分支机构绩效考核指标说明

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通知公司绩效考核标准说明

通知公司绩效考核标准说明一、背景介绍公司作为一个组织机构，为了更好地管理和激励员工，通常会制定一套绩效考核标准。

这些标准旨在评估员工在工作中的表现和贡献，帮助公司更好地分配资源、提升效率和实现目标。

本文将详细说明公司绩效考核标准的相关内容，以便员工更好地理解和应对。

二、绩效考核标准的重要性绩效考核标准是公司管理体系中至关重要的一环。

通过设立明确的标准和指标，可以帮助员工清晰了解公司对其工作表现的期望，激励员工提升工作质量和效率。

同时，绩效考核也是评定员工是否符合晋升、加薪等条件的重要依据，对于公司和员工双方都具有重要意义。

三、公司绩效考核标准的内容1. 工作目标公司绩效考核标准首先会明确员工的工作目标，包括但不限于完成任务指标、提升团队合作能力、个人成长等方面。

这些目标应当具体明确、可衡量，并与公司整体战略目标相一致。

2. 工作质量工作质量是评价员工表现的重要指标之一。

公司通常会根据员工完成的任务质量、错误率、客户满意度等方面来评估其工作表现。

3. 工作效率除了质量外，工作效率也是衡量员工表现的重要因素。

公司会关注员工完成任务所花费的时间、资源利用情况等，以评估其在单位时间内的产出。

4. 团队合作在团队合作中展现出色表现同样是公司重视的方面。

良好的团队合作能够提升整体团队绩效，因此公司通常也会将团队合作能力纳入绩效考核范畴。

5. 创新能力随着时代的发展，创新已成为企业发展的关键驱动力之一。

因此，公司也会关注员工的创新能力和创造性思维，在绩效考核中给予相应权重。

四、绩效考核流程为了保证绩效考核的公平性和客观性，公司通常会建立完善的绩效考核流程。

该流程包括但不限于以下环节：制定年度绩效目标：明确员工在一定时间内需要完成的任务和目标。

定期跟踪评估：定期对员工进行评估，及时发现问题并给予指导。

绩效面谈：与员工进行面对面沟通，共同总结过去一段时间的表现，并制定改进计划。

绩效奖励：根据评估结果给予奖励或激励措施，同时也可能采取惩罚措施。

分公司绩效考核办法

分公司绩效考核方法第一章销售人员业绩考核方法第一条对销售人员的业绩进行考核目的是鼓励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。

第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。

第三条业绩考核的原那么是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。

第四条考核方法分为两大局部：（一）月收入方面考核1、根本工资2、销售量目标考核（1）业绩提成（2）超额提成3、管理目标考核业绩奖金（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=根本工资+70%〔业绩提成+超额提成〕+业绩资金+年终奖金第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。

销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。

（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。

（三）使销售人员有足够的工作量。

第六条销售人员的根本工资：（一）试用期销售人员工资1、试用期：三个月—五个月2、根本工资：300元/月3、转正：〔1〕可提前转正；〔2〕可顺延转正时间至5个月4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。

说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向鼓励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核工程，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。

（二）星级销售人员薪资1、一星级：400元/月2、二星级：500元/月3、三星级：600元/月4、四星级：700元/月5、五星级：800元/月说明：给销售人员分级的目的是〔1〕留有薪资提升的空间；〔2〕级别是能力的表达，增加销售人员的荣誉感；〔3〕有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；〔4〕定级的标准一定要合理、公正，否那么会出现负作用。

第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：（一）业绩提成1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。

分公司绩效考核办法

分公司绩效考核办法绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现、激励员工的积极性和促进公司的发展。

为了确保分公司的良好运营和实现公司整体目标，制定适合分公司的绩效考核办法是至关重要的。

本文将提出一套全面、公正、科学的分公司绩效考核办法，以期推动分公司的持续发展。

一、考核指标的确定分公司绩效考核的第一步是确定考核指标。

考核指标应该具备如下特点：与分公司的业务和战略目标相关、可以量化、客观公正、具备可比性。

根据分公司的特点和具体情况，我们可以将考核指标分为以下几方面：1. 业务目标考核考核分公司在一定时期内的销售额、市场份额、盈利能力等业务指标，以衡量分公司业务运营的质量和效益。

