岗位分析中问卷调查法的应用

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自考工作分析第二章

第一章工作分析方法工作分析的方法可以分为职务定向与行为定向法。

工作分析包括哪些信息来源：问卷调查法，观察法，写实法，访谈法，关键事件法，资料分析法，能力要求法第一节问卷调查法一，问卷调查法是工作分析中最常用的中一种方法，是采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。

问卷法的优点：1，费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正常工作。

2，调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职务分析。

3，调查样本量很大，适用于需要对很多工作着进行调查的情况。

4，调查的资源可以量化，由计算机进行数据处理。

问卷法的缺点：1，设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力，物力，费用成本高。

2，在问卷使用前应进行测试，以了解员工对问卷中所提问题的理解程度，为避免误会还经常需要工作分析人员亲自解释说明，这降低了工作效率。

3，填写调查问卷是由工作者单独进行缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写从而影响调查的质量。

调查问卷的类型：1，既有通用的适合各种职务调查的问卷又有针对某一专业岗位的调查问卷。

2，既有效度，信度很高的标准问卷（如PAQ）也有非标准化的问卷。

3，既有针对脑力劳动者知识工作者等管理，技术岗位的问卷又有针对蓝领操作工人的问卷。

4，既有结构化程度的较高的问卷也有开放式问卷。

二，人员导向型职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷PAQ：是一种结构严密的工作分析问卷是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是于1972年由美国麦考密克提出的一种适用性很强的数量化工作分析方法。

PAQ包括194个项目职务分析问卷法的前提：人类工作的领域有某种潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的工作特点可描述这个领域。

职位分析问卷的使用，须注意哪几个关键控制点：1，计分方法。

6个计分标准：信息使用程度，工作所需时间，对各部门以及各部门内单元的适用性，对工作的重要程度，发生地可能性以及特殊计分。

2，使用PAQ时，用6个计分标准对需要分析的职务一一进行核查。

岗位分析之职位分析问卷法

岗位分析之职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和最流行的人员导向性职位分析系统，这种分析方法是从岗位任职者的行为角度描述工作是如何被完成的。

PAQ于1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷是开发一种通用的、以统计分析为基础的方法用来确定岗位的任职资格并建立能力模型，同时运用统计原理的方法进行岗位间的比较，评价岗位的工作价值以确定相对应的报酬。

PAQ不但可以进行岗位分析和岗位评价，也可以将PAQ提供的数据作为企业人力资源管理的基础信息，在岗位分类、人岗匹配、工作设计、培训需求收集、绩效管理以及员工职业生涯发展规划等方面进行扩展应用。

实践表明，PAQ在确定岗位任职条件、人员招聘甄选和岗位分析与评价三个方面的效果最佳。

熟练掌握并运用PAQ可以为企业建立岗位信息库，进而建立基于战略的人力资源管理信息系统。

一、PAQ的内容PAQ通过标准化、结构化的问卷形式收集岗位工作的各项信息，进而描述岗位工作行为、岗位任职条件和岗位特征。

现行通用的PAQ包括6个部分，30个维度和187项工作元素，另有7项涉及薪酬问题，共计194项工作元素。

PAQ通过对工作元素的评价反映出被分析岗位在各个维度上的特征。

PAQ的内容如表所示。

PAQ内容表二、PAQ的实施步骤PAQ在企业中的实施可以分为三个步骤，分别是前期准备，信息收集以及获取岗位分析成果。

1.前期准备PAQ的前期准备工作主要包括明确PAQ工作目标，确定信息收集范围和方式以及对PAQ分析人员培训。

（1）明确PAQ工作目标。

由于PAQ问卷是以行为为导向，分析结果的应用具有广泛性，它既可以用于岗位分析、编制岗位说明书，也可以用于岗位分类、岗位评价、建立人员甄选标准、确定培训需求、建立绩效评价系统以及建立员工在企业内部的职业生涯发展规划等。

