会员培训部绩效考核制度

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教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度

教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度1. 背景随着教育行业的竞争日趋激烈，教育培训机构的市场部门起着至关重要的作用。

为了提高市场部门的工作效率和绩效，建立一个科学、公正、有效的职级及绩效考核制度是必要的。

2. 职级制度市场部门的职级制度将按照以下原则进行设计和实施：- 职级划分：市场部门的职级划分将根据员工的工作经验、能力和贡献等因素进行评估，分为初级、中级和高级等级。

- 职级晋升：员工通过取得卓越的工作表现和达到相应的评估标准，可以申请职级晋升。

- 职级评估：职级评估将定期进行，评估内容包括市场推广能力、销售业绩、市场策划能力等。

3. 绩效考核制度市场部门的绩效考核制度将根据以下要素进行评估：- 工作目标设定：员工与上级共同制定年度工作目标，并进行定期评估和调整。

- 业绩评估：根据员工在销售业绩、市场推广、市场份额增长等方面的表现进行评估。

- 能力评估：根据员工的岗位职责和技能要求，评估其在市场策划、团队合作、沟通协调等方面的能力。

- 其他贡献：考核员工的其他贡献，包括创新思维、客户关系维护等方面的表现。

4. 奖惩机制为了激励员工的积极性和提高工作效率，市场部门将建立相应的奖励和惩罚机制。

- 奖励机制：对于表现出色的员工，将给予物质奖励，如奖金、晋升等；同时也将给予口头表扬和荣誉称号等非物质奖励。

- 惩罚机制：对于工作表现不佳的员工，将进行相应的惩罚，如警告、降职等，并给予必要的培训和辅导。

5. 制度监督与改进为了保证职级及绩效考核制度的公正和有效，市场部门将建立制度监督与改进机制。

- 监督机制：设立监督委员会，负责对职级及绩效考核制度的执行进行监督，及时发现和纠正不正当行为。

- 改进机制：定期对职级及绩效考核制度进行评估，收集员工反馈意见，及时调整和改进制度。

结论教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度的建立将有助于提高市场部门的工作效率和绩效，激发员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。

培训部绩效考核方案

部门员工绩效考核试行方案一、总则为适应2012年工资改革方案中的效益工资发放，规范部门对员工的绩效考核与评价，特制定本方案。

二、考核目的（一）造就高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的工资管理机制.。

（二）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

（三）形成一个员工与部门双向沟通的平台，以增进团队整体管理效率。

（四）根据部门完成工作量及员工考核成绩计发效益工资。

三、考核原则（一）本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

（二）考核的依据是中心及部门的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

（三）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

四、考核内容及方式（一）工作任务考核（按月）。

（二）综合能力考核。

（三）考勤及奖惩情况（由行政部按照中心内部管理制度执行考核）。

五、绩效考核流程图部门讨论并制定月度工作目标每日工作记录工作日志部门主管审阅月末评估，业绩反馈绩效考核及绩效改进（一）每月2日前，员工编写当月工作计划；（二）月度工作评估统计表于当月30日上报部门领导：由本人填写经部门审核后交至分管领导；（三）工作计划完成情况月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；六、绩效工资考核标准（一）考核分两大系列：管理人员考核和非管理人员考核。

（见附表2、3）1、考核标准主要是从能力考核、综合素质、操守三方面，具体如下：考核总分为50分，其中能力考核 60％、素质考核30％、操守考核10％员工考核总得分＝能力分＋素质分+操守分2、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定：等级特优秀优秀合格有待提高考核总分 48分以上 45―48分 38－45分 38分以下（二）考核实行初评（员工自评），部长复评，分管领导核定。

培训部绩效考核制度

培训部绩效考核制度作为一家组织或企业，培训部门的绩效考核制度是非常重要的，它可以促使员工提高工作效率，提升团队合作能力，提高培训师的教学能力，并对其绩效进行评估。