2. 客户满意度考核通过调查问卷、客户反馈等方式，对分公司提供的产品和服务进行评估，进而衡量客户对分公司的满意程度。

3. 团队合作考核评估分公司员工之间的沟通、协作、共享资源等方面的表现，以检验团队的合作能力和互助精神。

4. 员工个人绩效考核对分公司员工个人的工作质量、目标完成情况、专业能力等进行评估，以激励员工个人的发展和提升。

二、考核方法的确定确定了考核指标后，我们需要选择适合的考核方法。

根据不同指标的特点，可以采用多种方法相结合的方式进行考核。

1. 定量考核方法针对销售额、市场份额、盈利能力等业务指标，可以通过对数据的定量分析和对比，得出具体的分数和排名，以评估分公司的业务绩效。

2. 定性考核方法对客户满意度、团队合作等指标的考核，可以通过员工或客户的评价、口头或书面的表达，以及案例分析等方式来进行评估和判定。

3. 360度反馈考核法360度反馈法是通过向员工的上级、下级、同事、客户等多个方面收集对员工表现的意见和评价，以全面了解员工的绩效表现。

4. 自评互评考核法员工对自己的工作进行评价，并与同事进行交流和互评，可以促进员工的自我反思和学习，同时增强员工之间的互动和合作。

三、考核周期和评定方式为了使分公司的绩效考核具有持续性和规律性，我们可以将考核周期划分为年度、季度和月度三个层次。

中国银行L分行绩效考核方案

中国银行L分行绩效考核方案第1部分案例1.1中国银行L分行简介中国银行股份有限公司(简称中国银行，以下同)业务范围涵盖商业银行、投资银行和保险领域，旗下有中银香港、中银国际、中银保险等控股金融机构。

中国银行主营传统商业银行业务，包括公司金融业务、个人金融业务和金融市场业务。

中国银行全资附属机构—中银国际控股有限公司是中国银行开展投资业务的平台，可为客户提供包括财务顾问、收购兼并、证券销售、直接投资、资产管理等全方位投资银行服务。

中国银行通过全资子公司中银集团保险有限公司及其附属和联营公司经营保险业务。

1929年，中国银行在伦敦设立了第一家海外分行。

目前，中国银行在全球29个国家和地区拥有机构网络，境内外机构约10，600多家。

1994年和1995年，中国银行先后成为香港、澳门的发钞银行。

中国银行所属的中国银行(香港)有限公司，于2001年10月1日正式成立，是一家在香港注册的持牌银行，并于2002年7月在香港挂牌上市。

作为中国金融行业的百年品牌，中国银行在国际结算、外汇资金和贸易融资等领域独占鳌头，得到业界和客户的广泛认可和赞誉。

中国银行建于1912年，至1949年新中国成立，是当时的国家中央银行、国际汇兑银行和外贸专业银行。

中国银行以诚信为本，以振兴民族金融业为己任，在艰难和战乱的环境中拓展市场，稳健经营，锐意改革，表现出了顽强的创业精神，银行业务和经营业绩长期处于同业领先地位，并将分支机构一直拓展到海外，在中国近现代银行史上创造了辉煌的业绩，为我国做出了重要贡献。

新中国成立后中国银行成为国家指定的外汇外贸专业银行。

1994年中国银行成为国有独资商业银行。

2003年，中国银行成为国有独资商业银行股份制改造试点银行之一。

根据“资本充足、运营安全、服务和效益良好、内控严密、建设具有国际竞争力的现代股份制商业银行”的要求，中国银行努力完善公司治理机制，改进管理流程和业务流程，推进产品创新和服务创新，强化风险管理和内控体系建设，实施人力资源管理改革，加快进行股份制各项改造工作。

银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明

银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明银行分行XX年支行绩效考核指标及说明如下:
1. 贷款业务表现：主要评估支行在贷款发放方面的业绩，包括贷款额度、贷款增长率、不良贷款比例等指标。