工作分析方法与工具

工作分析方法与工具一、工作分析的概念工作分析是指通过对工作进行系统性的观察与评估，以获取有关工作内容、工作要求和工作特征等信息的过程。

它是企业管理中的重要工作，能够为人力资源管理、绩效管理、招聘选拔、培训开发等环节提供参考依据。

二、工作分析的方法1.个人访谈法：通过与岗位工作人员进行面对面的深入交流，了解工作的细节和要求。

这种方法可以获得详尽的信息，但可能存在信息不全面的问题。

2.问卷调查法：通过编制问卷，向相关人员发放并收集数据。

这种方法可以有效地获取大量数据，但需要注意问卷的设计和调查对象的选择。

3.观察法：通过直接观察岗位工作人员的工作行为和工作环境，了解工作的具体要求和特点。

这种方法能够获得真实的工作情况，但观察者的主观因素可能会影响结果。

4.文件分析法：通过对组织内部的文件资料进行分析，了解工作的相关要求和流程。

这种方法适用于组织内部已有相关文件的情况，能够节省调查时间和成本。

三、工作分析的工具1.工作分析表：工作分析表是记录工作分析结果的工具，通常包括工作名称、工作描述、工作任务、工作要求等信息。

可以使用表格的形式，方便查阅和管理。

2.工作分析问卷：通过构建针对不同岗位的问卷，征求员工对工作内容、职责、要求等方面的评价。

问卷应包含具体的问题，便于员工提供准确的回答。

3.工作分析手册：工作分析手册是组织内部编制的关于工作分析的指南，包括工作分析的目的、方法、流程等内容。

对于需要经常进行工作分析的组织来说，编制工作分析手册可以提高工作效率和一致性。

4.工作分析软件：现代的工作分析软件可以帮助组织更加便捷地进行工作分析，通过可视化和数据统计等功能，提高工作分析的精确度和效率。

四、工作分析的应用1.人力资源管理：工作分析提供了招聘选拔、绩效考核、薪酬设计等环节的基础信息，能够帮助组织更好地匹配人力资源。

2.培训开发：通过工作分析，可以了解不同岗位的工作要求和技能需求，为培训开发提供依据，提高员工的工作能力和素质。

岗位分析步骤

岗位分析步骤岗位分析是指对特定岗位的任务、职责、技能、资质和条件等进行系统的调查和分析，以便更好地招聘、培养和评估适用人选。

岗位分析的目的是为了确保岗位与组织的目标相匹配，以及为组织提供战略和战术方向。

下面是岗位分析的三个步骤：准备、调查和分析。

步骤一：准备在进行岗位分析之前，需要进行准备工作，确保后续的调查和分析能够顺利进行。

1.明确分析目标：在开始岗位分析之前，需要明确分析的目标和目的。

这包括确定需要分析的岗位、确定分析的范围和深度，以及明确分析的结果将被用于哪些方面。

2.收集相关信息：在准备阶段，需要收集一些相关的信息，例如组织的战略和目标、岗位描述和职责等。

这些信息将有助于后续的调查和分析工作。

3.确定分析方法：根据分析的目标和需要，选择合适的分析方法。

常用的方法包括面谈、问卷调查、观察和记录等。

根据岗位的特点和需要，可以选择单一的方法或多种方法的组合。

4.制定分析计划：在准备阶段，需要制定一个详细的分析计划，包括分析的时间表、任务分工和分析工具的准备等。

分析计划可以帮助确保分析工作的顺利进行。

步骤二：调查在准备阶段完成后，就可以开始针对特定岗位进行调查。

调查是岗位分析的核心步骤，通过收集和记录相关的信息来了解岗位的任务、职责和要求。

1.面谈：面谈是一种常用的调查方法，通过与岗位持有者、直接领导和其他相关人员进行面对面的交流，了解他们对岗位的认识和理解。

2.观察：观察是另一种重要的调查方法，通过观察岗位持有者在工作中的表现和行为，了解他们实际上在岗位上所做的工作内容和方式。

3.问卷调查：问卷调查是一种可以广泛应用的调查方法，通过编制问卷并向岗位持有者和其他相关人员发放，收集他们对岗位的看法和意见。

4.记录分析：在进行调查的过程中，需要及时记录和整理所收集到的信息。

这些记录可以作为后续分析的依据和参考。

步骤三：分析在完成调查之后，需要对所收集到的信息进行分析。

分析的目的是从调查的结果中提取出关键的信息，以便为组织的招聘、培养和评估工作提供参考。

工作分析的方法及优缺点

工作分析的方法及优缺点一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。

前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。

关键事件法就是一种常用的行为定向方法。

这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。

在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。

关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特。

主要方法如下：一、访谈分析法访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。

是指工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化方谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。

1.访谈法的优点：①可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；②运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作资料；③使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；④为任职者解释工作分析的必要性及功能；⑤有助于与员工沟通，缓解工作压力。

2.访谈法的缺点：①访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员；②比较费精力费时间，工作成本较高；③收集的信息往往已经扭曲和失真；④访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。

3.工作分析的访谈内容：访谈法广泛运用于以确定工作任务和责任为目的的情况。

访谈的内容主要是得到任职者四个方面的信息：①工作目标：组织为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报偿。

