公司人力成本分析表图表
人力资源月度分析报表
直接类人员
项目 参保人数 参保比例 费用总额 参保人数 参保比例 费用总额 参保人数 参保比例 费用总额 费用小计 总计
养老
社保分析 失业 医疗 生育 工伤
公积金 说明： 制表人：
校对：
审核：
七、考勤状况分析
部门 项目
集团 办公 室
审计 部
纪检 监察 部
总经 理室
财务 部
法务 部
人力 资源 部
工程 部
信息 化部
物资 装备 部
资金 部
信贷 计划 部
投资 发展 部
合计
考勤人数
全勤人数
迟到人数
迟到人.次
早退人数
早退人.次
旷工人数
旷工人.次
八、本月人员结构分析
学历结构 各部门统计分析
部门 学历
集团 办公 室
审计 部
纪检 监察 部
总经 理室
财务 部
法务 部
人力 资源 部
工程 部
信息 化部
物资 装备 部
资金 部
离职人数
2-3年
3-4年
4-5年
5年以上
占比
离职率
月离职原因统计分析
项目
人际关系
薪酬福利
家庭原因
工作压力 大
身体健康
文化适应 性
工作环境 条件
有更好的 机会
学业继续 深造
其他
离职人数
占比
离职率
四、本月招聘情况及分析
招聘效果
序 号
待招岗位
需求人数
需求到岗 日期
实际到岗 日期
计划 实际 招聘 招聘 周期 周期
工程 部
信息 化部
物资 装备 部
成本分析图表
成本分析图表成本分析图表是一种用于对企业或组织的成本结构进行细致分析的工具。
它通过展示企业的各项成本支出，以及这些成本的来源和支出方向，帮助管理者了解企业的经济状况，从而更好地制定策略和决策。
在本文中，我们将探讨成本分析图表的原理、不同种类、以及使用它的好处和挑战。
一、成本分析图表的原理成本分析图表是以图表的形式呈现企业的成本数据，其中各种成本类别可以用不同的颜色或形状表示。
这些类别可以包括人力资源成本、原材料成本、设备和设施成本、销售和市场费用、研发费用等。
通过对这些数据进行总结和比较，管理者可以更容易地了解各类成本的贡献，以及哪些成本项可以被削减或调整。
此外，成本分析图表常常会根据不同时间段的成本支出情况，制作出相应的时间序列图（如折线图、柱状图等），以便管理者了解企业成本的变化趋势。
这能帮助管理者及时发现成本支出的波动周期，制定适当的控制措施，避免成本过高或者过低的情况发生。
二、成本分析图表的种类成本分析图表主要包括两种类型：累计成本分析图表和差异成本分析图表。
1. 累计成本分析图表累计成本分析图表是按照时间顺序，累加各种成本支出的总额，以便查看在某时间点上的成本总支出。
这种图表通常显示企业的当前成本支出与预期支出的差距，以便管理者能够了解企业的成本控制水平。
它可以给管理者提供一个明确的目标，以便更好地跟踪成本支出的情况，并及时进行调整。
2. 差异成本分析图表差异成本分析图表是将实际成本和预算成本相对比，以便查看两者之间的差距。
这种图表有助于管理者快速确定某个成本类别中哪些方面偏离了预期，从而优化管理和控制措施。
通过比较实际成本和预算成本，管理者可以发现可能存在的问题，进而采取合适的措施加以改进。
三、成本分析图表的优点和挑战成本分析图表能够在管理中发挥重要的作用，但它也存在一些挑战。
下面分别介绍这两方面的情况。
1. 优点a. 支持管理者进行决策成本分析图表给管理者提供了重要信息，以便他们能够做出准确的决策。
不同部门人力资源投入产出比分析图表
部门人数年度人力成本（元）年度人均成本
部门年度营业收
入（元）
年度人力资源费用率
（投入产出比）
营销部/事业部12020000010000.00100000020.00%营销部/事业部22525000010000.0080000031.25%营销部/事业部32030000015000.0060000050.00%营销部/事业部4181700009444.4452000032.69%营销部/事业部5
1922000011578.9538000057.89%合计
102
1140000
11176.47
3300000
34.55%
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
不同部门人力资源投入产出比分析图表
说明：人力资源投入产出比，即人力资源费用率。
计算公式为：人力成本总额÷销售收入总额×100％。
本表格用于分析企业内部不同部门（尤指平行部门，例如事业部）的人力资源投入产出比情况。
（含自动计算公式及分析结果图表）
版权所有：
北京未名潮管理顾问有限公司
20.00%
31.25%
50.00%
32.69%
57.89%
34.55%
0.00%
10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%
不同部门人力资源费用率（投入产出比）
年度人力资源费用率（投入产出比）。
(完整版)公司人力成本分析表
项目
A
B
C
…
…
合计备注Biblioteka 一、在岗人数（期初+期末）/2
二、经济效益指标
1、营业收入
2、增加值（纯收入）：
3、成本/费用总额
三、人力成本总额
1、固定工资总额
①年薪制
②岗位制
2、变动工资总额
3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴）
4、社保费用（公司缴纳部分）
5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分摊等）
6、劳保（体检、劳动事故赔偿等）
