反歧视管理程序(EICC5.1版)
最新最全面RBA(原EICC)程序文件-A部份(19个程序+相关表格,84页)
5.14本公司不容许有人做出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作，粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。
5.15员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施，任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件。
编号：RBA-L-OP-13
版本：A/0
文件名称：宗教信仰管理程序
编号：RBA-L-OP-14理程序
编号：RBA-L-OP-15
版本：A/0
文件名称：自由加入工会管理程序
编号：RBA-L-OP-16
版本：A/0
文件名称：工会组织管理程序
编号：RBA-L-OP-17
6.2《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》
6.3《员工手册》
6.4《惩戒性措施管理程序》
6.5《沟通、参与和协商管理程序》
6.6《供应商/分包商实施RBA管理程序》
7、相关记录
7.1《劳动合同》
7.2《辞工书》
7.3《员工申诉/建议处理记录表》
辞工书
姓名
工作部门
工种或职务
性别
进厂日期
最后工作日
工号
辞工日期
辞工性质
□辞职□劝退□解雇□
离职原因
部门工作交接确认
工作交接
资产交接
其他交接
人员确认
申请人签字
本部门确认
批准人签名
员工申诉/建议处理记录表
申诉/建议人姓名
部门
职位
申诉建议事项
□考核□薪资、福利□其它
申诉建议内容
版本：A/0
文件名称：工资、补贴及福利管理程序
商业道德规范管理程序(EICC5.1版)---精品管理资料
商业道德规范管理程序1.目的:用以制止不道德行为，并且促进诚实和道德的行为,包括个人与职业之间的利益冲突的道德处理.2.范围:适用于公司所有员工.3.职责：行政部负责制定和实施公司商业道德规范的政策，定期调查评估政策的效果。
4.内容4。
1公司每一位同仁,无论身处何地,处理问题时必须坚持诚实和正直,不做任何妥协，商业道德和人品道德没有区别，两方面都必须保持高标准。
作为公司的员工，无论本地风俗什么样，都应坚持最高的道德标准。
4。
2道德规范指判断善和恶、正当和不正当、正义和非正义、荣和辱、诚实和虚伪、权利和义务等道德准则. 4。
3 在与同事、与客户、与供应商以及所有第三方打交道的时候,员工都应诚实和道德;公司不参与相关企业联合的非法行为，禁止同行业结盟以提高或压低材料的价格（禁止合谋定价），做欺骗客户和社会的行为，社会任何人员均有权利和义务揭发批评这种行为。
公司将会对指控的此类事件派专人进行调查和处理并将处理结果公布。
4.4公司明确规定禁止员工不得以任何手法收取客户或供应商提供的回扣、佣金等其他形式的非法报酬,亦不得向与公司有业务住来之人员贿赂，一经发现，将以法律程序处理。
4。
5 公司任何员工均有权利向公司高层报告员工的不道德行为，公司将承诺为报告者提供身份保护或适当的奖励。
4。
6 必须尊重同事、下属和第三方的权利，不得有歧视、侮辱、诽谤等行为.无论年龄、种族、性别、性倾向、肤色、信仰、宗教、发源国、婚姻、残障，每个人都应赋予平等的权利。
4.7 公司定期与员工关于职业道德方面的沟通，确保员工：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务大众、奉献社会的意识的提高。
4.8 本公司基本的道德规范如下：a.不去伤害他人；b.不窥探别人的文件；c。
不偷窃;d。
不盗用别人的智力成果；e.要诚实可靠;f。
要公正并且不采取歧视性行为；g.尊重他（她）人的隐私，保守秘密；h。
公司确保员工私人档案保管、不泄密，以保障员工隐私权;i.对员工道德方面的异差行为应及以予以制止并进行相关的教育和培训；j.为社会和人类作出贡献。
公司反歧视管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为贯彻实施国家有关反歧视的法律法规，维护公司内部公平正义，促进公司和谐发展，根据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国反歧视法》等法律法规，结合公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条本规定旨在消除公司内部因性别、年龄、民族、种族、宗教信仰、残疾、婚姻状况、家庭背景、地域、政治面貌等因素而产生的歧视行为，营造一个平等、尊重、和谐的工作环境。