此指标衡量支行贷款业务的规模、增长率以及风险控制能力。

2. 存款业务表现：评估支行在吸收存款方面的业绩，包括存款规模、存款增长率、存款结构等指标。

此指标衡量支行吸收存款的能力，以及支行资金结构的稳健程度。

3. 支付结算业务表现：评估支行在支付结算业务方面的业绩，包括电子支付比例、跨行支付结算金额、支付差错率等指标。

此指标衡量支行在支付结算方面的市场份额和服务质量。

4. 网点运营管理表现：评估支行的网点运营管理情况，包括网点数量、客户满意度、绩效奖励等指标。

此指标衡量支行在提供金融服务和客户管理方面的能力。

5. 风险管理表现：评估支行在风险管理方面的表现，包括不良资产率、风控措施执行情况、风险敞口控制等指标。

此指标衡量支行风险管理的有效性和风险控制能力。

6. 支行利润表现：评估支行的利润状况，包括净利润、盈利增长率、回报率等指标。

此指标衡量支行经营能力和盈利能力。

以上是一些常见的绩效考核指标，具体指标和权重可能根据实际情况而有所调整。

同时，银行分行还可能根据特定的业务要求和战略目标，设立专门的指标进行考核。

需要注意的是，这些绩效指标是为了促进支行的业务发展和管理水平提升，并不是唯一的评估标准。

房地产公司下属分支机构绩效考核及奖惩办法模版

下属分支机构绩效考核及奖惩办法第一章总则第一条目的为实现公司年度经营目标，提高管理水平，特制订本办法。

第二条原则遵循“科学、规范、公正”的原则，并体现“简便易行”的特点。

第二章考核对象、考核依据、考核周期第三条考核对象考核对象为公司总部各部门、各分公司（子公司、项目部）（以下简称各分支机构）。

第四条考核依据考核依据为各分支机构的年度及月度工作计划。

第五条考核周期考核周期分为季度考核和年度考核。

第三章考核机构、考核时间、考核办法第六条考核机构一、公司绩效考核领导小组作为考核工作领导机构，负责各分支机构的考核工作。

二、公司综合部作为考核工作机构，负责考核政策的制订与实施。

第七条考核时间季度考核于考核期满的下一个月第一周的周五前完成，年度考核于次年1月20日前完成。

第八条考核办法一、季度考核考核内容：各分支机构季度销售回款与工程进度计划，其中没有销售回款计划的考核项目重大节点和考核期内的重点工作。

二、房地产开发类分支机构的年度考核（一）考核指标如下：（二）评分方法考核总得分为各项指标的考核得分与其权重的乘积之和，总分在80分（含）以上为合格；否则为不合格。