7、培训费
8、招聘费
9、离职成本（经济补偿、代为通知金等）
四、经济效益指标
1、人事费率（人力成本÷营业收入）
2、人均工资
①年薪制
②岗位制
3、人均人力成本（人力成本÷职工数）
4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（费用）总额）
5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（纯收入）
6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本总额）
7、全员劳动生产效率（增加值÷职工数）
五、人力成本预警
1、高限
①人事费率最高限额:（备注：固定费用是指除人力成本以外的其他固定费用）
（人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成本+固定费用)
②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收入的最高限度÷增加值率（增加值率= 增加值÷销售收入（营业收入））
2、适度值比对
①人事费率最优的适度水平=人力成本×（1-变动费用率）÷人力成本+固定费用+目标利润
②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占销售收入的适度水平÷增加值率
最优配置：高人均人工成本，高人工成本投入产出系数，低人工成本含量
人力资源月报表
辞职辞退自离开除其它离职率调入调出晋升换岗合计：备注说明1-3月3-6月6月-1年1-2年2-3年3年以上初中及以下高中/中专大专本科及以上其它…————%%%%%%%%%%%离职人数所占比率月末人数图表（饼图，柱状图，折线图等）编制人数月初人数入职人数部门工龄分析重点岗位离职分析人力资源异动分析离职人员分析岗位离职原因分析主要改善措施本月离职（共 人）本月异动公式：离职率=当月离职人数÷当月平均人数×100% 月末人数=月初人数+入职人数-离职人数+调入人数-调出人数三、离职人员分析（责任人：龙沐溦）受教育结构分析3、4、5、6、7、二、人力资源异动分析（责任人：龙沐溦） 年 月人力资源统计月报表统计区间: 年 月 日-- 年 月 日一、本月人力资源部重点工作描述1、根据公司项目推进情况，制定下个月的招聘计划并按照计划进行人员的招聘2、200000250000300000350000400000450000500000550000600000650000翻培统计区间: 年 月 日-- 年 月 日……离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比……备注说明1-3月3-6月6月-1年1-2年2-3年3年以上初中及以下高中/中专大专本科及以上其它…432723491562%%%%%%%%%%%…20岁以下20-3030-4040-5050岁以上平均年龄总人数男女………%%%%%…%%%……………在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比……总离职人数月末人数职分析离职层次分析工龄分析年龄结构分析在职人员层次分析离职人员分析在职人员分析普工类文职类技术类管理类其它普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含财务人员、秘书、助理、专员、文员等）技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理）四、在职人员分析（责任人：龙沐溦）受教育结构分析性别分析公式：岗位离职人数所占比率=该岗位离职人数÷当月离职总人数×100%普工类文职类技术类管理类其它0500001000001500002000002500001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月培统计区间: 年 月 日-- 年 月 日备注说明部门职位缺编人数月初人数实际需招人数应聘人数内部竞聘或调动人数初试合格人数复试合格人数入职人数月末人数招聘有效率招聘达成率…厨师2326054240.670.33厨工181********.540.27物资管理部库管2126052120.330.167调度员2028053220.3750.25电仪车间统计员1014021110.250.25安环部发酵车间操作工36114364303726191330.60.44技术部提炼车间操作工56144564704036321730.760.68QA管理部糖化车间操作工5435110765480.540.45QC管理部电仪车间电工205020330291811530.540.33生产调度部燃运科人员1114032230.50.5发酵车间水汽值班员1314021140.250.25提炼车间运行科人员261082615011861140.530.4后勤部热电车间在职人员层次分析后勤部招聘分析（常招/急招岗位）普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含财务人员、秘书、助理、专员、文员等）技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理）五、招聘分析（常招/急招岗位）（责任人：秦煜河）生产调度部热电车间招聘效果分析150000200000250000300000350000400000450000500000550000600000650000翻译业务培训业务职能管理统计区间: 