反歧视虐待骚扰控制程序A
禁止骚扰或虐待管制程序
文件类别程序文件版本版次页次生效日期禁止骚扰或虐待管制程式文件编号EI-2-08 A0 1/2——仅供参考1. 目的制定政策和程序，明确公司纪律和处罚办法，禁止从事及不支持对员工实行非法或不人道的一切形式的骚扰、虐待或体罚等惩戒性措施，有效执行各项规章制度。
2. 范围适用于公司所有生产和管理活动。
3. 权责3.1行政部3.1.1 编制《禁止骚扰或虐待管理程序》；3.1.2 监督《禁止骚扰或虐待管理程序》的执行情况。
3.2各部门3.2.1 执行《禁止骚扰或虐待管理程序》；3.2.2 为完善《禁止骚扰或虐待管理程序》提供建议。
3.3总经理3.3.1 批准《禁止骚扰或虐待管理程序》。
4. 定义骚扰：扰乱他人，使之不得安宁；在工作场所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人。
表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。
严重的干扰他人正常的日常生活。
骚扰主要有性骚扰，电话骚扰，和短信骚扰。
对情节严重的，会受到法律的制裁。
虐待：是一个人以胁迫的方式控制另一个人的一种行为模式。
虐待是一种行为，这种行为造成身体上的伤害和心理上的恐惧，它使别人不能做她自己想做的事，或强迫她人以不情愿的方去做事。
虐待包括使用人身暴力和性暴力、威胁和恐吓、情感虐待和经济剥夺。
5．流程无6. 程序6.1制定政策和程序并传达给所有员工，禁止从事及不支持对员工实行肉体上的惩罚、心理或生理上的压制和语言上的凌辱，任何口头上的伤害或有可见痕迹的伤害等。
6.2在任何情况下，管理人员都被禁止作出任何恫吓恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触等。
6.3在任何情况下，所有管理人员和保安，均禁止对员工进行精神或肉体上的骚扰和虐待，包括如肉体打击、语言污辱、性骚扰、恐吓和身体语言上的不适当等。
6.4员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施，任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件，保安人员只能维持工厂里的正常秩序，不能使用——仅供参考文件类别程序文件版本版次页次生效日期禁止骚扰或虐待管制程式文件编号EI-2-08 A0 2/2 武力威胁员工。
禁止骚扰或虐待员工控制程序
禁止骚扰或虐待员工控制程序
1. 目的：
为员工提供一个不存在任何形式骚扰、虐待或体罚的工作环境。
2. 范围：
适用于公司内所有部门的管理人员
3. 职责：
3．1总经理负责教育中层以上管理人员使他们明白公司反骚扰和虐待员工的政策，并签署申明。
3．2 工会负责员工有关反骚扰和虐待的投诉处置。
4. 程序：
4．1 总经理必须教育中层以上管理人员不能以任何形式对员工进行骚扰，虐待和体罚。
如发生上述行为，一经查实，调离管理岗位，重者：依法追究刑事责任。
4．2 总经理必须带领全体中层以上管理人员签署关于反骚扰和虐待员工的声明，并严格执行之。
4．3 体系总务部负责将公司的反骚扰和虐待员工政策传达给员工及与公司业务有关的第三方服务公司的人员。
4．4 公司在食堂内设有意见箱，鼓励员工报告骚扰和虐待员工的情况。
4．5 对报告的骚扰和虐待员工的情况的员工，情况属实，告诉予以奖励50 元，对违反者，根据情节轻重给予处置（参照4.1）
4．6 公司将通过各种宣传方式加强与员工的沟通，鼓励员工毫无顾虑的报告任何形式的骚扰，虐待
行为，对肆意打击报复者，按厂纪厂场规处理。
（详见员工奖励细则）
5：相关文件：
5．1禁止骚扰和虐待承诺书SAR-5.3-05-01 5. 2 员工申诉制度参阅《员工手册》。
反骚扰及虐待控制程序
文件编号
页 数
受控状态
反骚扰及虐待控制程序
RBA-QP-B01
1/2
1目的
公司的政策是致力于为员工提供一个舒适/公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的粉色红,滋扰虐待除了令被滋扰着/被虐者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公司或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中，公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待时间，所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为，任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分，纪律处分包括口头或书面警告，停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解，公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对带，任何向投诉的同时或参与调查的人士作出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定，如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报，任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人作出报复或恐吓，会纪律处分，