三、公司总部各部门以及非房地产开发类分支机构的考核可参照上述方法与标准进行。

总部各部门的考核依据年度计划，侧重各项综合管理目标和经营指标的实现。

具体考核指标值另定。

第四章奖惩办法第九条各分支机构的考核结果分别与其绩效工资及奖金挂钩，公司对绩效工资及奖金总额进行控制。

对于无重大原因连续三次考核不合格，不能按计划完成目标任务的，公司将对该分支机构的负责人进行调整。

第十条绩效工资总额为发放给员工的第13个月工资以及公司外派员工完成年度计划目标后的工资调增部分的总和。

第十一条绩效工资发放办法各分支机构年度考核合格，方可发放绩效工资。

（一）按时完成月度和年度销售回款计划（没有销售回款计划时完成项目重大节点和重点工作），则全额发放绩效工资。

季度考核未完成销售回款计划（没有销售回款计划时未完成项目重大节点和重点工作），而年度考核完成了销售回款计划时，每一次考核未完成计划则扣发绩效工资的5%。

绩效考核指标说明

绩效考核指标说明绩效考核是一种用于评估员工或组织绩效的管理工具。

通过制定明确的指标和标准，可以帮助组织确定员工表现的好坏，并为员工提供成长和发展的机会。

本文将详细介绍绩效考核的指标说明，旨在帮助组织和员工了解绩效考核的内容。

一、销售业绩指标销售业绩是绩效考核中最常用的指标之一。

它可以衡量员工在销售方面的表现，并评估其对公司利润的贡献。

销售业绩指标可以包括个人销售额、销售增长率、客户满意度等。

1. 个人销售额个人销售额是衡量员工个人销售能力的重要指标。

通过跟踪和记录每位员工的个人销售额，可以直观地评估他们的销售能力和业绩水平。

个人销售额的增长可以反映员工的销售技巧和客户开发能力。

2. 销售增长率销售增长率是衡量销售团队或个人在一段时间内销售额增长的指标。

通过对销售增长率进行测量和分析，可以评估销售策略的有效性，并鼓励员工追求更高的销售目标。

3. 客户满意度客户满意度是衡量销售过程中客户对产品或服务满意程度的指标。

销售人员应该注重与客户的良好沟通，及时解决客户问题，并积极收集客户反馈以提高客户满意度。

客户满意度可以通过定期调查或客户反馈进行评估。

二、质量和效率指标除了销售业绩指标，绩效考核还包括质量和效率指标。

这些指标可以衡量员工在工作中的表现和工作质量，并有助于提高工作效率和效果。

1. 产品质量产品质量是衡量员工在产品制造、维护或服务过程中质量水平的指标。

员工应该注重工作细节，确保产品符合质量标准，并及时处理质量问题。

2. 工作效率工作效率是衡量员工在单位时间内完成工作量的指标。

通过提高工作效率，员工可以提高工作产出和工作质量。

工作效率可以通过时间管理、任务分配和流程优化等手段进行改善。

三、团队合作指标团队合作是组织绩效考核中的重要方面。

员工在团队中的合作能力和贡献度对组织的绩效起着至关重要的作用。

1. 团队目标完成情况团队目标完成情况是评估团队绩效的重要指标。

通过评估团队目标的达成程度，可以判断团队协作能力和团队成员的工作状态。

分支机构绩效考核指标说明

附件一：营业部绩效考核指标说明一、主要绩效考核指标说明（一）目标利润（净收入）1、指标说明分公司及A类营业部考核目标利润，B类营业部考核目标净收入。

目标利润（净收入）是公司下达的，期望分支机构完成的考核利润（净收入），目标利润（净收入）根据市场交易量弹性调整。

基础利润（净收入）是公司下达的，用以区别分支机构不同奖金提取基数的界限，基础利润（净收入）根据市场假设弹性调整。

2、计分方式目标利润（净收入）以分支机构对应的考核权重和完成率计算得分。

即：目标利润（净收入）考核得分=权重×MAX（MIN(目标利润（净收入）完成率,100%)，0）目标利润（净收入）完成率超过100%的，超出部分按完成率计算超额加分，加分合计不超过5分。

超额加分＝加分权重×MIN（目标利润（净收入）完成率-100%，100%）（二）净增标准资产1、指标说明净增标准资产是指分支机构考核期内净流入的各类客户资产总和，客户资产根据账户交易情况及资产规模进行折算，即净增资产=∑各账户净流入客户资产×折算系数客户资产的折算系数根据账户内未进行交易的净增资产规模确定，已进行交易的该部分资产不进行折算，账户内交易是指产生佣金收入的交易量。

信用业务（不含融资融券）、限售股（含新三板限售股）、新三板的流通股按折算系数折算成标准资产计入分支机构净增标准资产考核；产品销量不再折算计入分支机构净增标准资产考核。

2、计分方式净增标准资产以分支机构对应的考核权重和完成率计算得分，并根据考核期内新增的中高端客户数量的完成情况进行分值调整：净增标准资产考核得分=权重×MIN(净增标准资产完成率,100%)×（MAX（MIN(实际新增中高端客户数量÷新增中高端客户数量目标,100%)，0）新增中高端客户为考核期内新开账户资产总值在10万以上的客户数，新增中高端客户数目标考核期初发布。

若新增中高端客户数超额完成目标值（且考核期末中高端客户数较上年末增长），且经过新增的中高端客户数调整后的净增资产完成率超过100%的，超出部分按完成率计算超额加分，加分合计不超过5分。

银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则

ⅩⅩ银行支行年度综合绩效考核评价实施细则第一章总则第一条为提升全行市场竞争力、价值创造力和风险控制力，巩固区域内主流银行地位,引导员工更新经营观念，充分发挥绩效工资的激励作用，促进业务经营快速、高效发展，确保各项经营目标任务的全面完成，结合本行实际,制定本实施细则。

第二条考核对象:各营业机构、机关各部室。

第三条考核原则：内容全面、重点突出、公开透明、操作简便。

第四条考核来源：市分行兑现支行绩效工资总额,包括市分行考核兑现的综合绩效工资、补充绩效工资及其它可用于考核的绩效工资。

第五条考核方式：支行将绩效工资总额切块分为三部分进行考核兑现。

即:专项绩效工资、单项绩效工资、综合绩效考核工资。

1。

专项绩效工资。

按照本行季度零售业务、对公业务、中间业务等重点业务专项考核办法兑现到营业机构（部室)及个人的绩效工资.兑现总额原则上控制在市分行季度兑现的补充效益工资总额的30%以内。

2.单项绩效工资.一是单项考核个人金融部/个人贷款营销中心的绩效工资,具体考核办法另行制定.二是单项奖励做出特殊贡献的单位和个人的绩效工资(含分行直接穿透到营业网点的绩效工资），具体奖励项目、额度由支行考评领导小组审定。

3.综合绩效考核工资.从绩效工资总额中剔除专项绩效工资、单项绩效工资后的绩效工资.按本办法实行百分制考核兑现到各经营机构、部室（不含个人金融部/个人贷款营销中心人员）。

第六条中干系数确定：实行中干系数与所在机构(部室）季度综合考核得分动态调整，具体确定标准为：1.中干正职(含主持工作的副职、工会副主席)考核系数，所在机构（部室)综合考核得分90分（含)以上系数为1。

