企业绩效考核管理咨询项目建议书
(项目管理)X公司绩效考核项目建议书
xx公司绩效考核体系设计项目建议书二零零六年十二月声明本项目建议书由b企业管理咨询有限公司在与axx公司初步沟通的基础上为a供电制作，所有建议均非最终咨询建议。
文中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次项目人员阅读。
未经双方同意，本项目建议书所有内容不得向第三方透露。
hn不企业管理咨询有限公司愿意与axx公司建立起长期的战略合作伙伴关系，共谋企业的长远发展。
目录1．项目背景 __________________________________________________________________ 1 2．工作原则 __________________________________________________________________ 1 3．咨询价值观 ________________________________________________________________ 2 4．项目总体目标 ______________________________________________________________ 2 5．总体思路 __________________________________________________________________ 25.1 企业调研分析 ___________________________________________________________ 35.2 部门KPI设计 ___________________________________________________________ 35.3 部门考核体系设计与沟通 _________________________________________________ 45.4 部门考核体系辅助实施 ___________________________________________________ 55.5 员工KPI设计 ___________________________________________________________ 55.6 员工绩效体系设计 _______________________________________________________ 65.7 员工绩效考核体系辅助实施 _______________________________________________ 7 6．项目实施计划 ______________________________________________________________ 8 7．咨询费用 __________________________________________________________________ 8 8．项目组织 __________________________________________________________________ 91．项目背景近些年来，国民经济的快速发展牵引着axx公司驶入快速发展的轨道，规模、资产、年等快速增加。
某汽车集团绩效管理咨询服务项目建议书
德勤：一汽大众绩效管理咨询服务项目建议书一、封面1、项目名称：德勤：一汽大众绩效管理咨询服务项目建议书一汽大众是一家以汽车制造为主的大型企业，随着市场竞争的加剧，一汽大众管理层意识到绩效管理对于企业的重要性。
经过多方调查和比较，一汽大众选择了德勤作为绩效管理咨询服务提供商，以期提升企业的整体绩效水平。
本建议书旨在详细阐述德勤为一汽大众提供的绩效管理咨询服务。
2、提呈日期：XXXX年XX月XX日在此，我们德勤管理咨询团队荣幸地向一汽大众提交关于绩效管理咨询服务的项目建议书。
经过充分的调研和分析，我们为一汽大众量身定制了具有针对性的绩效管理方案，旨在帮助其提升组织效率、优化管理流程和加强员工激励。
在提呈日期为XXXX年XX月XX日的研究中，我们深入了解了一汽大众的企业文化和经营状况，结合行业最佳实践，提出了一系列具体的建议。
这些建议旨在解决一汽大众在绩效管理方面存在的问题，并为其发展提供有力支持。
首先，我们提出了一汽大众应建立以绩效为导向的企业文化，强调员工的个人贡献和团队的合作。
通过制定明确的绩效评估标准和激励机制，鼓励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
其次，我们建议一汽大众优化绩效评估流程，确保公平、客观、准确的评估结果。
在评估过程中，应充分考虑员工的工作职责、能力和绩效表现，为员工提供有针对性的反馈和指导。
