丰田招聘体系

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招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。

用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。

招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。

如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。

如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。

3.人员流动产生空缺职位的补充。

●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！hr经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。

寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。

解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。

对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。

高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。

人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。

比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。

因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。

什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。

这在其每一次招聘中都得到了体现。

随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。

谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。

丰田公司薪酬福利体系

丰田公司薪酬福利体系根据美国心理学家赫茨伯格（F· Herzberg）的双因子理论,鼓舞人们工作的因素有保健和激励两种因素。

物质回报主要是起保健作用,而精神回报主要起激励作用。

物质报酬的作用是明显且是必需的,没了它就保不了健，但要真正激发工作者的潜能,在感情上或思想上花多些时间是非常必要的。

薪酬福利体系可谓双因子理论中的保健因素。

在日本丰田公司，薪酬福利体系经过近百年的不断改善，已几近完美。

不论薪酬还是福利，都是国内最具竞争力的公司之一。

进入丰田的员工，到退休甚至到去世，能想到的福利，公司都已考虑到了。

享受到如此高薪酬高福利的员工，能不勤勤恳恳、任劳任怨地为公司效力吗？在中国的丰田事业体，薪酬福利虽不及日本丰田本部，但仍然有许多可圈可点的地方。

与欧美企业不同，但和多数日资企业相似，刚进入中国市场的丰田公司薪酬福利体系有一个共同特点：低工资，高福利。

这使日资企业给中国人民留下“抠门”的印象。

经过近几年对中国劳动力市场的逐步了解，薪酬福利体系已有明显改善。

在薪酬方面，丰田公司实行的是职能工资制，薪酬支付与绩效考评结果紧密相关。

员工工资增长取决于能力的提高，员工能力提高的表现形式是资格/职务晋升，换句话说，员工工资体现的是“能力主义”。

员工奖金的多少取决于其业绩的大小、质量优劣。

换句话说，员工奖金体现的是“成果主义”。

如果说“能力主义”和“成果主义”是丰田公司分配机制的灵魂，那么，“年工序列资制”则是其有效补充。

“年工序列工资制”鼓励员工长期在公司工作。

其理论依据是，资格越长，工作经验越丰富，技能越高，因人才流失造成的损失越小，对公司文化的认同度越高，对公司发展的贡献也越大。

“年工序列制”的体现不仅在工龄工资上，还体现在一些福利待遇上，比如四川一汽丰田员工的年假、购房购车补贴、旅游补贴等，都与员工工龄长短有关。

谈到员工福利，可谓花样多多。

以四川一汽丰田公司为例，员工福利除法定“五险一金”外，还包括免费交通车、免费午餐、免费体检、免费服装（如西服套装、防寒服、保暖内衣等）、补充养老保险医疗保险、交通补贴、家属生老病死慰问、困难补助、员工生日蛋糕、结婚生育贺礼、团队活动费、传统节假日家属慰问、以及上述的年假、购房购车补贴、旅游补贴等，有几十种之多。

招聘？看招!

５天。～６
经过前五个阶段选拔，应聘人员
过程进行即时观察评估。通过小组讨可办理入职手续，成为丰田公司的一
第一阶段，丰田公司通常会委托专论可以考察应聘者的洞察力、灵活性员。第六阶段，新员工需要接受６月个业的职业招聘机构，进行初步的遴选。和创造力。同样在第三阶段，应聘者关于工作表现和发展潜能的评估，并
筛选。
第四阶段，应聘人员需要参加一个
１时的集体面试，分别向丰田的招聘小
第二阶段，评估应聘人员的技术知专家介绍自己取得过的成就。这样可以识和工作潜能。职业招聘机构通常会要使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘求应聘人员进行基本能力和职业态度的人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，心理测试，评估应聘人员解决问题的能什么样的事业才能使应聘员工更好地做力、学习能力以及职业兴趣等。如果是出工作岗位安排和职业生涯计划。在此技术岗位工作的应聘人员，需要进行阶段也可以进一步了解员工的小组互动则长达６小时的现场实际机器操作测试。能力。
来的人才可能会带有这个学校特有
的思维模式和做事风格，如果一个

丰田公司人力资源设计方案

丰田公司人力资源设计方案（一）丰田简介丰田汽车公司（トヨタ自动车株式会社，Toyota Motor Corporation；）简称“丰田（TOYOTA），创始人为丰田喜一郎，是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，前身为日本大井公司，隶属于日本三井产业财阀。

