员工周边绩效评价表

员工绩效评估表

员工绩效评估表
员工姓名，___________________________ 评估日期，
_______________________。

评估标准：
1. 工作表现。

优秀，工作出色，完成任务高效，表现突出。

良好，工作稳定，任务完成良好，表现可靠。

一般，工作一般，任务完成一般，表现普通。

不及格，工作不达标，任务完成不符合要求，表现差。

2. 专业知识。

精通，对工作所需的专业知识掌握深入，能够熟练运用。

熟练，对工作所需的专业知识掌握良好，能够有效运用。

一般，对工作所需的专业知识掌握一般，需要进一步提升。

不足，对工作所需的专业知识掌握不足，需要加强学习。

3. 团队合作。

积极，能够积极与团队合作，有效协调沟通，促进团队目标达成。

一般，能够一般与团队合作，需进一步提升协调沟通能力。

不合作，不愿意与团队合作，影响团队目标达成。

4. 创新能力。

高，能够不断提出新想法，创新能力突出。

中，能够偶尔提出新想法，创新能力一般。

低，缺乏新想法，创新能力不足。

评估结果：
工作表现，__________ 专业知识，__________ 团队合作，__________ 创新能力，__________。

综合评价，
______________________________________________________________。

评估人签名，___________________________ 日期，
_______________________。

某市医院绩效考核-周边绩效考核打分对照表

其它科室/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应
其它科室/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应
其它科室/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应
解决问题时间
尽快协助，解决问题远低于预期时间
尽快协助，解决问题在预期时间内
尽快协助，解决问题超出预期时间
对于需协助解决的问题根本不处理
信息反馈及时
协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助科室/人员
某市****医院绩效考核
A（120－100）
B（99-80）
C（79-60）
D（59－0）
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
主动性
经常主动为其它科室提供与工作有关的数据和资料
及时主动的向有关科室提供有关数据和资料
偶尔为其它科室提供有关数据和资料
几乎不为其它科室主动提供有关数据和资料
响应时间
其它科室/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应
协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助科室/人员
协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助科室/人员
协助工作完成后，从来没ห้องสมุดไป่ตู้及时将完成情况反馈到要求协助科室/人员
服务质量
其他科室对协助工作结果非常满意
其他科室对协助工作结果比较满意
其他科室对协助工作结果不太满意
其他科室对协助工作结果很不满意

员工周边绩效评价表

3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成
4．为后续工作或人员提供最大程度的便利
个人发展
1．对自己的和目标，愿意承担更大的责任
3．有清晰的个人的发展计划和培训需求
4．以积极态度接受与工作有关的培训
5．利用各种时间或机会提高专业技能
周边绩效整体得分=（∑维度平均得分）/维度数目
员工周边绩效评价表
姓名：
所在部门：
职务：
考核阶段：
考核日期：
评价标准和操作说明：
本表用于对员工在本季度考核期内的个人工作状况进行评价。
请对表中所列评价因素作出评判，同时在相应的栏内填写评价等级对应的字母。
A.表现出色：在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本职位常规标准要求
B.表现良好：在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本职位常规标准要求
工作品质
1．了解并遵守规章制度和业务规程
2．服从上级的工作指示或任务安排
3．在无监督情况下保持工作质量的稳定
4．工作任务或活动安排清晰有序
5．从大局出发，以组织利益为重
工作效率
1．按时完成工作任务
2．根据需要主动调整和加快工作进度
3．能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率
工作技能
1．对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断
评价维度
评价因素描述
评价等级
自我评价
部门经理评价
责任心
1．尊重并维护组织的利益和形象
2．乐意接纳额外的任务和必要的加班
3．积极主动承担相应的工作任务和责任
4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
服务意识
（含组织内部客户）
1．认真倾听、理解被服务者的需求
2．根据组织规则，合理满足被服务者的需求

医院各类绩效考核评分表

考核评分表一、科室负责人绩效考核表科室负责人季度绩效考核表注：表格中数据由人事科负责收集汇总，评语由科室负责人直接领导负责填写。

科室负责人工作态度绩效考核表—科室负责人直接领导人考核注:考核期人事科负责表格的发放,回收。

科室负责人管理协作绩效考核表—党办负责统计注：由党委办公室负责组织管理协作绩效考核,并进行成绩的汇总、统计科室负责人管理绩效、工作作风考核表—科室负责人下辖人员考核注:党委办公室负责表格的发放,回收.科室负责人周边绩效、工作作风考核表—业务相关科室负责人考核注:党委办公室负责表格的发放,回收。

