领导力开发之人才盘点项目建议书
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• 低成本 • 适合为一个新的经理职位准备
方式二: 轮岗、短期转职
转岗到一些其它部门职位。通常时间在三个月至一年。 • 提供实际经验 • 通过在不同商业领域的经验来培养远见与大局观
• 培养针对不同商业领域的复杂案例的洞察力
方式三： 导师制
根据每个继任候选人的具体情况为其指派导师，与其 交流思想、帮他开拓、提供个人发展建议等。
7.
《市场调研与分析》 《营销计划的撰写》 《市场公关与媒体管理》 《有效处理客户的不满、抱怨、投诉》 《构建卓越的客户服务管理体系》 《客户关系管理与优质客户服务技巧》 《转怒为喜---顾客抱怨投诉处理技巧》
五、管理人才盘点后续应用
（一）基于测评报告的培训活动实施
根据筛选，针对最佳者与中坚力量，考虑构建处级管理人员培训计划。
沟通能力
协调能力
Communication
Learning Ability
管理能力
（一）个人测评报告示例（能力提升建议）
（二）团队测评报告示例（能力现状分析）
（二）团队测评报告示例（培训课程梳理）
评估指标
培训课程
1.
2.
目标推进
3. 4.
确保各项工作始终以既定的目标为基础；关 注产出结果与绩效；努力引领目标的实现。
（四）综合评估报告
将参训者人才测评报告数据、培训数据整理归档，根据导师及360°考核法跟踪和监控其业绩和能力的 发展轨迹并整理成报告，并为每个人建立相应的个人档案。
具体时间
训前、训后（整个职业生涯） 训中 整个职业生涯 训后（1周-1个月） 训后（1个月-3个月）
数据内容 个人概况，奖惩记录，职位变动等 人才测评报告 培训记录（次数、表现、成绩等） 训后评估表 成长轨迹记录表
每个星期花1个小时的时间去和1小组成 员分别讨论他们可以独立承担什么样的 责任。 观察他们在讨论中的的感受，表情等非 语言的信息，并在结束的时候去跟他确 认你的感受是否正确。 （什么样的具体行动计划能帮助你达
成行为目标：注意计划要具体，可行 ， 现实、有时间、有参与者，才能 帮助你真正实现你的目标)
访谈调研
建模逻辑简图
调研
补
充
调
数据分析
研 指
标
验
专家讨论
证
模型校验
编码
数据分析
差异检验 （显著与否）
显著
素质指标 初稿
不显著 符合
专家调研 （符合与否）
不符合
继续调研
上级评定 （问卷验证）
验证
专家评定 （问卷/调研）
测量法调研
目标没达成 测量法调研
素质指标 终稿
上级评定 （问卷调研）
（二）人才标准建设方法论二：workshop
• 人才盘点服务于 绩效
• 发展建议 • 切实可行的行动
计划
二、项目建议书整体框架
（一）项目建议书的整体框架
人才盘点标准
人才盘点测评
能力
能力测评
人
才
盘
胜
点
任
与
力
人
测
才
评
库
建模
测评
团队分析
盘点测评结果应用 干部针对性培养
干部任用参考 发展
三、管理பைடு நூலகம்才标准建设
（一）人才标准建设方法论一：访谈(从无到有)
人才盘点不能和组织战略发展方向相结合，盘点就没有目的和方向。
人才盘点没有统一的人才标准：
过去的评判基于用人主管的反馈，对一个人可能不同的人看到不一样的结果，正是这种主观差异性 的存在，使得人才标准的重要性得以凸显。
人才盘点的结果无法应用：
人才盘点的结果不应该仅仅是一堆数据表格，更重要的应该是转化为企业的人才梯队以及人才培养 的行动计划。如何根据岗位识别高潜质人才，设立继任梯队并辅以个性化的发展计划是人才盘点的 关键步骤。
差距能力定制化培训 职业经历提升计划
（一）基于测评报告的培训活动实施 ---差距能力定制化培训
根据胜任力模型与人才测评结果的数据结果分析，通过一系列课堂培训来提高能力。
课程系列 岗位能力差距 专业通用技能
自我成长
注：具体课程根据能力差距具体定制。
课程内容 根据每位参训者的差距定制化课程
通用类岗位技能提升课程 综合素质能力提升课程
客户导向 推进结果
创新
人际脉络 领导团队
决策
自我激励 解决问题 学习研究
计划组织 影响说服 引领变革
（五）管理人员胜任力指标示例 高层：
客户导向 4
中层：
学习研究 4
领导团队 4
客户导向 3
基层：
学习研究 3
领导团队 3
影响说服 3
学习研究 2
自我激励 3
推进结果 4
计划组织 3
推进结果 3
决策 3
工具：胜任力卡片 时间：0.5天 参与人：顾问（流程控制+辅导）、HR、明星高管、上级领导 成果：形成一致的人才标准
（三）人才标准建设方法论三：指标库选
工具：胜任力指标库 参与人：顾问、决策人 成果：通用人才标准
（四）胜任力测评指标库
商业意识 制定策略 教练辅导
15项胜任力
是否有能力胜任你期望的角色？ 识别候选人与你根据某职位所选择的胜任力要求是否相符合。
• 实时的指导和反馈 • 共同对继任者的能力进行评估，发展差距 • 随时辅助继任者成长。