年 月 日-- 年 月 日QA管理部QA252965350.560.33QC管理部QC 202020420372820370.670.48菌种站菌种选育员120170522210.280.28安全技术员121321130.330.33内保441051110.10.1公式：招聘有效率=复试合格人数÷应聘人数×100%招聘达成率=入职人备注说明总额(应发)人数人均月工资与上月相比(增减金额)总额人数人均成本与上月相比(增减金额)总额人数人均成本与上月相比(增减金额)总额人数人均成本总支出人数备注说明人数天数人数天数人数天数人资部行政部后勤部财务部物流部合计请假天数在职人数标准出勤天数实际出勤天数人力资源成本分析七、考勤分析（责任人：陈良蓉）病假事假婚丧假部门平均出勤率工资支出招聘支出培训支出其它支出人均成本公式：招聘有效率=复试合格人数÷应聘人数×100% 招聘达成率=入职人数÷应聘人数×100%有部分部门、车间人员离职六、人力资源成本分析（责任人：陈良蓉）安环部500001000001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月500000550000600000650000备注说明统计区间: 年 月 日-- 年 月 日备注说明应参保人数实际参保人数费用支出总额费用环比说明未参保人数未参保人数未参保人数未参保人数未参保人数部门级培训社保分析注：以上统计分析结果制定之对应改善措施，工作建议在月工作计划中分解，落实为工作任务，并检讨上月工作实施情况制表人： 校对： 审核：费用总额费用总额费用总额环比环比环比环比1、农保：2、超龄：3、新入职：4、工资中含：费用总额应参保人数应参保人数应参保人数应参保人数实际参保人数实际参保人数实际参保人数实际参保人数九、社保分析（责任人：李银平）社会保险数据汇总分析养老失业保险数据医疗生育保险数据工伤保险数据公积金数据采购中心培训合计动力车间培训技术中心培训财务中心培训生产中心培训。
人力成本分析报告ppt
人力成本分析报告1. 引言人力成本是企业运营中的重要成本之一，对企业的经营状况和利润水平有着直接的影响。
人力成本分析报告旨在对企业的人力成本进行深入分析，为企业制定合理的人力资源管理策略提供依据。
2. 数据收集为了进行人力成本分析，首先需要收集相关数据。
数据收集可以通过以下途径进行：•薪酬系统：从企业的薪酬系统中获取员工的薪资信息，包括基本工资、津贴、奖金等。
•财务报表：通过财务报表获取企业的总人力成本和各个部门的人力成本占比。
•人力资源系统：从人力资源系统中获取员工的人事信息，包括在职人数、离职率、招聘成本等。
•调研和访谈：可以通过调研问卷和员工访谈的方式获取员工的福利待遇情况和对薪酬制度的满意度等信息。
3. 数据整理和清洗收集到的数据可能存在一些错误或者缺失，需要进行整理和清洗以保证数据的准确性和完整性。
•数据整理：将收集到的数据进行整理，建立一个清晰的数据表格，包括员工薪资、福利待遇、人事信息等。
•数据清洗：对数据进行清洗，删除重复数据、填补缺失值，并检查数据的一致性和准确性。
4. 数据分析在进行人力成本分析之前，需要对数据进行分析，以获取有关人力成本的重要指标和统计结果。
•薪资分析：通过对薪资数据进行统计分析，包括平均薪资、最高薪资、最低薪资等，以了解企业的薪资水平和薪酬差距。
•福利待遇分析：分析员工的福利待遇，包括社保、医疗保险、年终奖等，以评估企业的福利水平和员工福利满意度。
•人事信息分析：分析人事信息，包括在职人数、离职率、招聘成本等，以评估企业的员工流动情况和招聘成本水平。
5. 结果呈现根据数据分析的结果，将结果进行可视化呈现，以便于企业管理层的理解和决策。
•统计图表：使用柱状图、折线图、饼图等形式展示数据分析的结果，以直观地表达数值和比例关系。
•汇总报告：将数据分析的结果进行汇总，包括人力成本占比、薪资水平、福利待遇满意度、员工流动情况等，以提供给企业管理层参考。
6. 结论和建议根据人力成本分析的结果，撰写结论和建议部分，以帮助企业管理层制定合理的人力资源管理策略。
【表格】集团人力成本分析表
岗位1
部门2
岗位2
岗位3
岗位1
部门3
岗位2
岗位3
计划任务指标 实际完成指标
绩效分析报表
完成率
环比
考核指标1 实际完成考核指标1
环比
考核指标2 实际完成考核指标2
绩效结果分析
环比
绩效结果分析
分析汇总 市场因素
绩效结果分析
一、企业数 二、全部平均人数 1、全部从业人员平均人数 （1）职工平均人数 其中：工效挂钩范围内职工平均人数 （2）其他从业人员平均人数 2、离、退休平均人数 三、工资总额（发放数） 四、人工成本 （一）企业为职工及离退休人员负担的人工成本 1、提取的职工工资总额 工挂企业在成本中提取的工资总额 非工挂企业在成本中提取的工资总额 2、提取列支的“三费” 其中：提取的职工福利基金 提取的职工公会经费 列支的职工教育经费 3、社会保险 养老 工伤 生育 医疗 失业 4、提取的职工住房费用 其中：从成本中提取的职工住房公积金 从成本中提取的职工住房公积金 为实行房改企业支付的职工住租赁及折旧费用 5、列支的职工劳动保护费用 其中：劳动保护用品费用