②工作的范围与性质（面谈的内容）：工作在组织中的关系，所需的一般技术知识、管理知识和人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为的最终结果如何度量。

职位分析问卷法PAQ

职位分析问卷法PAQ文/华恒智信分析员职位分析问卷法一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

职位分析问卷的项目包括六个项目：采用职位分析问卷法工作分析时，有以下几个步骤：第一、准备工作（一）初步调查了解公司的大致情况和工作岗位情况，与高层管理者进行沟通协调，对人力资源部进行人员分配，成立工作小组，分工协调工作。

（二）制定职位分析计划，明确职位分析目的，着力于解决该公司面临的各种困难。

如晋升，薪酬管理问题等，向涉及工作分析的工作人员及参加工作分析的岗位代表宣传、解释工作分析的作用和意义，让企业员工明白岗位分析的重要性，使其接受并配合工作。

（三）确定调查和分析对象样本，同样考虑样本的代表性，这可以使信息的收集更全面，更详细。

（四）PAQ分析人员培训。

对PAQ的分析人员需要进行培训，培训的主要内容是对PAQ问卷中各维度和要素的理解，PAQ问卷操作步骤，收集数据的方法等。

培训结束后，可以用PAQ问卷试分析一个岗位，对实际操作过程中遇到的问题进行讨论，加深分析人员对PAQ方法的理解，提高分析人员操作PAQ的能力，最终统一所有分析人员对PAQ项目及评价尺度的认识。

第二、信息收集（一）准备一份与PAQ问卷结构和要求相适应的调查表，以方便对PAQ中各个维度和要素进行评定。

调查表可以由岗位分析小组在信息收集前，根据企业的业务特点以及被分析岗位的工作特征讨论制定。

（二）除了访谈之外，分析人员还应通过观察，包括对岗位任职者工作场所的观察，以及对岗位任职者一项或多项工作活动的观察，得到关于工具、材料、产品、工作规范以及工作环境的准确信息。

（三）在访谈和观察结束后，分析人员需要尽快完成PAQ问卷，不要等到多个岗位工作的信息收集结束后，再集中进行填写。

第三、分析成果整理（一）在对公司进行调查，得到有效，准确的信息后，就要将信息应用到职位说明书的编写中。

最终形成确实有效的职位说明书。

在职位说明书的编写过程中要注意：1、根据工作分规范和经过处理的信息，草拟职位说明书。

岗位分析的方法

岗位分析的方法岗位分析的方法有很多，常用的有以下几种：（一）观察法观察法是指工作岗位分析人员通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的岗位信息归纳整理为适用的文字资料，然后进行总结分析的方法。

面淡法是通过工作岗位分析人员与工作执行者面对面的谈话来收集岗位信息资料的方法。

面谈时应注意以下几个问题：（1）工作分析人员不应只是消极地记录工作执行者对各种问题的反应，而应通过积极的引来获得较完整的信息。

（2）面谈应该结构化。

（3）面谈时应保持友善的态度。

问卷调查法是采用调查问卷来获取岗位信息进行岗位分析的一种方法。

调查问卷通常是由有关人员根据工作分析的目的、内容预先设计好，由工作执行者填写后回收整理，经过分析研究后获取岗位信息。

参与法是通过工作分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。

这种方法虽比面谈询问、书面调查等方法能获得更真实可靠的数据资料，但由于调查人员本身的知识与技能的局限性，使参与法的应用范围很窄，特别是在现代化大生产条件下，岗位操作的技术难度、工作频率、质量要求并非一般人在短期内可以掌握。

因此、参与法一般适用于较为简单的岗位分析。

关键事件法是要求工作分析人员、本岗位的、或与本岗位有关的职工，将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

所谓关键事件是指在劳动过程中，给岗位工作任务造成显著影响的事件。

采用关键事件法时，应注意：（1）查的期限不宜过短；（2）关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少；（3）正反两方面事件要兼顾，不得偏颇。