（二）IDP辅导流程示意图
• 解读时长 • 角色介绍 • 介绍项目
Open 开场 介绍
3min
• 介绍流程 • 介绍高绩效人才公式 • 介绍理想的人才标准
Introduce 解读介绍
5min
• 解读个人报告，引导学员 发现Good和Need
（一）基于测评报告的培训活动实施 ---职业经历提升计划
方式一: 跟随训练
描述
参与者通过在一段时间内跟随并观察一个特定团队或 资深主管的工作行为来学习和接受影响。被观察对象 亦会向其解释其工作行为以帮助学习。时间可以为几 天到几周。
优点
• 有效的吸收知识的方式。受训对象有利于从全局的高度去了 解工作且不用陷入过多事务的包围
Commit 获得学员承诺
5min
Develop 辅导制定IDP
15min
（二）IDP辅导成果示例
个人发展计划表
姓名：Sample
员工编号：
日期：
回顾评分： 0 取消行动 1 没有行动 2 行动开 始 3 行动明显 4行为效果令人满 意 5行动成功
核心业务
保持(A)与改善(B)
行为目标
具体行动计划
完成日期 一次回 二次回 三次回 四次回
（年/月/日） 顾
顾
顾
顾
保证项目正常运营
A推进结果 A目标导向
B分担责任
B情感沟通
(你的优势发展区域中，
领导团队
哪些资源可以帮助你更好
(你自己的核心业务， 的达成你的业务或挑战，
或者最主要的挑战) 可以都是优势，也可以是
发展需求)
B领导建设团队
授权更充分 (你想要通过保持你的优势 或者改善你的待发展区域帮 助你达成的目标是什么？这 个行为目标的达成能够 直接帮助你更好的完成你 的核心业务)
非常 突 出
业绩 等级
XXX训后评估报告 XXX培训记录 XXX人才测评报告 XXX奖惩记录 XXX职位变动记录 XXX个人情况概要
姓名： 年龄： 现任职位： 在位时间： 学历： 在中石化的经历： 以往经历： 主要强项： 主要弱项：
六、项目实施计划
项目实施计划
标准建设 （1-10个工作日）
测评过程 （1个工作日）
测评能够帮助企业建立一致的人才标准?
不一定。大部分的测评依据的是权威的心理学模型，并不帮助建立和岗位以及公司战略相结 合的人才标准。
测评能够提供针对岗位要求的个性化发展建议？
不一定。大部分测评提供相关的发展建议，但包含具体行动计划的发展方案却很少。
（二）我们对人才盘点项目的理解
我们发现在人才盘点时企业经常会遇到以下问题： 人才盘点没有和业务的战略发展相结合：
测评报告 （30个工作日/100份报告量）
IDP辅导 （2小时/人） 综合评估报告 （3个月—半年）
• 访谈法：根据访谈安排，访谈结束后5工作日完成 • Workshop：3小时/岗位 • 库选 • 线下能力测评
• 个人测评报告 • 团队测评报告
• 1on1辅导
• 每人的综合评估报告
结语
感谢您对文博培训的支持与信任，以上方案仅供参考， 具体内容顺颂商祺！衷心感谢！
解决问题 3
解决问题 2
四、管理人才测评报告示例
（一）个人测评报告示例（雷达图）
Communication
成本控制
计划能力
Learning Ability
Target Requirement Individual Score
学习能力
Learning Ability
5 4 3 2 1 0
Communication
（三）我们对人才盘点的看法
人才盘点应该包含
建立或澄清人才标准 提供科学的人才测评 识别高绩效人才 建立人才梯队 提供人才发展计划 绩效追踪，为下一年盘点
做准备
• 统一的人才标准 • 清晰的发展方向
• 识别高绩效人才 • 建立继任梯队
1.建模 2.评估
4. 绩效 3. 发展
• 潜力 • 胜任力 • 以往绩效水平
Raise Awareness 引发学员痛点 30min
• 总结关键信息 • 表达感受
Summarize 总结结束
• 获得学员的开放度与承诺 意愿
• 获得学员的下一步行动
• 寻找核心业务 • 界定与核心业务关联的保
持Good与改善Need • 确定具体行动计划
2min
1.21 （完成时 间，HR 会跟进)
客户服务
（三）培训效果测评
根据柯氏四级评估对培训效果进行测评。
业务 结果
行为改变
学习
学员反应
（3）训后：一个月到三个月的定期的回访，收集导师，上 下级意见，强化培训成果
（2）训后：一周到一个月内参训者电话回访培训效果+上 下级反馈参训者行为改变
（1）训中：讲师评价+项目管理人员日志+参训者360°访 问调查++客户评价考试考查+学员满意度评估表
中石化处级干部领导力开发之人才盘点项目建议书
浙江中通文博服务有限公司
目录
一．我们对项目的理解 二．项目建议书整体框架 三．管理人才标准建设 四．管理人才测评报告示例 五．管理人才盘点后续应用 六．项目实施计划
一、我们对项目的理解
（一）人才测评能帮企业做什么？
测评是人才盘点的基础?
