第十讲求职礼仪(教案).doc

第十讲求职礼仪当前，求职竞争日趋激烈，用人单位的门槛亦不断提高，对求职者提出了更高的要求。

如何成功地叩开求职的大门，怎样找到一份称心如意的工作，成为每位求职者迫切关心的现实问题。

美国职业学家罗尔斯曾说:“求职成功是一门高深的学问。

”心理学家奥里•欧文也说：“大多数公司录用的是有礼节的人，而不是最能干的人。

”求职者除了要具备良好的专业素养外，掌握一些求职面试的礼仪惯例和技巧更是非常必要的，有时这些礼仪形式甚至会起到举足轻重的作用。

第一节求职准备一、了解自我，准确定位为了避免找工作时的盲目性，求职者应当及早全面客观地分析和评价自己的实际情况，正确地判断出自己究竟适合哪种工作，从而使自身情况与职业要求结合起来，实现个人与职业的最佳匹配。

一个理想的职业应是符合自己的个性、最使自己感兴趣，以及最能发挥自己的潜力的工作。

因此，全面分析解剖自己时，需要从以下四个方面着手进行。

一是分析了解自己的知识和能力结构。

只有客观地分析评价自己的所学的专业、知识与能力，才能知道自己到底适合从事哪个行业的哪项具体工作，也才能选出最能发挥出自己潜力的工作。

二是分析了解自己的气质和性格。

求职者可以进行气质与性格的心理测验，了解自己的优点、缺点、长处和短处，从而根据自己的性格与气质类型来判断适合什么样的工作。

例如，人们总是把外倾型性格与公关、服务、销售等职业相联系，而把内倾型的性格与会计、医生、图书管理员等职业相联系。

三是分析了解自己的兴趣与爱好。

兴趣与爱好往往是职业定向的萌芽，是初步的职业意向。

求职者可以进行职业个性测试，以协助了解自己的职业兴趣和职业倾向，及早为自己的职业生涯做好准备。

四是分析了解自己的身体状况。

求职者必须对自己的身体状况作一个全面的衡量，衡量内容包括：一般状况（身高、体重等）、疾病情况、有无缺陷或特别素质等。

这样，就可以从生理角度来判断自己比较适宜从事哪种职业。

可见，了解和定位自我就是要清楚自己是什么样的人、自己想干什么以及能干什么的过程，最终使自己对自我有一个清晰的印象，以便在求职择业时做到有的放矢、成竹在胸。

二、开发渠道，获取信息为了获得较理想的工作，求职者还应当想方设法通过多种渠道对人才市场的状况有一个全面且详细的了解，以便获取真实而有效的招聘信息和用人单位的基本信息。

（一）利用广阔的信息渠道1.每年用人单位都要集中前往各大学校园举办招聘会，这是大学毕业生求职的大好机会。

第一，毕业生可以获得用人单位散发的有关企业的宣传册，以及与其招聘考核相关的辅导材料；第二，毕业生还可以通过用人单位的宣讲，了解用人单位欣赏的思维方式和语言表达要求；第三，毕业生可以根据用人单位招聘成员“待人接物”的团队风格，权衡他们对于招贤纳才的诚意，判断自己是否适合这样的人际氛围；第四，毕业生还有可能与未来的面试官进行短时间的交流，了解他的姓名、职位和个人风格；第五，毕业生有可能见到似曾相识的熟人，并非常友好地得到他们的名片，他们将是向你透露“第一手内部信息”的最好联系人。