丰田是世界十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年。

丰田汽车隶属于丰田财团。

（丰田财团是以丰田佐吉创立的丰田自动织机为母体发展起来的庞大企业集团，2006年仅丰田汽车的关联结算收入就达210369亿日元，经常利润20873亿日元，净利润13721亿日元。

截至2007年11月，员工总数达到30.9万人。

丰田财团旗下拥有5家世界500强企业，分别是丰田汽车、丰田自动织机、丰田通商、爱信精机、日本电装。

十几家财团一级企业均是世界知名企业，产业链覆盖汽车产业从上游原料到下游物流的所有环节。

不仅如此，丰田还立足于汽车产业的未来，不在环保和新能源领域投资，成为环保汽车的领军者。

丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。

丰田汽车(2)其旗下品牌主要包括雷克萨斯、丰田等系列高中低端车型等。

1895年，丰田喜一郎出生于日本，毕业于东京帝国大学工学部机械专业。

1929年底，丰田喜一郎亲自考察了欧美的汽车工业。

1933年，在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部。

1937年至1945年二战期间，丰田为日本生产各类装甲车、汽车等军用装备。

为二战日本侵略中国、东南亚，罪行累累。

从1946年起战后生产丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、雷克萨斯豪华汽车也极负盛名。

丰田的产品围涉及汽车、钢铁、机床、农药、电子、纺织机械、纤维织品、家庭日用品、化工、化学、建筑机械及建筑业等。

1993年，总销售额为852.83亿美元，位居世界工业公司第5位。

全年生产汽车445万辆，占世界汽车市场的9.4%。

以丰田全面招聘体系为例来谈谈如何进行员工招聘

以丰田全面招聘体系为例来谈谈如何进行员工招聘（案例来自于教材第十九页）班级：工商系09人力资源管理班姓名：胡杨学号：0903131004摘要：丰田公司将招聘人才看作是企业发展的源动力，全面招聘体系从招聘前期的人力资源规划和工作分析，到招聘流程的多层划分，到招聘人员的选择，招聘形式的创新，招聘题目的新颖，无不体现了丰田对招聘的重视。

关键字：人力资源规划，招聘分析，招聘流程，招聘规划。

正文：一个成功企业的高效招聘其最直接的目的就是在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、组织、职位的最佳匹配，以达到因事设人、人尽其才、才尽其用的互赢共生的目标。

就招聘而言，其使命就在于让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织做出最大的贡献。

在竞争日益激烈的今天，谁能在招聘中更好地实现、方式、和结果的匹配，谁就能在竞争中占得先机。

丰田公司显然认识到这点，丰田花费大量的时间，人力和物力去组织其“全面招聘体系”精挑细选的去为企业寻找优秀的人才。

丰田公司的全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的、有责任感的员工。

这正是高效招聘的内涵。

丰田从思想上就重视招聘，了解招聘对企业发展的重要作用，并且认真付诸行动，严格按照其全面招聘体系为企业选拔人才。

现实当中不乏有很多企业年年在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招到的人才只待几个月就离职了，使企业的目标或者项目常常因为人才不到位而无法落实。

企业家或者老总们只能望才兴叹，无可奈何。

究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘成功的关键因素，没有长远性的战略性的人才需求和供给的规划。

总是借口业务繁忙，没有认认真真，规规矩矩的组织招聘。

企业只有认识到高效招聘的重要意义，充分掌握高效招聘的特征，才能真正做到高效招聘。

而丰田公司做到了这点。

丰田的全面招聘体系中有很多值得我们去探讨的地方。

任何一项好的招聘体系必定会有科学的人力资源规划和严谨的工作分析。

众所周知，丰田的人力资源管理理念就是著名的“丰田之路”，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。

丰田全面招聘体系及启示

丰田全面招聘体系及启示论文通过对丰田全面招聘体系的介绍，通过分析及归纳总结，对“全面招聘体系”做出初步的探索，形成相对比较系统的体系雏形，对于企业如何建立“全面招聘体系”会有借鉴、帮助。

【Abstract】The paper introduces the comprehensive recruitment system of Toyota，makes a preliminary exploration on the “overall recruitment system” through analysis and summary，and forms a relatively systematic system，which can provide some reference and help for the construction of the “comprehensive recruitment system” of enterprises.【關键词】丰田；全面招聘体系1 引言建立全面招聘体系是企业管理提升过程中必然经历的阶段，丰田的全面招聘体系作为业界典范，具有较强的研究价值，本文将总结分析丰田的全面招聘体系，提出建立全面招聘体系建设建议，以期为企业建立全面招聘体系提供参考。