第二章消除歧视的原则第四条平等原则：公司坚持平等对待每一位员工，不得因上述因素对员工进行歧视。
第五条尊重原则：公司尊重员工的个性、文化和信仰，不得因上述因素对员工进行歧视。
第六条诚信原则：公司鼓励员工诚信为本，公平竞争，不得因上述因素对员工进行歧视。
第七条教育原则：公司通过培训、宣传等方式，提高员工反歧视意识，共同营造无歧视的工作环境。
第八条保密原则：公司对涉及歧视事件的个人信息严格保密，确保员工隐私权不受侵犯。
第三章消除歧视的措施第九条建立反歧视投诉渠道1. 公司设立反歧视投诉电话、邮箱等，方便员工投诉。
2. 员工发现歧视行为，可向所在部门负责人或人力资源部门投诉。
3. 人力资源部门接到投诉后，应在24小时内进行调查处理。
第十条制定反歧视培训计划1. 定期开展反歧视培训，提高员工反歧视意识。
2. 培训内容包括：反歧视法律法规、公司反歧视规定、案例分析等。
3. 培训对象为公司全体员工，特别是管理人员和一线员工。
第十一条加强监督检查1. 人力资源部门定期对各部门进行检查，确保反歧视规定的落实。
2. 对违反反歧视规定的行为，依法依规进行处理。
第十二条完善招聘、晋升机制1. 招聘过程中，不得以歧视性条件限制应聘者。
2. 晋升、评优等工作中，公平公正，不得因歧视因素影响员工权益。
第十三条加强对外合作1. 与供应商、合作伙伴等建立良好的合作关系，共同抵制歧视行为。
2. 在对外合作中，宣传公司反歧视理念，推动社会反歧视事业发展。
《有害物质控制管理程序(EICC5.1版)》
《有害物质控制管理程序(EICC5.1版)》有害物质控制管理程序1、目的：对有害物质进行有效的管控，使生产出来的产品符合法律，法规及客户的环保要求.2、范围：公司内部及所有供应商（含外包商）所属原物料，制程管制及新产品等均纳入本程序管理3、职责：3.1采购部。
要求供应商提交原材料和部品及辅助材料的环境管理物质资料（成分表或sgsdata），并签订《环境关联物质不使用证明书》。
3.2营业部。
了解客户对环境有害物质的要求，并传递给品管部。
3.3品管部：样品、量产品有关环境管理物质资料的作成及提出，供应商来料环境有害物质含有的检测。
3.4生产部/仓库部。
购入品、在制品追踪，确认，检查，标识及区分。
4、定义：4.1sgsdata。
sgs检测机关所做的有关环境有害物质的测试报告。
4.2成分表（材质证明书）msds。
零部件材质中所含化学物质的组成比率，使用范围，安全因素，防护措施等，包括化学品、纸张及金属材质等。
5、内容：5.1测定对象及规格测定对象品中所包含的环境有害物质含量值参见《环境物质管理规程》5.2新样品提出5.2.1营业部识别出客户对环境有害物质的要求，将客户的要求或执行之标准传递给技术部，技术部打样时则按客户要求之内容进行打样，打样完成后，由技术部制定《样本确认书》《检查记录表》，并将所有原材料、辅助材料之sgsreport、成分表，copy一份作为附件，附至《样本确认书》后面。
5.2.2采购部对所有供应商按照《供应商管理程序》内之相关环境管理物质的要求进行对供应商品的控制，评估合格之供应商并签订《环境有害物质不使用证明书》，并列入《合格环保供应商名录》中。
5.2.3供应商提供之样品，必须附有环境管理物质的检测报告资料，由采购部进行样品的验证，确定是否符合环境管理物质的要求，当符合要求时则验证成功，不符合要求时则要求供应商进行改善或重新送样确认，或寻找其它供应商。
5.2.4所有的供应商提供的环境物质管理文件按《文件管理程序》之外来文件之控制流程编号盖章。
EICC管理手册5.1版
6）定期向最高管理层报告EICC管理体系的实施绩效。
总经理：XXXX
2017年10月
安全主任任命书
兹任命XXX（先生、女士)为本厂安全主任,负责安全生产和职业健康卫生管理工作.其职责范围包括：消防安全、医疗救护、工伤处理、安全培训、工业安全、职业卫生健康、环境及其它相关安全事务。
附有实施计划和措施的绩效目标……………………………………………15
培训……………………………………………………………………………16
沟通……………………………………………………………………………16