如果申诉设计到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉，在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查，调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。
透露任何消息，有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件，此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待时间，以及维护被误认为作出滋扰虐待行为员工的名誉。
2反滋扰虐待政策的实施
禁止辱骂。折磨，体罚、虐待。
员工的言行应谦让谨慎，同时应该和睦相处，并保持高度的合作。
反歧视程序
1莒南县源泰家居用品有限公司反歧视管控程序一. 目的：为了为维护人人平等互相尊重之工作环境，以确保不因工人之种族、肤色、性别、性倾向、年龄、国籍、残障等遭受不正当对待及确保每个员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇及退休等都受到公平的对待，特制定本程序。
二．适用范围：本程序适用于所有员工。
三、定义：a)歧视性工作：根据某人的种族、肤色、性别、性倾向、年龄、国籍、残障等而对其加以抵毁表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动，或者构成以下情况：● A 形成令人恐惧的，不友善的，羞辱性的以及令人生厌的工作气氛。
● B 妨碍他人工作。
● C 对他人工作产生不利影响b)根据事实情况，下列行为也可以构成歧视性骚扰：● A 针对种族、肤色、别性别、性倾向、年龄、国籍、残障的具有消极偏见意义的言语，模仿和玩笑。
● B 在工作场所内，如办公桌，工作台，工作区及公司公告栏，放置或传发针对个人或群体的基于种族、肤色、别性别、性倾向、年龄、国籍、残障的抵毁性的或不友善的文字，图片或材料。
四、职责：⏹行政部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作。
⏹部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待工作。
⏹行政部作公司的内部职能机构对歧视行为进行监督和受理投诉。
负责处理员工投诉。
并提供指导和支持，必要时报高层经理批准。
⏹公司及外界人员，社会团体均有权对公司的行为进行监督和投诉。
六、工作程序：A 当职工在本公司遭遇至或目睹了性骚扰以及其它歧视性骚扰，应该立即向行政部门报告发生的事情，对来自与公司有业务往来的其它人员的潜在骚扰，也应尽早报告以便采取措施，在接受口头报告的同时，公司鼓励员工以书面报告性骚扰或其它歧视性骚扰事件，以便调查取证。
B公司由行政部采取切实的谨慎和保密方式迅速调查所有骚扰事件，调查通常包括与报告人进行面谈，同时报告人或其它员工的陈述，进行彻底调查的目的是：确定是否有骚扰发生，应采取何种措施，公司参与处理的人员可以了解骚扰陈述并在保密的前提下处理此事。
BSCI反歧视反骚扰反虐待程序
反歧视，反骚扰，反虐待程序（BSCI/SA8000）1.0目的为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2.0范围：该规定适用于公司上下全体员工。
3.0职责：3.1人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作；3.2各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4.0歧视、骚扰、虐待结合工厂情况的表现形式4.1歧视：不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得有同针对性的歧视行为，包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。
男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得对员工的婚姻状况作任何歧视。
公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试，不得对结婚或怀孕的女员工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。
不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。