下面将探讨培训部绩效考核制度的重要性，组成部分以及一些可行的考核指标。

首先，培训部绩效考核制度的重要性在于可以激励员工提高工作效率和质量。

制度旨在确定员工的工作职责和目标，并提供定量的衡量标准。

通过明确的绩效要求，员工可以更好地理解他们的工作职责，有针对性地开展工作，并努力提高工作效率和质量。

其次，绩效考核制度还可以帮助提升团队的合作能力。

在培训部门中，合作是非常重要的。

培训部门的员工通常需要与其他部门合作开展课程设计、培训实施等工作。

一个好的绩效考核制度可以促使员工更好地合作、协调和沟通，从而提高团队合作的能力。

此外，制定一套合理的考核指标对于培训师的个人发展也十分重要。

培训师是培训部门中的核心人才，影响着培训效果和满意度。

一套科学合理的考核指标能够帮助培训师了解自己的工作表现，并找出自己的不足之处，从而有针对性地提升自己的教学能力和专业素质。

在制定培训部绩效考核制度时，可以考虑以下几个方面：首先，要明确员工的工作职责和目标。

不同员工在培训部门中扮演的角色和职责是不同的，因此绩效考核制度要根据这些不同的职责和目标进行制定。

例如，对于培训师来说，可以考核他们的授课效果、学员满意度等指标；而对于课程设计师来说，则可以考核他们的课程设计质量、创新能力等。

其次，要确定合理的考核指标。

考核指标应该是可量化的，以便于绩效的评估和比较。

例如，对于授课效果可以考核学员的学习成绩提高情况，对于培训师的专业能力可以考核他们的证书获取情况等。

同时，还应该根据实际情况制定不同的权重，以反映不同指标的重要性。

此外，考核制度还应该考虑到员工个人发展的需求。

例如，可以为员工提供一定的培训机会，并将其参与培训或教学项目作为考核指标之一、这样可以激励员工不断学习和提升自己的专业知识和技能。

会员培训部绩效考核制度

会员培训部绩效考核制度第一章总则1、考核方式以正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主,负面评价为辅（1）正向评价（加分）：将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核,采用加分的方式。

（2）负向评价（扣分）:以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线,凡有违背职业道德,不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现培训授课责任事故等情况，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。

2、考核由三部分构成1)基础性考核，主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授课常规工作的情况以基本分呈现。

2)奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，会员评价，积极参加青岛财源公社以奖励分呈现.3)处罚性考核，主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行为规范和不完成工作任务的情况,以处罚分呈现。

三者均可按月统计，以积分表示，表格形式呈现。

3、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系.第二章薪酬体系1、薪酬的结构共由以下部分构成：岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴.各部1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。

每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。

依次递减。

2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与考核工分有一定比例关系,月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，与每月考核分数有关系。

4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。

5、福利津贴此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。

第三章部门主管薪酬绩效分配1、岗位工资：岗位级别共分5档。

考核分数100分满分。

得分90分，可以拿到当月全额岗位工资。

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。

（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。

2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。

三者均可按月统计。

二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。

以月考核基本分的方式呈现。

1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。

（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。

（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。

（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。

（5）撰写教学工作计划、总结。

（6）参加公司组织的各项会议和活动。

2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。

不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。

无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。

2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。

（2）及时做好学生和老师之间的沟通。

（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。

（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

培训部绩效考核制度

培训部员工绩效考核制度
绩效考核是建立在公正、公平、公开的原则上，在明确可量化的标准下进行的。

绩效考核是对员工工作表现给予客观的评价，是加薪、晋升、奖励的客观依据，当然绩效考核也为工作指出了明确的要求以及需要提升改进的地方。

绩效考核包括月、季、年度考核，将从业绩、能力、态度三个维度进行考评。

1.月度考核标准
1。

2 第一名得分100分，第N名得分折算公式如下：
（第N名课时/第1名课时）*100
2.季度考核标准
2.1季度考核包括业绩、能力、态度三个维度,权重占比分别为60%、20%、20％
2.1.1业绩方面:当季度三个月得分的均值；
2.1.4季度绩效得分公式：
（三个月绩效得分均值*0.6）+ 能力得分*0。