8，85(含）—90分系数为1.7,80（含）—85分系数为1。

6，80分以下系数为1。

5。

2。

中干副职（含运营主管）系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.2个点子确定。

3.运营副主管及科技管理人员系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0。

3个点子确定。

各部门绩效考核指标及细则

一、财务方面：一、财务方面：1、评价经济效益指标产品销量、销售原成差、边际奉献、利润额2、资产运营状态指标原材料周转天数、产成品周转天数、应收帐款周转天数、逾期应收帐款额3、归还负债能力指标资产负债率、流动比率、速动比率、营运现金流量、净现金流量4、衡量开展能力指标营业额增长率、新产品百分比、高档产品比率5、本钱费用指标吨产品可控销售费用、吨产品可控管理费用、吨产品制造费用6、其他财务指标产销率、分部门费用明细二、顾客方面：〔一〕顾客核心成果量度1、市场占有率产品1市场占有率、产品2市场占有率、市场覆盖率2、客户维系力客户流失数、客户维系率3、顾客取得力新客户数、新客户销售量、新客户开发本钱4、顾客满意度顾客满意率、客户投诉率5、企业获利率净毛利率、新产品获利率、新客户获利率〔二〕顾客价值主张1、产品和效劳特征功能：产品的使用定位一般需求、特定使用需求质量：售出产品不良率内在质量不良率、包装质量不良率、运输质量不良率价格：价格行情指数产品1、产品2时间：按时交货率及效劳响应车皮最长到达时间、汽车运货最长到达时间、库房汽车发货效率、现场顾客最长等待时间、技术效劳最迟到达时间、最长商务处理时间2、顾客关系顾客关系综合评价、对顾客的经营影响度、双向信息沟通、业代对客户的拜访次数、公司对客户的拜访次数3、形象和商誉包装形象、促销手段、广告支持、宣传品支持、产品诉求点税收及资金筹划满意度、采购付款方案完成率、出纳、收款效劳满意度、部门帐务满意度、会计报表准确性及及时性、报帐核销满意度、原成差、利润预测之准确性及及时性、存货管理文秘工作满意度、车辆管理满意度、行政后勤满意度、员工食堂满意度、信息系统满意度、平安保卫满意度、人事管理满意度3.技术品管之于储运、生产、销售原辅料检验满意度、生产过程控制满意度、产品质量控制满意度、计量工作满意度、质量事故处理满意度、ISO质量体系有效性三、内部营运流程：〔一〕创新〔改进〕流程新产品比例、独家产品比例、新产品上市速度、新产品方案进度、新产品设计质量、BET(收支平衡时间〕〔二〕营运流程1、采购环节采购方案完成率、原料合格率、包装物合格率、辅料合格率、原料价格指数、车皮方案准确率、合同履约率、采购及时率、质量目标达成度2、储运环节原料吨装卸费、产品吨装卸费、零工费用、破袋回机比例、车皮接收满意度、车皮发出效率、集装箱发出效率、装运准确率、盈亏比率、仓储管理满意度、装卸队伍管理满意度3、加工环节技术方案满意度、生产方案完成率、技术参数执行率、产品合格率、净生产率、单位产品电耗、平安运转率、工艺故障率、电气故障率、机械故障率、入库出库损耗比例、生产回机比例4、检验环节一次交验合格率、不合格产品数量、百万产品不合格率、成品合格率5、销售环节销售方案完成率、产品1比例、产品2比例、销售退货比例、滞销产品比例、不合格销售记录数〔三〕售后效劳流程对帐单签回率、收货确认单签回率、技术效劳比例、技术效劳满意率、退货速度、商务处理本钱四、学习及成长：1、员工能力员工满意度、员工离职率、员工流动率、行政管理员工培训率、生产技术员工培训率、业务人员培训率、事故发生率、员工生产率2、资讯系统信息系统支持流程能力、员工获取外界信息能力、员工获取内部数据能力3、鼓励、授权、整合度员工建议数、员工建议采纳数、重要流程的实际改进速率、临时工转正比例、新员工比例、员工晋升比例、员工发表论文数、个人及组织的整合度、团队的意识及绩效。

银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明

银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明银行分行XX年支行绩效考核指标及说明在银行运营中，绩效考核是一项重要的管理工具，可以评估分行支行的业绩情况并制定相应的改进措施。