此外，我们还提出了一汽大众应加强对员工的培训和发展机会，以提高员工的个人能力和专业技能。
通过制定个性化的职业发展计划，帮助员工实现自我提升，并为一汽大众的长期发展奠定坚实基础。
总之，我们德勤管理咨询团队相信，通过实施这些具体的建议，一汽大众将能够优化绩效管理体系，提高组织效率，为员工提供更好的发展机会，并为企业的长期稳定发展奠定坚实基础。
3、提呈对象：一汽大众管理层感谢大家对德勤咨询的信任和支持。
我们深入了解一汽大众在绩效管理方面的重要性，因此，我们决定为大家的绩效管理咨询服务项目撰写一份建议书。
XX公司绩效考核项目建议书
X X公司绩效考核项目建议书(共12页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-xx公司绩效考核体系设计项目建议书二零零六年十二月声明本项目建议书由b企业管理咨询有限公司在与axx公司初步沟通的基础上为a供电制作，所有建议均非最终咨询建议。
文中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次项目人员阅读。
未经双方同意，本项目建议书所有内容不得向第三方透露。
hn不企业管理咨询有限公司愿意与axx公司建立起长期的战略合作伙伴关系，共谋企业的长远发展。
目录1．项目背景__________________________________________________ 错误!未定义书签。
2．工作原则__________________________________________________ 错误!未定义书签。
3．咨询价值观________________________________________________ 错误!未定义书签。
4．项目总体目标______________________________________________ 错误!未定义书签。
5．总体思路__________________________________________________ 错误!未定义书签。
企业调研分析_____________________________________________ 错误!未定义书签。
部门KPI设计_____________________________________________ 错误!未定义书签。
部门考核体系设计与沟通___________________________________ 错误!未定义书签。
部门考核体系辅助实施_____________________________________ 错误!未定义书签。
员工KPI设计_____________________________________________ 错误!未定义书签。
某生物工程公司绩效管理咨询项目建议书
某生物工程公司绩效管理咨询项目建议书某生物工程公司绩效管理咨询项目建议书一、项目背景某生物工程公司是一家专注于生物技术研发和应用的公司，致力于开发生物药物和生物工程产品。
随着公司业务的不断扩大和发展，现有的绩效管理体系无法有效地支持公司的增长。
为了提高公司的绩效管理水平，现需开展绩效管理咨询项目。
二、项目目标1. 重新设计和建立科学、合理的绩效管理体系，使其能够适应公司业务发展的需求。
2. 建立员工绩效考核机制，激励员工积极进取，提升个人和团队绩效。
3. 提供详细的绩效管理操作手册，以便公司能够顺利执行和操作新的绩效管理体系。
三、项目任务1. 与公司管理层和各部门负责人进行沟通，了解公司的业务运作和绩效管理的现状。
2. 分析现有的绩效管理体系，发现问题和不足之处。
3. 设计新的绩效管理体系，包括绩效指标的设定，绩效评估的方法和周期，并制定相应的绩效评分规则。
4. 制定员工绩效考核机制，包括激励机制和奖惩措施，以提高员工的积极性和工作动力。
5. 编写绩效管理操作手册，明确公司管理层和各部门负责人在绩效管理方面的职责和操作方式。
四、项目实施方案1. 项目组成员：本项目需要由公司内部员工组成的项目组来主导，项目组成员包括总经理、人力资源经理、各部门负责人。
2. 项目执行步骤：（1）收集信息：与公司管理层和各部门负责人进行访谈，了解现有的绩效管理情况和问题。
（2）分析问题：对现有的绩效管理体系进行分析，找出问题和不足之处。
（3）设计方案：根据公司的业务情况和绩效管理的要求，设计新的绩效管理体系和员工考核机制。
（4）制定绩效评分规则：明确绩效指标和评分规则，确保公平公正。
（5）制定激励机制和奖惩措施：激励员工积极工作，提高绩效。
（6）编写绩效管理操作手册：明确公司管理层和各部门负责人在绩效管理方面的职责和操作方式。
（7）培训与推广：对新的绩效管理体系和员工考核机制进行培训和推广，确保大家都理解和接受。