是。基于经验和主观印象的人才盘点，无法真正落实为企业人才地图。通过建立统一的人才 标准，客观的人才测评自然能够识别真正的高潜力人才。
5. 6.
7.
8.
《目标管理》 《目标制定与执行》 《时间管理》 《时间与计划管理》 《战略执行》 《目标计划与绩效管理》 《目标与计划管理》 《销售目标制定与计划管理沙盘演练培训》
1.
市场导向
2. 3.
对个性化教育市场和客户需求有着清晰的理 4.
解不断和推认动识公，司关业注务市目场标机的会实和现客。户需求的变化，56..
浙江中通文博服务有限公司
Add：杭州马塍路36号3号楼8楼 Tel： 0571-89939379
配合部门
参训者、人力资源部 中通文博 人力资源部，中通文博 中通文博 导师、360°上下级、中通文博
（四）综合评估报告
如下为参训者成长发展轨迹记录以及其他报告示例图：
能力 等级
超出 要求
达到 要求
业绩／能力发展轨迹记录
2
4
5
1
3
未达到 要求
不能被 接受
N
需要 改 进
达到要 求
良好
代表第N年绩效记录
方式二: 轮岗、短期转职
转岗到一些其它部门职位。通常时间在三个月至一年。 • 提供实际经验 • 通过在不同商业领域的经验来培养远见与大局观
• 培养针对不同商业领域的复杂案例的洞察力
方式三： 导师制
根据每个继任候选人的具体情况为其指派导师，与其 交流思想、帮他开拓、提供个人发展建议等。
7.
《市场调研与分析》 《营销计划的撰写》 《市场公关与媒体管理》 《有效处理客户的不满、抱怨、投诉》 《构建卓越的客户服务管理体系》 《客户关系管理与优质客户服务技巧》 《转怒为喜---顾客抱怨投诉处理技巧》
五、管理人才盘点后续应用
（一）基于测评报告的培训活动实施
根据筛选，针对最佳者与中坚力量，考虑构建处级管理人员培训计划。
沟通能力
协调能力
Communication
Learning Ability
管理能力
（一）个人测评报告示例（能力提升建议）
（二）团队测评报告示例（能力现状分析）
（二）团队测评报告示例（培训课程梳理）
评估指标
培训课程
1.
2.
目标推进
3. 4.