员工反馈和参与………………………………………………………………16
审核与评估……………………………………………………………………16
特此任命！
总经理：XXXX
2017年10月
员工代表
为贯彻执行EICC管理体系的政策要求，经各部门基层员工民主选举，产生员工代表,履行员工代表的职责。为了表示公司支持各位员工代表行使其义务及职责，公司及其他员工应大力支持其开展工作。
员工代表的职责:
1）参与EICC方针政策的制定和评审；
2）听取员工对公司管理的各项建议；
近十几年来，在欧美发达国家，越来越多的人意识到劳工标准和贸易之间的紧密联系。消费者越来越多地关注劳工问题，他们对产品的生产条件提出越来越多的问题，他们想知道他们所购买的产品是否是童工或强迫劳动生产的，生产这些产品的公司是否遵守基本的劳工标准.他们还要求跨国公司采取进一步的行动,监督海外的合约公司的劳动条件。
。
5.手册的管理
5。1简介
此手册根据EICC标准要求简要的描述了建立系统的基本要求，包括方针、组织结构和EICC体系的基本要求、各部门的基本职责、职能部门的相互关系等。
RBA(原EICC)社会责任程序文件.禁止使用童工和误用童工补救管理程序
禁止使用童工和误用童工补救管理程序1、目的为确保禁止使用童工及其保护儿童补救措施，特制定本程序。
2、适用范围适用于公司禁止使用童工及其保护儿童补救措施的管理。
3、职责3.1 总经理：3.1.1 负责批准并确保公司人事制度得到有效执行。
3.1.2 负责确保本公司人事制度符合国际公约、法律法规以及客户要求；3.2.人事部：3.2.1 负责在招聘过程中童工的识别；3.2.2 负责在招聘时避免使用童工或已招童工的保护和安全返回等工作；3.2.3 负责协助童工员工完成国家规定的义务教育训练。
3.3.各部门：3.3.1 负责按照公司制度，执行儿童保护及其补救措施。
3.3.2 负责在日常管理工作中了解是否有童工在本部门工作；4、工作程序4.1 相关定义4.1.1 童工：是指任何年龄未满16 周岁从事劳动工作的未成年人；4.1.2 拯救儿童：采取所有必要的支持和行动，以保障儿童(年龄未满16 周岁)不从事任何形式的劳动；或保障已识别的童工的安全、健康。
4.2 禁止使用童工和补救政策4.2.1 公司承诺：无论在工作地点内外，公司不得将儿童或青少年工人置于对他们的身心健康和发展不安全或危险的环境中；4.2.2 公司承诺遵守法律法规和国际劳动公约的规定，绝对禁止以任何方式聘用年龄未满16 岁周岁的未成年人作为雇员从事劳动工作；4.2.3 公司有义务将禁止使用童工和补救政策向员工及利益相关方有效传达；4.2.4 人事部门应向劳务中介机构传达公司禁止使用童工等相关政策，拒绝接收童工。
4.3 童工的识别4.3.1 招聘过程的识别4.3.1.1在招聘时应聘员工应如实填写《履历表》，人事部需要查核应聘员工的身份信息(包含目视/仪器识别/身份证件的真伪/询问家庭信息/确认户口簿/联系监护人等方式)了解应聘员工的年龄信息；4.3.1.2如在招聘过程中对应聘员工年龄信息经过查核没有问题但仍然有疑虑的需列入调查名单备注可作为后续在工作过程中追踪调查的资料依据；4.3.1.3人事部负责建立公司《员工花名册》，所有被本公司招聘的员工由人事部统一保存身份证复印件；4.3.1.4人事部负责将所有被本公司招聘的员工履历表》、《劳动合同》、体检报告以及个人身份证明、学历证明、资质证明的复印件的相关资料纳入员工档案。
公司反歧视管理程序
公司反歧视管理程序1.0目的为维护人人平等、互相尊重之工作环境,以确保不因工人之种族、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、社团倾向等而遭受不正当对待。
2.0范围本公司全体员工皆适用之。
3.0主要职责和权限3.1全公司各部门负责执行此程序。
3.2行政部在招聘、补贴、培训、解除劳动合同等情况出现时执行该程序。
3.3公司常务副总负责监督该程序的执行。
3.4员工代表代表劳动者将此程序的执行情况与公司常务副总进行沟通。
4.0工作程序4.1歧视性行为4.1.1根据某人的种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾、性倾向等而对其加以抵触、表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动等。