科室负责人年度绩效考核表注：表格中数据由人事科负责收集汇总,评语由科室负责人直接领导负责填写。

科室负责人能力考核表—科室负责人直接考核注：考核期人事科负责表格的发放,回收。

二、科室副职绩效考核表科室副职季度绩效考核表—科室副职直接领导考核注：科室副职直接领导负责表格填写、汇总.科室副职工作态度绩效考核表-科室副职直接领导考核注：人事科负责表格的发放.科室副职管理协作绩效考核表—党办负责统计注:由党委办公室负责组织管理协作绩效考核，并进行成绩的汇总、统计科室副职管理绩效、工作作风考核表—科室副职直接下属考核注：此表仅限于有具体分管业务,有直接下属的科室副职.党委办公室负责表格的发放，回收。

科室副职周边绩效、工作作风考核表—业务相关科室负责人考核注：党委办公室负责表格的发放,回收。

科室副职年度绩效考核表-科室副职直接领导负责考核注:表格中数据由人事科负责收集汇总，评语由科室负责人直接领导负责填写.科室副职能力考核表—科室副职直接领导考核注：人事科负责表格的发放，回收。

三、基层管理人员绩效考核表基层管路人员季度绩效考核表基层管理人员工作态度绩效考核表-基层管理人员直接领导考核基层管理人员管理绩效考核表—基层管路人员直接下属考核基层管理人员年度绩效考核表—基层管理人员直接领导负责考核基层管理人员能力考核表—基层管理人员直接领导考核四、一般职工绩效考核表职工季度绩效考核表职工工作态度绩效考核表—职工直接领导考核基层管理人员年度绩效考核表—基层管理人员直接领导负责考核职工能力考核表-职工直接领导考核。

员工绩效考核自评表

员工绩效考核自评表
尊敬的员工：
为了更好地了解您在工作中的表现和成绩，我们特别设计了这份员工绩效考核自评表。

请您认真填写以下内容，以便我们更准确地评估您的工作表现，并为您提供更好的支持和帮助。

姓名：
部门：
职位：
考核周期：
1. 请列举您在过去一段时间内取得的工作成绩和突出表现。

2. 您认为自己在工作中的哪些方面做得很好？请具体举例说明。

3. 您认为自己在工作中的哪些方面需要改进？请提出改进的具体方案和计划。

4. 您对公司对您的工作表现和绩效评价有何期望？请提出您对自己未来发展的期望和计划。

5. 您对公司人力资源部门的工作提出哪些建议和意见？
请您在规定的时间内完成以上内容，并将自评表交给您的直接主管或人力资源部门。

我们将根据您的自评和其他评价结果，为您提供更好的发展和支持计划。

谢谢您的配合！
人力资源部敬上。

华为员工绩效考核标准

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (32)附件五考核申诉流程图和表格 (40)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

周边绩效考评评分对照表

协助工作完成后，绝大多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
服务质量
105-130
90-105
70-90
40-70
40以下
其他部门对协助工作结果非常满意
其他部门对协助工作结果比较满意
其他部门对协助工作结果满意
其他部门对协助工作结果不太满意
其他部门对协助工作结果很不满意
解决问题时间
105-130
90-105
70-90
40-70
40以下
尽快协助，解决问题远低于预期时间
尽快协助，解决问题在预期时间内
尽快协助，解决问题超出预期时间
拖延协助时间，多数问题未能解决
对于需协助解决的问题根本不处理
信息反馈及时
105-130
90-105
70-90
40-70
40以下
协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
响应时间
105-130
90-105
70-90
40-70
40以下
其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应
其它部门/人员提出合理工作协助要求时，绝大多数及时响应
其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应
其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应
其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应
周边绩效考评评分对照表
超出目标
达到目标接近目标低来自目标低于目标主动性
105-130

华为员工绩效考核标准

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (32)附件五考核申诉流程图和表格 (40)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

周边绩效评分标准

周边绩效评分标准附件五（二）员工周边绩效评分标准评价维度评分标准品德素质正直.主动.虚心.实干.实事求是.严于律已10 正直，能主动.虚心.实干.实事求是，能正确待人8 基本能做到主动.虚心.实干.实事求是，对人对已有偏见6 不够主动.虚心.实干.实事求是，自以为是4 不主动.虚心.实干.实事求是，骄傲自满，自以为是1团队精神具有非常优秀的人际关系处理能力和协调才能，能明显提高周边工作的效率10 有正确企业价值观，良好的人际关系处理能力和协调才能。