2.各类报刊、就业网站上登载的招聘信息，人才交流市场与正规职业介绍所的招聘信息，学校就业指导中心的求职信息等，都是求职者获取信息的有效形式。

3.地毯式访问法，也叫“闯见访问法” ，即求职者在不太熟悉或完全不熟悉用人单位的情况下，直接访问某一特定地区或某一行业的所有单位。

通过这种方式找工作，不能无目的的到处乱跑乱撞。

为保证求职的效果，求职者首先应当根据自己的个性、特长、专业，并结合社会需求，确定一个较适当的行业范围和可访问的单位范围。

不过，人们大多不欢迎不速之客，若访问在用人单位毫无准备的情况下进行，往往就会没有什么结果。

因此，我们在访间前，应当先向用人单位寄去求职信或者打个电话，以便跟用人单位建立起一定的联系，使彼此预先了解一下情况，从而为访问面谈的顺利进行奠定基础。

另外，在访问前，求职者还应做好各种准备。

首先，应当对该单位的性质、业务范围以及发展情况等信息有所了解，做到“知彼” 。

其次，应当备好个人的有关材料，如介绍信、个人简历、学业成绩、学位学历证书等。

这些个人材料最好不要用复印件，以免给用人单位造成“你已经找了很多单位，都没被录用”的感觉。

最后，还应当注意修饰自己的仪表，做到穿戴装扮得体大方，与自己的身份、年龄和个性等相协调，与谋求的职业岗位相一致，给接待者留下良好的第一印象。

地毯式访问法可以使求职者与用人单位进行直接面谈，能够最直接地了解对方，如果运用得当，是毕业生较为有效的求职手段。

4.连锁介绍法。

连锁介绍法就是求职者通过熟人、朋友，或者这些熟人、朋友再委托他们的熟人、朋友帮助寻求更多的求职信息和机会。

这种方式使得求职者个人单枪匹马的求职活动变成了众人一起想方设法的群体活动，获取的求职信息会更多更广。

同时，由于介绍人事先了解用人单位的需求情况，从而大大增加了被录用的可能性，正可谓“人多力量大”。

需要注意的是，在采用连锁介绍法找工作时，求职者要将自己各方面的情况客观地向熟人和朋友们介绍，不可吹嘘或贬低自己；而当熟人和朋友面露难色时，也不可勉强；若他们帮助了自己，更要表示谢意。

（二）掌握全面的信息点面试之前的准备工作，绝不可以只关注自己，还要多多关注求职单位的有关情况。

只有这样，才能使面试过程更加顺利、更加完美。

案例：你可以走了身为某外资企业市场总监的胡先生，提起8 年前的第一次面试，还让他记忆犹新。

当时的就业压力并不大，但胡先生还是早早地做好了充足的面试准备。

无论是求职信、个人简历，还是自己的着装，都请教过很多人，可以说是很完美。

而且，他事先也做了充分的心理调适，所以心态上也很放松。

面试的时候，无论是说自己的经历，还是谈技术，从主考官的表情来看，还是付他非常满意的。

40 分钟的面试就要接近尾声了。

主考官突然问:“胡先生，我看您事先做了很充分的准备，说明你对我们公司和这份工作很重视。

那你知道我们公司是干什么的吗?”“干什么的?”胡先生一下子就懵了，对呀，干什么的我还真没注意过! 半晌，胡先生一脸尴尬地说:“对不起，这一点我还没来得及进行足够的关注……”主考官手一挥：“好了，胡先生，你可以走了。

”通过上面的案例我们可以看到，在了解用人单位的基本信息时，要尽量做到能够有一个整体上的清晰了解。

如果你对面试官提出的第一个问题是“你们这家公司是从事什么工作的” ，落选肯定是情理之中的事了。

因此，为了获得理想职业，面试前不妨把有助于了解用人单位的信息点列成清单，然后逐一落实。

这些信息点通常包括该单位的内部信息与外部信息两大类。

内部信息包括单位发展历史与最新动态、发展目标与企业文化、最高领导人的姓名、规模（员工数量）与行政结构、总部及分支机构的业务范围与地理分布、产品或服务内容与类别、财政状况、绩效考核体系、培训体系和薪酬体系、正在招聘的职位描述及能力要求、员工的职业发展路径，等等。

外部信息包括客户类型与规模、竞争对手的类型与规模、该单位的公众形象与社会评价，等等。

上述信息点会在你的面试交流中最大限度地得到体现。

比如，若对于所面试的职位有清晰的认识，就能够说出为什么这是你渴望的职位。

总之，这些信息可以成为你面试过程中言之有物的知识背景，内化在你逻辑化、结构化、清晰化的交谈语言中，体现出你对该单位发展持有的高度敏感性、兴趣和获得该职位的诚意。

三、熟悉面试结构和类型面试是用人单位对应聘者进行的当面考核与测试。

通过面试，用人单位可以直观地了解档案资料和笔试所反映不出来的一些情况，如求职者的仪表、气质、性格、品德修养以及语言表达能力、逻辑思维能力和应变能力等方面的综合素质。