2 丰田公司的全面招聘体系简介丰田公司以全面质量管理体系和看板生产系统名扬天下，其在全面招聘体系建设上也取得了令人瞩目的成绩，依据公司战略和企业文化对每位员工“精挑细选”，确保了公司战略的有效落实和高素质人才队伍建设[1]。

丰田全面招聘体系大致分成6个阶段，下面具体介绍一下：第一阶段：委托第三方专业机构，对候选人进行初步筛选，同时介绍丰田公司基本情况及招聘体系。

第二阶段：委托第三方专业机构，通过笔试、心里测评、现场实际机器和工具操作测试等手段，考察候选人的技术知识和工作潜能。

第三阶段：丰田公司接手招聘，通过小组和个人问题解决活动、生产线工作模拟等手段，重点考察候选人的人际管理能力和决策能力。

丰田培训体系

丰田培训体系介绍丰田是一家世界知名的汽车制造公司，其成功的一大原因是其丰富而完善的培训体系。

丰田培训体系为员工提供了全面的培训机会，帮助他们不断提升技能和知识，从而为公司的发展做出贡献。

丰田培训体系的目标丰田培训体系的目标是培养具备专业技能和团队合作精神的员工。

通过培训，丰田希望员工能够不断学习和改进，不断适应不断变化的市场环境和技术发展，为公司的成功做出贡献。

丰田培训体系的内容丰田培训体系包括以下几个方面的内容：1. 岗位培训岗位培训是丰田培训体系的核心内容之一。

丰田为每个岗位设计了详细的培训计划，包括岗位职责、工作流程、技术要求等方面的培训。

通过岗位培训，员工能够全面了解自己的工作职责，掌握所需的技能和知识，提高工作效率和质量。

2. 技术培训丰田是一个技术驱动的企业，技术培训是丰田培训体系的重要组成部分。

丰田为员工提供了各种技术培训机会，包括生产技术、质量控制、工艺改进等方面的培训。

通过技术培训，员工能够不断提升自己的技术水平，适应公司技术的不断更新换代。

3. 管理培训丰田注重培养员工的管理能力，因此管理培训也是丰田培训体系的重要组成部分。

丰田为员工提供了各种管理培训机会，包括领导力培训、团队管理、项目管理等方面的培训。

通过管理培训，员工能够提升自己的管理能力，更好地协调和组织团队，实现公司的目标。

4. 职业发展培训丰田致力于为员工提供职业发展的机会和平台，因此职业发展培训也是丰田培训体系的重要组成部分。

丰田为员工提供了各种职业发展培训机会，包括职业规划、个人成长、跨部门培训等方面的培训。

通过职业发展培训，员工能够了解自己的职业发展路径，制定合理的职业规划，实现自我价值的最大化。

丰田培训体系的特点丰田培训体系具有以下几个特点：1. 系统性丰田培训体系是一个系统化的培训体系，包括岗位培训、技术培训、管理培训和职业发展培训等多个方面的内容。

这些培训内容相互关联，相互支持，形成一个完整的培训体系。

人力资源管理概论第五章员工招聘与面试

第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。但是员工需要参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况。如酗酒、药物滥用的问题。
▪ 组织宣传
➢招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身也直接影响组织形象和声誉。
▪ 招聘团队的组建
➢对招聘者个人素质的要求 ➢招聘团队的领导责任
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
第三节招聘渠道与招聘方法的选择
▪ 企业内部来源 ▪ 企业外部来源
内部招聘
▪ 内部招聘的途径
➢内部提升 ➢内部调动 ➢工作轮换 ➢返聘
外部招聘的方法
▪ 招聘广告
➢招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司的形象，需要认真实施。
➢类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品
▪ 校园招聘
➢优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者；招聘录用的手续对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
➢历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本。
▪ 离职成本 ➢主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的工资和福利。