本文将详细介绍银行分行XX 年支行绩效考核指标及说明，以提供相关人员了解和准确执行。

一、支行绩效考核指标1. 总业务规模指标总业务规模指标反映了支行在银行运营中的整体规模和水平，涵盖了各项业务的数量和金额。

具体指标包括：存款业务规模、贷款业务规模、外汇业务规模等。

2. 资产质量指标资产质量是银行风险管理的核心内容之一。

支行绩效考核中的资产质量指标主要包括不良贷款率、不良资产占比等。

3. 客户满意度指标客户满意度是评估银行服务水平和口碑的关键指标之一。

支行绩效考核中的客户满意度指标可通过客户满意度调查问卷、投诉率等进行评估。

4. 营业利润指标营业利润是银行经营活动的核心目标之一。

支行绩效考核中的营业利润指标包括净利润、营业收入、费用收入比等。

5. 风险控制指标风险控制是银行管理的重要任务之一。

支行绩效考核中的风险控制指标包括拨备覆盖率、风险资产占比等。

6. 营销推动指标营销推动是支行业务拓展和发展的关键环节。

支行绩效考核中的营销推动指标包括新增客户数、产品推广情况等。

二、支行绩效考核说明1. 权重分配各项指标的权重分配应根据具体情况进行合理调整，确保考核结果能够全面、准确地反映支行的工作实绩。

权重的设定应考虑到支行的业务规模、风险管理、客户满意度和营销推动等方面的重要性。

2. 数据来源和考核周期支行绩效考核指标的数据来源主要包括支行自身的数据报表、系统的自动抽取数据以及监管部门的统计数据等。

考核周期应根据银行的年度工作计划来设定，一般为一年。

3. 考核标准和阈值设定支行绩效考核标准和阈值应根据银行总行要求和分行的实际情况来设定，确保考核结果具备可比性和可量化性。

阈值的设定应引导支行在各项指标上实现稳定的改进。

4. 考核结果与激励机制支行绩效考核结果将作为激励机制的重要依据，包括薪酬激励、晋升晋级、培训机会等。

机构绩效考核指标评分标准

一、机构绩效考核指标评分标准
二、基本信息统计表
2、辖区人口资料
3、辖区社会经济资料
4、辖区医疗卫生机构统计表
5、疾病预防控制中心人员年龄结构
6、辖区疾病预防控制机构人员学历构成
7、辖区疾病预防控制机构人员职称构成
8、辖区疾病预防控制机构经费收支情况
9、辖区疾病预防控制中心基础建设情况
10、辖区疾病预防控制中心实验室建设达标情况
三、机构疾病预防控制工作量化数据表
1.1.1疫情报告综合评价指数（省、市、县指标）
1.1.2医疗机构传染病漏报率（省、市、县指标）
1.1.3
1.1.4
1.1.5
1.1.6
1.1.7
1.2.3疑似异常反应规范处置率（省、市、县指标）
1.3.4为感染者、病人及其家庭提供关怀、支持和服务的比例（市、县指标）。

银行分支行年度考核指标体系模版

银行分支行年度考核指标体系模版银行分支行年度考核指标体系是银行管理考核的重要依据，目的是为了使分支行的业务经营、业务素质、风险防控等方面能够得到有效的掌控和管理，确保分支行的工作能够得到高效、稳定的发展。