4.1.2形成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作气氛。
4.1.3妨碍他人工作。
4.1.4对他人工作产生不利影响。
4.1.5根据种族、性别、社团、宗教、残疾等的具有消极偏见意义的言语、模仿和玩笑。
4.1.6 在工作场所内，如办公桌、工作台、工作区、公告栏等处放置或传发针对个人或群体的基于种族、社团、宗教、性别、残疾等方面的抵毁性的或不友善的文字、图片或材料。
4.1.7公司不得在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试。
4.2录用时的反歧视4.2.1根据工人的技能高低决定是否录用，不因种族、阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待。
4.2.2本公司允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的考试。
4.2.3在招聘广告中和招聘人员时，不能有限制性别、种族、年龄、宗教、社团倾向、婚姻状况等条件。
4.3 实际工作中反妇女歧视。
4.3.1本公司不禁止或阻止录用已婚或怀孕的妇女。
4.3.2在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等实际工作中妇女不能成为歧视的目标。
4.3.3员工的雇用合同或协议中不能含有禁止妊娠的条款。
4.3.4本公司不能以强制节育作为录用或继续聘用的条件。
4.3.5怀孕时应对妇女作合理的调整，必须保护孕妇不能从事实质上有害健康的工作。
反歧视程序文件清单
反歧视程序文件清单一、反歧视政策声明1、明确阐述组织对反歧视的坚定立场，强调平等、公正和包容的价值观。
2、说明组织禁止基于种族、肤色、性别、宗教、国籍、年龄、残疾、性取向等任何非法因素的歧视行为。
3、承诺为所有员工、客户、合作伙伴提供平等的机会和待遇。
二、反歧视培训计划1、制定定期的反歧视培训课程，包括线上和线下的培训方式。
2、培训内容涵盖歧视的定义、类型、危害，以及组织的反歧视政策和程序。
3、培训对象包括管理层、员工、新入职人员等。
三、投诉受理机制1、设立专门的投诉渠道，如邮箱、热线电话、在线表单等，并确保其易于获取和使用。
2、明确投诉处理的流程和时限，确保投诉能够得到及时、公正的处理。
3、对投诉人的身份信息进行严格保密，防止报复行为。
四、调查程序1、当收到歧视投诉后，立即启动调查程序。
2、成立专门的调查小组，成员应具备公正、客观的态度和相关的调查能力。
3、调查过程中应收集充分的证据，包括证人证言、相关文件和记录等。
五、纪律处分措施1、对于经查实的歧视行为，制定明确的纪律处分标准和措施。
2、处分措施包括警告、罚款、降职、解雇等，根据歧视行为的严重程度进行相应的处罚。
3、将处分结果记录在员工档案中，并在组织内进行通报，以起到警示作用。
六、预防措施1、定期进行内部审计，检查组织的各项政策和程序是否存在可能导致歧视的漏洞。
2、建立多元化的招聘和晋升机制，确保选拔过程的公平性和公正性。
3、营造包容和尊重的企业文化，通过宣传、活动等方式强化员工的反歧视意识。
七、监测和评估机制1、定期对反歧视程序的执行情况进行监测和评估。
2、收集员工、客户等相关方的反馈意见，了解他们对反歧视工作的满意度和建议。
八、法律合规审查1、定期对组织的反歧视政策和程序进行法律合规审查，确保其符合国家和地区的相关法律法规。
2、关注法律法规的变化，及时更新和调整组织的反歧视措施。
九、数据统计和报告1、建立歧视投诉和处理的数据库，对相关数据进行统计和分析。
禁止歧视控制程序
版/次：A/0标题：禁止歧视控制程序页数:第1页共3页生效日期：2010-10-291．目的建立并维护禁止歧视的政策，保证公司所有工人不受任何歧视，确保公司持续经营符合当地法规和EICC标准的要求。
2．适用范围适用于本公司禁止歧视的所有活动。
3．定义：无4．职责4．1 运营管理中心负责制定公司规章制度，体现禁止歧视行为的政策，定期调查各部门禁止歧视的执行情况，必要时进行纠正和补救行动。
4．2 各部门认真执行公司禁止歧视的政策和程序。
5．工作程序5．1 运营管理中心负责制定《公司规章制度》，并保证所有的制度和守则不含有任何形式的歧视性规定，包括有关招聘、工资、福利、培训、升职、解雇的政策时，坚持公平、平等的原则，不因员工的种族、社会等级、国籍、宗教信仰、残疾（能满足工作要求者）、性别、工会会员资格、政党或年龄等方面的不同而采取歧视行为。