项目 一、在岗人数（期初+期末）/2 二、经济效益指标 1、营业收入 2、增加值（存收入） 3、成本/费用总额 三、人力成本总额 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分摊等） 6、劳保（体检、劳动事故赔偿等） 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等） 四、经济效益指标 1、人事费率（人力成本÷营业收入） 2、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 3、人均人力成本 4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（费用）总 额） 5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（存收入） 6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本总额） 五、人力成本预警 1、高限 ①人事费率最高限额:（备注：固定费用是指除人力 成本以外的其他固定费用） （人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成本+固定 费用)
如何制作人力资源成本分析表
如何制作人力资源成本分析表人力资源成本分析表在企业管理中具有重要的作用，它是一种评估和控制企业人力成本的有力工具。
通过这一工具，企业可以清晰地了解人力资源在总成本中的占比、人均人力成本、人力成本的构成和变化趋势等关键信息。
以下是关于人力资源成本分析表制作的基本步骤，以帮助企业更有效地管理人力成本：1.确定人力成本的类别和范围首先，企业需要明确定义人力成本的类别和范围，这有助于更精准地分析和控制各方面的人力资源开支。
常见的人力成本类别包括薪资、福利、培训、招聘、离职等。
确保覆盖全面，同时可以根据企业的特点添加其他相关类别。
2.收集和整理相关数据收集和整理与人力成本相关的数据是制作人力资源成本分析表的重要步骤。
这包括人数、人力成本总额、各类别的人力成本、总成本、营收等数据。
通过对这些数据的系统整理，企业能够更全面地了解人力资源开支的情况。
3.计算和分析人力成本的指标在收集到数据后，接下来需要计算和分析各项人力成本指标。
这些指标可以包括人力成本含量（人力成本占总成本的比例）、人均人力成本、人力成本增长率、人效等。
这些指标的计算可以为企业提供深入的洞察，帮助其更好地管理和优化人力资源。
4.制作和呈现人力成本分析表根据收集到的数据和计算得到的指标，制作人力资源成本分析表是至关重要的一步。
这可以通过使用Excel或其他专业软件来实现，根据分析的目的和维度选择合适的图表和格式，如饼图、柱状图、折线图、面积图等。
清晰而直观的图表有助于管理层更好地理解和分析人力资源成本的情况。
5.解读和评价人力成本分析表最后，在制作完成的人力资源成本分析表基础上，进行解读和评价是必不可少的。
通过深入分析表中的数据，找出人力成本的优势和问题，为企业提供改进和优化的建议和措施。
这有助于企业更灵活地调整人力资源战略，提高成本效益。
总之，人力资源成本分析表是企业管理中不可或缺的工具，通过合理的制作和深入的分析，企业能够更好地掌握人力资源开支的情况，为持续发展提供有力的支持。
人力成本统计分析
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22
分组（聚集）函数 27-4 27分组（聚集）
• 组函数使用要点：
哪些部门工资水平高？ 哪些部门工资水平低？ 哪些部门工资差距比较大？ 哪些部门工资成本最高？
– 参考下面的报表设计，有助于你完成任务
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3
报表设计 3-1
• 工资水平 分析报表
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4
报表设计 3-2
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26
分组（聚集）函数 27-8 27分组（聚集）
• GROUP BY
– 可以使用GROUP BY 子 可以使用 句将表中的行分成较小 的组。然后， 的组。然后，可以使用 组函数返回每个组的汇 总信息。 总信息。 – 在所示的 在所示的SELECT 语句 根据“部门标识” 中，根据“部门标识” 对行进行分组， 对行进行分组，然后将 AVG 函数自动应用于每 个组。 个组。
人事管理
人力成本统计分析任务
任务背景 2-1
• 你们项目组现在负责开发一个人事管理系统，你 你们项目组现在负责开发一个人事管理系统， 负责人力成本统计分析报表生成任务。 负责人力成本统计分析报表生成任务。 • 项目经理告诉你： 项目经理告诉你：
– 报表涉及的两个数据表 DEPARTMENTS、EMPLOYEES 已 经设计好，可通过 dept_emp.txt 脚本创建 – 报表应提供如下信息：
人力资源人工成本构成
人工成本核算人工成本项目构成：薪酬+ 福利+ 社保+ 税金+ 培训费用+招聘费用+其它人工成本（包括：员工宿舍补贴，花草护理费）人工成本项目未记录包括：员工日常生活必要品费用一、人工成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：固定工资、绩效工资、年终奖金、激励奖金、加班工资；固定工资指未扣除个人承担社保、通讯费、考勤等项目之前金额；绩效工资包括超额绩效部分和超额年终奖金部分；激励奖金、加班工资的核算公司只发放到部门。