岗位分析的内容与方法概述

岗位分析的内容与方法概述岗位分析是指对一个特定的岗位进行详细的调查和研究，以了解该岗位所需的能力、技能、知识、职责和工作环境等方面的要求。

岗位分析的目的是为了更好地招聘、培训和评估员工，从而提高组织的绩效和效益。

岗位分析方法主要有以下几种：1.面谈法：通过与岗位相关人员的面谈，了解他们对该岗位的看法和对该岗位所需能力和技能的认识。

面谈可以结构化进行，即按照一定的问题和答案的格式进行，也可以非结构化进行，即仅仅根据面谈者的回答进行交流和探讨。

2.问卷调查法：通过发放问卷来收集岗位相关信息。

问卷可以包括多项选择题、描述性问题和开放性问题等，以便更全面地了解岗位的要求。

3.观察法：通过直接观察岗位相关人员在工作中的表现，包括行为、技能和能力等方面的表现，从而对岗位进行分析。

观察可以通过实地观察或者视频录制等方式进行。

4.文件分析法：通过分析与岗位相关的文件和资料，例如工作说明书、绩效评估报告、业务报告等，来获取岗位相关信息。

这种方法主要适用于岗位已经存在一段时间并且有相关文件可供分析的情况。

岗位分析的内容主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和工作内容进行详细的描述。

这包括工作的目标、工作的性质、工作的要求、工作的环境等方面的描述。

2.岗位规范：对岗位所需的能力、技能、知识、学历和工作经验等方面的要求进行规定。

这包括技术能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面的要求。

3.岗位分析结果报告：将岗位分析的结果进行总结和报告，包括对岗位的评价和改进建议等。

这个报告可以用于人力资源管理、招聘和培训等工作中。

岗位分析的重要性在于它可以帮助组织更好地了解岗位的要求，从而更好地选拔、培训和评估员工。

通过岗位分析，能够明确岗位所需的能力和技能，有针对性地开展培训，使员工能够更好地适应岗位要求。

同时，岗位分析也可以帮助组织设计合理的绩效评估体系，从而更好地激励和管理员工。

总之，岗位分析是一个组织了解和分析特定岗位的重要工具。

关于工作分析的方法

关于工作分析的方法工作分析是一种系统性的方法，用于获取关于特定工作或工作岗位的详细信息。

工作分析有助于我们了解工作的本质、工作所需的技能和知识、工作所涉及的职责和任务以及工作的环境和条件等方面。

通过工作分析，企业可以更好地招聘和选拔员工、制定培训计划、评估和改善绩效、设计薪酬和福利等方面提供依据。

下面将介绍几种常用的工作分析方法。

一、观察法观察法是最直接、最常用的工作分析方法之一。

在观察法中，研究者将直接观察工作岗位上员工的行为和活动，并记录下来。

观察法能够提供客观的、真实的工作行为信息，但会受到观察者主观意见和偏见的影响。

二、访谈法访谈法是通过与从事特定工作的员工进行面对面的或电话的交谈来获取工作信息的方法。

通过与员工交谈，研究者可以详细了解工作所需的技能、工作的职责和任务、工作的环境和条件等。

然而，访谈法受到员工回忆和主观评价的影响，可能存在信息不准确或不完整的问题。

三、问卷调查法问卷调查法是一种常用的工作分析方法，适用于大规模的数据收集。

研究者可以设计问卷，让员工对工作进行评价和描述，以获取关于工作的信息。

问卷调查法可以获取大量的数据，并且可以进行统计分析，但可能受到员工主观意见和回答倾向的影响。

四、文件分析法文件分析法是通过查阅文件和记录来获取关于工作的信息。

研究者可以分析工作描述、工作说明书、绩效评估报告、培训材料等文件，以了解工作的职责、工作的流程和步骤、工作的标准和要求等。

文件分析法可以提供详细和客观的工作信息，但可能无法获取员工的实际行为和活动。

五、定性方法除以上介绍的定量方法外，还有一些定性方法也可以用于工作分析。

定性方法侧重于对工作的描述和理解，通过深入访谈、焦点小组讨论等方法获得详细的工作信息。

定性方法有助于全面了解工作的特点和要求，但可能受到研究者的主观解读和分析的影响。

在实际应用时，常常采用多种方法相结合的方式进行工作分析，以获取准确全面的工作信息。

此外，需要注意的是，工作分析是一个动态的过程，工作内容和要求可能随着时间和环境的变化而发生改变，因此，需要不断进行工作分析的更新和调整。

岗位分析的基本方法

岗位分析的基本方法岗位分析是指对一个岗位所需任务、能力、知识、责任、工作环境等进行系统分析和描述的过程。

它是人力资源管理中的重要环节，用于确定岗位要求、设置薪酬标准、招聘选用员工、进行绩效管理等。

下面将介绍岗位分析的基本方法。

