人事管理学课件------第九章专业技术人员和专业技术职称职务的管理

人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件

育才
入职培训在职培训发展晋升、轮岗领导力发展职业生涯规划
留才
薪资福利职位调整劳资关系纪律管理内在激励
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典藏PPT
收缩衰退期的HRM
选才
工作分析人力规划人力预测人才招聘甄选面谈
用才
工作指派授权协调工作教导业绩考核沟通领导
育才
入职培训在职培训发展晋升、轮岗领导力发展职业生涯规划
典藏PPT
英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因求职的动机留任上升空间最近接受薪水能否满足稳定
下一公司与职位的标
准
甄选录用
10
典藏PPT
需求确定
标准编制信息发布简历筛选电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度

第九讲人事管理

员工减少。当这种正常的员工减少累积到一定程度时，即使不考虑组
织的发展，单纯为维持组织运作现状也需要补充新员工。（３）其他方面的因素。除上述两方面因素外，其他如劳动力成本
的高低、部门的增减、管理现代化程度、生产自动化程度等，也会不
同程度地影响人力资源需求的变化。在进行人力资源需求预测时，应综合考虑上述各方面因素的变动情况。人力资源需求预测方法总体上有两种：一种是从整体到局部的方法．即先预测整个组织总的人力资源需求，然后再分别确定各类及各部门的人力资源需求；另一种是从局部到整体的方法，先分别预测各类及各部门的人力资源需求，在此基础上形成整个组织的人力资源需求。
如，组织所需要的人力资源除从外部招聘外，还可通过内部的调配来
填补空缺，尤其是上层岗位的空缺，往往是由下层人员晋升填补；而员工在晋升或换岗前，往往需要根据新岗位的要求对其进行相应的上
岗培训；进一步地，对怎样的人进行怎样的事先培训，以及在有岗位
空缺时，调配什么样岗位上的人，又往往是根据员工职业发展规划来确定的。因此，在人力资源规划的过程中，各方面计划之间应相互协调，以形成一个相互支持和补充的有机整体。
考察。对现有的人力资源的评价一般通过内部调查的方式进行。运用计算机，大多数组织都建有人力资源信息系配备情况通常需要收集以下三方面的信息：（１）人员统计信息。主要由员工个人情况和组织人员整体结构情况
两部分组成。员工个人情况包括员工的性别等自然状况以及受教育程
4、测试的方法。在招聘员工的过程中经常采用的测试方法有以下几种。（1）面试。面试是招聘员工中普遍采用的一种测试方法。其优点是
能了解到应试者多方面的情况，可收到综合考察的效果。如果要了解
其学识，可提各种知识性问题；要了解其能力以及解决各种实际问题的方法，则可以提一些具体的工作问题；要了解其性格的稳定性，可

人事管理培训精品课件

02
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04
福利政策调研
了解员工需求，制定符合公司实际情况的福利政策。
福利政策宣传
通过内部沟通渠道，向员工宣传福利政策，提高员工满意度
。
福利政策实施
按照公司规定，为员工提供相应的福利。
福利政策效果评估
定期对福利政策进行评估，了解员工满意度和反馈，不断改
进和完善。
薪酬调整机制与激励机制设计
薪酬力和绩效，找出需要改进和提升的方面，确定培训对象和目标。
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训目
标、内容、时间、方式等。
培训内容设计
根据员工的工作需求和组织目标，设计有针对性的培训课程，包括理论知识和实践技能。
培训方式选择
员工关怀举措的实施
包括提供健康保障、福利待遇、工作环境改善等多方面的关怀举措，以满足员工的不同需求。
3
实施效果评估报告
通过对员工关怀举措实施效果的评估，了解员工对关怀举措的满意度和认可度，为进一步优化关怀举措提供参考。
劳动争议处理流程及注意事项讲解
劳动争议处理流程
包括争议受理、调查、调解、仲裁、诉讼等流程，以及各个流程中的注意事项和操作规范。
360度反馈法、目标管理法、平衡计分卡等。
实施流程
制定考核计划、明确考核标准、进行考核评价、反馈考核结果、制定改进措施。
注意事项
确保考核标准客观公正、考核过程公开透明、及时反馈考核结果并跟进改进措施。
绩效反馈与改进措施制定
绩效反馈的目的
肯定成绩、指出不足、提出改进意见，帮助员工提升绩效。
沟通技巧的培训内容