为了能够在面试时有备作战、应对自如，求职者很有必要提前熟悉用人单位通常所采取的面试方法及其面试内容。

（一）面试类型不同类型的用人单位，往往根据不同的招聘目的或者职位需求采用不同类型的面试。

概括起来主要有以下几种。

1.主导式，也称提问交谈测试法。

面试时，招聘单位由一人或多人组成考官小组，事先准备好各种问题，与应聘者面对面地交谈，直到获得足够的信息后进行评分。

这种面试方法较为常见，一般用于第轮面试。

2.答辩式，也称知识测试法。

招聘单位由多人组成考察组，事先根据工作岗位的具体要求编成试题，由求职者现场进行口答或笔答。

这种面试方式的主要目的，是要考察应试者对该工作岗位的知识掌握程度，以及分析、理解、判断、解决问题的能力。

专业性较强的岗位，如教师、市场营销、公关、外贸等部门，常常采用此种方法。

3.观察式，也称情景模拟测试法。

招聘单位根据岗位的需要，设计出与工作内容和情境相似的特定环境，然后让应试者扮演“角色” 例如，招聘教师，可让应试者现场试讲；招聘管理、文秘人员，可以根据有关内容让应试者现场处理相关文件，接一个又一个的电话等；招聘有关专业人员，可以让应试者现场调试仪器、测试数据、实际操作，考察其工作经验、动手能力、应变能力以及适应程度等。

4.集体讨论式，也称无领导小组讨论法。

招聘方让众多的应试者分成几个临时的小组，就预先拟定的问题展开讨论。

问题可以是某种任务或某项活动的决策，也可以是研讨某个专题。

招聘人先提出讨论的要求、标准和时间限制，然后让应聘者们自行展开讨论、研究和处理。

例如，在2003 年浙江省某著名软件公司的面试中，第二轮的集体考核就出了类似的两道题目。

第一道是假设题:一架飞机在非洲森林里失事，乘客必须跳伞，对于枪、刀、热水瓶、睡袋、毛毯、高尔夫球杆、药瓶、打火机、蜡烛、水、轻便食物等物品进行重要性排名，要求自己先做，然后进行小组讨论。

第二道是让大家讲出铅笔的用途有哪些，同样是个群策群力的集体讨论题。

在这类集体讨论的面试过程中，主考人员表面上好像并不在意，但实际上一直在暗中观察。

他们不仅可以看到每个应聘者不同的智力发挥、能力表现、性格表现，解决问题和完成任务的思路、对策、信心与毅力等综合素质，而且可以看出他们在社会交往中的组织协调能力，从而得以比较各个应聘者的优劣高低。

并且经过这种集体讨论，总会有能力最强、办法最多的求职者成为整个讨论的中心，聘用的最佳人选便脱颖而出。

5.评估中心。

有些专业化程度高的外资企业通常会用一两天的时间通过评估中心进行人才选拔。

评估中心实际上是一系列考核方式的综合。

这些考核方式包括在公众面前的个人演讲、无领导小组讨论、团队创建游戏、辩论，等等。

比如，某公司曾就“入世对中国中小型企业的影响利大于弊”为题，以辩论赛的形式进行考核。

又如，某公司用“画图说话”的形式，即事先设定诸如“国际传媒”、“国企改革”、“美国大选” 等题目，然后让应聘者以随机抽到的题目为主题画成图画，再用英语解释为什么这么画。

评估中心测试的目的就是考核应聘者的适应能力，以及在一个全新的毫无准备的情境中处理问题的能力。

（二）面试结构尽管面试的类型千变万化，面试风格也会因招聘人员个人的偏好有所差异，但是一个典型的结构化的面试通常都会由以下四个部分组成。