2 + 态度得分
3.年度考核标准
3.1年度绩效考核得分公式：［一季度得分＊0。

2 + 二季度得分＊0。

25 + 三季度得分*0.25 + 四季度得分＊0。

3］
3.2年度绩效考核得分等级标准：〉=85分-E;80(包含）～85分—G；70（包含）~80分—S；60（包含)～70分—I;〈60分—P
（E：超出预期;G：达到预期;S:中规中矩；I:有待提升；P：淘汰）。

培训管理考核制度

培训管理考核制度
是指针对企业内部培训管理工作的一套考核评价体系和具体实施细则。

该制度旨在对培训管理工作进行科学规范和有效监督，促进员工培训水平的提升和企业绩效的改善。

培训管理考核制度主要包括以下内容：
1. 考核指标：明确评估培训管理工作的指标体系，根据企业的具体情况，可以包括培训投入、培训效果、学员满意度等方面的指标。

2. 考核方法：制定具体的考核方法，如问卷调查、实地考察、听课评估等，以确保考核的客观公正性和科学性。

3. 考核周期：确定考核的时间周期，一般可以采用年度考核或季度考核的形式，以便及时发现问题并采取相应的改进措施。

4. 考核权责：明确相关部门的考核责任和权力，确保考核过程的透明和公正。

5. 考核结果处理：根据考核结果，制定相应的激励和奖惩措施，以推动培训管理工作的不断改进和提升。

综上所述，培训管理考核制度是企业管理的重要组成部分，通过有效的考核评价，可以促进企业培训管理工作的规范化和科学化，提高员工培训效果和企业竞争力。

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培训部绩效考核制度

培训部绩效考核制度一、背景培训部门是企业重要的支持部门之一，负责员工培训、能力提升和知识传递等工作。

为了提高培训部门的运营效率和绩效，制定一套科学、公正、可操作的绩效考核制度是非常必要的。

二、目标本绩效考核制度的目标是在提高培训部门整体绩效的基础上，确保员工能力的提升和知识的传递，促进企业人才的培养和发展。

三、考核指标1.培训效果-培训计划完成率：根据培训计划，按时完成培训任务的比例；-培训满意度：由受训员工填写的培训满意度调查表，评估培训的质量和效果；-培训效果评估：通过培训后测试、绩效评估等方式，评估培训对员工业务能力的提升程度。

2.培训方法与工具-培训方法创新度：评估培训部门提出的新型培训方法和工具，探索更有效的培训方式；-培训工具使用率：评估培训部门使用各类培训工具的频率和效果。

3.培训资源管理-培训预算执行情况：考核培训部门对培训预算的管理和执行情况；-培训资源利用率：评估培训部门对内外讲师和培训设施的合理利用程度。

4.团队协作与沟通-内部合作情况：评估培训部门与其他部门的协作程度和沟通效果；-培训文档和资料管理：评估培训部门对培训文档和资料的归档和管理。

5.个人发展-个人成长计划执行情况：评估培训部门员工根据个人发展计划所制定的目标和行动计划的完成情况；-个人学习与分享：评估培训部门员工个人学习的积极程度和在培训团队中的知识分享情况。

四、考核方法1.定期考核：按季度或年度进行绩效考核，确定绩效目标和考核指标。

2.360度评价：通过员工自我评价、上级评价、同事评价和下级评价等方式，综合评估员工的绩效。

3.考核委员会：设立培训部门的考核委员会，由部门负责人、培训主管和其他相关人员组成，负责对员工绩效进行审核和决定。

4.奖惩机制：对于绩效优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等；对于绩效不达标的员工给予相应的惩罚，并提供改进机会。

五、考核结果运用1.绩效激励：将优秀绩效的员工作为榜样，给予公开表扬和奖励，激励员工主动学习和提升自身能力。

培训机构考核制度

培训机构考核制度一、考核的目的和用途1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。

2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核范围培训机构全体员工均需考核，均适用本办法。

三、考核的原则1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2．使员工有机会参与培训机构管理程序、发表自己的意见。

3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。

四、考核时间1．月度考评：培训机构考勤时间段作为考核时间段，即每月1日至月底为一个月度考核时间。

2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。

3．年度考评：培训机构的每一个营业年度为一个一年考核时段。

五、考核的内容1．外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。

2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。

并以此作为培训、调薪、晋级等依据。

六、考核的一般程序1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。

2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报到校长。

3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

七、教学部门绩效考核教学部考核标准:为了保障教学质量培训机构特设计了独特教学管理系统，教学管理系统是由培训机构、家庭、学生三个方面构成的一个封闭的管理环状的管理系统。