8 具有一些基本的人际关系处理能力，但对集体的作用不太明显6 能够被动地和同事合作，周边工作绩效一般4 经常被动地和同事合作，但没有任何绩效1 周边工作完成情况周边工作效率高，能和其他同事配合出色完成工作任务10 能胜任工作，效率较高，完成工作任务较出色8 周边工作不误期，表现基本符合要求6 勉强能配合工作，表现平平4 工作效率低，时有差错1 工作责任心任劳任怨，竭尽所能达成任务，工作完成优秀10 工作努力，份内工作完成良好8 有责任心，能自发努力，工作能完成6 交付工作常需督导方能完成，完成工作吃力4 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意，工作粗糙1 工作勤惰工作勤奋努力，无迟到早退旷工，无事假病假，全勤5 工作勤奋努力，无迟到早退旷工，事假病假全年不足2天4 工作努力无旷工，偶有迟到早退，无事假病假全年不足4天3 工作基本努力，无旷工，常有迟到早退2 工作不努力，偶有旷工，经常迟到早退，常不假不到1 创新能力很强的创新能力，创新能力发挥明显作用10 有一定的创新能力，足以应付本职工作8 创新能力一般，但对完成职责工作无障碍6 创新能力稍感不足，执行任务常需他人帮助4 创新能力差，日常工作难以完成1 政策能力领会方针政策，执行坚决.准确有力，无任何偏差10 能领会方针政策，执行有力度，把握较准确，无偏差8 基本能领会方针政策，能执行但缺乏力度，基本无偏差6 领会方针政策能力差，执行有差错，有偏差4 缺乏对领会方针政策，出现严重错误，出现违纪违法事故1 学习能力坚持不断学习，有丰富的专业知识，能充分完成本职工作5 不断学习，有相当的专业知识，足以应付本职工作4 爱学习，专业知识稍感不足，执行任务常需请教他人3 不注意学习，专业知识一般，但对完成职务尚无障碍2 不注意学习，对工作必需知识不熟悉，日常工作难以完成1 附件六（二）部门周边绩效评分标准评价维度评分标准团队协作有非常优秀的团队协作精神，本部门的工作能明显提高周边工作（协作部门）的效率10 有良好的团队协作精神，本部门的工作在很大程度上能提高周边工作（协作部门）的效率8 团队协作精神一般，本部门的工作在一定程度上能提高周边工作（协作部门）的效率6 团队协作精神较差，被动地与其他部门合作，本部门的工作对于提高周边工作（协作部门）的效率无明显效果4 团队协作精神级差，经常或总是被动地与其他部门合作，本部门的工作绩效对于提高周边工作（协作部门）的效率无效果或有反作用1 责任性尽职尽责，竭尽所能达成任务，工作完成优秀10 认真负责.工作努力，份内工作完成良好8 有责任心，能自发努力，工作能完成6 交付工作常需督导方能完成，工作完成不及时4 敷衍了事，无责任感，工作粗糙1 周边工作完成情况周边工作效率高，能和其他部门配合出色完成工作任务10 周边工作效率较高，完成工作任务较出色8 周边工作不误期，表现基本符合要求6 勉强能配合工作，表现平平4 工作效率低，时有差错1 政策性领会方针政策，执行坚决.准确有力，无任何偏差10 能领会方针政策，执行有力度，把握较准确，无偏差8 基本能领会方针政策，能执行但缺乏力度，基本无偏差6 领会方针政策能力差，执行有差错，有偏差4 缺乏对领会方针政策，出现严重错误1 部门业绩出色完成各项工作计划，在某些方面可成为公司的楷模，有在公司推广的价值10 较好地完成各项工作计划，经济效益明显或对公司的长远发展有较大的积极作用8 工作计划完成情况一般，在某些方面取得一些成绩，但总体经济效益或对公司的长远发展没有明显的积极作用6 工作计划完成情况较差，工作成绩平平，偶尔会有工作失误4 工作完成情况极差，在工作中总体表现糟糕或出现给公司带来损失的重大失误1 创新性很强的创新性，在公司或部门工作.建设中发挥明显作用10 有较强的创新性，在公司或部门工作.建设中发挥一定的作用8 创新性一般，在公司或部门工作.建设中基本无创新6 创新性不足，但对完成部门工作无障碍4 创新性差，日常工作难以完成1 员工稳定性部门内部人际关系优秀，员工工作积极，有很强的稳定性10 部门内部人际关系良好，员工工作积极，有较强的稳定性8 部门内部人际关系一般，员工工作积极性一般，稳定性一般6 部门内部人际关系较差，员工工作消极，稳定性较差4 部门内部人际关系很差，员工工作消极，流动性强1。