事业单位人事管理培训课件ppt

培训和发展
根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会。
职位调整和晋升
将绩效考核结果作为职位调整和晋升的重要参考依据。
激励和惩罚
根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行相应的惩罚。
绩效考核问题与对策
问题1
考核标准不明确
对策1
制定具体的、可衡量的考核标准，确保所有员工都清楚自己的工作目标和要求。
调解与仲裁
鼓励通过调解和仲裁方式解决劳动争议，降低诉讼成本。
员工关系维护
员工满意度调查
定期开展员工满意度调查，了解员工需求与期望。
员工关怀计划
制定员工关怀计划，提高员工归属感和忠诚度。
员工沟通渠道
建立多渠道的员工沟通机制，促进信息交流与反馈。
劳动纪律与奖惩制度
劳动纪律规定
明确员工行为准则，规范员工行为。
确定考核周期和主体
确定绩效考核的周期和实施主体，明确考核责任。
收集考核信息和数据
通过各种途径收集考核对象的工作表现信息和数据。
3
进行考核评价和反馈
根据收集的信息和数据，对考核对象进行评价，并及时将结果反馈给相关人员。
绩效考核结果运用
01
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薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。
录用决策
根据考察评价结果，结合事业单位的人才需求，做出录用决策，确定拟录用人选。
招聘质量评估与经验总结
质量评估
对本次招聘活动的质量进行评估，包括招聘计划的合理性、简历筛选的准确性、面试评价的公正性等方面。
经验总结
总结本次招聘活动的经验和教训，为下一次招聘活动提供参考和借鉴，不断完善招聘流程和提高招聘质量。

人事管理制度培训PPT模板

7、组织公司人事培训和业务培训工作； 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续； 9、负责公司各项保险、福利制度的办理； 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制； 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划； 12、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理；
第五条
单位司理提出单位职员需求计划报分管副总理考核；副总司理在总司理确认的公司职员体例和薪酬计划范畴之内肯定其分管单位的各级员工的报酬，并卖力对其举行稽核、任免，决议其去留及晋降等。
第四章职员选聘
Байду номын сангаас第十条
各部门编制满后如需要增加岗位和人员，填好《人员增补申请表》报总经理审批。
第十一条
上述人员的申请获得批准后，由行政部招聘所需人员。
第十二条
求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：
1、所有求职、所有求职人员应先认真填写《应聘登记表》管和用人部门经理进行初试。 2，由人事主管安排与分管副总经理复试，招聘部门经理（含）以上人员最后还需总经理复试。 3，由人事主管通知应聘者报到入职时间。
第八条
经总司理所肯定的新的人力资源筹划，由行政人事部详细卖力管理雇用事件
第四章
职员的选聘
人事管理制度
第四章职员选聘
第九条
各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：
01 从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 02 进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。 03 到行政人事部领取《人员增补申请表》，报部门经理、行政人事部经理、副总经理审批。
第五章
职员报到
人事管理制度
第五章职员报道
第十三条
全部雇用任命的新职员正式上班当日先向行政人事部报到，报到日子即起薪日。报道当天全部新职员须携带：

管理学-人力资源管理ppt课件

一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。
打击内部员工的积极性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作的正确性
有利于被聘者迅速展开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二管理人员选聘的标准
管理的欲望正直的品质创新的精神较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来工
成功
作
的
绩
效
表不成功
现
接受正确的决策错误的决策
拒绝错误的决策正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出持续一致的测量，即测量结果有相对稳定性
甄选手段
申请表笔试包括有智商、悟性、能力和兴趣等绩效模拟测试是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题加强对应聘者应聘工作的详细认识减少对应聘者的先前认识多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题采用标准的评价格式面谈中要做笔记避免短时间面谈造成过早形成决策