从以下三个方面展开监督和考察。

分别是学生续报率、家长反馈情况、教学质量考核和行政考核三个方面进行考核。

分别占的比重为学生流失率占50% ，家长反馈10% ，教学质量考核30% ，行政考核占10% 。

企业人员培训、进修、绩效评价奖励制度;

企业人员培训、进修、绩效评价奖励制度
一、培训进修制度
公司鼓励员工参加各类培训，以提高员工的素质和技能水平。

培训形式包括内部培训、外部培训和在线培训等。

公司将根据员工的工作表现和职业发展规划，为符合条件的员工提供免费或自费的进修机会。

员工参加培训、进修期间，公司将继续支付基本工资，确保员工的学习和生活无忧。

员工参加培训、进修后，应向公司提供相关证明材料，并对公司安排的培训、进修进行总结和汇报。

二、绩效评价制度
公司将根据员工的绩效表现进行评估，以确定员工的晋升、降级、奖励或处罚等。

绩效评价标准包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队协作等方面。

绩效评价采用上级评价、同事评价、下级评价等多维度评价方式，以确保评价的公正性和客观性。

公司将对绩效优秀的员工给予奖励和表彰，对表现不佳的员工进行辅导和改进。

员工对绩效评价结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉。

三、奖励制度
公司设立多种奖项，以表彰在工作中表现突出的员工。

奖励包括年度优秀员工奖、最佳销售员奖、最佳团队奖等。

奖励形式包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。

奖励的评选标准和程序由公司制定，评选过程遵循公正、公平、公开的原则。

获得奖励的员工将受到公司的重点培养和关注，为其职业发展提供更多机会。

培训考核和奖惩制度

公司员工培训考核制度一、目的1、检验培训的最终效果，并为培训奖惩提供相关依据。

2、为了确保公司员工得到适当的培训，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、创新化，全面提高员工的素质和能力水平，使其能够胜任其工作。

二、宗旨员工培训考核制度的宗旨是不断地提高员工的职业化水平与岗位技能，考核全体员工的专业技能，对其综合能力进行评估，满足公司可持续发展的需要。

三、范围本制度适应公司所属各部门所有员工的各类培训。

四、职责公司员工发展中心按照本制度的细则规定，做好公司员工日常培训的督导、检查与考核工作。

公司员工的各类培训包括：1、新员工入职培训2、全体员工培训3、职能部门内训课程培训4、管理干部培训1)内部培训2)外派培训3)参观交流5、骨干员工专题培训6、优秀员工学历教育及资格认证培训五、考核人员凡参加公司组织培训的所有员工均应接受考核评估，不得故意逃避。