3. 项目时间计划：本项目预计需要3个月的时间来完成，具体时间安排如下：（1）信息收集和分析：1个月。
管理咨询绩效考核管理咨询项目建议书
10万元人民币
物力成本
5万元人民币
其他成本
5万元人民币
05
项目预期成果
提高员工绩效
员工工作积极性提
高
通过绩效考核体系的优化，激发 员工的工作热情和主动性，提高 工作效率。
员工能力提升
通过绩效考核结果的反馈和指导 ，帮助员工认识自己的不足，提 升个人能力。
员工激励与约束
建立合理的奖惩机制，对优秀员 工给予奖励，对表现不佳的员工 进行适当的约束。
里程碑二
完成方案设计初稿（第5周）
里程碑三
方案实施完成80%（第7周）
里程碑四
项目总结汇报（第8周）
资源需求与分配
人力
项目经理1名，咨询顾问3名，客户方对接人员2名
物力
办公用品、交通费用、会议室租赁等
时间
按照实施时间表进行安排，确保按时完成各阶段 任务
资源需求与分配
预算
总预算为20万元人民币，具体分配如下
定期评估与反馈
建立定期评估机制，及时给予员工反馈，促 进持续改进。
优化评估工具和方法
采用科学合理的评估工具和方法，提高评估 准确性和效率。
绩效激励方案制定
01
物质激励
包括奖金、晋升机会、福利待遇等 方面的激励措施。
个性化激励方案
根据员工需求和特点，制定个性化 的激励方案，提高激励效果。
03
02
非物质激励
02
通过考核结果，了解员工的能力和潜力，为企业人力资源的合
理配置提供依据。
促进企业战略目标的实现
03
通过绩效考核管理，将企业战略目标分解到各个部门和员工，
确保目标的顺利实现。
管理咨询项目的必要性
绩效考核建议书
绩效考核建议书一、背景介绍绩效考核是组织对员工工作表现进行评估和激励的重要工具，旨在提高员工的工作效率和绩效水平。
本绩效考核建议书旨在为公司提供有关员工绩效的详细评估和建议，以促进员工的个人成长和组织的整体发展。
二、绩效考核指标1. 工作质量：评估员工在工作中所展现的专业知识、技能和工作成果的质量。
2. 工作效率：评估员工在完成工作任务时所花费的时间和资源，以及工作完成的效率。
3. 团队合作：评估员工与团队成员的合作程度，包括沟通、协作和共享资源等方面。
4. 创新能力：评估员工在工作中是否能够提出新的想法、解决问题和改进工作流程。
5. 自我发展：评估员工对自身职业发展的关注程度，包括学习新知识、参加培训和提升自身能力等方面。
三、绩效评估结果根据以上指标，经过综合评估，我们对员工的绩效进行如下评估和建议：1. 员工A工作质量：员工A在工作中展现出极高的专业知识和技能，工作成果质量优秀。
工作效率：员工A在完成工作任务时高效率地利用了时间和资源。
团队合作：员工A与团队成员之间的沟通和协作良好，能够积极分享资源和经验。
创新能力：员工A能够提出创新的想法，并能够解决问题和改进工作流程。
自我发展：员工A对自身职业发展非常关注，积极参加培训和提升自身能力。
建议：鉴于员工A在各项指标上表现出色，建议公司赋予员工A更多的工作挑战和发展机会，以激励其继续保持优秀的绩效。
2. 员工B工作质量：员工B在工作中的专业知识和技能表现普通，工作成果质量尚可，但有待提高。
工作效率：员工B在完成工作任务时需要更多的时间和资源，工作效率有待改进。
团队合作：员工B与团队成员之间的沟通和协作尚可，但需要更积极地分享资源和经验。
创新能力：员工B在工作中缺乏创新能力，需要培养解决问题和改进工作流程的能力。
自我发展：员工B对自身职业发展关注程度较低，需要提醒其重视学习和能力提升。
建议：针对员工B的不足之处，建议公司为其提供相关培训和指导，匡助其提升工作质量和效率，同时鼓励员工B积极参预团队合作和提升创新能力，以促进其个人发展。
××有限公司绩效管理咨询项目建议书
为实现公司的发展目标，2004年公司的主要工作任务安排包括了进 行机构调整和合并，加强人力资源管理，建立绩效管理体系并付诸实施。
项目目标
Med Jake Consulting
开展工作分析专题培训，并 进行考核，令员工掌握本次 工作分析项目所须的知识和 技能，使其能协助未来的工 作分析任务的开展。
工作分析流程
Med Jake Consulting
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
高层访谈 提交工作分析报告
通过对工作流程中的员 工流、资金流、信息流 、物流的状况进行调查 分析，获取岗位上的人、 事、物、信息等资料， 并进行综合分析。
高层访谈 提交工作分析报告
进行人力资源管理基础培 训，令员工理解人力资源 管理人员和非人力资源管 理人员在公司人力资源管 理之中各自承担的管理职 责。
工作分析流程
Med Jake Consulting
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
