招聘工作绩效测评表模板
招聘专员绩效考核表
7
协助处理行政人事部相关管理制度起拟及修订
7
完成上级领导交付的其他工作任务
7
公共
指标
(20)
学习专业技术知识应主动
5
服从意识、大局意识及工作主动性应与本职工作相匹配
5
团队意识、合作意识、奉献精神应积极主动
5
遵守公司规章制度及个人职业道德优秀
5
部门负责人
评分
人力资源部
3
交付的工作任务无需督促能主动完成
3
本职工作有条有序，忙而不乱，完全能够胜任
3
本职
工作
（56）
负责员工招聘、入职办理、合同签（续）订工作
7
负责人事档案管理工作，并及时进行完善、更新
7
负责劳资协商、劳动仲裁、合同解除、经济赔偿工作
7
负责健康证办理、职业病体检及年度体检工作
7
负责员工厂牌采购及办理工作
7
招聘专员月度绩效考评表（试行）
项目
评分内容
分值
初评
复评
备注Leabharlann 工作能力（12）理解能力和判断能力应灵活且准确无误
3
本职工作事务应积极应对且灵活处理
3
上级领导不在岗位时，处理工作应科学、高效
3
本职工作以外的事务应积极主动完成
3
工作
责任
（12）
有责任心，开展工作能站在公司利益考虑
3
与本部门及其他部门人员的工作配合应积极主动
评分
总经理批准
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
绩效评估表 范本
绩效评估表范本员工信息
- 员工姓名：
- 员工部门：
- 员工职位：
- 评估周期：
评估项
1. 工作成果
- 目标设定：
- 完成情况：
- 质量：
- 效率：
2. 职业能力
- 技能：
- 知识：
- 沟通能力：
- 协作能力：
3. 专业发展
- 研究能力：
- 研究成果：
- 专业知识：
- 进步情况：
绩效评级
请根据以下评级标准，选择适合员工的绩效评级：
- 优秀（Exceeds Expectations）：在所有评估项上表现出色，超出了既定目标，并对团队做出积极贡献。
- 良好（Good）：在大多数评估项上表现良好，达到或稍微超过了既定目标，并对团队做出积极贡献。
- 合格（Satisfactory）：在评估项上表现符合预期，达到了既
定目标，并对团队做出一定贡献。
- 需改进（Needs Improvement）：在某些评估项上表现不达标，未能达到既定目标，并需要改进。
- 不合格（Unsatisfactory）：在大多数评估项上表现不达标，
未能达到既定目标，并对团队产生了负面影响。
绩效评估意见
请提供对员工绩效的个人意见和建议。
员工自我评估
请员工根据以上评估项自行评价自己的工作表现，并提供自己
对绩效的看法。
签署
员工签字：
管理员签字：
时间：。
招聘专员绩效考核表
强调工作完成的效率及质量
优秀:执行力较强，理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作，具有很好的成效
良好：一定的执行力,理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作,具有一定的成效
合格：执行力一般，需要工作监督才能保证工作执行，局部工作成效
不合格：执行力差，对工作有抵触，影响工作
加强在工作中对事物的认识及创造能力。
优秀：学习能力，能较快地学习掌握工作所需知识技能,满足工作要求，并能提出一些新想法、新措施与新的工作方法
良好:力尚可，但是主动性不够,涉猎面不广，新思维新想法不多
合格:力一般,需要较长时间才能掌握新知识新技能,工作按步就班，较少提出新想法、新措施与新的工作方法
不合格:差,没有主动性和学习能力，且日常工作中因循守旧,墨守成规
上级主管评分占40％
部门同事评分占40％
自我评级评分占20%
HR总监
强调同事间的相互交流、沟通与协作
优秀：有较好的外部资源,沟通能力强，能与他人合作共事,能发挥各自优势,合作完成各项工作
良好：有一定的外部资源，沟通能力强，能与他人合作共事，一定程度上发挥各自优势，合作完成各项工作
合格：有一定的外部资源，沟通能力一般,在指导和监督下能与他人合作共事,合作完成部分工作
及时提交报告次数/提交报告次数100％
新进员工岗位符合率
符合率100％
10％
本年被辞退新员工数/本年招聘新员工数＊100％
完成全员营销任务指标
目标值100％
10%
＜80％为0分
Y4
学习成长
参加培训例会
年
按时参加公司培训和例会，定时参加部门周例会
10％
每迟延1次扣3分，扣完为止
招聘的打分表
招聘的打分表
求职者
姓名
应聘职位
技能和专业
知识
沟通
能力
团队
合作
解决问题
能力
态度
总体
评价
推荐程度(1-10)
面试官
签名
XX
软件工程师
8
7
9