5．2在公司日常运作活动中，绝对禁止任何制度执行人对工人采取任何形式的歧视行为，应提供公平合理的工作机会和工作环境，在处理聘用、报酬、培训机会、升职或解雇等事务时完全根据个人的工作能力、绩效和工作需要作出决定，要分清管理需要和歧视的关系。
5．2．1运营管理中心明确招工政策和程序，本公司的招工原则是面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用，与工人签订劳动合同，明确雇用关系，保证招工过程不发生任何形式的歧视行为。
5．2．2运营管理中心明确工资报酬的规定，保证同工同酬、男女平等、多劳多得、奖勤罚懒，计时工只允许因工作绩效或工作表现不同获取不同工资，不允许除此之外的其它因素发生歧视性事件和行为。
5．2．3公司明确规定，不得限制工人的宗教信仰的自由权利和行使地方风俗习惯的权利（指不违反中华人民共和国法律法规标准及其它要求的宗教信仰和习俗）。
5．2．4公司明确规定禁止任何形式的歧视女工行为，特别是怀孕女工的行为。
5．3 公司绝对禁止任何形式的性胁迫、威胁、凌辱或剥削性质的行为，包括语言、姿势和身体接触。
9、禁止歧视管理程序
禁止在招聘、用工过程中歧视员工
2、范围
适应全体员工
3、工作内容
3.1公司提供公平、公正、合理的工作机会，在决定聘用、薪酬、培训机会、升职、解除劳动关系或退休等劳动事务上，不可以从事或支持任何基于种族、社会阶层、宗教信仰、残疾、性别、性取向、年龄、婚姻状况、怀孕、工会会员资格或政治关系等方面的行为；
3.6解除劳动关系：当劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现时，公司依照法律法规解除劳动合同；
3.7宗教信仰：公司支持员工宗教信仰自由，不强制也不歧视员工信仰宗教或不信宗教，保护正常的宗教活动；
3.8性骚扰：公司禁止在任何作业场所、车间有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触；
4、相关支持性文件
4.1、《中华人民共和国劳动法》5、相Fra bibliotek记录无
3.2公司不干涉员工遵奉信仰和风俗的权利；
3.3公司在员工招聘时主要根据个人的工作能力、经验和工作需要作出聘用决定。不能有年龄、性别、种族、地方、残疾、婚姻状况、怀孕、社会阶层、性取向等岐视行为；
3.4工资报酬：实行男女平等，同工同酬，多劳多得；
3.5升职：所有在职员工，不分性别、年龄、民族、宗教信仰、工会会员等，只要表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作；
RBA-L-014RBA(原EICC)禁止威胁、骚扰、不人道处罚管理程序A5.1
问题进行调查,并将调查结果进行公示。
5.2制定书面的纪律处分制度,并在制度中详细说明各类违纪行为及其相应的纪律处分措施.并实施递进式的纪律处罚制度,包含口头警告、书面警告、小过、大过及辞退等纪律处罚方法,不可进行经济处罚(工资处罚)。
某电子科技有限公司
禁止威胁、骚扰、不人道处罚管理程序
文件编号:RBA-L-014
制订部门:管理部
文件版本:A1
核准
审核
制定
修订历史
版次
次数
修订内容
日期
制修订人
A
-
新发行
2016.11.10
A1
-
升级为RBA6.0.1.1
2019.7.1
1.目的
防止残暴、不人道地对待工人,包括任何形式的性骚扰、性虐待、体罚、精神胁迫或身体胁迫或
5.1.9严禁带有性含义的接近、要求提供性方面的欢娱及其它具有性意味的动作及言语等不人道
的表现。
5.1.10严禁利用职权对有意见的员工开除或打击报复。
5.1.11如果员工觉得本公司有歧视、威胁、骚扰、不人道处罚的情况存在时,可以以口头或书面
方式向管理部或系统小组成员投诉。而在接获申诉后,须立即按『员工申诉管理办法』处理。
5.9制定政策公开公告给全体员工反对“禁止骚扰与虐待政策”及公司的人道主义管理规定和管理
原则,全体员工需准守。
6.相关文件
6.1《员工申诉管理程序》
6.2禁止骚扰与虐待政策
6.3员工申诉管理办法
7.使用表单
无
口头辱骂,亦不得威胁要进行任何此类行为
2.范围
适用本公司所有在职员工。
EICC行为准则5
1.强调工资凭据应有具体的信息量。
2.有增添内容：对其他工种的工资待遇应符合当地法律的规定。
2.有增添内容:对其他工种的工资待遇应符合当地法律的规定。