高层访谈 提交工作分析报告
工作分析流程
Med Jake Consulting
HR管理基础培训 工作分析培训 工作流程分析 核心岗位访谈 填写调查问卷 部门主管审核
高层访谈 提交工作分析报告
与核心岗位的员工、部门 主管及其他相关人员进行 访谈，获取公司组织架构 中的核心岗位的工作职责 、任务要求等信息。
工作分析流程
Med Jake Consulting
Med Jake Consulting
绩效管理咨询项目建议书.ppt
化工、医药、食品、饲料等
人力资源政策与机制设计，职位描述与职位评估，绩效管理体系设计，职业化任职资格标准设计， 工资制度设计，奖金制度设计，培训招聘体系设计
注释: 鉴于保密的原因，更多的客户资料由于未得到客户同意，不能提供
3
我们在文化建设方面完成的著名咨询项目
客户名称
著名成果
华为公司
《华为基本法》
管理学博士。2年国家级核心人力资源期刊编辑经验，4年专业管理和咨询经验。主 要著有《领导干部人力资源管理》《人力资源是第一资源》,曾在《中国人力资源开 发》、《中外企业文化》、《企业家》等刊物上发表30篇文章。
9
段磊 高级咨询师
荆小娟 级咨询师
严春辉 高级咨询师
14
基于企业战略和核心价值观的人力资源管理体系
战略 政策 制度
企业愿景与使命
战略目标 经营策略 企业对员工要求
心理学研究生。曾任TCL电脑公司销售中心总经理助理，人力资源部高级经理。有丰 富的人力资源管理实践工作经验。曾主持和参与夏新电子等项目人力资源体系的全 面设计。
中国人民大学人力资源管理硕士。曾参与北京国华电力股份有限公司，上海金鑫投 资股份有限公司，天津电力建设有限公司，广东振戎能源股份有限公司等人力资源 体系设计项目。
和君创业公司：是中国最大的、专业从事人力资源管理和文化建设的专业管理顾问 公司，为企业提供系统化、实操性的管理解决方案并协助企业实施管理改进和变革 的管理顾问公司。由一批国内理论界和著名企业的资深企业管理人员、极具企业实 际管理和操作运行经验的、专职的顾问团队组成。
核心价值观：客户成功是我们最大的成功。
双方协商制订详细的项 目计划,明确各阶段目 标和时间表
召开项目动员会，客户 方介绍咨询目的，和君 创业介绍咨询方法和时 间安排及配合事项
绩效薪酬管理咨询项目建议书
生产计划
越大越好
%
季度
越大越好
制造总监
%
季度
越大越好
制造总监
% % %
季度 季度 季度
越大越好 越大越好 越小越好
制造总监 制造总监 制造总监
品质管理
次
季度
越小越好
制造总监
1、考核期内精益生产和QIT项目完成的次数 1、浪费物料控制率＝实际报废量÷BOM制定的报废量 x100% 1、根据机器操作规程抽查
财务
在财务业绩方面我们 向股东展示什么，达 到什么目标？
内部运营 顾客
为获得顾客认同， 我们应该做好哪 些？
使命与战略目标
为股东和顾客满 意，我们内部运营 管理做的是否到 位？
学习与成长
为达到业绩指标我们 学习掌握什么，应如 何提升能力？
9
将公司战略转化为可视化的战略绩效地图
某建筑软件企业基于平衡记分卡的战略地图（描述企业创造价值过程）
不合格 D M<40 0
考核等级 等级代号 绩效分数 薪酬层级 变化情况
卓越 S
优秀 A
合格 B 80≥M>60
需改进 C 60≥M≥40
不合格 D M<40 年度综合考核 等级为D
120≥M>10 100≥M>8 0 0 年度综合考核等级连续 两年为A或S 升1档
年度综合考核 年度综合考核等 等级为B 级连续两年为C 不变动
10
对各部门绩效指标进行分解
成本控制（ KPIs） 品牌形象提升（ KPIs） 整体解决方案 /提高服务质量 （KPIs） 客户满意度 客户投诉次数 整体解决方案个数 技术创新次数 技术支撑服务投诉次数
示
例
绩效管理和薪酬激励体系咨询项目建议书
培训与推广团队
负责方案的内部培 训和推广工作。
项目经理
负责整体项目进度 把控、资源协调和 内外沟通。
方案设计团队
根据调研结果，设 计绩 踪评估，提供反馈 和建议。
项目风险评估与应对策略
风险评估 调研不深入，导致方案不符合企业实际需求。
实施过程中出现预期外的问题，导致项目进度受阻。
03
薪酬激励体系
薪酬激励的定义与重要性
01
薪酬激励的定义
02
薪酬激励的重要性
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和安排，激发员工的工作积极 性和创造力，提高组织绩效和竞争力。
薪酬激励是组织人力资源管理中的重要组成部分，它能够有效地激发 员工的潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织目标的实现 。
绩效管理和薪酬激励体系咨 询项目建议书
目录