8Байду номын сангаас
7
优秀
8
XX经理
XX
市场专员
7
9
8
7
8
良好
7
XX主管
XX
人力资源
6
8
7
6
9
良好
7
XX经理
XX
产品经理
9
8
8
9
8
非常优秀
9
XX总监
XX
客服专员
6
9
7
6
7
良好
7
XX经理
评分说明：
技能和专业知识：评估求职者的专业能力和技能水平。
沟通能力：评估求职者的口头和书面沟通能力。
团队合作：评估求职者的团队合作精神和能力。
解决问题能力：评估求职者面对问题时的应对和解决策略。
态度：评估求职者的职业态度，包括积极性和适应能力。
总体评价：基于以上各项，对求职者的整体表现进行评价。
推荐程度(1-10)：评分范围从1（最低）到10（最高），表示推荐该求职者的程度。
绩效评价表格
绩效评价表格公司名称：_________________ 绩效评价周期：_______________员工姓名：_________________ 岗位职责：___________________评价人：___________________ 评价日期：___________________评价等级：优秀（90-100分）良好（80-89分）合格（70-79分）不合格（0-69分）绩效评价指标：1.工作态度（25分）：- 积极主动，热情投入工作，主动解决问题（10分）- 端正工作态度，按时完成工作任务（8分）- 工作时效较低，缺乏责任感（5分）- 工作态度消极冷漠，经常拖延工作（0分）2.工作质量（25分）：- 准确无误地完成任务，工作成果高质量（10分）- 工作质量较高，有时出现细小错误（8分）- 工作质量一般，经常出错（5分）- 工作质量差，频繁犯错（0分）3.团队合作（20分）：- 积极与他人合作，有效协调团队成员（10分）- 能与团队成员合作，但合作效果一般（7分）- 缺乏合作精神，常常自行行动（4分）- 不愿与他人合作，对团队造成负面影响（0分）4.目标达成（20分）：- 达成既定目标，并超额完成工作任务（10分）- 达成既定目标，但未超额完成（7分）- 难以达成既定目标，工作进展缓慢（4分）- 无法完成既定目标，工作任务未完成（0分）5.自我提升（10分）：- 积极学习新知识，自我提升能力（10分）- 偶尔参加培训，有一定自我提升意识（7分）- 缺乏学习自我提升的行动（4分）- 无意愿提升自我，对个人能力发展不重视（0分）评价结果：绩效得分：_________________评价等级：_________________评价人签字：_________________被评价人签字：_______________说明：根据绩效评价表格，本公司对员工的工作表现进行全面评估，以便提供针对性的培训和激励措施，帮助员工不断提高工作能力和职业发展。
人力资源绩效考核评价表
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
15.品德言行
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
1、（1-4项平均分）X4+（5-10平均分）X3+（11-15项平均分）X3=分
4
2.工作量
完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度
工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
与季度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
考核结果处理
被评人
连萍君
部门
业务部职务商务
招聘专员绩效考核表
和总结有误每处扣2分
考核期间： 目标达成汇报
年月
考评得分
备注
自评 上级 结果
1）按要求完成40分，
2
招聘 工作
40%
招聘需求达 成率
保证各需求岗位自提出需求签核之日起空缺时间不超过30天， 招聘计划完成率≥92%（招聘计划完成率=实际到岗人数/计划 招聘人数*100%）
2）≥90%得35分 3）≥ 85%得30分 4）≥ 80% 得25分
劳动合同、 保密协议管 理
1.新员工入职30天需完成劳动合同、保密协议的签订；劳动合 同续签须在合同到期30日前通知部门，合同到期7天前完成续签 或终止或变更；合同签订的完成以移交人事档案管理员为准 2.合同文本完整、准确 ；劳动合同台账完整、准确；
1）按要求完成10分
2）劳动合同、保密协议未在
要求的时间内完成，本项考
* 对应级别系数
=
元
备注：1.总分=上级评分总数*85%+自评分数*15%（员工先自评，后由直属主管进行上级评分，然后产生月度考核分数）； 2.自评及上级考评得出考核总分，根据考核总分找到对应级别系数，用月度考核金额乘以级别系数最终得出实际考核金额。 3.月度考核表可由部门负责人根据实际工作需要进行调整。