因此，建立一套科学合理的考核指标体系是必不可少的。

一、企业经营考核指标1.1 利润总额：反映分支行的经营效益。

按年度总额进行考核，利润总额高于市场平均水平的为A级，低于市场平均水平的为B级，亏损的为C级。

1.2 放款额：反映分支行的业务量和风控能力。

核定放款额与执行放款额相结合进行考核，执行放款额的合规性影响分支行风险控制能力。

放款额高于市场平均水平的为A级，低于市场平均水平的为B级，违规放款表现突出的为C级。

1.3 存款额：反映分支行的资金来源和商业银行背景的优势。

根据年度存款额的情况进行考核，存款额高于市场平均水平的为A级，低于市场平均水平的为B级，资金来源违规或取得方式不恰当的为C级。

1.4 资本充足率：反映分支行的风险承受能力和业务经营能力。

建议设定含义为核心资本充足率或综合资本充足率，一般按照监管标准和内部要求进行考核。

资本充足率高于监管要求和内部要求的为A级，低于监管要求和内部要求但没有出现破产、熔断等风险信号的为B级，资本不充足表现突出或出现破产、熔断等风险信号的为C 级。

二、业务素质考核指标2.1 客户满意度：反映分支行服务质量、业务级别、信用度等方面。

客户需按照分支行要求进行填写满意度调查表，分支行完善客户信用档案情况以及业务投诉率、退换货率等方面进行考核。

客户满意度高于市场平均水平的为A级，等于市场平均水平的为B级，低于市场平均水平的为C级。

2.2 业务质量：反映分支行业务水平和业务风险自我防范能力，分支行必须能够对各个业务的业务流程和风险进行了解和自我审查。

根据各个业务类型的考核结果进行考核。

业务操作没有违规不良记录的为A级，违规、不良记录较少的为B级，违规、不良记录严重的为C级。

分支机构绩效考核指标说明

附件一:营业部绩效考核指标说明一、主要绩效考核指标说明（一）目标利润（净收入）1、指标说明分公司及A类营业部考核目标利润,B类营业部考核目标净收入。

目标利润(净收入）是公司下达的，期望分支机构完成的考核利润(净收入），目标利润（净收入)根据市场交易量弹性调整。

基础利润（净收入）是公司下达的，用以区别分支机构不同奖金提取基数的界限，基础利润（净收入）根据市场假设弹性调整.2、计分方式目标利润（净收入）以分支机构对应的考核权重和完成率计算得分。

即: 目标利润（净收入）考核得分=权重×MAX（MIN (目标利润（净收入）完成率，100％)，0）目标利润（净收入）完成率超过100%的，超出部分按完成率计算超额加分，加分合计不超过5分.超额加分＝加分权重×MIN（目标利润（净收入）完成率-100%，100％）（二）净增标准资产1、指标说明净增标准资产是指分支机构考核期内净流入的各类客户资产总和,客户资产根据账户交易情况及资产规模进行折算,即净增资产=∑各账户净流入客户资产×折算系数客户资产的折算系数根据账户内未进行交易的净增资产规模确定，已进行交易的该部分资产不进行折算，账户内交易是指产生佣金收入的交易量。

信用业务(不含融资融券）、限售股（含新三板限售股）、新三板的流通股按折算系数折算成标准资产计入分支机构净增标准资产考核；产品销量不再折算计入分支机构净增标准资产考核.2、计分方式净增标准资产以分支机构对应的考核权重和完成率计算得分，并根据考核期内新增的中高端客户数量的完成情况进行分值调整:净增标准资产考核得分=权重×MIN（净增标准资产完成率,100%）×（MAX(MIN（实际新增中高端客户数量÷新增中高端客户数量目标，100％），0）新增中高端客户为考核期内新开账户资产总值在10万以上的客户数，新增中高端客户数目标考核期初发布。

若新增中高端客户数超额完成目标值(且考核期末中高端客户数较上年末增长)，且经过新增的中高端客户数调整后的净增资产完成率超过100%的，超出部分按完成率计算超额加分，加分合计不超过5分.超额加分＝加分权重×MIN［（MIN(净增标准资产完成率，100%）*净增中高端客户数完率）-100%)，100％）（三）产品销售1、指标说明产品销售指标考核的产品范围包括：公司发行的收益凭证、掌柜理财;资产管理子公司发行的大集合、小集合、乐享收益系列及长17/19号产品；每月重点基金及重点货币基金营销活动；基金专户及基金子公司非标理财产品；私募产品等公司重点销售的产品。

银行二级分行绩效考核指标

银行二级分行绩效考核指标作为承接一级分行经营管理与业务发展任务的管理机构，二级分行受一级分行直接领导，对自己辖区内各支行行使管理职能，并对全辖经营业绩负责。

具体来讲，在商业银行中，目前二级分行普遍具有以下职能：●根据一级分行发展战略，组织制定和实施二级分行发展战略；●根据一级分行经营目标，制订营业部客户服务策略，并确保策略的实施和经营管理目标的实现；●根据辖区各支行实际经营状况及区域特点，合理分解经营目标，有效配置资源，促进分行整体业务发展；●负责组织落实财务、风险、行政管理、内控合规建设等职能，监督各项制度政策的落实，控制业务风险；●根据一级分行相关管理规定，完善分行管理和考核办法，推动辖内支行业务发展；●根据一级分行人力资源管理规定，指导和统筹分行的员工队伍建设和人才培养；●根据辖内各支行的业务特点和实际情况，进行有重点、差异化的业务指导。

1、二级分行绩效考核模板在一级分行的直接领导下，二级分行对辖内各支行行使管理职能，对全辖的经营业绩负责。

一级分行对二级分行的绩效考核，应承接总行对一级分行进行绩效考核时所采用经营及风险管理机制。

二级分行的绩效考核体系可参考表1和表2进行设计。

表1 二级分行绩效考核体系设计模板（KPI)表2 二级分行绩效考核体系设计模板（BSC)2、二级分行行长绩效考核模板二级分行行长对二级分行的整体工作负有全面管理责任，既要落实总行对二级分行的经营计划及各项核心工作，又要对二级分行人员、机构、资金、客户、产品和经营各方面进行综合管理。