一、文献分析法文献分析法是指通过查阅相关文献资料，了解该岗位的基本任务、职责、工作环境、能力要求等信息。

这种方法适用于初次对岗位进行分析，或者岗位信息较为丰富的情况下。

通过阅读相关岗位的职位描述、工作手册、工作标准等文献，可以获得岗位的具体要求和工作内容。

二、观察法观察法是指通过观察岗位上的工作过程和员工的工作行为，收集岗位信息。

观察可以是直接观察，也可以是间接观察，如通过监控录像、测评等方式收集数据。

观察法适用于岗位任务较为复杂、非常规化的情况，通过观察可以获得具体的工作行为和操作要求。

三、访谈法访谈法是指通过与岗位相关人员进行面对面的交流，了解岗位工作的具体要求。

访谈对象可以包括直接负责该岗位的主管、现任岗位人员、以及与该岗位有密切工作联系的人员。

访谈的目的是了解岗位的任务、工作环境、危险因素等，同时也可以了解岗位人员对该岗位的看法和建议。

四、问卷调查法问卷调查法是指通过向岗位上的员工发放调查问卷，收集岗位信息。

问卷可以包括多种形式的问题，如选择题、填空题、打分题等。

通过问卷调查可以了解员工对岗位要求、工作内容、工作环境等方面的认知和体验。

五、专家评估法专家评估法是指邀请相关领域的专家进行评估，判断岗位的工作要求和能力要求。

专家可以是人力资源管理专家、岗位相关的技术专家等。

评估的方法可以包括个别面谈、群体会议、专家问卷等。

通过专家评估可以获取权威的意见和建议，提高岗位分析的准确性和可行性。

六、岗位评估法岗位评估法是指采用某种评估方法来评估岗位的需求和重要性。

常用的评估方法包括任务分析、工作价值评估、工作匹配评估等。

通过评估可以确定岗位的优先级，为岗位的人员招聘、培养和薪酬设置提供依据。

工作岗位调查、研究与应用

岗位调查的原则
根据工作分析的目的
根据岗位的不同特点
考虑企业的实际情况
多种方法结合
二、岗位调查的内容
（一）岗位调查对象的确定
岗位
人员
（二）岗位调查内容的确定
1、岗位工作内容 2、岗位工作量 3、岗位在本部门中的作用 4、和其他岗位的联系 5、岗位工作人员的任职资格 6、岗位工作改进建议
面谈流程
1.面谈准备
2.面谈开头
3.获得信息
4.结束面谈
5. 结果分析与处理
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面谈准备
事先获得有关资料让面谈者准备相关材料设计访谈提纲注意：

内容应根据时间限定而具体设定，一般
访谈时间为30-40分钟由于访谈对象的文化程度、知识背景不同，对访谈问题的理解也不同，因而访谈的结构、内容也应不同
现场观测法的优点

通过对工作的直接观察和工作者介绍能使工作分析人员更多、更深刻的了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和正确。
可以发现隐含信息，如工作中的非正式行为、工作人员的士气、价值观等等

现场观测法的缺点
①不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。例如，律师、设计工程师等工作活动。 ②不易观察紧急而又偶然的工作。 ③对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而从心里对观察人员产生反感，同时也可能造成动作变形。
访谈法的典型问题（1）
（1）执行的工作是什么？（2）你的主要岗位职责是什么？确切地描述你做什么？（3）你的工作位臵？（4）你受教育的程度、经验、技能是什么？有什么证书或许可证？从哪获得的？（5）你参与了什么活动？（6）工作的责任和职责是什么？
访谈法的典型问题（2）

人力资源管理中的工作分析方法有哪些

人力资源管理中的工作分析方法有
哪些
（一）访谈法访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。

是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。

（二）问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。

（三）观察法观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。

（四）工作日志法工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。

（五）资料分析法为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格
等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。