考评主管（签字）：
自评人（签字）：
年月日
姓名：
序 号
考核项 目
权重
1
10%
人力资源部月度绩效考核表
细项分类
岗位：
招聘兼员工 关系专员
目标值要求
考核金额：
评分等级
数 据
招聘计划和 总结
1.每月30号统计下月各部门人力需求汇总表，拟定招聘计划和 本月招聘总结，制作书面文档交部门负责人. 2.及时更新人力 需求表；
人力资源部招聘经理岗位绩效考核表
40
招聘管理
分； 现未及时更新或遗漏每次扣2分。
招聘日报、招聘台账的准确性与完整性，如发
2
协助部门其他招聘成员、子公司共同完成招聘部门目标，部门招聘日报、招聘台账 的完整性及准确性。
6
工 作3
入职管理
严格把控入职材料准确性，保证当月新入职人员符合招聘流程且入职人员资料完 整，每发现一例不符合扣1分，扣完为止。
人力资源部招聘经理岗位绩效考核表
姓名：
部门：人力资源部
类别 序号 指标项
指标定义及评分标准
分数
负责公司中高层管理人员及各岗位的招聘工作，包括简历的搜索、电话邀约、到面
、初试、设定每日招聘任务及相关日报，完成每月招聘目标：副总监级及以上1
1
人，其他职能岗5人，每少一人扣4分，本部基层员工满编率90%，每少5个点扣1
5
绩
效
分 4 员工流失率 公司月度员工流失率≤15%，每增加5%扣2分，扣完为止。
6
8
8 分5
校园招聘
根据校园招聘分阶段完成每月的工作任务，按完成率得分，或每小项未完成扣2分 。
6
做好所负责部门、场馆的人力资源对接工作，包括但不限于人员入职、转正、调动
6
HRBP
、离职等阶段的流程跟进及面谈并输出报告，牵头与部门长对绩效不佳员工进行绩 效沟通与辅导，员工关怀与员工慰问等HRBP工作，子公司人力资源工作指导与跟进
15
。
7
工作总结与计 子公司周度工作总结与计划、周度管理提升计划以及其他相关的材料收集汇总、分
划
析工作，每缺失一次扣2分。
10自评 得分职位： Nhomakorabea聘经理/副经理
上级 评分
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
诚信（3分）
诚实正直，表里如一，通过正确的渠道和流程，表达意见；勇于承认错误，敢
于承担责任，并及时改正。
激情（3分）
散播正能量不负面，以积极乐观的心态面对日常工作，始终以乐观主义的精神
和必胜的信念，影响并带动同事和团队。
评分合计
工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处
融洽，能携手完成工作。
个人态度（15分）
忠诚度（3分）
忠于公司，热心于本职工作，随时随地维护公司形象。
认同感（3分）
认同公司企业文化，熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公
司规章制度的行为发生。
岗位投入度（3分）
不排斥公司安排的加班，完成本职工作的同时，利用业余时间，力争尽善尽美，
3、招聘岗位信息发布，优化，简历筛选。
招聘成本控制（5
分）
能够投入较少的资金，招聘到优秀的人才，对招聘成本进行登记、预算、总结。
个人能力（35分）
执行力（7分途而废，对于自己负责的事情能不断跟进并汇报，确
定最终结果。
组织沟通能力（7
分）
接受新的任务时，能够独立制定实施计划、整合资源、按计划按要求组织执行，
招聘专员岗位月度
评估项目
评估要素
考核标准
自评
上级领导考
评
招聘工作（50分）
招聘计划完成（15）
只认功劳，不认苦劳
1、80%≤P≤100%, P=实际招聘人数/计划招聘人数11T5
2、60%≤P<80%, P二实际招聘人数/计划招聘人数6-10
3、0%≤P<60%, P二实际招聘人数/计划招聘人数1-5
并注重汇报和结果分享。
招聘专员绩效考核表
招聘专员绩效考核表
9091
80
70
5070
91100
有强烈的责任心，从来没有失职行为91100 有较强的工作责任心，极少有失职行为90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为80 有一定的工作责任心，时常有失职行为
工作非常积极，工作任务从来不会延迟91
工作较为积极，工作任务极少延迟
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟80 工作不太积极，工作任务经常会延迟70
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91100 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作