• 项目背景 • 绩效管理体系 • 薪酬激励体系 • 项目实施计划 • 预期成果与价值 • 项目建议书总结
01
项目背景
当前绩效管理和薪酬激励体系的问题
03
绩效评估标准不明确
薪酬与绩效关联度低
激励措施单一
目前的绩效评估标准不够清晰，导致员工 对评估结果存在异议。
绩效管理的流程与关键要素
总结词
绩效管理的流程包括目标设定、计划制定、执行监控 、评估反馈和结果应用等环节，关键要素包括明确的 目标、合理的计划、有效的沟通、公正的评估和积极 的反馈。
详细描述
在绩效管理过程中，目标设定是基础，需要明确具体 、可衡量、可达成；计划制定则是围绕目标展开，制 定实现目标的行动方案；执行监控是对计划执行过程 的跟踪和调整，确保计划的有效实施；评估反馈是对 员工工作表现和结果的公正评价，为员工提供指导和 建议；结果应用则是将评估结果应用于员工的薪酬、 晋升等方面，激励员工提高工作表现。
绩效考核体系建议书
绩效考核体系建议书尊敬的领导：根据公司目前的绩效管理情况分析以及对国内外绩效考核体系的调研，我建议针对公司现有的绩效考核体系进行改进和优化，以提高绩效考核的科学性和公正性，推动公司持续发展和员工的个人成长。
一、绩效考核体系的目标和原则1. 目标：建立科学、公正、有效的绩效考核体系，激励员工全面发展，促进公司实现战略目标。
2. 原则：公开透明、以绩效为导向、客观公正、奖惩并行、持续改进。
二、绩效指标的设计1. 根据不同岗位的特点和工作内容，制定符合实际情况的绩效指标。
2. 将绩效指标分为关键结果区域和行为能力区域，确保兼顾结果和行为。
3. 绩效指标应具有量化和可衡量性，避免主观评价和难以评判的指标。
4. 采用SMART原则，确保绩效目标具备具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时间约束性。
三、考核周期和频率1. 考核周期：建议将考核周期设置为一年，符合员工个人成长和职务发展的需要，使员工能够有足够的时间实现绩效目标。
2. 考核频率：建议将绩效考核的频率设置为半年一次，以及时调整工作目标和反馈绩效结果。
四、考核流程和责任分配1. 考核流程：明确考核的程序和各个阶段的具体工作，使整个考核过程规范、透明。
2. 责任分配：明确各个角色的责任和任务，包括考核员工、直接上级、人力资源部门和绩效考核委员会等。
五、考核结果的反馈和奖惩机制1. 反馈方式：建议采用面谈的方式，定期与员工进行绩效结果的沟通和反馈。
2. 奖惩机制：将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等相关联，既激励员工的积极表现，也能够惩罚低绩效的员工。
六、改进与评估1. 持续改进：建议定期对绩效考核体系进行评估和改进，根据实际情况调整绩效指标和考核流程。
2. 比较和借鉴：通过对其他企业绩效考核体系的比较和借鉴，不断提升我公司绩效考核的科学性和先进性。
根据以上建议，我相信经过改进的绩效考核体系将更加符合公司的需求，并能够激发员工的工作动力和个人发展潜力。
希望领导能够重视并采纳这些建议，推动公司绩效考核体系的改进和优化。
××企业绩效考核管理咨询项目建议书
×××××绩效管理咨询项目建议书一、项目背景由于长期受计划体制的影响，×××××在真正面向市场自主经营的今天，企业人力资源管理，特别是绩效管理的不适应问题逐渐显现出来。
具体表现在：绩效管理的基础工作——岗位设置、岗位责任说明、绩效指标体系设计等存在不足；绩效评价与考核的机制不健全；绩效考核与员工薪酬、晋升等激励政策挂钩不彻底；等等。
科学的绩效管理可以对内做到公平评价员工绩效，准确激励员工行为，提高员工工作积极性，从而增强企业的市场竞争力。
在目前企业外部经营压力日渐加大，内部员工公平性意识不断增强的形势下，以上问题的解决显得格外紧迫和意义重大。
二、项目咨询的原则与目标（一）项目咨询的原则1、注重实效检验咨询服务首要标准就是能否解决企业存在的问题，真正为企业带来经营效率或效益的改善。
深入调研企业实际，提出针对性强、操作性强的方案并具体指导保证实施是我们工作的根本。
2、方案与过程并重一个完善的方案并不一定保证能产生实效，咨询项目组不但保证提供完备的方案，同时注重咨询过程中与各级员工之间的沟通，根据需要组织相关培训。
通过咨询帮助各级员工转变观念，掌握绩效管理的理论、方法与技巧，从根本上提升企业管理水平。
（二）项目咨询的目标项目咨询的目标是：针对企业绩效管理存在的问题，以公司战略为指导，在优化现行的组织、岗位和流程的基础上，建立以KPI为核心，绩效考核与员工激励紧密结合的科学、公平的绩效管理体系。