4.2骚扰：公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行，而且不带任何侵犯性质的；不得对员工进行搜身检查，如员工有重大嫌疑或证据证明必须要对员工进行搜检时，不得在公共场所进行，而且由同性负责要求被搜检员工自己在隐闭的空间进行，保障员工的尊严不受侵犯。
禁止身体的接触，例如不必要的接触或抚摸他人的身体。
禁止言语的接触，例如不必要而故意谈论有关性的话题，询问妇女的性生活，故意讲述色情笑话、故事等。
禁止非言语的行为，例如身体或手的动作具有性的暗示，展示与性有关的物件等。
禁止以性作为贿赂或要胁的行为，以同意性服务作为借口，来换取一些利益，甚至以威胁的手段，强迫进行性行为。
反歧视、反骚扰与反虐待管理规范[模板]
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反歧视、反骚扰与反虐待管理规范1. 概述为了让公司所有员工熟悉反歧视、反骚扰与反虐待相关政策和规定，切实做到在工作和生活中杜绝此类事件或现象的发生。
2. 目的为确保公司所有员工在职期间，不受到任何组织或个人的歧视、骚扰或虐待，致力于为员工提供舒适、公平及安全的工作和生活环境，特制定本管理程序。
3. 术语4. 内容4.1反歧视4.1.1公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，不得因员工种族、肤色、社会地位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待；4.1.2公司任何组织或个人对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得存在任何针对性的歧视行为，包括招工广告、岗位说明、岗位绩效及表现评估等方面；4.1.3男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在招聘录用时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准；4.1.4除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司禁止在任何情况下要求员工进行孕检、体检或童贞测试；4.1.5公司禁止将孕检或体检作为雇佣和留任的条件，包括但不限于乙肝病毒和艾滋病毒检查；4.1.6除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括但不限于雇佣、晋升、岗位调动及薪酬等；4.1.7公司不得因员工不接受体检，而拒绝员工从事无需体检的工作岗位，更不得根据检查结果对员工进行区别对待；4.1.8禁止因员工怀孕而对其进行威胁或惩罚，其中包括解聘、扣减薪资福利及失去工龄等，从而达到阻止其怀孕的目的，但可视员工身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.9禁止因求职者怀孕而拒绝聘用其从事无危害的工作岗位；4.1.10公司应在合理范围内努力安排好患有慢性病的员工，其中包括但不限于调整工作时间、提供专用设备和休息机会、诊疗假期、弹性病假、兼职工作和返岗安排等。
防止歧视及骚扰程序
SA8000 xx有限公司社会责任程序文件编号文件名称版本页次SDSP-010 防止歧视及骚扰程序V1.0 1/21.0 目的：此程序说明本公司在聘雇、薪酬、训练机会、升级、解雇或退休等事务上, 因种族、社会阶级、国籍、宗教、残废、性别、性取向、工会会员资格或政治联系而出现歧视及员工受到任何骚扰时所处理的程序2.0 范围：任何出现歧视及骚扰行为的情况3.0 责任：3.1 工会代表及公司代表- 负责与劳动者进行沟通, 了解是否有歧视问题存在4.0 定义：没有5.0 参考文件：5.1 劳动法6.0 程序：6.1在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，本公司不得从事或支持基于种族、民族或社会出身、社会阶层、血统、宗教、身体残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、工会会员、政见、年龄或其他的歧视。
6.2 公司禁止干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，或为满足涉及种族,民族或社会出身,社会阶层、血统、宗教、残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、工会会员、政见或任何其他可引起歧视的需要。
6.3 公司不能允许在工作场所、由公司提供给员工使用的住所和其他场所内进行任何威胁、虐待、剥削的行为及强迫性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。
6.4公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试。
6.5 如果员工觉得本公司有歧视及骚扰的情况存在时, 可以口头或书面向总经理提出投诉。
总经理会委任指定人彻底调查事件真相, 总经理会于五个工作天内以口头或书面向投诉者回复。