有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91100 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准90 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准80 有一定的服从意识，70。
工作分析绩效测评表模板
工作分析绩效测评表模板责任人、职位：测评时段：测评说明等级标准：优秀：80分以上，良好：60～ 79分，一般：40～ 59分，不合格：39分以下计分方式：单项测评分 =单项总分项数×5×权重系数总测评分 =单项测评分之和测评级别定义：5分：超过了工作要求4分：很好地达到了工作要求3分：全部达到工作要求2分：基本达到工作要求1分：未能达到工作要求综合评语：改进方向：测评项目（一）分析职责（权重 40%）1.明确工作之间的关系，避免责任的重复和缺失。
2.建立和修正组织结构基础并划分职责。
3.确定组织的培训需要，形成组织内的升迁结构基础。
4.依照客观标准确定工作描述的内容和目的。
5.向组织的高级主管和组织成员介绍描述工作。
6.充分做好工作描述之前的准备、计划工作。
7.根据工作分析所获的工作材料准确地判断各工作的相对价值量。
（二）工作分析过程（权重 30%）1.工作分析目标明确，层次分明。
2.在工作分析准备阶段，对工作分析责任人进行适当培训。
3.重点注意分析工作责任人在完成工作时的活动状态。
4.工作分析的方法应能与“能力分析”结合起来。
5.工作分析方法易于实施和修订。
（三）分析方法（权重 30%）1.观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处。
2.进行现场观察，应不干扰工作者的正常工作，并且取得工作者的理解、合作，使之明确意义，防止产生误解。
3.观察大量标准化的、周期短的、以体力劳动为主的工作。
4.注意工作行为本身的代表性，有时有些行为在观察过程中可能未表现出来。
5.观察前准备较详细的提纲和行为标准。
6.进行工作分析面谈时保持冷静，对员工提供的信息客观对待。
7.与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。
提供证据：自我评价：。
招聘面试绩效评估表
招聘面试绩效评估表员工信息- 姓名：- 应聘岗位：- 面试日期：面试评价总体评价请根据以下等级对面试者的表现进行评价，并在适当的方框内打勾。
- [ ] 优秀：表现出色，超出预期，完全符合岗位要求。
- [ ] 良好：表现良好，能胜任工作，但可能有少量改进的空间。
- [ ] 合格：表现一般，达到最低要求，但有一定改进的需求。
- [ ] 不合格：表现不佳，无法胜任工作，不符合岗位要求。
评价细节请根据以下细项对面试者在不同方面的表现进行评价。
1. 专业知识与技能请根据面试者在专业知识和技能方面的表现进行评价：- [ ] 掌握了所需的专业知识和技能。
- [ ] 有一定的专业知识和技能，但仍需进一步提升。
- [ ] 对所需的专业知识和技能了解不够。
- [ ] 在专业知识和技能方面表现不佳。
2. 沟通与协作能力请根据面试者在沟通与协作能力方面的表现进行评价：- [ ] 能够清晰表达思想，有效沟通。
- [ ] 在沟通与协作方面有一定的能力，但仍需发展。
- [ ] 沟通和协作能力有待提高。
- [ ] 沟通和协作能力明显不足。
3. 解决问题能力请根据面试者在解决问题能力方面的表现进行评价：- [ ] 能够迅速分析问题并提出解决方案。
- [ ] 对问题的解决有一定的能力，但仍有改进的空间。
- [ ] 解决问题的能力有待提高。
- [ ] 解决问题的能力较差。
总结请对面试者的整体表现进行简要总结，并提出任何额外的建议或评价。
以上为招聘面试绩效评估表的内容，请根据实际情况填写相应评价，以便我们能够全面评估面试者的能力和适应性。
感谢您的配合与参与！。
招聘专员绩效考核表 - 模板-专员
招聘专员-月度绩效考核表
备注事项：
一、相关表格及完成时间规定
二、说明事项
1、此招聘考核表以周为单位进行，每周进行一次统计；绩效工资按月发放；
2、每周考核指标根据公司招聘计划进行分配；
3、相关表格完成时间如果未按要求时间发送，每项扣除5分；
三、以员工工资的20%作为绩效工资基数，所得绩效工资=绩效工资基数*所得分数/100，如招聘专员完成每月的招聘任务，即每月至少入职4人，招聘计划完成率中的另外三项指标将记满分；另外招聘专员如有超额完成招聘，发放超额奖金；