员工绩效考核综合评价表

员工绩效考核综合评价表1. 员工基本信息。

姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 工作态度。

对工作的态度和热情。

是否能够主动承担工作责任。

是否能够积极配合团队合作。

3. 工作业绩。

是否能够按时完成工作任务。

工作成果的质量和效率。

是否能够持续改进工作表现。

4. 专业能力。

是否具备所需的专业知识和技能。

是否能够应对工作中的挑战和问题。

是否能够不断提升自身专业能力。

5. 沟通能力。

是否能够有效沟通和协调工作。

是否能够与同事、上级和下属良好沟通。

是否能够处理工作中的冲突和问题。

6. 自我发展。

是否能够积极学习和成长。

是否能够主动寻求提升自身能力的机会。

是否能够制定并实施个人职业发展计划。

7. 综合评价。

对员工整体绩效的评价和建议。

是否有突出的表现和成绩。

是否有待改进的地方和提升空间。

8. 经理评价。

经理对员工绩效的评价和建议。

经理对员工的期望和发展方向。

经理对员工的培训和发展计划。

以上是员工绩效考核综合评价表的内容，希望能够帮助您对员工的绩效进行全面评估和指导。

周边绩效考核评分标准

周边绩效考核评分标准全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：周边绩效考核评分标准在企业管理中，绩效考核是一项非常重要的工作，通过对员工工作表现的评估，可以及时了解员工的工作情况和工作态度，从而对员工进行激励和奖惩，提高整体团队的绩效水平。

而在绩效考核中，周边员工的工作表现同样需要得到重视和评估。

周边员工是指在企业中扮演着支持部门和辅助性角色的员工，他们的工作对于整个企业的运作和发展起着至关重要的作用。

在这篇文章中，我们将探讨周边员工绩效考核的评分标准。

一、工作质量1.按要求完成工作任务的质量。

周边员工的工作任务通常与支持性工作和管理工作有关，需要准确、高效地完成。

工作质量直接影响到企业的运作效果，因此周边员工需要通过其工作质量来体现自身的绩效水平。

对于完成的工作任务，应按照工作要求和标准进行评估，评分标准包括工作的准确性、完整性、及时性和效果等方面。

2.工作创新能力。

周边员工在工作中需要灵活应对各种问题和挑战，能够提出新的工作方法和解决方案，创新能力直接影响到工作的效率和成果。

评估周边员工的绩效时，也要考虑其工作创新能力，包括对工作流程的改进、新工具的应用和解决问题的能力等方面。

二、团队合作1.积极参与团队活动。

周边员工通常需要与其他部门或团队进行合作，共同完成工作任务，因此需要具备良好的团队合作精神。

团队合作不仅包括与同事的协作和沟通，还包括对团队目标的共识和支持，能够积极参与团队活动，共同为企业的发展做出贡献。

2.提供有效的支持和协助。

周边员工通常是为其他部门或团队提供支持和协助的角色，他们需要及时响应他人的需求，提供有效的帮助和支持。

评估周边员工的绩效时，也要考虑其在支持他人工作中的表现，包括对他人需求的理解、协助的及时性和效果等方面。

三、工作态度1.工作责任心。

周边员工需要对自己的工作负责，能够承担起工作任务，并对工作结果负责。

良好的工作责任心不仅表现在日常工作中，还包括对工作目标的认同和承诺，能够为企业的发展贡献自己的力量。

员工绩效工资考核评分表

员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。

2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。

3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。

4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。

5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。

四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。

五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。

六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。

2. 良好额外奖励1个月工资。

3. 一般保持当月工资不变。

4. 需改进扣减1个月工资。

七、本表于2022年1月1日起执行。

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表
评分标准：
1. 工作态度（10分），员工对工作的态度和情绪是否积极，是否愿意主动承担责任。