丰田汽车公司的招聘机制研究——基于战略招聘视角的分析

象。其中。独具特色的招聘体系是丰田公司价值创造体系
表面上看．丰田精益生产方式的核心是先进的制造技
的一个重要组成部分该公司的招聘机制真正体现了招聘术，然而，大多数企业只看到了丰田生产方式中的技术方
工作为组织的战略目标服务．使招聘活动与公司价值观以面．而没有认识到丰田生产方式中“以人为中心 ”的实质。
及公司独特生产方式融为一体．并成为公司取得卓越劳动丰田公司的前副社长大野耐一（２００６）指出。支撑丰田生产
成功之处．提出了对我国企业实施战略招聘产生的启示。全不同因为 “准时化 ”需要的是员工之间高度的配合与协
一
丰田汽车公司及其精益生产方式
作精神：而 “自动化 ”则反映了员工个人的高超技术和综合
１．丰田公司简介日本丰田汽车公司成立于２０世纪素质．这意味着精益生产必须建立在理解、信赖、团队协作
重的是造成了人力资源管理后续工作的极大隐患
消除生产过程中的各种浪费开始。然后是不断改善，从作
日本丰田汽车公司素有善于积聚人才、使用人才的形业、设备再到工程．从而使效率不断地提高．目标是降低生
象．公司独具特色的人力资源管理实践成为争相模仿的对产成本。
汽车部．开始了制造汽车的历史。丰田从学习福特汽车开地发挥人的潜能（若松义仁等，２ｏｏ８），员工是精益生产体

丰田公司生产计划的编制与薪酬分配

丰田公司生产计划的编制与薪酬分配一、引言在汽车制造行业中，丰田公司一直以其高效的生产计划和公平的薪酬分配而著称。

本文将深入探讨丰田公司的生产计划编制过程以及薪酬分配政策，分析其对公司业务运作和员工激励的影响。

二、生产计划的编制2.1 生产计划编制的背景丰田公司作为汽车制造业的领军企业，需要制定合理的生产计划来确保生产效率和产品质量。

2.2 生产计划编制的原则•量产与定制产品的平衡•产能规划与市场需求的匹配•资源的合理配置2.3 生产计划编制的流程1.市场调研和需求预测2.生产能力评估3.生产计划制定4.生产调度三、薪酬分配政策3.1 薪酬分配政策的重要性薪酬分配政策是激励员工、提高生产效率的重要手段，也是吸引和留住人才的关键。

3.2 薪酬分配政策的原则•绩效导向•公平公正•激励潜力和创新3.3 薪酬分配政策的实施1.绩效考核2.绩效奖励3.职务职级薪酬体系四、生产计划与薪酬分配的结合4.1 生产计划对薪酬分配的影响•生产效率提高带来员工绩效的提升•产量增加对绩效工资的提高4.2 薪酬分配对生产计划的影响•良好的薪酬体系能够激励员工积极配合生产计划•正确的薪酬分配可以帮助公司更好地规划和执行生产计划五、结论通过对丰田公司的生产计划编制和薪酬分配政策进行深入分析，我们可以看到二者之间密切相关的关系。

合理的生产计划可以提高员工的工作效率和产品质量，而公平的薪酬分配政策则能够激励员工积极配合生产计划的执行，从而实现公司的长期发展目标。

在未来，丰田公司将继续优化生产计划和薪酬分配政策，以应对市场挑战，保持在汽车制造行业的领先地位。

丰田公司全面招聘体系

丰田公司的“全面招聘体系”丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。

一、"全面招聘体系"内容丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。

丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。

第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。

应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。

1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。

专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。

通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。

如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。

通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。

第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。

本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。

应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。

实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。

同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。

在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

企业人力资源管理考试三级技能综合案例

1、人力资源规划案例 1某高新技术公司按业务旳分类，成立了三个针对不同产品旳事业部，各事业部下设销售团队，技术支持团队和研发团队。

各部门旳业务收入和成本都是独立核算旳，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生旳成本。

目前，公司共有员工134人，其中三个事业部共有员工104人，后勤部门员工30人。

由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承办旳业务量波动较大。

因此，在繁忙时员工（特别是开发和技术人员）会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来旳人不能立即适应项目旳工作需要。

但在开发任务相对清淡旳时期，经理们又会抱怨本部门旳固定人力成本太高，导致利润率下降。

请回答如下问题：（1）该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题旳建议。

2、招聘案例2 ：丰田公司旳全面招聘体系丰田公司出名旳"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效旳"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日我司同样,丰田公司耗费大量旳人力物力谋求公司需要旳人才,用精挑细选来形容一点也但是分。