六、考核评估的执行部门1、由公司员工发展中心组织，制定考核内容、考核程序、考核评定标准等。

2、培训的过程和效果考核评估均由公司员工发展中心负责。

七、考核的评定标准主要包括培训实施过程的考核和培训效果的考核。

由公司拟员工发展中心组织实施。

按照出勤、个人能力、培训态度、笔试成绩、口试成绩等进行量化考核，并完成《上海起航员工培训评价表》。

《上海起航员工培训评价表》如下：八、考核要求1、根据公司的要求，各部门要保证员工参加培训的时间。

员工每年人均参加培训时间不少于15课时的业务和技能培训。

达不到上述要求的，将对所属部门进行通报批评。

2、各部门要从本部门的实际出发，组织开展培训需求调研，制订员工培训计划，并按要求及时报转公司员工发展中心，未按要求做好上述工作的，公司将对所属部门进行通报批评。

3、各部门要认真落实年度培训计划，按时按量完成计划内培训任务。

未经批准擅自变更或取消计划内培训班，公司将对所属部门进行通报批评。

4、由于工作任务等客观原因，培训班不能如期举行的，应提前一周报公司员工发展中心，否则，按取消计划内培训班处理。

培训部经理绩效计划

培训部经理绩效计划一、绩效考核的背景和意义绩效考核是企业管理的一项重要制度，它通过对员工工作业绩的评价，激励员工实现更好的表现，促进企业的发展。

作为培训部经理，我将以制定科学合理的绩效计划为目标，通过对团队成员的工作业绩进行全面评估，不断提升团队的整体绩效水平。

培训部经理绩效计划将成为激励员工的有效工具，通过对工作业绩的评价，激励员工提高工作效率和工作质量，推动公司业务的发展。

二、培训部经理绩效考核的标准1. 团队目标完成情况：作为培训部经理，我将制定团队的工作目标，并定期对团队的工作目标进行评估，检查团队成员对于工作目标的完成情况。

2. 团队工作效率：通过对团队成员的工作时长、工作精度和工作效率的评估，确定团队成员的工作表现，及时调整工作方向，提高工作效率。

3. 团队责任心和团队合作意识：团队成员需要具备较强的责任心和团队合作意识，要求团队成员积极主动地履行工作职责，配合团队其他成员完成工作任务。

4. 个人能力提升：培训部经理需要鼓励团队成员不断提升自身的专业知识和技能，优秀的员工需要给予更多的培训机会，提高员工的整体素质。

5. 其他特殊贡献：对于工作中表现突出、对公司有特殊贡献的员工，进行特别奖励和表彰。

三、培训部经理绩效考核的方法和步骤1. 制定绩效考核计划：根据公司的发展目标和部门的工作任务，制定培训部经理绩效考核计划，明确绩效考核的标准和方法。

2. 绩效考核标准的明确：明确培训部经理绩效考核的标准和指标，确定权重并进行量化。

3. 实施绩效考核：根据培训部经理绩效考核计划的要求，对团队成员的工作业绩进行评估，及时发现问题并采取措施进行调整。

4. 绩效考核结果的奖惩处理：对于绩效考核合格的员工给予奖励，并对不合格的员工进行适当的批评和激励，帮助其改善工作表现。

5. 绩效考核结果的总结和反馈：对绩效考核结果进行总结，及时对绩效考核中存在的问题进行整改，形成经验和教训，为下一次绩效考核做准备。

培训中心学员考核制度

培训中心学员考核制度
是指在培训过程中，对学员进行考核评估的一套规定和方式。

以下是一个可能的培训中心学员考核制度的内容：
1. 考核形式：考核可以通过笔试、实践操作、项目报告、小组讨论等形式进行。

2. 考核内容：考核内容应与培训课程的学习目标和内容相对应，包括理论知识、实践技能、项目能力等方面。

3. 考核标准：制定明确的考核标准，包括各项考核任务的要求、评分方式、评分标准等，以确保公正、客观、可比较。

4. 考核频次：确定考核的时间点和频次，可以是课程结束后的总结性考核，也可以是分阶段进行的中期考核和期末考核。

5. 考核结果反馈：对于考核结果，及时向学员提供反馈，明确优点和不足之处，帮助学员及时调整学习方法和改进学习效果。

6. 考核成绩记录：将学员的考核成绩进行记录，作为评价学员学习成果和能力提升的依据。

可以将成绩以数值形式汇总，也可以使用等级制度进行评定。

7. 补考和重修：对于未能达到考核要求的学员，可以设立补考机会或者安排重修课程的机会，以帮助学员进一步提升学习成果。

8. 考核公示：对于考核成绩进行公示，以确保考核的公正和透明。

同时也鼓励学员相互之间的学习交流和竞争。

考核制度的目的是激发学员的学习动力，创造公平竞争的学习环境，并为学员提供明确的学习目标和评价标准，有助于提高学员的学习效果和学习成绩。

同时，考核结果也可以作为培训机构评估课程质量和教学效果的重要参考依据。

培训部门员工培训与绩效评估管理规章制度

培训部门员工培训与绩效评估管理规章制度一、目的和适用范围本规章制度的目的是为了规范和管理培训部门员工的培训和绩效评估工作，确保培训部门的高效运作，提升员工的绩效水平。