二级分行行长的绩效考核体系可参考表3和表4进行设计。

表3 二级分行行长绩效考核体系设计模板（KPI)表4 二级分行行长绩效考核体系设计模板（BSC)3、二级分行副行长绩效考核模板与一级分行领导班子结构相似，各大商业银行二级分行的领导班子也是以行长为核心，根据各行特点配备副职。

不同的是，由于二级分行规模和人数都远远小于一级分行，所以一般不再单独设置分管财务、风险或者稽核的副行长。

商业银行分支机构绩效考核办法

（二）突出总分支管控，不断提升各分支机构管控能力。
（三）体现监管要求,践行本行合规文化。
（四）考核指标内容重点突出，指标尽量量化和标准化。
（五）绩效管理工作要求制度公开透明，考核过程客观、实事求是，考核结果公正、公平。
第三条考核范围及周期
本办法考核对象为各分支机构及实行事业部制管理或考核的部室。
分支机构考核周期原则上为每季度考核一次，其中一至三季度进行季度考核，第四季度考核进行当季及全年考核。
总行渠道管理部负责分支机构服务质量考核细则制定、指标设置，及对分支机构进行考核评价。
总行办公室负责分支机构声誉风险、公众金融教育考核细则制定、指标设置，及对分支机构进行考核评价。
第三章考核结果运用及监督
第六条各项考核指标根据《分支机构绩效考核方案》计算分支行考核结果得分，考核结果实行百分制。
第七条绩效考核运用
总行人力资源部负责提供分支机构人员编制等方面统计核算。
总行运营管理部负责分支机构会计内控管理考核细则制定、指标设置，及对分支机构进行考核评价。
总行法律合规部负责分支机构合规管理考核细则制定、指标设置，及对分支机构的考核评价。
总行授信管理部负责分支机构信贷管理考核细则制定、指标设置，及对分支机构的考核评价。
第九条本办法由总行绩效考核委员会负责解释。
第一十条本办法自印发之日起施行。原《XXX银行分支机构绩效考核办法》同时废止。
总行风险管理部负责分支机构风险管理考核细则制定、指标设置，并组织对分支机构进行各类风险的考核评价。
总行公司金融部负责分支机构公司条线业务考核细则制定、指标设置，及对分支机构进行考核评价。
总行个人金融部负责分支机构个人条线业务考核细则制定、指标设置，及对分支机构进行考核评价。

【7A版】银行年度分支机构绩效考核办法

银行ⅩⅩ年分支机构绩效考核办法为贯彻落实总行发展战略和实现既定的经营目标，确保我行公司条线经营目标的顺利实现，结合总行下发的《ⅩⅩ银行ⅩⅩ年分支机构绩效考核办法》，特制定本方案。

一、考核原则(一)客观性原则。

本考核方案遵循实事求是、客观公正、科学合理的方法制定。

(二）差异化原则。

本考核方案指标设置充分考虑各考核对象的历史发展情况及规模因素，适度体现差异化。

二、考核对象各管理行。

三、考核指标及分数设置本年度对公条线绩效考核指标分为两个维度，即公司业务维度指标和贸易融资业务维度指标，分数设置为总分100分，具体如下：(一)公司业务维度指标对公日均存款指标（55分）(二）贸易融资业务维度指标1、国际结算量指标（10分）2、贸易融资投放量指标(10分）3、中间业务收入指标（25分）四、考核指标计量原则1、对公日均存款指标考核各机构对公日均存款的增长情况。

新增对公日均存款=当年对公存款日均额-上年对公存款日均额该项指标的得分=该项指标的基本分值G(各机构对公日均存款增量/该项指标的计划增量）2、国际结算量指标该项指标得分=该项指标的基本分值G(各机构该项指标的实际完成量/该项指标的计划完成量)第四章贸易融资投放量指标该项指标得分=该项指标的基本分值G(各机构该项指标的实际完成量/该项指标的计划完成量)第五章中间业务收入指标该指标考核各机构贸易融资中间业务收入该项指标得分=该项指标的基本分值G(各机构该项指标的实际收入/该项指标的计划收入）备注：对公条线指标均设置加分项，按照全年超额完成计划的比率进行加分，单项加分最高不超过20%。

例如GG支行全年超额完成日均款计划的10%，则该支行此项指标得分为：该指标基本分值+超额加分值（55+55G10%=60.5分）(三）考核进度及计分方式对公条线各项指标均按照季度考核。

1、对公日均存款、贸易融资投放量、中间业务收入计划指标分解为一季度25%、二季度50%、三季度75%、四季度100%。