（六）能力要求法指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

（七）关键事件法关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。

公司职位分析的方法及步骤

公司职位分析的方法及步骤现代企业在招聘和员工管理过程中，职位分析是一个至关重要的步骤。

通过科学、全面的职位分析，企业能够准确定义岗位的职责和要求，为公司的招聘、培训、绩效评估和薪资管理提供参考依据。

本文将介绍公司职位分析的方法及步骤。

一、职位分析的方法1. 工作观察法工作观察法是指通过直接观察和记录员工在工作岗位上的表现，了解他们实际从事的工作内容和所需技能。

这种方法适用于工作过程相对简单明确的岗位，如生产线上的工人岗位。

2. 问卷调查法问卷调查法是通过发放问卷，让员工按照岗位要求自行评估各项工作任务的重要性、难度和频率等方面的情况。

这种方法适用于工作任务相对独立、复杂度较高的岗位，如销售人员、市场营销人员等。

3. 专家访谈法专家访谈法指的是与拥有丰富经验和专业知识的员工或相关管理者进行面对面的深入交流，了解他们对于该岗位的认识和理解。

这种方法适用于高级管理岗位或对公司核心业务有重要影响的岗位。

4. 文件分析法文件分析法是通过分析相关的文件和记录，如工作说明书、岗位职责描述、绩效评估报告等，了解岗位的工作内容和要求。

这种方法适用于需要对公司现有岗位进行再评估和改进的情况。

二、职位分析的步骤1. 确定分析目标在进行职位分析之前，需要明确分析目标。

是为了招聘新员工，还是为了改进现有岗位的设置和描述等？2. 收集相关信息根据所选的分析方法，收集相关信息。

可以通过观察员工工作、发放问卷、进行专家访谈，或是分析相关文件等方式进行信息收集。

3. 分析信息将收集到的信息进行整理和分析，确定该岗位的主要职责、关键任务、所需技能和知识等。

可以使用表格、流程图等工具辅助分析。

4. 编写职位描述和职位要求根据分析结果，编写准确、简明的职位描述和职位要求。

职位描述应包括岗位的基本信息、职责范围和工作任务等；职位要求应包括所需的技能、经验和资格。

5. 验证和反馈将编写好的职位描述和职位要求反馈给所涉及的员工或管理者，征求他们的意见和建议。

工作分析的方法有哪些？如何应用？

工作分析的方法有哪些？如何应用？1.座谈法：是指根据工作分析者和工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。

为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。

进行访谈时应注意的原则有：（1）明确面谈的意义（2）建立融洽的气氛（3）准备完整的问题表格（4）要求按工作重要性程度排列（5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。

应用：访谈者可以根据被访谈者的微表情或者肢体语言得到其他方法不易观察到的多方面信息适用于长时间的心理特征的分析，但是被访谈者可能在回答问题时会有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。

访谈法最好不要单独使用，最好与其他方法配合使用。

2、问卷调查法：就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。

问卷设计形式分为开放型和封闭型两种。

应用：（1）先进行问卷发放进行各部门之工作分析问卷发放时，先向各部门主管说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，确定各主管皆明了如何进行后，再让下属进行工作分析问卷之填答。

(1)再进行问卷回收及整理对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有人力资源部人员进行讨论后判断是否应该对此任职者进行面谈，以确认资料收集的正确性。

(3)最后进行工作分析成果表达：工作说明书。

应用：因为问卷调查法在岗位分析中使用最为广泛，其优点是费用低、速度快，调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行岗位分析，它免去了长时间观察和访谈的麻烦，但是这同时又对问卷设计提出了较高的要求，在能够激起员工的兴趣的同时还要获得详细的信息，最主要的是要进行说明，否则会理解不同，产生信息误差。

3、观察法：就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合的文字资料。

工作分析的方法

14、讲话口齿清楚————。 15、思路清晰————。 16、向经理汇报工作————。 17、每天总结自己的工作————。 18、每天锻炼身体————。 19、和同事保持良好关系————。 20、自己设计一些小型促销活动————。 21、不怕吃苦————。
（一）问卷设计 1.职位基本信息 2.职位目的 3.工作职责 4.绩效标准 5.工作联系 6.组织构架 7.工作特征 8.任职资格 9.所需培训 10.职业生涯
1.观察者要有足够的实际操作经验；
2.在一定时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求等不会发生明显的变化，要求工作应相对稳定；
3.观察法适用于大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作；
4.所分析的工作主要由身体的活动构成，如流水线上的工人、会计等所做的工作。
发现问题有助于员工的
沟通 ...
缺点
需要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析人员
比较费时费力，工作成本高
收集到的信息往往已经扭曲和失真
易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以故意夸大或弱化某些职责
访谈法注意事项：
•访谈准则
•访谈典型提问方式
1.对访谈者进行系统的培训 2.事前沟通 3.技术配合 4.提问技巧 5.话题控制 6.追问细节 7.与被访谈者进行信息确认
（二）问卷测试（三）样本选择目标职位任职者较少(3人以下)，则全体均为调查
对象，若任职者较多，则选取3～5人为宜。（四）问卷发放与回收（五）问卷处理与运用三、操作注意事项 1.问卷设计的质量 2.调查前培训 3.问卷调查过程的控制 4.问卷调查信息的确认
（一）优点 1.可以在短时间内从众多任职者那里收集所需信息 2.可以生产和工作时间之外填写，不影响正常工作 3.调查范围广，可用于多种目的和用途的工作分析 4.比较适用收集管理职位的工作信息（二）缺点 1.对问卷编制的技术要求较高 2.会产生信息资料的误差进而偏离工作分析的目标 3.问卷的回收率通常偏低 4.不适合对文字理解能力和表达能力较差的人