适用范围为公司内所有培训部门员工。

二、培训计划制定与执行1. 培训计划的制定：培训部门负责根据公司的培训需求和战略目标，制定年度培训计划。

计划内容包括培训目标、培训内容、培训方式与时间安排等，并经相关部门审核和批准后执行。

2. 培训计划的执行：培训部门应按照培训计划的安排，组织培训活动，包括内部培训、外部培训和在线培训等。

同时，培训部门还需组织培训效果的跟踪评估与反馈。

三、培训师资力量建设1. 培训师资源库建设：培训部门需要建立培训师资源库，定期评估和更新培训师的资质和技能。

培训师须具备专业知识和教学能力，定期参加培训师培训和能力提升活动。

2. 培训师培养与考核：培训部门应定期进行培训师的培养与考核，评估其教学水平和培训效果，并根据评估结果进行个别或集中培训，以不断提升培训师队伍的整体素质。

四、培训评估与反馈1. 培训效果评估：培训部门应根据培训计划的要求，对每次培训活动的效果进行评估。

评估方法可以采用满意度调查、知识检测、技能演练和案例分析等。

评估结果应及时整理和反馈给培训师和相关部门。

2. 培训改进措施：根据培训评估结果，培训部门应制定相应的改进措施，包括调整培训内容、改进培训方法和提高培训师的教学能力等，以提升培训的实效性和针对性。

五、绩效评估指标与方法1. 绩效评估指标的设定：培训部门应与人力资源部门协作，制定合理的绩效评估指标和权重，根据员工的工作职责和培训目标，设定量化的绩效考核指标。

2. 绩效评估方法：绩效评估可采取360度评估、KPI目标达成情况评估以及学习成果评估等多种方法，以全面客观地评估员工的工作绩效和培训成效。

3. 绩效反馈与激励措施：培训部门应及时将绩效评估结果反馈给员工，并根据评估结果制定个别或集体的激励措施，如奖励优秀员工、提供进修机会等，以激发员工学习和提升的积极性。