2.有增添内容：对其他工种的工资待遇应符合当地法律的规定。
5)人道待遇
不得对员工实施性骚扰、性虐待、体罚、精神或肉体胁迫或言语侮辱等严苛的非人道待遇；亦不得威胁实施此类行为。支持这些要求的纪律处分政策和程序应清楚地界定并传达给员工。
1.加了2个不得被歧视的因素:受保护的退伍军人身份、受保护的基因信息.增加1个可能被歧视的途径:发放工资时。
2.增加内容：应向员工提供合理的宗教活动安排。
2.增加内容:应向员工提供合理的宗教活动安排。
2.增加内容：应向员工提供合理的宗教活动安排。
7)自由结社
按照当地法律的要求,参与者应尊重所有员工自由结社及加入工会、集体谈判和参与和平集会的权利,并尊重员工不参加此类活动的权利。员工和/或其代表应能与管理层公开沟通和分享有关工作环境和管理实践的建议与意见,而无需担心歧视、报复、威胁或骚扰。
1.更加强调择业的自愿性
2.有增添内容
2.有增添内容
2)青年员工
在制造的任何阶段均不得使用童工。“儿童”指未满15岁、低于完成义务教育的年龄或低于国家/地区的最低就业年龄（以最高者为准）的任何人。支持采用遵守所有法律法规的合法工作场所学徒计划。年龄低于18岁的员工（青年员工）不得从事可能危及健康或安全的工作,包括夜班和加班。参与者应合理维护学生工记录、对导师搭档进行严格的尽职调查,并按照适用法律和法规保护学生工权利,从而确保对学生工进行恰当的管理。参与者应为所有学生工提供适当的支持和培训。如无当地法律规定,学生工、实习生和学徒的工资率至少应与其他执行相同或相似岗位的初级员工相等。
SA8000反歧视管理控制程序
反歧视管理控制程序（SA8000-2014）1.0目的确保公司所有员工在聘用阶段和工作过程中不受各级组织的歧视，加强公司对社会的责任。
2.0范围公司全体员工3.0工作程序3.1不论在招聘工作或生产劳动过程中，任何部门的管理人员及员工对所有员工必须一视同仁，不得有针对性歧视行为。
3.2男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用员工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用的标准3.2.1严格贯彻执行《中华人民共和国妇女权益保障法》3.2.2由于生产经营工作的变更，需经济性裁员时，按《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的程序进行。
3.3员工在聘用、补偿、受训、晋升等不因民族、种子、性别、年龄、宗教、信仰、残疾等受到歧视。
3.4本公司在对劳动行政管理部门行使监督检查时，应积极支持配合完成监督检查工作。
3.5本公司不允许管理人员在任何情况下侵犯员工的基本人权和尊严，不允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的侵犯行为（如：性骚扰），包括姿势、语言和实际接触。
3.6员工可以书面或口头形式向公司投诉其遭受的歧视，投诉情况将由公司管理代表委派人员调查，并在15天内对投诉者作出口头或书面答复。
3.7公司绝不干涉所有员工，遵奉设计种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别取向、社会会员资格和工会的信条规范或要求等权利，同时绝不会因此受到歧视。
4.0相关文件：4.1《劳动法》第12、13、27、101条4.2《企业经济性裁减人员规定》4.3《中华人民共和国妇女权益保障法》5.0相关记录:5.1《员工意见》。
无歧视管理制度
无鄙视管理制度第一章总则第一条目的和依据为营造公平、公正的工作环境，促进企业连续发展，依据相关法律法规和公司文化，订立本无鄙视管理制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内全部员工，包含职员、管理人员和临时工等，亦适用于公司与外部合作伙伴的交往过程。
第三条定义1.鄙视：指因种族、性别、年龄、宗教、残疾、性取向、国籍或其他类别而不公平地对待、评价或限制一个人的权利、机会或地位。
2.员工：指在本公司正式工作、受聘雇佣并签订劳动合同的人员。
第二章聘用与晋升第四条无鄙视招聘1.公司在招聘过程中，不得以种族、性别、年龄、宗教、残疾、性取向、国籍等为评价或筛选标准。
2.招聘广告和信息发布应遵守本地相关反鄙视法律法规，不得包含任何鄙视性或偏见性的词语。
3.公司在选拔候选人时，应以本领、素养和工作经验等为重要评价标准，确保公平竞争和选择。