被考核人签字：考核人签字：人事总监签字：日期：日期：日期：。
岗位考核绩效测评表模板
岗位考核绩效测评表模板责任人、职位：测评时段：测评说明等级标准：优秀：80分以上，良好：60～ 79分，一般：40～ 59分，不合格：39分以下计分方式：单项测评分 =单项总分项数×5×权重系数总测评分 =单项测评分之和测评级别定义：5分：超过了工作要求4分：很好地达到了工作要求3分：全部达到工作要求2分：基本达到工作要求1分：未能达到工作要求综合评语：改进方向：测评项目（一）考核目的（权重 30%）1.通过岗位考核，使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的观点趋于一致和满意。
2.岗位考核达到各类工作与其对应的报酬相适应的目的。
3.在企业内部建立一些连续性的等级，由这些等级引导员工朝更高的工作效率发展。
4.企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统。
5.当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。
（二）考核方法（权重 40%）1.熟练运用已有的工资等级的岗位来对其他岗位进行评估考核。
2.分析并建立各类岗位的工作职责和任职资格。
3.根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。
4.熟悉分类法，对同一类岗位进行排列，确定每个岗位不同的岗位价值。
（三）考核标准（权重 30%）1.层次清晰，语句精练并符合行业用语，无模棱两可语句出现。
2.标准简练、定量，便于考评员工掌握，有一定可操作性。
3.符合国情和企业实际，客观性、可行性和实用性强。
4.标准内容概念性强且合理。
5.考核标准适用范围广，对大部分岗位有灵活适应性。
提供证据：自我评价：。
员工招聘绩效表
员工招聘绩效表员工招聘绩效表1. 岗位信息：- 招聘岗位：__________- 招聘人数：__________- 招聘周期：__________- 招聘预算：__________2. 招聘渠道：- 网络招聘平台：__________- 社交媒体招聘：__________- 校园招聘：__________- 内部推荐：__________- 其他：__________3. 招聘流程：- 简历筛选：__________- 面试环节：__________- 面试官评分：__________- 面试结果通知：__________4. 招聘绩效指标：- 招聘周期：__________（单位：天）- 招聘成本：__________（单位：人民币）- 招聘效果：__________（例如：新员工表现、员工稳定性等）5. 绩效评估：- 招聘周期评估：- 目标：__________- 实际值：__________- 评估结果：__________- 招聘成本评估：- 目标：__________- 实际值：__________- 评估结果：__________- 招聘效果评估：- 目标：__________- 实际值：__________- 评估结果：__________6. 绩效分析与改进：- 分析绩效差异的原因：__________ - 制定改进措施：__________- 落实改进措施的责任人：__________ - 改进措施的执行计划：__________ 7. 总结与建议：- 总结本次招聘绩效：__________- 建议改进的方面：__________- 下一步的招聘策略：__________请注意，以上表格仅为参考，具体内容需要根据实际情况进行调整和填写。
在编写员工招聘绩效表时，建议清晰地列出各项指标，并在后续进行绩效评估和改进时，提供具体的目标和实际值，以便更好地分析和比较绩效情况，从而优化招聘流程和效果。
2021年招聘部招聘专员绩效考核表
招聘部招聘专员绩效考核表招聘管理工作满意度评估表单位（部门）客服中心招聘部姓名岗位项目考核内容权重量化内容等级对应得分完成情况评估调整/仲裁经营管理部门评估总部年度计划完成招聘人数人，实际完成人；招聘计划完成率N为%/4028-360-1616-208-141-716-201*-157-111-69-106-81-5工作完成质量招聘计划完成率40%A.当N>=90%时，按照100%的计算得分，得40分；B.当70%A.具有高度责任心，作风严谨，一切以完成工作任务为重，恩那个主动9-10承担本职外的工作；责任心10%B.工作认真负责，有责任意识，能认真对待本职工作；C.工作基本无失误，推一推，动一动，责任心一般；D.责任心不强，马虎粗心，推卸责任，工作缺乏热情，对问题熟视无睹。