6.6 职工代表应每月与工会成员开会一次, 讨论对本公司在聘雇、薪酬、训练机会、升级、解雇或退休等事务上, 是否出现歧视及骚扰行为。
6.7 工会代表应针对个别情况搜集数据及证据, 以便向管理层发表意见。
6.8 如证实是本公司犯了歧视及骚扰的错误, 公司代表应对受歧视或骚扰的员工, 以公平及公正的态度重新评核及纠正6.9 工会代表负责跟踪纠正行动的进度及结果7.0 记录：7.1 纠正行动报告。
07.反歧视、反骚扰、反报复管理控制程序（SAB07）
07.反歧视、反骚扰、反报复管理控制程序（SAB07）文件制（修）订记录1 目的为切实落实社会责任管理手册要求，确保员工不被任何人歧视、骚扰和报复，特制定本程序。
2 范围本程序适用于公司对员工一视同仁，确保员工不受歧视、骚扰和报复，不受任何限制。
3 职责3.1 行政人事部负责依据本程序监督和记录公司反歧视、反骚扰、反报复管理的实施。
3.2 各部门负责依据本程序落实好反歧视、反骚扰、反报复管理。
4 程序4.1 公司应确保员工在聘用阶段、工作过程和生活期间不被任何人歧视、骚扰和报复。
4.2 在涉及聘用、报酬、培训、升迁、解职或退休等事项或机会上，公司不得从事或支持基于种族、民族、社会出身、社会阶层、血统、宗教、残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、工会会员、政见、年龄或其他方面的歧视、骚扰和报复。
4.3 公司不干涉员工遵奉种族、民族、社会出身、社会阶层、血统、宗教、残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、工会会员、政见、年龄或其他方面等权利，同时员工绝不会因此受到歧视、骚扰和报复。
4.4 公司不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的歧视、骚扰和报复行为，包括姿势、言语和实际接触。
4.5 公司不得在任何情况下对举报、投诉、建议的员工进行歧视、骚扰和报复，包括行动和语言的行为。
4.6 公司应确保男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利。
4.6.1 在录用员工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
公司不得在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试。
4.6.2 在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等时机工作中，妇女不能成为歧视的目标。
4.6.3 劳动合同中不能含有禁止妊娠的条款，不能以强制节育作为录用和合同续签的条件。
4.6.4 怀孕时应对孕妇进行合理的调整，必须保护孕妇不能从事实质上有害健康的工作。
防止强迫劳动、歧视及骚扰控制程序
防止强迫劳动、歧视及骚扰控制程序1．0 目的预防强迫劳动、歧视及骚扰的情形发生，保护员工的正当权益和安全，以符合BSCI系统所规定的要求。
2．0 适用范围：整个公司3．0 定义（无）4．0 权责4．1 行政部及相关部门负责执行实施。
4．2 工会代表监督执行情况。
5．0 作业内容5．1 行政部负责把与强迫劳动、歧视及骚扰相关的法律传达给各管理层及员工。
通过培训或任何形式使员工有深入的理解。
5．2 公司根据相关的法律和BSCI的要求制定制度，防止强迫劳动、歧视及骚扰的发生。
5．2．1 防止强迫劳动A）本公司禁止使用囚犯。
B）本公司禁止限制员工的人身自由、禁止殴打、污辱、体罚和对员工进行搜身。
C）本公司禁止以任何理由扣押员工的居民身份证、暂住证、驾照、学历证及其他有效证件。
D）本公司禁止以扣押工资方式逼使员工工作或服务。
E）本公司禁止以偿还债务来强迫员工工作或服务。
F）本公司禁止以扣工资手段威胁员工工作和服务。
G）本公司禁止以辞退、开除或其他手段强迫员工工作或服务。
5．2．2 防止歧视及骚扰A）禁止有基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视。
B）禁止干涉员工的宗教信仰和风俗习惯。
同时应维护涉及民族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、姓别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利。
C）禁止有威胁、虐待或剥削的侵犯和性强迫行为，无论同性或异性，包括姿势、语言和身体的接触或其他未列的方式。
5．2．3 员工遇到严重的歧视或骚扰时，可以随时向工会代表或部门主管、公司领导反映。
相关管理人员在处理此类事件时，应及时严肃处理，有必要时送公安部门处理。
同时还应注意维护被侵犯当事人的隐私。
5．2．4 员工遇到严重的歧视或侵扰行为可以通过工会代表和公司或自己起诉到执法部门，公司将支持诉诸以法的行为。
5．2．5 所有歧视或骚扰事件，应记录于“投诉及建议处理表”。
6．0 参考文件：《惩戒及投诉控制程序》、相关法律法规。
反歧视、性骚扰管理程序