工作分析的方法及具体步骤

工作分析的方法及具体步骤引言工作分析是组织中人力资源管理的重要环节，它可以帮助组织了解工作内容、工作环境和工作要求，为招聘、培训、绩效评估等决策提供有价值的信息。

本文将介绍工作分析的方法和具体步骤，以帮助读者更好地了解和实施工作分析。

一、工作分析的方法1. 职务分析法职务分析法是最常用的工作分析方法之一，它通过研究职务的内容、要求和工作流程，来获取关于该职务的详细信息。

常用的职务分析方法包括：•工作观察法：观察工作任务的执行过程，记录工作活动、技能要求和工作环境等信息。

•工作访谈法：通过面谈员工、主管和其他相关人员，了解工作内容、协作方式和工作要求等信息。

•问卷调查法：向员工发送问卷，收集关于工作内容、工作条件和工作需求等方面的数据。

2. 工作样本法工作样本法是一种通过实际参与工作的方式来了解工作内容和要求的方法。

这种方法通常适用于需要直接参与工作的岗位，如生产线操作员、服务员等。

在使用工作样本法时，需要将研究人员置于工作岗位上，观察和执行实际的工作任务。

3. 自我报告法自我报告法是一种通过员工自身向研究人员提供工作信息的方法。

这种方法可以通过面谈、问卷调查或日志的形式进行。

二、工作分析的具体步骤1. 确定研究目标在进行工作分析之前，首先需要明确研究的目标和目的。

研究目标可以包括获取工作内容、工作条件和工作要求等方面的信息，以及确定岗位职责和绩效指标等。

2. 选择合适的方法根据研究目标和数据收集的可行性，选择合适的工作分析方法。

可以根据不同的情况，灵活运用多种方法进行综合分析。

3. 收集数据根据选择的方法，采取相应的措施收集数据。

可以通过观察工作环境、面谈员工、发送问卷调查等方式，收集关于工作内容、要求和条件的具体数据。

4. 数据分析对收集到的数据进行整理和分析，提炼出有价值的信息。

可以采用图表、统计分析等工具，对数据进行可视化和量化处理。

5. 解释和应用结果根据数据分析的结果，解释和应用工作分析的成果。

岗位职责分析的有效方法与工具

岗位职责分析的有效方法与工具岗位职责分析是企业组织中非常重要的一环，对于员工的招聘、培训和绩效评估都有着重要的指导作用。

但是，许多企业在进行岗位职责分析时，常常存在方法不当、工具不实用等问题。

本文将介绍一些有效的方法和工具，帮助企业进行岗位职责分析。

一、工作任务分解岗位职责分析的第一步是进行工作任务的分解。

通过仔细观察和了解岗位的工作内容，将工作任务划分为不同的部分，形成一个具体的工作任务清单。

这样可以帮助企业更加清晰地了解岗位的重点工作和职责。

二、工作流程分析在工作任务分解的基础上，进行工作流程的分析。

通过观察和记录工作的具体流程，找出每个环节的工作内容和责任。

这有助于企业了解岗位职责的具体表现形式，并为后续的工作标准制定提供依据。

三、面谈调研面谈调研是一种常见且有效的岗位职责分析方法。

企业可以选择面谈员工，了解他们的工作内容、职责和工作方式。

通过与员工的沟通，企业可以更加全面地了解岗位职责的细节和特点。

四、问卷调查问卷调查是一种相对简单和有效的岗位职责分析工具。

通过向员工发放问卷，让员工自行描述自己的工作内容和职责，可以帮助企业了解员工对于岗位职责的理解和实施情况，并根据反馈信息进行分析和整理。

五、观察记录通过观察员工的工作表现和行为，可以更加客观地了解岗位职责的具体要求和实际情况。

企业可以制定观察记录表，对员工进行一段时间的观察和记录，然后通过分析和总结，形成对岗位职责的具体描述。

六、工作标准制定在进行岗位职责分析的基础上，企业需要制定相应的工作标准。

工作标准是对岗位职责的具体要求和细节进行详细规定的文档，可以帮助员工明确工作目标和要求，提高工作效率和规范性。

七、绩效评估岗位职责分析的结果可以直接应用于绩效评估过程。

通过与实际工作表现进行比对，可以评估员工在具体岗位职责上的表现和能力。

这有助于企业了解员工的工作优势和不足，并为培训和发展提供指导。

八、招聘和培训岗位职责分析可以为企业的招聘和培训提供指导。

岗位分析与评估的方法

岗位分析与评估的方法岗位分析与评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织了解不同岗位的职责、技能要求以及绩效评估。