一、"全面招聘体系"内容丰田公司全面招聘体系旳目旳就是招聘最优秀旳有责任感旳员工,为此公司做出了极大旳努力。

丰田公司全面招聘体系大体上可以提成6大阶段,前5个阶段招聘大概要持续5-6天。

第一阶段丰田公司一般会委托专业旳职业招聘机构,进行初步旳筛选。

应聘人员一般会观看丰田公司旳工作环境和工作内容旳录像资料,同步理解丰田公司旳全面招聘体系,随后填写工作申请表。

1个小时旳录像可以使应聘人员对丰田公司旳具体工作状况有个概括理解,初步感受工作岗位旳规定,同步也是应聘人员自我评估和选择旳过程,许多应聘人员知难而退。

专业招聘机构也会根据应聘人员旳工作申请表和具体旳能力和经验做初步筛选。

第二阶段是评估员工旳技术知识和工作潜能。

一般会规定员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题旳能力、学习能力和潜能以及职业爱好爱好。

跨国公司的选人标准与工作准则

GE公司选人标准：技能＋GE价值观＋潜力招聘人才是GE（通用电气）每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必需的专业技能；二是个人价值观与GE价值观要相吻合。

坚持诚信、注重业绩、渴望变革，是GE价值观的主要内容。

如果员工个人的价值观与GE的价值观不一致，是不会被GE选用的。

除此之外，更重要的一点是，是否具有能够从事更高级别工作的潜力。

因为GE是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断地挖掘潜力，提升自我。

总的说来就是：技能＋GE价值观＋潜力＝GE人。

原GE中国有限公司人力资源总监韩女士表示：“我们会通过行为面试和团队面试来考查应聘者的综合素质。

”比如行为面试，主考官会让你讲一件你觉得自己做得有成就感的事情，你是怎么做的。

结果怎么样，学到了什么。

团队面试是以4～6人为一个小组，由主考官临时给一个资料，集体讨论15分钟，然后由一名代表陈述解决问题的方式。

在讨论过程中，主考官会观察每个人的反应。

通常这种即兴的面试能很快测试出应试者的性格，以及他适合做什么样的工作。

另外，GE还非常看重一个人的爱心和社会责任感。

除了在学校参与一些社团活动之外，GE认为，做社区义工能让学生接触到社会，关注身边发生的事件。

这些方面的素质，主考官都会在面试时加以考查，比如他会问你空闲的时间在做什么，等等。

GE是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别，不必托人情、走后门。

丰田公司选人标准：注重综合素质每个企业都有其企业文化的核心理念，对于求职者来说，了解这一点是求职前的必修功课。

对于丰田的员工，“Toyota Way”就是他们必备的个人素质，包括挑战、改善、现地现场、尊重和团队合作。

这包含着丰田对员工素质的要求，即能接受挑战、有创新能力、实事求是、尊重人和群策群力的团队精神。

在“硬件”上，丰田HR表示，除了一些技术型的岗位需要汽车专业背景外，丰田大多数的岗位对专业并没有具体规定，但外语能力很重要，大多岗位都需要求职者具备较好的英语能力。

丰田汽车人力资源分析

1.丰田汽车企业概况1.1企业的LOGO①丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开始使用的②标志中的大椭圆代表地球中间由两个椭圆垂直组合成一个T字，代表丰田公司③品牌释义：品牌释义象征丰田公司立足于未来，对未来的信心和雄心，还象征着丰田公司立足于顾客，对顾客的保证，象征着用户的心和汽车厂家的心是连在一起的，具有相互信赖感，同时喻示着丰田的高超技术和革新潜力1.2公司简介①丰田汽车公司，简称“丰田”（TOYOTA），创始人为丰田喜一郎，是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，隶属于日本三井产业财阀。

丰田是世界十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年，1974年成立了丰田集团，目前集团成员包括丰田自动织机公司、爱信精机公司关东汽车工业公司、爱知制钢公司、电装公司丰田合成公司、丰田工机公司、丰田纺织公司、日野汽车公司、丰田车体公司、东和不动产公司、大发工业公司、丰田通商公司、丰田中央研究所。