确保各项工作始终以既定的目标为基础；关 注产出结果与绩效；努力引领目标的实现。
（四）综合评估报告
将参训者人才测评报告数据、培训数据整理归档，根据导师及360°考核法跟踪和监控其业绩和能力的 发展轨迹并整理成报告，并为每个人建立相应的个人档案。
具体时间
训前、训后（整个职业生涯） 训中 整个职业生涯 训后（1周-1个月） 训后（1个月-3个月）
数据内容 个人概况，奖惩记录，职位变动等 人才测评报告 培训记录（次数、表现、成绩等） 训后评估表 成长轨迹记录表
每个星期花1个小时的时间去和1小组成 员分别讨论他们可以独立承担什么样的 责任。 观察他们在讨论中的的感受，表情等非 语言的信息，并在结束的时候去跟他确 认你的感受是否正确。 （什么样的具体行动计划能帮助你达
成行为目标：注意计划要具体，可行 ， 现实、有时间、有参与者，才能 帮助你真正实现你的目标)
访谈调研
建模逻辑简图
调研
补
充
调
数据分析
研 指
标
验
专家讨论
证
模型校验
编码
数据分析
差异检验 （显著与否）
显著
素质指标 初稿
不显著 符合
专家调研 （符合与否）
不符合
继续调研
上级评定 （问卷验证）
验证
专家评定 （问卷/调研）
测量法调研
目标没达成 测量法调研
素质指标 终稿
上级评定 （问卷调研）
（二）人才标准建设方法论二：workshop
• 人才盘点服务于 绩效
• 发展建议 • 切实可行的行动
计划
二、项目建议书整体框架
（一）项目建议书的整体框架
人才盘点标准
人才盘点测评
能力
能力测评
人
才
盘
胜
点
任
与
力
人
测
才
评
库
建模
测评
团队分析
盘点测评结果应用 干部针对性培养
干部任用参考 发展
三、管理பைடு நூலகம்才标准建设
（一）人才标准建设方法论一：访谈(从无到有)
人才盘点不能和组织战略发展方向相结合，盘点就没有目的和方向。
人才盘点没有统一的人才标准：
过去的评判基于用人主管的反馈，对一个人可能不同的人看到不一样的结果，正是这种主观差异性 的存在，使得人才标准的重要性得以凸显。
人才盘点的结果无法应用：
人才盘点的结果不应该仅仅是一堆数据表格，更重要的应该是转化为企业的人才梯队以及人才培养 的行动计划。如何根据岗位识别高潜质人才，设立继任梯队并辅以个性化的发展计划是人才盘点的 关键步骤。
差距能力定制化培训 职业经历提升计划
（一）基于测评报告的培训活动实施 ---差距能力定制化培训
根据胜任力模型与人才测评结果的数据结果分析，通过一系列课堂培训来提高能力。
课程系列 岗位能力差距 专业通用技能
自我成长
注：具体课程根据能力差距具体定制。
课程内容 根据每位参训者的差距定制化课程
通用类岗位技能提升课程 综合素质能力提升课程
客户导向 推进结果
创新
人际脉络 领导团队
决策
自我激励 解决问题 学习研究
计划组织 影响说服 引领变革
（五）管理人员胜任力指标示例 高层：
客户导向 4
中层：
学习研究 4
领导团队 4
客户导向 3
基层：
学习研究 3
领导团队 3
影响说服 3
学习研究 2
自我激励 3
推进结果 4
计划组织 3
推进结果 3
决策 3
工具：胜任力卡片 时间：0.5天 参与人：顾问（流程控制+辅导）、HR、明星高管、上级领导 成果：形成一致的人才标准
（三）人才标准建设方法论三：指标库选
工具：胜任力指标库 参与人：顾问、决策人 成果：通用人才标准
（四）胜任力测评指标库
商业意识 制定策略 教练辅导
15项胜任力
是否有能力胜任你期望的角色？ 识别候选人与你根据某职位所选择的胜任力要求是否相符合。
• 实时的指导和反馈 • 共同对继任者的能力进行评估，发展差距 • 随时辅助继任者成长。
（二）IDP辅导流程示意图
• 解读时长 • 角色介绍 • 介绍项目
Open 开场 介绍
3min
• 介绍流程 • 介绍高绩效人才公式 • 介绍理想的人才标准
Introduce 解读介绍
5min
• 解读个人报告，引导学员 发现Good和Need
（一）基于测评报告的培训活动实施 ---职业经历提升计划
方式一: 跟随训练
描述
参与者通过在一段时间内跟随并观察一个特定团队或 资深主管的工作行为来学习和接受影响。被观察对象 亦会向其解释其工作行为以帮助学习。时间可以为几 天到几周。
优点
• 有效的吸收知识的方式。受训对象有利于从全局的高度去了 解工作且不用陷入过多事务的包围
Commit 获得学员承诺
5min
Develop 辅导制定IDP
15min
（二）IDP辅导成果示例
个人发展计划表
姓名：Sample
员工编号：
日期：
回顾评分： 0 取消行动 1 没有行动 2 行动开 始 3 行动明显 4行为效果令人满 意 5行动成功
核心业务
保持(A)与改善(B)
行为目标
具体行动计划
完成日期 一次回 二次回 三次回 四次回
（年/月/日） 顾
顾
顾
顾
保证项目正常运营
A推进结果 A目标导向
B分担责任
B情感沟通
(你的优势发展区域中，
领导团队
哪些资源可以帮助你更好
(你自己的核心业务， 的达成你的业务或挑战，
或者最主要的挑战) 可以都是优势，也可以是
发展需求)
B领导建设团队
授权更充分 (你想要通过保持你的优势 或者改善你的待发展区域帮 助你达成的目标是什么？这 个行为目标的达成能够 直接帮助你更好的完成你 的核心业务)
非常 突 出
业绩 等级
XXX训后评估报告 XXX培训记录 XXX人才测评报告 XXX奖惩记录 XXX职位变动记录 XXX个人情况概要
姓名： 年龄： 现任职位： 在位时间： 学历： 在中石化的经历： 以往经历： 主要强项： 主要弱项：
六、项目实施计划
项目实施计划
标准建设 （1-10个工作日）
测评过程 （1个工作日）
测评能够帮助企业建立一致的人才标准?