第五条平等晋升机会1.公司对员工晋升应建立公正、公平的选拔机制，不以员工的种族、性别、年龄、宗教、残疾、性取向、国籍等为晋升限制条件。
2.晋升机会应依据员工的本领、业绩、工作表现和发展潜力等因素来评估和决议。
第三章工作环境与待遇第六条禁止鄙视行为1.公司严禁任何形式的鄙视行为，包含但不限于言语鄙视、身体羞辱、不公平待遇等。
2.公司员工之间应相互敬重、平等相待，不得进行诋毁、污蔑、威逼和恶意排斥等行为。
第七条工作待遇1.公司应依据员工的岗位、本领和业绩等因素，供应公正且公平的工资待遇，避开以性别、种族等为依据作出差别化对待。
2.公司应供应良好的工作条件、合理的休假制度和福利待遇，确保员工享有平等的权益。
第四章培训与教育第八条无鄙视培训1.公司对员工进行培训和教育时，应采取公正、公平、客观的方式，不得鄙视任何个体或特定群体。
2.培训内容应涵盖员工的技能培养、职业发展等方面，不得涉及鄙视或偏见性的内容。
第五章违纪与处理第九条违反规定处理1.对于有鄙视行为的员工，一经发现，公司将立刻调审核实，并依据公司纪律和相关法律法规进行处理，包含但不限于警告、罚款、停职或解雇等。
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1、目的：爲了維護職員的人權利益，防止管理中歧視事件的發生，特制定本程式。
2、範圍：適用于本公司人權維護、反歧視事件。
3、權責：3.1、總經理負責各項反歧視性事件的審核與評定；3.2、廠務經理、廠務副理負責反歧視政策的執行，並對歧視事件進行調查；3.3、人事負責對反歧視政策的宣傳，讓全廠員工知道反歧視是全社會的工作，大家建立和諧的工廠氛圍，要支援反歧視政策的執行。
對各項歧視事件的檢舉工作負責；4、政策內容：4.1、反性別歧視：嚴禁在崗位上針對性別，進行特殊管理。
在人事招聘工作中，不限定性別，錄用職員的唯一標準是“崗位考核成績”。
同類崗位上，男女職員的薪資必須一致。
反對勞動過程中的性別歧視，例如：勞動強度的差別，勞動報酬的差別，勞動量的差別等；4.2、反人身歧視：嚴禁歧視有人身殘疾的職員。
只要能勝任崗位工作者，無論相貌、體態，按照同一標準錄用。
反對在人事工作中製造各種人身歧視的屏障，不以貌取人，要以才取人。
鼓勵有殘障的社會人士就業，並在崗位上給予幫助和照顧；4.3、反種族歧視：嚴禁設置種族歧視的障礙。
嚴禁在工廠內分種族等級，不同種族的職員享有同樣的就業機會，並有同等的薪酬。
嚴禁在生活區域設置種族屏障，尊重各民族的信仰，不刻意製造“生活歧視”，例如：就餐、盥洗等；4.4、反信仰歧視：嚴禁設置信仰歧視的障礙。
在宗教信仰上，不歧視、不敵對、不隔離，尊重各自的信仰選擇，不強制職員加入信仰團體。
不同信仰的職員，在工廠內有同等的薪資待遇和福利待遇，有同等的競爭機會和升遷機會；4.5、反語言歧視：嚴禁設置語言歧視的障礙。
使用社交公衆語言的同時，不設置其他語言交流的障礙。
對不同語言文化的職員，不歧視、不敵對、不隔離。
不同語言的職員，在工廠內有同等的薪資待遇和福利待遇，有同等的競爭機會和升遷機會；4.6、反地域歧視：嚴禁設置地域歧視的障礙。
各地域的職員有同等的就業機會，不設置特定的招工區域。
對不同地域的職員，不歧視、不敵對、不隔離。
EICC社会责任风险评估管理程序
B.涉及部份人员或区域；（3-5分）
Part of the peopleand areainvolved(3 to 5 points)
C.涉及的部门较多，范围广；（6-10分）
Involves more departments,wide range.(6 to 10 points)
5.3.3当下列情况不可接受，直接确定为重大风险：
3.0定义：（无 ）Definition: None
4.0权责Responsibility
4.1行政部:组织对劳工、道德、环境风险进行识别评估及控制，制定管理方案,跟进各部门采取纠正预防措施；
Administration Dept:Organizeidentifying and assessing the risk of labor, ethic and environment,
Throughrisk assessment and managementforlabor, ethicsandenvironment, in order to avoid and reduce themanagementrisk.