1目的制定制度，规范公司管理者行为，致力于提供一个公平合理，无歧视、无性骚扰的工作环境。
2范围适用于本企业的所有管理人员的行为3定义：歧视：就是本来是平等的东西由于其他原因对这个事物产生不平等的态度。
性骚扰：包括各种冒犯性的，侮辱性的、胁迫性的不受欢迎的性侵犯。
4职责4.1人事部：在招聘、培训机会、晋升中不能歧视行为4.2企管部：在加酬及副利政策方面不能歧视行为4.3各级管理人员：在管理过程中不能有歧视和性骚扰行为5程序5.1公司对每个员工提供公平合理的工作机会，在招聘、报酬、培训机会、晋升、解职及生产劳动管理过程中，任何部门的行政管理人员对每个员工必須一视同仁，不受其民族、性别、年龄、婚姻状况、职务、宗教、信仰、残疾、工会会员等原因而有针对性歧视行为，要通过其在工作中的态度、能力、业绩、团队合作等的表现来衡量。
5.2公司绝不干涉所有员工遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性別、工会会员和政治从属需要的权利，同时绝不会因此受到歧视。
5.3人事部在招聘和培训时不应有性别、年龄、婚姻状况、民族的限制，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不以性別为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。
5.4女职工的怀孕、生育等严格贯彻执行《女职工劳动保护规定》。
5.5按生产订单情況，需经济性裁员时，按《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁員规定》的条例进行，向员工提供经营资料，提出裁減方案，征求員工意見，听取工会部门意见，对被裁減人员支付经济补偿金。
5.6本厂的工会或员工对各级管理人员行使监督检查，积极参与，倡导反对歧视行为。
5.7当有员工受到歧视时，员工可以书面或口头形式向上级领导或人事部投诉其所受的歧视，投诉情況将由人事部负责人委派人员调查并在调查后2天內向投诉者作出书面或口头的答复，被投诉者对下属员工有歧视行为的将根据严重程度，作口头警告、书面警告、调职、降职或解职的处理。
RBA反对歧视管理程序
反对歧视管理程序（EICC/RBA6.0）1.0目的为维护人人平等、互相尊重之工作环境,以确保不因工人之种族、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、社团倾向等而遭受不正当对待。
2.0适用范围本程序适用于公司全体员工。
3.0定义无4.0权责4.1全厂各部门负责执行此程序。
4.2人事部在招聘、补贴、培训、解除劳动合同等情况出现时执行该程序。
4.3管理代表负责监督该程序的执行。
4.4员工代表代表劳动者将此程序的执行情况与管理代表进行沟通。
5.0程序5.1歧视性行为5.1.1根据某人的种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾、性倾向等而对其加以抵触、表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动等。
5.1.2形成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作气氛。
5.1.3妨碍他人工作。
5.1.4对他人工作产生不利影响。
5.1.5根据种族、性别、社团、宗教、残疾等的具有消极偏见意义的言语、模仿和玩笑。
5.1.5在工作场所内，如办公桌、工作台、工作区、公告栏等处放置或传发针对个人或群体的基于种族、社团、宗教、性别、残疾等方面的抵毁性的或不友善的文字、图片或材料。
5.1.7公司不得在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试。
5.2录用时的反歧视5.2.1根据工人的技能高低决定是否录用，不因种族、阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待。
5.2.2本公司允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的考试。
5.2.3在招聘广告中和招聘人员时，不能有限制性别、种族、年龄、宗教、社团倾向、婚姻状况等条件。
5.3实际工作中反妇女歧视。
5.3.1本公司不禁止或阻止录用已婚或怀孕的妇女。
5.3.2在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等实际工作中妇女不能成为歧视的目标。
5.3.3员工的雇用合同或协议中不能含有禁止妊娠的条款。
5.3.4本公司不能以强制节育作为录用或继续聘用的条件。
5.3.5怀孕时应对妇女作合理的调整，必须保护孕妇不能从事实质上有害健康。
3.2禁止虐待和骚扰控制程序
职务：人事
工作职责：
负责向全体员工传达工厂的反骚扰和侮辱的政策。
得到全部的经理、主管和其他相关的管理人员的签字声明，确认他们已经明白工厂的反骚扰和侮辱的政策。
负责调查和解决呈报上来的违反禁止骚扰、侮辱和体罚案例。
2.3.培训全部相关员工，包括全部的管理人员，关于禁止骚扰、侮辱和体罚政策。工厂将保存详细的培训内容，如课程日期，受训人员名单，培训内容。