••员工调查与中高层访谈 •现行绩效管理制度及实施状况分析•组织结构及主要岗位设置合理性分析•绩效评价指标体系设计：关键业绩指标的确定与分解、部门及岗位KPI 的确定、权重的确定、评价标准等•考核制度与工作流程建立 •基于绩效考评的激励制度：薪酬、员工培训与发展等•人力资源管理诊断报告•公司、部门、岗位关键绩效指标 •《员工绩效评估表》 •《绩效管理实施手册》 •其他相关制度和表单 •培训课程及材料 •工作分析：各岗位工作职责分析、工作流程分析、岗位绩效特征分析•岗位说明书修改与编制•组织与岗位优化方案设计 •调整后的岗位说明书 •组织结构调整方案 •岗位优化与调整方案•协助实施动员与培训•绩效管理方案实施中的跟踪和指导•绩效管理方案的调整 注：项目正式启动后，经双方协商后，不排除对每阶段的时间和内容进行顺序调整图1绩效管理咨询项目工作阶段与内容三、项目具体内容、思路和方法管理诊断与组织、岗位优化阶段阶段目标1.对×××××人力资源管理现状全面分析并提出建议2. 岗位说明书修改与编制提交成果1.人力资源管理现状分析与建议2.调整后的岗位说明书3.组织结构调整方案4.岗位优化与调整方案说明：对人力资源管理现状进行分析,不但有助于×××××高层了解人力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提。
绩效管理体系设计项目建议书-智域咨询
xxxx国有企业绩效管理体系设计与辅导实施项目建议书南京智域企业管理咨询有限公司2011 年 3 月 28 日目录一、项目背景 (2)1.南京某国企简介 (2)2.南京智域企业管理咨询有限公司简介 (2)3.双方合作背景 (2)二、项目实施范围 (3)三、项目目标 (3)四、项目总体思路 (3)五、项目内容 (4)1.调研诊断 (4)2.绩效管理体系设计 (5)绩效管理的定义及环节 (5)影响绩效管理的因素 (6)绩效管理的模型 (6)绩效管理的作用 (7)设计绩效管理体系的原则 (8)设计绩效考核指标的方法 (9)主要咨询内容 (12)3.辅导实施 (12)辅导试运行 (12)辅导执行 (13)辅导召开绩效考评总结分析会 (13)开展培训 (13)4.跟踪服务 (13)六、项目周期及报价 (14)七、附件：南京智域企业管理咨询有限公司介绍 (15)南京梅山冶金发展有限公司矿业分公司绩效管理体系设计与辅导实施项目建议书一、项目背景1.南京某国企简介略2.南京智域企业管理咨询有限公司简介南京智域企业管理咨询有限公司（以下简称“智域咨询” ）创立于 1998 年，是江苏省成立最早的管理咨询公司之一，也是江苏省最具卓越实战的综合性智力服务机构。
10 多年来，公司为 200 多家企业提供了专业的咨询服务，其中包括南钢集团、丰盛集团、建工集团、交通集团、新华投资集团、红星美凯龙、东方航空等多家大型企业。
咨询业务已经渗透到家具、建筑工程、钢结构、能源（光伏和矿业）、商业地产、农药化工等领域。
在战略管理、组织结构设计、人力资源管理、企业文化构建、集团管控等管理咨询模块上积累了丰富的实战经验，形成智域特有的智力资源。
在人力资源管理咨询方面，公司先后为南钢集团、建工集团、恒久集团、重庆百步梯矿业（丰盛集团旗下产业）、千年翠钻、交通控股集团开展了薪酬体系设计、绩效管理体系设计等，在“目标分解与部门职责的匹配性设计” 、“部门职责与岗位说明书的匹配性设计” 、“软性任务型指标的考核量化设计” 等方面形成了独到的咨询特色。
某公司薪酬、绩效体系项目建议书
某公司薪酬、绩效体系项目建议书尊敬的公司领导姓名：您好！随着市场竞争的日益激烈，企业的发展越来越依赖于高效的人力资源管理。
薪酬和绩效体系作为人力资源管理的核心组成部分，对于吸引、激励和保留优秀人才，提升企业整体绩效具有至关重要的作用。
为了帮助贵公司建立科学合理、公平有效的薪酬和绩效体系，我们经过深入调研和分析，特提出本项目建议书。
一、项目背景贵公司在过去的发展中取得了显著的成绩，但随着业务的不断拓展和市场环境的变化，现有的薪酬和绩效体系逐渐暴露出一些问题，如薪酬结构不合理、绩效评估标准不清晰、激励机制不完善等。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性和满意度，也制约了公司的进一步发展。
因此，有必要对薪酬和绩效体系进行全面的优化和改革。
二、项目目标1、建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平具有外部竞争力和内部公平性。
2、完善绩效评估体系，明确绩效评估标准和流程，提高绩效评估的准确性和公正性。
3、构建有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造力，提升员工绩效和企业整体业绩。
三、项目内容1、薪酬体系设计（1）进行市场调研，了解同行业薪酬水平和薪酬结构，为制定合理的薪酬策略提供依据。
（2）对公司现有岗位进行评估，确定岗位价值和等级，为薪酬设计提供基础。