总分对评估人其他意见7-84-60-3评估人签字扩展阅读招聘专员绩效考核表招聘专员绩效考核表岗位名称所在部门考核区间招聘专员人力资源部岗位编号岗位定员1填表日期入司日期年月至年月考核标准及分数杰出6优秀5良好4一般3差2较差1极差0考核项目个1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表人2、有团队合作意识，能以集体利益为重素质3、沟通能力和亲和力4、能主动完成任务负责办理公司员工调入、调出、内部调动、退休相关手续5、主动发现问题、解决问题的态度和能力6、积极进取精神、意志坚定7、责任心8诚实守信守时9、灵活性10、创造性以及潜力11、良好组织能力和协调管理能力12、遵守法律法规以及公司规章制度13、职业操守合计考核得分考核分数权重(%)888101077777678100101030101525100101050备注职负责相关规章制度的编制和修订，起草文件报告责一负责编制、修订《员工手册》根据公司发展战略的需要及现有人员结构建立公司人才库，进行人才储备，并进行动态调整负责进行人员需求调查，汇总分析后报副部长根据公司年度经营计划、公司现有人才结构及需求调查分析编制年度人才招聘计划并实施负责应聘人员（含应届毕业生）的选拔、考察、接收及试用期考核工作合计职负责办理京外户口员工调干及解决两地分居员工配偶户口的相关手责续二负责公司聘用的外地工招聘、就业证等手续的办理负责《公司月份人员名单》、《员工花名册》的编制及维护合计30100职负责编制和修订劳动合同管理有关制度文件，起草文件报告责三建立、维护公司员工劳动合同台帐10201*60100合计负责办理公司员工劳动合同签订、续订、解除、终止、变更等手续受理劳动争议合计职负责组织开展工作分析、定岗、定编、定员工作责四负责编制、修订公司各部门职责、职位说明书负责组织岗位评估工作1010304010100502030100对员工流动率、离职率等指标进行统计分析，开展员工满意度调查，为公司决策提供依据负责人事数据库相关内容的日常维护，编制并上报《干部年报》合计负责制定、修订人事档案管理制度负责整理归档档案资料职责负责人事档案的转递五友情提示本文中关于《招聘部招聘专员绩效考核表》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，招聘部招聘专员绩效考核表该篇文章建议您自主创作。
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招聘工作绩效测评表模板
责任人、职位：测评时段：
测评说明
等级标准：优秀：80分以上，良好：60～ 79分，一般：40～ 59分，不合格：39分以下
计分方式：单项测评分 =
单项总分
项数×5
×权重系数
总测评分 =单项测评分之和
测评级别定义：5分：超过了工作要求
4分：很好地达到了工作要求
3分：全部达到工作要求
2分：基本达到工作要求
1分：未能达到工作要求
综合评语：
改进方向：
测评项目
（一）招聘流程（权重 30%）
1.招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
2.将公司宣传资料发给通过初试的人员。
3.选择有效的、适合企业具体情况的招聘渠道。
4.对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。
5.总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人。
（二）招聘技巧（权重 40%）
1.能通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断出是否需要安排面试。
2.注意考察应聘者的个性特征，考察应聘者的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力。
3.除了更多地了解应聘者的情况之外，能让应聘者更充分地对公司进行了解。
4.尽可能多地为应聘者提供更多的表现机会。
5.合理安排面试时间，既保证应聘者有时间前来，又保证公司相关领导能够到场。
6.提前准备好面试内容和需要考察的内容。
7.面试安排得体周到，体现了一个公司的管理素质和企业形象。
（三）招聘目标（权重 30%）
1.挑选出的应聘者专业知识、岗位技能符合企业的要求。
2.挑选出的应聘者职业道德、个性、工作进取心等非智力因素符合企业要求。
3.人员成本与岗位匹配。
4.以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则。
提供证据：
自我评价：。