2. 工作质量（20分），员工完成工作的质量和效率如何，是否能够按时完成任务并且达到预期的标准。

3. 团队合作（15分），员工在团队中的配合程度和沟通能力，是否能够有效地和其他同事合作完成任务。

4. 创新能力（10分），员工是否具有创新意识，能否提出新的想法和解决问题的方法。

5. 专业知识（20分），员工在自己的领域内是否具有足够的专业知识和技能。

6. 自我发展（10分），员工是否有自我学习和提升的意识，是否愿意不断学习新知识和技能。

7. 出勤情况（15分），员工的出勤情况和请假情况，是否能够按时参加工作。

评分规则：
每项评分标准按照实际表现进行评分，满分为100分。

评分结果将作为员工绩效考核的重要依据，对于绩效优秀的员工将给予相应的奖励和晋升机会，对于绩效不佳的员工将采取相应的改进措施。

生产车间员工绩效考核表样本

第一部分生产部门绩效考核1.月度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门月度绩效计分卡；部门负责人绩效等于部门绩效，不使用考核工具；员工月度绩效计分卡；其他支持人员使用员工月度筹划－评价表1.3考核成果生产基地、生产管理部基地生产部员工2.年度考核2.1考核内容表92.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡；管理人员使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。

2.3考核成果：管理人员管理绩效和员工周边绩效都不影响绩效工资，只作为晋升根据之一。

生产基地、生产管理部生产基地部门部门负责人＝部门实得绩效工资比例员工（副职）＝部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值第二部分支持和职能部门绩效考核1.季度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门季度筹划－评价表；部门负责人绩效等于部门绩效，不使用考核工具；员工使用员工季度筹划－评价表1.3考核成果：部门基地部门员工2.年度考核2.1考核内容表102.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效；管理人员使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。

2.3 考核成果：部门考核成果与部门绩效年度绩效工资挂钩；管理人员管理绩效和员工周边绩效不与绩效工资挂钩。

部门部门负责人＝部门实得绩效工资比例员工（副职）＝部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值第三部分试用人员和见习人员见习考核1.试用人员绩效考核1.1 试用期满后一周内，人力资源部组织对试用员工进行转正考核。

1.2 转正考核程序1.3转正考核成绩分合格、不合格两等。

考核合格者办理转正手续，转为正式员工；考核不合格者不予录取或延长试用期；延长试用期满后考核仍不合格者不予录取。

2.见习人员绩效考核2.1见习人员考核依照被考核者所任见习职务岗位职责，就被考核者见习期工作效率及工作质量、对所任见习职务结识、工作适应性等几方面进行评价，同步规定被考核人描述此后工作构想。

周边绩效

什么是周边绩效周边绩效是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心没有直接贡献，但它却构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用。

周边绩效可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

周边绩效的内涵周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。

Motowidlo确定了五类有关的周边绩效行为：(1)主动地执行不属于本职工作的任务；(2)在工作时表现出超常的工作热情；(3)工作时帮助别人并与别人合作工作；(4)坚持严格执行组织的规章制度；(5)履行、支持和维护组织目标。

周边绩效管理的作用不论管理水平多高的公司，都不可能把制度制订得很完善，把任务分配得天衣无缝，计划往往赶不上变化，每天总会有意想不到的事情发生。

因此，公司必须把员工每天在计划外和职责外的付出以及贡献考虑到薪酬当中，即绩效考核不能单考虑任务绩效还要考核周边绩效。

周边绩效管理的作用主要有以下几方面：1.提高员工服务的自主性单纯的任务绩效考核会使管理导向偏差，它引导公司员工只重视自己工作任务的完成，个人利益驱动明显，漠视他人与整个公司利益。

当顾客询问非自己管辖区的商品或回扣少的商品时，商场的营业员往往表现出不耐烦或敷衍了事，甚至说“这产品不好，没什么人买”。

因此，借鉴当代先进的绩效管理理论，推行“二维”管理，即将任务绩效、周边绩效、有机组合，完善“二维”考核评价体系，把员工在“非自己职责“的工作上的付出在绩效考核中得到体现，激励员工主动关心整个商场的业绩。

2.有利于企业文化的建设周边绩效是在组织的工作情景中的绩效行为。

这种情景性使得个体的这种行为可以影响到公司的工作气氛与形象。

周边绩效的一些行为,如对公司工作的投入、严格遵守公司的规章制度、传播良好的意愿等等都可以认为是企业文化的一个部分。