（3）设计薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等，确保薪酬的激励性和灵活性。
（4）制定薪酬调整机制，根据员工绩效、市场行情等因素，定期对薪酬进行调整。
2、绩效体系优化（1）明确绩效目标，将公司战略目标层层分解到部门和个人，确保员工工作与公司战略保持一致。
（2）完善绩效评估指标体系，结合岗位特点和工作要求，确定科学合理的评估指标和权重。
（3）规范绩效评估流程，包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估实施、绩效反馈面谈等环节，确保绩效评估的公正性和客观性。
（4）加强绩效结果应用，将绩效评估结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，充分发挥绩效评估的激励作用。
3、激励机制建设（1）设计多样化的激励方式，如物质激励（奖金、福利等）、精神激励（表彰、荣誉称号等）、职业发展激励（晋升、培训等），满足员工不同层次的需求。
XX公司绩效考核项目建议书汇编.doc
XX公司绩效考核项目建议书汇编1xx公司绩效考核体系设计项目建议书二零零六年十二月声明本项目建议书由b企业管理咨询有限公司在与axx公司初步沟通的基础上为a供电制作，所有建议均非最终咨询建议。
文中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次项目人员阅读。
未经双方同意，本项目建议书所有内容不得向第三方透露。
hn不企业管理咨询有限公司愿意与axx公司建立起长期的战略合作伙伴关系，共谋企业的长远发展。
目录1．项目背景_______________________________________________________ ___________ 12．工作原则_______________________________________________________ ___________ 1 3．咨询价值观________________________________________________________________ 2 4．项目总体目标_______________________________________________________ _______ 2 5．总体思路_______________________________________________________ ___________ 25.1 企业调研分析_______________________________________________________ ____ 35.2 部门KPI设计_______________________________________________________ ____ 35.3 部门考核体系设计与沟通_________________________________________________ 45.4 部门考核体系辅助实施___________________________________________________ 55.5 员工KPI设计_______________________________________________________ ____ 55.6 员工绩效体系设计_______________________________________________________ 65.7 员工绩效考核体系辅助实施_______________________________________________ 7 6．项目实施计划_______________________________________________________ _______ 8 7．咨询费用_______________________________________________________ ___________ 8 8．项目组织_______________________________________________________ ___________ 91．项目背景近些年来，国民经济的快速发展牵引着axx公司驶入快速发展的轨道，规模、资产、年等快速增加。
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×××××绩效管理咨询项目建议书一、项目背景
由于长期受计划体制的影响，×××××在真正面向市场自主经营的今天，企业人力资源管理，特别是绩效管理的不适应问题逐渐显现出来。