丰田现在已发展成为以汽车生产为主；业务涉及机械、电子、金融等行业的庞大工业集团。

②丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。

③其旗下品牌主要包括雷克萨斯（凌志）、皇冠、丰田等系列高中低端车型等。

④2011年世界500强企业，排在第8名，营业额达到2217亿美元，利润47.65亿美元。

公司总资产超过1200亿美元，全球员工人数约33万。

1.3企业理念①使命：通过汽车，创造富裕社会②经营宗旨：提供让人满意的丰田汽车、把顾客当做上帝、重视员工的培养、生产高质量产品为用户服务、做到创造财富，贡献社会③基本理念：通过高品质的产品和服务贡献社会，顾客第一，销售第二，生产第三④基本理念的两大支柱：智慧和改善、尊重人性2.丰田汽车企业战略2.1内部环境分析2.1.1TPS生产战略丰田汽车集团缔造的丰田生产方式（TPS，Toyota Production System）可以说是世界制造史上的一大奇迹。

从“丰田模式”看人力资源管理方式

从“丰田模式”看人力资源管理方式从“丰田模式”看人力资源管理模式许哲10级人力资源双学位序号:2学生编号:XXXX年，当时的情况表明，日本企业及其产品的质量和效率确实是独一无二的。

日本制造的汽车比美国制造的汽车更耐用，需要更少的维护。

20世纪90年代，有更明显的迹象表明，丰田明显比其他国内同行更特别、更突出。

这并不意味着其汽车设计或性能令人印象深刻，但丰田的工程和制造模式达到了令人难以置信的流程和产品一致性。

丰田公司取得了世界公认的一流业绩，这归功于丰田公司制造的“丰田模式”。

丰田模式是一套优秀的企业管理模式。

它涉及企业选择什么样的使命和价值观，以及如何动员企业所有员工积极参与识别、理解、管理和持续改进价值创造的过程，以实现企业目标。

丰田模式的本质是“通过释放人的潜力来追求卓越”这两大支柱是“持续改进”和“尊重员工”丰田强调人们首先制造汽车，员工不仅是工业人士，也是社会人。

不仅要使用员工的手，还要使用员工的头。

在这样的理念下，丰田对人才的选择、使用和教育都体现了真正的以人为本的理念。

丰田模式和丰田生产模式(丰田生产模式)是丰田DNA的双螺旋，共同定义了丰田的管理风格这种管理方法主要体现在四个方面:理念、流程、人员/合作伙伴和问题解决，如下图所示本文将从招聘、培训、选拔和激励等方面阐述其人力资源管理体系:图1:丰田的经营方式模式:“4P”模式2。