合理的岗位分析与评估方法可以确保组织拥有适合的人才，并更好地进行绩效管理和人力资源规划。

以下是一些常用的岗位分析与评估方法：一、工作观察法：通过观察岗位工作流程、操作步骤和任务分配情况，收集岗位相关信息。

该方法适用于工作内容比较复杂、较难以其他方式获得的岗位。

观察者可以是 HR 团队成员、岗位主管或经验丰富的员工。

观察期间，记录员工工作时长、工作任务、工作方式等信息，最终进行分析与总结。

二、工作描述法：通过询问、访谈等方式，获取员工对自己岗位职责、工作任务和技能要求的认知。

该方法适用于工作内容不太复杂、员工对自己的岗位职责比较清晰的情况。

可以通过与员工面对面交流、填写问卷等方式，收集员工对岗位的认知和理解，然后将其整理成详细的工作描述。

三、工作记录法：通过查看员工在工作过程中产生的文件、记录和报告等，获取岗位相关信息。

这种方法适用于工作内容比较规范、需要文档记录的岗位。

通过查看员工的工作成果和产出，了解岗位的工作特点和绩效评估指标。

四、问卷调查法：通过向员工发放问卷，收集他们对自己岗位职责、技能要求和改进建议的看法和意见。

问卷可以包含开放性问题和封闭性问题，既可以了解员工对现有岗位的满意度和不足之处，也可以收集他们对岗位性质、工作流程的意见和建议。

五、重要性和表现矩阵法：通过对岗位的工作任务、业绩指标等重要性与员工的工作表现进行评估，确定岗位的重要程度。

该方法能够帮助组织对不同岗位的重要性进行排序，以便更好地进行人才选拔和绩效考核。

岗位分析与评估的结果可以用于组织的人力资源管理和绩效管理。

它们可以帮助组织确定岗位职责、制定薪酬体系、确定培训需求和绩效评估指标，从而提高组织的效益和员工的满意度。

岗位分析与评估的准确性和可靠性对于组织管理的成功至关重要。

因此，在进行岗位分析与评估时，需要考虑以下几点：一、多样化的数据收集渠道：可以通过多种方法综合使用，避免单一方法的局限性。

职位分析问卷法

职位分析问卷法(Position analysis questionnaire,PAQ)什么是职位分析问卷法？职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表PAQ问卷工作元素的分类从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。

大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。

由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。

另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。

职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。

采用问卷调查法

采用问卷调查法问卷调查是一种常用的研究方法，用于收集、分析和总结大量的主观和客观数据。

采用问卷调查法可以帮助我们了解人们的意见、态度、行为和需求，从而为决策提供有效的支持和指导。

在进行问卷调查时，我们需要注意以下几个方面。

第一，明确调查目的。

在设计问卷之前，我们需要明确调查的目的和研究问题。

只有明确了调查目的，才能有针对性地设计问题，确保调查结果的有效性和可靠性。

第二，选择适当的样本。

在进行问卷调查时，样本的选择非常重要。

我们需要选择与研究目标相符合的样本，以保证调查结果的代表性和可靠性。

同时，样本的规模也需要进行合理的估计，以确保结果的统计显著性和可信度。

第三，设计合理的问题。

在设计问卷问题时，我们需要遵循以下原则：问题应该简明扼要，确保被调查者易于理解和回答；问题应该有明确的选项，避免模糊和含糊不清的表述；问题的顺序应该合理，从整体到具体，避免引导和偏倚回答。

第四，确保隐私保密。

在进行问卷调查时，我们需要确保被调查者的隐私和个人信息的保密。

要提前告知被调查者，调查结果将被用于学术研究或组织决策，同时保证调查数据的匿名性和保密性，避免泄露个人隐私。

第五，合理选择调查方法。

除了传统的纸质问卷调查外，还可以选择电子问卷、电话调查、面访调查等不同的调查方法。

在选择调查方法时，需要考虑被调查者的特点和背景，以及研究的需求和资源限制。

第六，合理分析和解读结果。

在完成问卷调查后，我们需要对收集到的数据进行分析和解读。

可以使用统计分析软件进行数据处理，采用适当的统计方法进行数据分析，得出科学和客观的结论。

在解读结果时，需要注意避免主观臆断和误导，以客观和实事求是的态度进行分析。

总结起来，采用问卷调查法是一种常用且有效的研究方法。

通过明确调查目的、选择适当的样本、设计合理的问题、确保隐私保密、合理选择调查方法和合理分析结果，我们可以得到准确、有效和可靠的调查结果，为决策提供有力的支持和参考。

同时，进行问卷调查时也需要注意尊重被调查者的意愿和权益，遵循科学和伦理的原则，以确保调查的合法性和可信度。