2.0适用范围Scope
适用于本公司对劳工、道德、环境风险管理,也适用于对供应商分包商的社会责任风险评估管理。
establish the management methodand follow up the implementationofeach department for
correctiveand preventive action.
4.2各部门:实施风险管理方案。
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反歧视管理程序
1.目的
为保证员工的就业权利和利益不受侵犯,切实遵守《中华人民共和国劳动法》及社会责任之要求，特制定禁止对就种族、肤色、年龄、性别、性倾向、民族、残疾、怀孕、信仰、政治派别、社团成员或婚姻状况等歧视政策，以保证人人享受平等、公正的对待。
2.范围
适用于本公司内所有员工及应聘人员。
3.权责：
3.1 管理代表：对禁止歧视行为规章制度的签署和监督；
3.2 行政部：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正措施；
3.3 各部门负责:宣导禁止歧视政策和执行禁止歧视规定的作业内容。
4.定义
歧视：就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休等劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶
级、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。
5.内容
5.1歧视的种类
歧视的种类有：性别歧视、性倾向歧视、民族歧视、肤色歧视、地域歧视、出身歧视、信仰歧视、语言歧视、健康歧视、年龄歧视、学历和文凭歧视、怀孕、社团成员、政治派别、婚姻状况等的歧视。
5.2歧视的管理
5.2.1性别歧视
性别歧视是世界范围内普遍存在的一种歧视。
公司应实现男女同工同酬，确保无论性别、
年龄、种族、肤色等的情况造成的不公平待遇。
禁止由于女职工在经期、孕期、产期上
的生理原因以及出差时的不便，而在招聘时明确规定“不招女生”。
5.2.2性倾向歧视.
禁止对招聘人员的性倾向进行限制。
5.2.3民族歧视
禁止对招聘人员的民族进行限制。
5.2.4肤色歧视
禁止在招聘时以肤色取人。
5.2.5出身歧视
农民工受到的制度性歧视，禁止在招聘时设置“户籍门槛”的现象，禁止出生歧视。
5.2.6信仰歧视
禁止对招聘人员的信仰进行限制。
5.2.7语言歧视
禁止对招聘人员的地域造成的语言障碍进行限制。
5.2.8健康歧视
我国1.2亿的乙肝病毒携带者在就业和职业中所遭遇的歧视不容忽视，他们的就业平等
权理应受到法律的保护。
《中华人民共和国劳动法》也规定：“劳动者享有平等的就业机
会”。
禁止对患有疾病人员的就业歧视。
5.2.9年龄歧视
禁止对招聘人员的年龄要求进行严格的限制。
5.2.10学历和文凭歧视
禁止因为相互攀比招聘学历条件越高者能显示本单位的实力，而引发人才资源严重浪
费，教育资源畸形流动。
5.2.11政治派别歧视
禁止对政治派别者的就业歧视。
5.2.12婚姻状况歧视
禁止对求职者婚姻状况的歧视。
5.2.13社团成员歧视
禁止对求职者社团成员的歧视。
5.2.14怀孕歧视
禁止对怀孕求职者的歧视。
5.3禁止歧视的法律法规
5.3.1国际法
如《残疾人康复和就业公约》、《消除一切形式歧视妇女行为公约》、《就业和职业歧视公
约》、《男女同工同酬公约》等。
5.3.2国家法律法规
如《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等。
5.3.3地方法律法规
无
5.3.4相关方的要求
客户就EICC中有关禁止歧视的相关规定
5.3.5企业规章制度
企业各种制度中有关于禁止歧视的政策。
5.4公司应严格遵守以上的法律法规中规定的要求，如一旦违反以上法律法规，应立即做出检讨
并采取相应措施，以确保其符合法律法规的要求，同时在处理时应确保人员的利益得到应有的补偿，并采取措施确保不再发生类似事件。
5.5公司EICC小组是监督该程序执行的有效机构，应确保人员的权利得到有效。
6.相关文件
6.1《中华人民共和国劳动法》
6.2《残疾人康复和就业公约》
6.3《消除一切形式歧视妇女行为公约》
6.4《就业和职业歧视公约》
6.5《男女同工同酬公约》
6.6《宪法》
6.7《妇女权益保障法》
7.相关记录
无。