据统计：N年全员薪酬总额为：XXXXXX元（转正员工人数为XX人，人均薪酬约为XXXX元）N+1年全员薪酬总额为：XXXXX元（在职员工人数为XXX人，人均薪酬约为XXXX元）以当年度12月工资表在职人员人数为依据福利统计：福利包括：误餐补贴、通讯补助、交通补助、过节费、劳保费用、年度旅游费、防暑降温费N年度误餐补贴以150元/人/月，共计81000元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计108000元；防暑降温费共计9450元，过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费共计38090元；劳保费用以最低费用标准100元核算。
由此得出，2005年度福利总额为237440元。
（人均福利约为6417元）N+1年度误餐补贴以150元/人/月，共计82800元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计110400元；防暑降温费共计9200元；过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费1500元/人/年核算，共计69000元；劳保费以最低费用标准100元核算。
由此得出，2006年度福利总额为272300元。
（人均福利约为5794元）说明：社保统计：各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分N年度社保共缴社保为XXXX元。
（财务统计数据）N+1年度全员共缴社保人数为XXXX人，单位承担社保项目平均数额为XXXXX元/月，人均XXX元/月，全年共缴社保为XXXXXX元（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）说明：税金包括：因员工薪酬发生的企业所得税和应由个人承担而企业承担的个人所得税N年度共缴税金XXXXXX元。
(完整版)公司财务成本分析表
(完整版)公司财务成本分析表1. 背景介绍该文档旨在对公司财务成本进行全面分析，以帮助管理层了解和优化公司的财务状况。
2. 成本分类公司财务成本可分为直接成本和间接成本两大类。
2.1 直接成本直接成本是指可以直接归属于生产或销售特定产品或服务的成本，主要包括：- 原材料成本：包括购买或生产所需的原材料、零部件等直接用于产品制造的成本。
- 直接人工成本：指直接参与产品制造的劳动力成本，如工人工资、社会保险等。
- 制造费用：指直接用于制造过程中的设备折旧、维修等成本。
- 包装费用：包括产品包装材料、包装过程中所需的人工和设备成本等。
2.2 间接成本间接成本是指不易直接归属于特定产品或服务的成本，主要包括：- 间接材料费用：不直接用于产品制造，但在生产过程中起辅助作用的材料费用，如办公用品、清洁用品等。
- 间接人工费用：不直接参与产品制造的劳动力成本，如管理人员工资、行政人员工资等。
- 管理费用：涵盖公司行政管理活动的各项费用，如办公用房租金、办公设备维护费等。
- 销售费用：包括市场营销活动所需的各种费用，如广告宣传费用、销售人员薪资等。
3. 成本分析方法针对公司财务成本，可以采用以下几种分析方法：3.1 成本构成比较分析对比不同期间或不同产品的成本构成，分析各项成本在总成本中的比例，以确定成本结构是否合理。
3.2 成本效益分析根据成本与销售收入的关系，计算单位成本和单位收入，以评估产品或服务的盈利能力和成本效益。
3.3 成本变动分析分析不同期间或不同产品成本的变化情况，如原材料价格的波动、直接人工成本的变动等，从而找出成本变动的原因和趋势。
3.4 成本控制分析基于成本控制目标，制定相应的成本控制策略，监控成本的实际发生情况，及时采取措施进行成本控制。
4. 结论与建议通过财务成本分析，可以对公司的成本状况有一个全面的了解，并为管理层提供相关决策的依据。
在成本控制方面，需要注意以下几点：- 定期对成本进行分析，及时发现问题并采取措施进行修正。
人力成本构成分析(入职成本、在职成本、离职成本)
(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。
这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。
(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。
其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。
●工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。
●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。
公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。
●劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。
●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。