结构化面试在企业招聘中的应用

结构化面试在企业招聘中

的应用

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浅谈企业招聘中的结构化面试

摘要：为企业招聘合格的员工是企业人力资源管理的重要组成部分之一。而企业在选拔员工时必须采取系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，保证选拔的公平性和科学性，这就需要采取结构化的面试方法。结构化面试正越来越多地被世界各国着名的企业所采用。当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，本论文在简单介绍结构化面试理论的基础上，分析企业在运用这种方法过程中存在的问题，并提出了解决的方法，为企业的人力资源招聘提供借鉴和参考。

关键词：结构化面试；存在问题；对策

一、结构化面试的相关理论

（一）结构化面试的内涵

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对其评价的一种面试方式。这种面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。在雇用应聘者前的面试环节，如果未能对其能力进行准确评估，那么在工作后还是得对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获取更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本，提升员工绩效。

（二）结构化面试的类型

结构化面试问题的类型大致分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。结构化面试的最主要的方法有两种：行为描述性面试（B D）和情境性面试。

1、行为描述性面试

（1）基本假设

行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。

（2）行为描述性面试题目的开发

行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，所以首先要对胜任特征行为进行工作分析。工作分析是收集与工作相关信息的系统方法，依据工作中取得成功所需要的特殊的知识、技能、能力和其他品质，来决定所需的胜任特征。进行行为描述性面试的工作分析有两种方法：关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断。

面试题目的确定是行为描述性面试的关键。问题的形成是通过提取每项胜任特征的行为描述来完成的。在关键事件中，行为描述包括三个成分：求职者面临的情境、求职者自身的行为和结果。研究者从每一个行为描述中寻找，开始询问一个对特殊情境的开放式问题，随后，以追踪式调查证明被访问者的行为和结果。如果工作分析中不包括关键事件，面试问题仍然根据每一个胜任特征形成，不过提问的情境类似于工作中最有可能遇到的事。

2、情境性面试

（1）基本假设

情境性面试的理论来源是动机理论中的目标设置理论。目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，情境性面试的目的是给求职者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。

（2）情境性面试问题的开发

与行为描述性面试一样，开发情境性面试的第一步是进行工作分析。但是，与行为描述性面试不同的是，情境性面试可以通过分析任务所需的胜任特征而得出，这需要进行关键事件工作分析。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于新工作，或者变动比较大的工作，或者过去只有一两个承担过的工作。

一旦确定了胜任特征，相关事件专家们需要从鉴别出来的关键事件中为每项胜任特征编制2-3个问题。对于大多数胜任特征而言，通常都有3个以上的关键事件，每项都是开发面试问题的基础，因此，需要选择更能清晰代表胜任特征的事件，从而形成情境性面试问题。

二、目前企业在运用结构化面试时存在的问题

我目前所在的企业属于中小型民营企业，人力资源部是由原来的办公室变革而来，人力资源部正在不断的发展和完善，面试的方式也逐渐向结构化面试转化，但在运用结构化面试方法时仍存在很多问题，这些问题可能在很多企业中也存在，主要有：

（一）面试官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。

（二）面试官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

（三）招聘面试提问过于程序化，缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。

三、应对的策略

（一）对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

（二）对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，例如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

（三）对面试结果进行评估