培训效果考核制度

培训效果考核制度
1.培训目标和评估指标：制定明确的培训目标是培训效果考核的前提。

培训目标可以是具体的技能、知识或行为的提升，也可以是对员工态度或
团队合作能力的改善。

评估指标应该与目标密切相关，能够客观地评估培
训效果的达成程度。

2.评估方法和工具：为了收集和分析培训效果的数据，需要制定相应
的评估方法和工具。

这些方法和工具可以包括问卷调查、观察记录、实际
操作测试等。

对于不同的培训目标和参与者，可能需要采用不同的评估方
法和工具。

3.评估时间和周期：培训效果的评估应该是一个长期的过程，而不仅
仅是培训结束后的一次性评估。

评估可以分为前测、中测和后测，以便比
较培训前、中和后的差异，并通过反馈改进培训的内容和方式。

4.评估结果的分析和反馈：培训效果的评估结果应该进行分析，并及
时向参与者和培训主办方提供反馈。

通过对评估结果的分析，可以发现培
训活动中存在的问题和改进的空间，并采取相应的措施进行改善。

5.绩效奖励和激励机制：为了激励员工积极参与培训，并提高培训效果，可以建立相应的绩效奖励和激励机制。

这些机制可以包括培训成绩排
名奖励、培训成绩的绩效考核、培训成绩的薪酬调整等。

总结起来，培训效果考核制度是一个完善的评估体系，旨在评估培训
活动的效果和培训参与者的学习成果。

通过制定明确的培训目标、选择合
适的评估方法和工具、定期进行评估和反馈，可以提高培训活动的有效性，促进员工的学习和发展，提升组织的综合竞争力。

会员培训部绩效考核制度

会员培训部绩效考核制度一、背景介绍二、目标设定1.目标设定的原则（1）明确性：目标要具有明确的方向和具体的标准，大家都能够理解和接受。

（2）可量化：要能够通过具体的指标进行度量和评估。

（3）挑战性：目标要有一定的难度，能够激发员工的工作动力。

2.目标设定的内容（1）培训质量：评估培训课程的内容、教学方式、教材使用等方面。

（2）培训效果：评估会员在培训结束后是否能够获得明显的技能提升和工作效率的提高。

（3）客户满意度：评估会员对培训服务的满意度，包括课程安排、教学内容、教师表现等方面。

三、绩效考核指标1.培训质量评估指标（1）课程设计：评估课程的设置是否合理、有针对性，是否符合会员的需求。

（2）教学方式：评估教学方式是否多样、生动、具有互动性，是否能够引发学员的兴趣。

（3）教材使用：评估培训课程所使用的教材是否合适，是否与实际工作相符合。

2.培训效果评估指标（1）会员技能提升：评估会员在培训结束后是否能够熟练掌握培训内容，具备相应的技能。

（2）工作效率提升：评估会员通过培训后，是否能够提高工作效率，节约时间和成本。

3.客户满意度评估指标（1）课程安排：评估课程的安排是否合理，是否能够满足不同会员的需求。

（2）教学内容：评估教学内容的实用性、针对性，是否能够帮助会员解决实际工作中遇到的问题。

（3）教师表现：评估教师的专业程度、教学方法和态度等方面。

四、考核流程1.目标设定阶段每年初，会员培训部的员工和部门领导一起制定绩效目标，明确各项指标和权重。

2.数据收集阶段在培训结束后，会员培训部会针对每个课程进行评估，并记录会员的学习情况和反馈。

3.绩效评估阶段根据数据收集的结果，绩效考核小组对各项指标进行评估，并分析产生的差异。

4.绩效反馈阶段绩效考核小组将评估结果反馈给会员培训部的员工，并进行个别沟通和讨论。

五、绩效考核结果的应用1.绩效奖励根据绩效考核结果，对表现优异的员工给予奖励，包括薪资调整、晋升等。

会员培训部绩效考核制度

会员培训部绩效考核制度第一章总则1、考核方式以正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅（1）正向评价（加分）：将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核，采用加分的方式。

（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有违背职业道德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现培训授课责任事故等情况，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。

2、考核由三部分构成1)基础性考核，主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授课常规工作的情况以基本分呈现。

2)奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，会员评价，积极参加青岛财源公社以奖励分呈现。

3)处罚性考核，主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行为规范和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。

三者均可按月统计，以积分表示，表格形式呈现。

3、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第二章薪酬体系1、薪酬的结构共由以下部分构成：岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。

各部分及比例具体参见下表：1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。

每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。

依次递减。

2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与考核工分有一定比例关系，月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，与每月考核分数有关系。

4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。

5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

第三章部门主管薪酬绩效分配1、岗位工资：岗位级别共分5档。

考核分数100分满分。

得分90分，可以拿到当月全额岗位工资。

培训中心绩效考核办法

人才储备中心薪酬绩效管理制度第一章总则一、本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

二、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

三、本制度适用于人才储备中心教师类岗位。

第二章薪酬管理制度一、薪酬结构薪资构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖+年终奖金各部分及比例具体参见下表：二、薪资各构成项发放标准1、基本工资：胜任该岗位的基准值，每月12日足额发放；2、岗位工资：指该级别员工的工资基准，体现的是该级别员工对公司的价值贡献度。

每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分8档，每月12日足额发放；3、福利津贴：福利津贴包括社会保险、补偿性补贴，不计入绩效考核；4、绩效工资：根据月度工作考核结果发放的工资，发放标准为基准绩效工资*月度考核比例标准，详见绩效管理制度；5、年度绩效奖金：入职时间达到十一个月的员工，在年终时全额发放年终奖金。

入职时间满六个月未满十一个月者，折半发放，未满六个月者，不予发放。

比例参考以下公式：●年终奖金=(当年首月工资+末月工资)÷2●年终奖与培训中心年任务完成率挂钩：实得年终奖=应发年终奖×培训中心年任务完成率%6、额外补助和奖励1)每天晚上18:00点以后上课，教师除每节课的基本课时外，还有20元的晚间补助；2)外出参加公司组织授课或者宣讲活动，根据授课效果回馈给予每次50—150元的奖励；3)教师内部招生奖励，与公司员工招生奖励相同；4)教师指导学生作品参加全国性比赛获奖，根据比赛名次与奖项大小进行奖励(上报董事会)。

第三章绩效管理制度一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。