关于人事管理学的PPT大纲

培训效果评估
对培训成果进行跟踪和反馈
员工绩效管理
绩效目标设定
明确、可衡量的绩效指标
绩效面谈与辅导
定期与员工沟通绩效问题
绩效评估方法
360度反馈、KPI考核等
绩效改进计划
针对不足制定改进方案
员工薪酬与福利管理
薪酬体系设计
基于岗位价值和市场行情
福利政策制定
包括五险一金、年终奖等
薪酬调整机制
根据绩效和市场变化调整薪酬
员工培训与发展的智能化支持
通过在线学习平台、智能推荐课程等方式，为员工提供个性化、智能化的培训与发展支持。
灵活用工与新型雇佣关系
灵活用工模式的探索与实践
01
包括零工经济、共享经济等新型用工模式，满足企业
灵活用工需求，降低用工成本。
新型雇佣关系的建立与维护
02 如远程工作、自由职业者等新型雇佣关系，需要建立
薪酬与福利沟通
确保员工了解并满意公司的薪酬政策
04
人事管理学的实践应用
企业战略与人力资源规划
制定人力资源规划以满足企业战略需求
人力资源供给与需求的平衡策略
人力资源规划中的风险管理与应对措施
企业战略对人力资源的需求分析
员工关系管理与沟通
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员工关系管理的核心理念与实践
员工关系管理的核心理念与实践
组织行为学
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组织结构与设计
研究如何合理构建组织结构，提高组织效能。
群体与团队动力学
探讨群体与团队内部的互动关系及其对组织目标的影响。
领导与决策
分析领导风格、决策过程对组织发展的作用。
人力资源管理理论

人事管理培训课件

殊情况或假条超量的，必须得到行政经理批准方给予假条。
入职制度和流程
人力资源部
行政经理
部门经理
员工本人
流程示意图
七日考核上岗后，到行政人事领取《入职人员登记表》办理入职手续。
填写以下项目：入职薪资、转正薪资七日时间、入职时间
对员工的日常表现进行考核填写意见后。主管级以上员工（含主管）由行政人事上报人力资源部审批
劳动合同
《劳动合同书》的签订
员工姓名需同身份证上姓名保持一致；劳动合同的签订期限为1年；起始时间为员工的七日时间；工资为当地城市的最低月平均工资标准。
员工入职管理制度
人员档案管理
1、以部门为单位整理员工档案，月末集中存放备案； 2、档案顺序：《应聘人员简历表》、《入职人员登记表》、身份证复印件、毕业证复印件等资料、《劳动合同》，如发现员工档案资料丢失，追究行政人事责任； 3、员工个人简历信息必须准确录入到人事系统； 4、劳动合同到期者，要提前提醒部门经理及行政经理，如需要续签，到期当日即与员工续签劳动合同； 5、离职员工纸质档案资料，公司将为其保存2年。
二、文件管理 1、负责公司人员档案、社保档案等的管理工作负责公司入离职档案管理工作； 2、负责公司人事相关文件资料分类、存档、保管；
三、培训安排 1、负责新员工岗前培训、老员工岗位培训等相关工作； 2、负责培训内容的制定及相关人员的安排和资料整理； 3、负责培训后的效果反馈统计工作；
人事岗位说明书
被推荐人三月内请事假不超过3天，无不良考勤记录，无迟到、早退旷工记录。
三个月内无重大过失（通报批评），无工作失职造成公司财产损失的。无晋升限制令记录。业务部门员工绩效考核达标。个人工作能力与晋升岗位要求相匹配。 7、晋升标准见习期：员工晋升二个月内为见习期，其薪资在见习期内不做调整。对不