不一定。大部分的测评依据的是权威的心理学模型，并不帮助建立和岗位以及公司战略相结 合的人才标准。
测评能够提供针对岗位要求的个性化发展建议？
不一定。大部分测评提供相关的发展建议，但包含具体行动计划的发展方案却很少。
（二）我们对人才盘点项目的理解
我们发现在人才盘点时企业经常会遇到以下问题： 人才盘点没有和业务的战略发展相结合：
测评报告 （30个工作日/100份报告量）
IDP辅导 （2小时/人） 综合评估报告 （3个月—半年）
• 访谈法：根据访谈安排，访谈结束后5工作日完成 • Workshop：3小时/岗位 • 库选 • 线下能力测评
• 个人测评报告 • 团队测评报告
• 1on1辅导
• 每人的综合评估报告
结语
感谢您对文博培训的支持与信任，以上方案仅供参考， 具体内容顺颂商祺！衷心感谢！
解决问题 3
解决问题 2
四、管理人才测评报告示例
（一）个人测评报告示例（雷达图）
Communication
成本控制
计划能力
Learning Ability
Target Requirement Individual Score
学习能力
Learning Ability
5 4 3 2 1 0
Communication
（三）我们对人才盘点的看法
人才盘点应该包含
建立或澄清人才标准 提供科学的人才测评 识别高绩效人才 建立人才梯队 提供人才发展计划 绩效追踪，为下一年盘点
做准备
• 统一的人才标准 • 清晰的发展方向
• 识别高绩效人才 • 建立继任梯队
1.建模 2.评估
4. 绩效 3. 发展
• 潜力 • 胜任力 • 以往绩效水平
Raise Awareness 引发学员痛点 30min
• 总结关键信息 • 表达感受
Summarize 总结结束
• 获得学员的开放度与承诺 意愿
• 获得学员的下一步行动
• 寻找核心业务 • 界定与核心业务关联的保
持Good与改善Need • 确定具体行动计划
2min
1.21 （完成时 间，HR 会跟进)
客户服务
（三）培训效果测评
根据柯氏四级评估对培训效果进行测评。
业务 结果
行为改变
学习
学员反应
（3）训后：一个月到三个月的定期的回访，收集导师，上 下级意见，强化培训成果
（2）训后：一周到一个月内参训者电话回访培训效果+上 下级反馈参训者行为改变
（1）训中：讲师评价+项目管理人员日志+参训者360°访 问调查++客户评价考试考查+学员满意度评估表
中石化处级干部领导力开发之人才盘点项目建议书
浙江中通文博服务有限公司
目录
一．我们对项目的理解 二．项目建议书整体框架 三．管理人才标准建设 四．管理人才测评报告示例 五．管理人才盘点后续应用 六．项目实施计划
一、我们对项目的理解
（一）人才测评能帮企业做什么？
测评是人才盘点的基础?
是。基于经验和主观印象的人才盘点，无法真正落实为企业人才地图。通过建立统一的人才 标准，客观的人才测评自然能够识别真正的高潜力人才。
5. 6.
7.
8.
《目标管理》 《目标制定与执行》 《时间管理》 《时间与计划管理》 《战略执行》 《目标计划与绩效管理》 《目标与计划管理》 《销售目标制定与计划管理沙盘演练培训》
1.
市场导向
2. 3.
对个性化教育市场和客户需求有着清晰的理 4.
解不断和推认动识公，司关业注务市目场标机的会实和现客。户需求的变化，56..
浙江中通文博服务有限公司
Add：杭州马塍路36号3号楼8楼 Tel： 0571-89939379
配合部门
参训者、人力资源部 中通文博 人力资源部，中通文博 中通文博 导师、360°上下级、中通文博
（四）综合评估报告
如下为参训者成长发展轨迹记录以及其他报告示例图：
能力 等级
超出 要求
达到 要求
业绩／能力发展轨迹记录
2
4
5
1
3
未达到 要求
不能被 接受
N
需要 改 进
达到要 求
良好
代表第N年绩效记录