具体表现在：绩效管理的基础工作——岗位设置、岗位责任说明、绩效指标体系设计等存在不足；绩效评价与考核的机制不健全；绩效考核与员工薪酬、晋升等激励政策挂钩不彻底；等等。
科学的绩效管理可以对内做到公平评价员工绩效，准确激励员工行为，提高员工工作积极性，从而增强企业的市场竞争力。
在目前企业外部经营压力日渐加大，内部员工公平性意识不断增强的形势下，以上问题的解决显得格外紧迫和意义重大。
二、项目咨询的原则与目标
（一）项目咨询的原则
1、注重实效
检验咨询服务首要标准就是能否解决企业存在的问题，真正为企业带来经营效率或效益的改善。
深入调研企业实际，提出针对性强、操作性强的方案并具体指导保证实施是我们工作的根本。
2、方案与过程并重
一个完善的方案并不一定保证能产生实效，咨询项目组不但
保证提供完备的方案，同时注重咨询过程中与各级员工之间的沟通，根据需要组织相关培训。
通过咨询帮助各级员工转变观念，掌握绩效管理的理论、方法与技巧，从根本上提升企业管理水平。
（二）项目咨询的目标
项目咨询的目标是：针对企业绩效管理存在的问题，以公司战略为指导，在优化现行的组织、岗位和流程的基础上，建立以KPI为核心，绩效考核与员工激励紧密结合的科学、公平的绩效管理体系。
•
•员工调查与中高层访谈 •现行绩效管理制度及实施状况分析
•组织结构及主要岗位设置合理性分析
•绩效评价指标体系设计：关键业绩指标的确定与分解、部门及岗位KPI 的确定、权重的确定、评价标准等
•考核制度与工作流程建立 •基于绩效考评的激励制度：薪
酬、员工培训与发展等 •人力资源管理诊断报告 •公司、部门、岗位关键绩效指标 •《员工绩效评估表》 •《绩效管理实施手册》 •其他相关制度和表单
•培训课程及材料
•工作分析：各岗位工作职责分析、工作流程分析、岗位绩效特征分析 •岗位说明书修改与编制
•组织与岗位优化方案设计
•调整后的岗位说明
书
•组织结构调整方案 •岗位优化与调整方
•协助实施动员与培训
•绩效管理方案实施中的跟
踪和指导
•绩效管理方案的调整
三、项目具体内容、思路和方法
管理诊断与组织、岗位优化阶段
阶段目标
1.对×××××人力资源管理现状全面分析并提出建议
2.岗位说明书修改与编制
提交成果
1.人力资源管理现状分析与建议
2.调整后的岗位说明书
3.组织结构调整方案
4.岗位优化与调整方案
说明：
对人力资源管理现状进行分析,不但有助于×××××高层了解人力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提。
通过访谈、问卷调查、资料调研等方法，对×××××的人力资源工作从以下六个方面进行考察和分析，全面了解×××××人力资源管理现状，并提出相关建议。
✧观念与认识问题
✧现有制度与规范
✧工作沟通问题
✧培训问题
✧员工发展道路问题
✧激励政策问题
管理学院项目组将与×××××人力资源部共同完善岗位说明书，并提供技术支持与必要的培训。
新的岗位说明书具有以下三个特点： ✧ 体现管理层对未来公司发展的人才需求导向
✧ 体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样访谈有效促进人力资源管理体系的建设 ✧ 体现岗位自身责、权、利与任职条件的统一 绩效管理体系方案设计阶段
阶段目标
1.开发×××××各部门、岗位的关键绩效指标
2.考核制度与工作流程建立
3.基于绩效考评的激励制度：薪酬、员工培训与发展等
提交成果
1.各部门、岗位绩效指标（KPI ）清单
- KPI 的计算公式
- KPI 权重分布方案 - KPI 目标方案
2.《员工绩效评估表》
3.《绩效管理实施手册》
4. 相关培训及材料
5. 基于绩效考评的激励制度
说明：
建立绩效考核体系阶段的主要工作： ✧ 确定各岗位的关键绩效指标
-提出各岗位的绩效指标（KPI）清单
-检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性
-确定各岗位绩效指标（KPI）
-确定绩效指标的计算方法
-根据绩效指标的优先顺序确定权重
-确定绩效指标的目标值
✧建立绩效考核体系
–设计员工绩效评估表
–完善考核体系
–编制绩效考核实施手册
✧绩效考核结果使用分析
–原有考核结果使用分析
–提交考核结果使用建议
绩效管理方案实施阶段
阶段目标
1.协助实施动员与培训
2.绩效管理方案实施中的跟踪和指导
3.绩效管理方案的调整
提交成果
绩效管理方案实施中的跟踪和指导建议书
项目组织安排和报价
主体项目时间进度安排：
主体项目14周，分三个阶段完成, 在充分沟通的基础上, 安排三次正式汇报,并且根据项目进展情况,安排相关培训。
项目报价：
✧项目时间为： 14周
✧项目咨询费用为人民币：
✧正式咨询费用、具体付款方式和办法待项目内容双方确认
后，以正式签订的《管理咨询服务协议书》为准。