众所周知，丰田对其员工充满信任，并认为其员工是最聪明的。

所有这些都是基于丰田的全面招聘系统。

丰田综合招聘系统的目的是招聘最优秀、最负责任的员工，公司为此付出了巨大努力。

2.1招聘步骤丰田的整体招聘体系大致可分为六个阶段:第一阶段，丰田通常委托专业的职业介绍所进行初步筛选。

候选人通常会观看丰田工作环境和工作内容的视频。

同时，他们将了解丰田的整体招聘系统。

然后他们将填写工作申请表。

第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜力。

员工通常需要对其基本能力和职业态度进行心理测试，并评估其解决问题的能力、学习能力和潜力以及职业兴趣和爱好。

丰田的人才培养

丰田的人才培养丰田是一家世界知名的汽车制造企业，其成功的一个重要因素在于它注重人才培养，不断提高员工的专业技能和素质。

本文将从丰田的人才培养理念、人才引入、培训体系、激励机制、评估标准和发展机会等方面进行详细分析。

丰田人才培养的理念是以人为本，注重员工的职业发展和个人成长。

丰田认为，通过持续不断地培养，员工能够提高自身能力和素质，从而为公司的发展做出更大的贡献。

在这个理念指导下，丰田开展了一系列有针对性的人才培养计划。

在人才引入方面，丰田注重选拔具有潜力和实力的年轻人，并为他们提供良好的发展平台。

公司每年都会从各大高校招聘优秀的毕业生，并通过培训和实践，帮助他们尽快适应公司和岗位的要求。

此外，丰田还通过外部招聘引进具有丰富经验的业内人才，以充实公司的人才储备。

在培训体系方面，丰田建立了一套完善的人才培训机制。

新员工入职后，将接受一系列的培训课程，包括公司文化、业务流程、团队协作等方面。

同时，丰田还针对不同岗位和职业发展需求，提供专业培训和技能提升课程。

此外，丰田还通过导师制度，为新员工安排资深员工进行指导和帮助，使他们更快地融入公司和团队。

在激励机制方面，丰田采用多种方式激励员工不断进步和成长。

例如，通过评选优秀员工和团队，给予他们奖金和荣誉激励；同时，丰田还注重为员工提供职业晋升和晋升渠道，鼓励他们向更高层次发展。

此外，丰田还通过员工持股计划等方式，让员工分享公司的成果和价值。

在评估标准方面，丰田制定了一系列科学的评估标准，以衡量员工的工作表现和成长进度。

这些评估标准不仅关注员工的工作成果，还注重评估他们的职业素养、团队协作和创新能力等方面。

同时，丰田还采用多角度评估方式，通过上级、同事、客户等多方面的反馈，全面了解员工的表现和潜力。

在发展机会方面，丰田为员工提供了丰富的发展机会，包括国内外派遣、跨部门交流、职业晋升等。

通过这些机会，员工能够拓宽视野、提升技能，并在公司内部实现更好的职业发展。

《招聘与录用》试卷附答案-2

《招聘与录用》试卷一、单项选择题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）1.广义的人员招聘程序包括招聘准备、和招聘评估三个阶段。

（）A.招聘实施B.筛选C.录用D.招募2.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）A.绩效考评B.工作分析C.任务书D.薪酬计划3.面试中的“晕轮效应”表现为（）A.所有的考官都应向应聘者问类似的问题B.考官没有将有关应聘者的信息整合起来C.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质4.通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。

其正确的程序是（）A.④⑤①②③B.①②⑤③④C.④②⑤③①D.②⑤④③①5.企业完成人员招聘工作后应对和录用人员进行评估。

（）A.招聘效果B.招聘成绩C.招聘部门D.招聘成本6.通过计算可以分析录用人员的质量情况。

（）A.招聘单价B.录用比例C.招聘完成比例D.招聘总成本7.下面关于工作分析不正确的是（）A.观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者B.面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息C.调查问卷仅适用于脑力劳动者D.工作日志法适用于工作状态稳定的职位8.已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法的是（）A.公文筐测试B.角色扮演C.即席发言D.无领导小组讨论9.一般来说，岗位更适合从内部招聘任职者。

（）A.技术类B.行政类C.生产类D.营销类10.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）A.结构化面试之前需要先对考官进行培训B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）1.影响招聘的企业内部因素包括（）A.企业的声望B.企业的战略C.企业的薪酬水平D.企业的发展前景E.企业提供的发展机会2.关于心理测试，表述正确的是（）A.主要目的在于淘劣，而不是选优B.心理测试并不难，任何人都可以使用C.根据抽样原则编制测试材料，供测试之用D.测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定E.在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等3.结构化面试中应注意避免的评分误差有（）A.评分中的趋高、趋中或趋低的倾向B.面试者出场顺序不同，评分标准不一致C.在评分中接受多数人的意见和影响D.受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度E.不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分4.一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（）A.受教育程度B.个人的隐私C.申请人的离职原因D.原工作单位的商业秘E.工作经验5.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）A.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员B.招聘费用预算C.招聘的截止日期D.人员录用后的绩效考核方案E.招聘工作时间表6.在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（）A.招聘的要求B.应聘者的应聘要求C.领导的要求D.上级主管单位要求E.人事部门的要求7.胜任素质的构成要素包括（）A.特质B.技能C.自我认知D.动机E.社会角色8.一般情况下，下列哪些情况适合采取外部招聘（）A.激励员工努力工作B.获取现有员工不具备的技术C.获得能够提供新思想的员工D.补充初级岗位员工E.获得具有不同背景的员工9.心理测试要注意（）。

名企招聘案例集锦

名企招聘案例集锦招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。

用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。

招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。

如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。

3.人员流动产生空缺职位的补充。

●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。

寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。

解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。

高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。

人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。

比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。

因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。

什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。

这在其每一次招聘中都得到了体现。

随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。

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丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。

一、"全面招聘体系"内容
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。

丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。

第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。

应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。

专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。

通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业
兴趣爱好。

如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。

通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。

第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。

本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。

实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。

同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。

第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。

在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。

了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。

最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。

从全面招聘体系中我们可以看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。

正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。

●招聘渠道
一、内部招聘
员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。

人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

英特尔聘人的独特渠道
我们的招聘渠道很多。

其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。

另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。

并通过网络直接发送简历。

只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。

还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。

它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。

这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。

英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。

当然，进人的决策者是没有奖金的。

如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。

二、外部招聘
1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。

方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。

4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。

企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

当时，要招聘到高级人才还是很难。

(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。

5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。

不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。

如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。