第9章人力资源管理new课件

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人力资源计划
员工招聘与解聘
员工培训员工培训的目标员工培训的方法管理人员培训的方法
绩效评估
思考题
员工培训的目标
培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作
培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标
系统评价组织中人力资源的需求量选配合适的人员制定和实施人员培训计划
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人力资源计划
人力资源计划的任务
人力资源计划的过程
人力资源计划编制的原则
员工招聘与解聘
员工培训
绩效评估
思考题
人力资源计划的过程
人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤，如下图所示：
编制人力资源计划
招聘员工
选用员工
这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐，你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完成。
第九章人力资源管理
第一节第二节第三节第四节
人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估
人力资源计划
人力资源计划的任务
人力资源计划的过程
人力资源计划编制的原则
员工招聘与解聘
员工培训
绩效评估
思考题
人力资源计划的任务
编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现人力资源计划的任务包括以下几个部分

《管理学》第九章人力资源管理 PPT课件

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诺丁汉大学重视人才
英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意
外之财。那是在一次学科评审中，因为工作出色，诺丁汉得到1000万英镑的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。最后作出这样一个决定：以5万英镑的年薪，从世界各地引进200名优秀人才。
结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置实验室。”
美国钢铁大王卡内基曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王
4
4名研究生的解题思路
美国一位教授招了4名研究生，分别来自中国、俄罗斯、日本和美国。
一天，教授给他们出了一道题：一只杯子里盛有非常贵重的液体，但杯壁上出现了一个漏洞。请问，用什么办法才能使液体不流出来？
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3、管理学家彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书首次提出“人力资源”一词。
人力资源指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。
人口就是力资源？劳动者就是人力资源？人的劳动能力是人力资源？智力正常的人都是人力资源？
丧失劳动能力者
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雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。
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人力资源管理与企业成败
据美国《财富》杂志调查显示，企业的失败，73％归因于人力资源管理的失败。
人事任免不当、难以调动下属的积极性留不住人才沉溺于人际协调难以进行有效的沟通使下属感到所得报酬不公平培训不力而使本部门的效率受损难以防范内部的违法违纪行为

医院人事管理基本知识培训课件(PPT 42张)

3、护理人员和助产士的配备

（1）护理人员包括护士和护理员。护士和护理员之比以３∶１为宜。（2）病房护理人员担当工作量不包括发药及治疗工作在内，发药及治疗工作每４０—５０床设护士３—４人。（3）门诊护理人员与门诊医师之比为１∶２。（4）住院处护理人员与病床之比为１—１．２∶１００。（5）急诊室护理人员与病床之比为１—１．５∶１００。（6）婴儿室护理人员与婴儿病床之比为１∶３—６。（7）注射室护理人员与病床之比为１．２—１．４∶１００。（8）供应室护理人员与病床之比为２—２．５∶１００。（9）设有观察床的护理人员与观察床之比为１∶２—３。（10）手术室护理人员与手术台之比为２—３∶１。（11）助产士与妇产科病床之比为１∶８—１０。（12）病房、门诊、住院处、急诊室、观察室、婴儿室、注射室、手术室、供应室等单位，每６名护理人员（助产士）增加替班１名。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专
业技术水平和能力要求的工作岗位。
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、
服务等职责的工作岗位。
（二）岗位等级
根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位
分别划分通用的岗位等级。
管理岗位分10个等级
管理一级管理二级管理三级部级正职部级副职局级正职局级副职处级正职处级副职科级正职科级副职科员
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
（三）岗位基本条件

专业技术岗位基本条件
专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

《HR管理基础知识》PPT课件

职位说明书的内容及写法
体能要求无特殊要求久站久坐强壮精力高度集中 “要求身体健康、精力充沛”其实就是“无特殊要求”。
职位说明书的内容及写法
所用工具及设备 “自动化机器设备” “包装设备” “一般办公室设备（即电话、电脑、传真机、复印机等）” “机械工具” “一般钳工工具”
可有可无一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
职业发展
满意的劳资关系
环境
能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
工作分析
对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助
协助工作分析调查
工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明
人力资了解企业整体战略和计划并在此基础上提源计划出本部门的人力资源计划
2、工作说明责任范围及工作要求任职人员需完成的任务所使用的材料及最终产品需承担的责任与其他人联系所接受的监督所施予的监督
职位说明书的内容及写法

