为与教师组织承诺之间有显著的线性关系，且对教师组织承诺有显著的预测作用；相对于领导和教师的个人特征变量而言，变革型领导行为对教师组织承诺的解释力要大的多。

2．结果变量（效标变量）相关研究。

教师组织承诺是联结教师与学校的心理纽带，它与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切，
并影响着学校组织的效益和效能。

现有的研究表明教师组织承诺与员工离职等退缩行为呈负相关，它能稳定地预测个体的缺勤和离职等退缩性行为。

教师离职等退缩性行为与组织承诺之间的关系主要取决于承诺的类型。

Mathieu 等（1990）研究表明，情感承诺与离职意愿的相关最为显著，持续承诺对这种关系有影响，其他的变量相关较弱。

江帆等（2007），唐芳贵等（2008），等对教师组织承诺与离职意愿的关系的研究结果表明，教师的感情承诺和继续承诺对工作绩效具有显著的预测作用，而规范承诺对离职意愿不具有预测作用或是预测力很低。

目前，对教师组织承诺与工作绩效之间关系的研究还比较少，且结论也不太一致，但就目前的研究现状看，大多数研究者认为二者积极相
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关，且教师感情承诺对工作绩效的贡献率最大，它对教师在人际促进、
敬业精神、教学成效、教学投入、科研服务等工作绩效方面均有较好表现，其次是教师规范承诺，而其他教师组织承诺结构对工作绩效的影响较小。

3．作为中介变量或调节变量的相关研究。

李钰卿等（2008）研究者通过研究分析指出，教师组织承诺是薪酬公平与离职倾向之间的中介变量：一是薪酬公平对教师组织承诺有积极的影响；二是薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响；三是薪酬公平中的分配公平对教师的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强；四是教师组织承诺对离职倾向有消极影响，其中持续承诺与离职倾向显著负相关。

一些研究者提出，教师组织承诺是工作压力和工作绩效之间的调节变量，并得出以下结论：一是目前高校教师的工作压力较为严重，其中来自评价体制方面的压力最为突出；二是工作压力对教师工作绩效具有负面影响，工作压力是工作绩效的重要预测变量；
三、研究局限及未来研究方向
（一）研究局限。

在组织与员工间关系日益多元化的今天，员工与组织的关系从原来的单纯的依从和无私奉献，发展到现在追求自我价值的实现和重视组织的尊重与回报，因此讨论组织承诺的结构和形成机制就显得更为重要，但是目前对此方面的研究还比较匮乏，
对教师组织承诺的研究就更少；到目前为止，对教师组织承诺的定义和结构的研究仍未达成共识，研究者注重形成自己的定义和开发出针对自身观点的量表进行测量，
使得对其结构的划分上存在重叠甚至是遗漏。

对组织承诺的研究多局限于企业，针对教师组织承诺的研究非常少，
已有的关于教师组织承诺的研究也大多脱胎于组织承诺的研究，缺乏对教师组织承诺本身的特点和体系的构建；对教师组织承诺不同维度的交互作用的研究比较少；对教师组织承诺甚至是组织承诺的结果变量的研究，大多集中在离职或留职的角度，而从其他衡量组织有效性的角度如工作绩效等方面来研究的还比较少。

从中介变量和调节变量的角度对教师组织承诺进行的研究还不够深入；采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献很少。

不论从现实意义还是理论意义上看，纵向研究具有更重要的意义，但是由于纵向研究方法比较复杂，难以操作，因此进行纵向研究有一定的难度。

（二）未来研究方向。

一是国内外对教师组织承诺这个领域的研究还不够完善，因此需要更多的学者积极的投入到教师组织承诺研究的领域中来，进一步完善、拓展教师组织承诺理论体系，
为学校发展提供必要的理论支持。

特别是随着知识经济的到来与发展，有针对性的深入分析教师这一特殊群体的组织承诺，拓展其研究领域等是十分必要的。

例如：研究在我国文化环境下教师组织承诺的涵义、前因变量、结果变量以及从中介变量和调节变量的角度对教师组织承诺进行研究等，并深入研究其作用机理等，均是十分有价值
的。

二是关于组织承诺、教师组织承诺与工作绩效的研究目前还没有得到一致的结论，
但这一研究是十分有意义的，它将为管理者的决策提供很好的依据，因此，有必要对教师组织承诺与工作绩效之间的相关关系继续进行研究。

三是研究者不能单纯停留在理论的假设层面上进行研究，还需要更多的学者进行充足的实证分析，
利用教师组织承诺的研究思路与成果，从新的角度调动职工的积极性、创新性，让他们更好的发扬主人翁精神，为组织的发展做出新的贡献。

四是任何一个管理理论的形成发展，其目的肯定要为管理者服务的，
并对管理实践产生积极的作用。

因此，基于教师组织承诺的视角去研究管理实践应该是十分有意义的。

尤其结合当前在我国正在进行的人事制度改革，引入教师组织承诺这一概念，应该是十分有实践意义的。

【参考文献】
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