人事管理培训精品PPT课件

反馈技巧
及时给予员工反馈，肯定成绩、指出不足，促进员工成长。
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表达技巧
清晰、准确地传达信息，避免误解和冲突。
情绪管理
保持冷静、理性，以平和的态度处理员工问题。
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员工投诉处理流程规范
接收投诉
认真倾听员工投诉，记录关键信息。
调查核实
对投诉内容进行调查核实，了解事实真相。
沟通协调
与员工进行充分沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
。
分析岗位需求
针对不同岗位，分析员工所需的知识、技能和态度。
评估员工现有水平
通过测评、面试等方式，了解员工当前的技能水平和知识储备。
培训计划制定与实施
制定培训计划
实施培训
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训内容、时间、地点、方式等。
按照培训计划，组织培训活动，确保培训顺利进行。
内容、改进培训方法等。
员工职业发展规划
确定职业发展目标
与员工沟通，了解其职业发展规划和期望，共同制定职业发展目标。
制定职业发展计划
根据员工职业发展目标，制定具体的职业发展计划，包括学习计划、轮岗计划、晋升计划等。
跟踪与调整
定期对员工职业发展计划进行跟踪和调整，确保计划与实际发展相符合。
绩效管理
选择培训方法
根据培训目标和内容，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等。
培训效果评估与改进
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式，对培训效果进行评估，了解员工对
培训的满意度和收获。
分析评估结果
对评估结果进行深入分析，找出培训中存在的问题和不足。
改进培训措施
针对评估结果中发现的问题，制定相应的改进措施，如调整培训

人事制度培训课程PPT课件( 40页)

第十章离职管理规定
3.库管核查：返还办公用品，清点设备、工服等物资。 4. 财务核查：清还欠款、押金及相关财务事宜。 5. 人事核查：审核以上交接事宜，查核当月奖罚、培训费用记录，结算扣款，离职人员所欠款、物从其抵押金或当月工资中扣除。 6. 离职表应有如下人员签批：部门主管、事业部总经理、库管、财务主管、人事经办人、人事经理、总经理。 7. 辞职表由人事部门保存，目的
为了能给全体员工营造一个公平合理的竞争发展空间，更有利于管理人员清正廉洁、秉公办事，维护公司的形象和声誉，防止个别人因个人利益而影响公务的正常执行。
回避执行范围
1.凡有下列亲属关系之一，必须按规定实行任职回避。夫妻关系；直系血亲关系，包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女；三代以内旁系血亲关系，包括伯叔姑舅姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、甥子女；近姻亲关系，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶。
第五章绩效考核规定
考核种类试用考核、月度考核、季度考核考核应用试用考核：转正的依据月度考核：确定绩效奖金季度考核：作为工资调整、职务升降及岗位调动的依据
第六章考勤管理规定
目的考勤是是计发员工工资的重要依据，由人事行政部门负责，生产厂的考勤由专人负责。工作时间 1.实行每周6天工作制，每天工作8小时。 2. 作息时间: 8:00-17:00（8：30~17:30）。 3.员工在完成本职工作任务的前提下，执行轮休制度。考勤要求公司实行上、下班打卡考勤制度，外兼职人员及部分岗位则执行签到考勤。每月一日至月末为一个考勤月。
第十三章员工奖惩规定
第一条员工奖励依其贡献大小分为表彰、奖金、升级及其他适当的奖励等四种方式。第二条员工有下列表现时，可予以表彰：（一）品德良好、为同仁表率；（二）维护公司利益，节省费用或避免浪费；（三）担任临时重要任务、能如期完成预期目标；（四）及时防止意外事故发生或采取适当措施处理意见