2.4.与全部的第三方服务单位沟通（保安等）关于工厂的骚扰、侮辱和体罚政策。
2.4.1.负责人将传达工厂禁止骚扰、侮辱和体罚政策，工厂将保留沟通的详细资料：如日期、方式、员工姓名或班组或部门名单、内容，和方式以确保每个员工都知晓，工厂保留一份沟通记录以供审核。
2.4.2.向员工传达可通过保密的途径（投诉信箱、投诉电话）报告骚扰和侮辱。
2.适用法律法规
2.1.《中华人民共和国劳动法》１９９４年７月５日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，１９９５年１月１日起施行
2.2.劳动法第九十六条：用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
3.工作程序
2.1.工厂将得到全部的经理、主管和其他相关的管理人员的签字申明，确认他们已经明白工厂的反骚扰和侮辱的政策。
2.2.公司指派一名负责人以沟通、部署、检查可能被聘用员工的年龄文件的获得，文件的真实性的严格检查，和所有希望录用的员工面谈的实施。
2.4.3.如果发生骚扰和侮辱的案例，应按以下程序进行补救：
要求相关管理干部或人员立即停止对员工的骚扰、侮辱和体罚行为
RBA-L-014RBA(原EICC)禁止威胁、骚扰、不人道处罚管理程序A5.1
问题进行调查,并将调查结果进行公示。
5.2制定书面的纪律处分制度,并在制度中详细说明各类违纪行为及其相应的纪律处分措施.并实施递进式的纪律处罚制度,包含口头警告、书面警告、小过、大过及辞退等纪律处罚方法,不可进行经济处罚(工资处罚)。
某电子科技有限公司
禁止威胁、骚扰、不人道处罚管理程序
文件编号:RBA-L-014
制订部门:管理部
文件版本:A1
核准
审核
制定
修订历史
版次
次数
修订内容
日期
制修订人
A
-
新发行
2016.11.10
A1
-
升级为RBA6.0.1.1
2019.7.1
1.目的
防止残暴、不人道地对待工人,包括任何形式的性骚扰、性虐待、体罚、精神胁迫或身体胁迫或
5.1.9严禁带有性含义的接近、要求提供性方面的欢娱及其它具有性意味的动作及言语等不人道
的表现。
5.1.10严禁利用职权对有意见的员工开除或打击报复。
5.1.11如果员工觉得本公司有歧视、威胁、骚扰、不人道处罚的情况存在时,可以以口头或书面
方式向管理部或系统小组成员投诉。而在接获申诉后,须立即按『员工申诉管理办法』处理。
5.9制定政策公开公告给全体员工反对“禁止骚扰与虐待政策”及公司的人道主义管理规定和管理
原则,全体员工需准守。
6.相关文件
6.1《员工申诉管理程序》
6.2禁止骚扰与虐待政策
6.3员工申诉管理办法
7.使用表单
无
口头辱骂,亦不得威胁要进行任何此类行为
2.范围
适用本公司所有在职员工。
反歧视反骚扰反强迫管理程序
为维护人人平等、互相尊重的工作环境;以确保不因工人之种族、宗教、年龄、残疾、姓名、婚姻状况、怀孕、社团倾向等而遭受不正当的对待..2、适用范围适用于所有受聘于本公司各职能范围内的员工..3、主要职责和权限3.1全公司各部门负责执行此程序..3.2人事课在招聘、培训、解除劳动合同等情况出现是执行该程序..3.3行政课负责监督该程序的执行..3.4员工代表代表劳动者将此程序的执行情况与公司行政课进行沟通..4.工作程序4.1歧视性行为4.1.1根据某人的种族、肤色、性别、社团、宗教、残疾、性倾向等而对其加以抵触、表示不友善或者厌恶的言辞、行为、举动等..4.1.2形成令人恐惧、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作气氛..4.1.3妨碍他人工作..4.1.4对他人工作产生不利影响..4.1.5根据某人的种族、肤色、性别、社团、宗教、残疾等的具有小计偏见意义的言语、模仿和玩笑..4.1.6在工作场所内;如办公桌、工作台、工作区、公告栏等放置或传发针对个人或群体的基于种族、社团、宗教、性别、残疾等方面的诋毁性的或不友善的文字、图片或材料.. 4.2录用时的反歧视4.2.1根据工人的技能高低决定是否录用;不因种族、阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待..4.2.2本公司允许所有符合条件的申请人参加所申请的工作考试..4.2.3在招聘广告中和招聘人员时;不能有限制性别、种族、年龄、宗教、社团倾向、婚姻状况等条件..4.3实际工作中反妇女歧视4.3.1本公司不禁止或阻止录用已婚或怀孕的妇女..4.3.2在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等时机工作中妇女不能成歧视的目标..4.3.3员工的雇佣合同或协议中不能含有禁止妊娠的条款..4.3.4本公司不能以强制节育作为录用或继续录用的条件..4.3.5怀孕时应对妇女做合理的调整;必须保护孕妇不能从事实质上有害健康的工作..4.3.6本公司不能因为妇女怀孕而解聘、威胁降级重新分配有危险的工作或做出扣除工资等决定..4.4实际工作中的反歧视4.4.1本公司在对工人的培训、晋升、终止合同、退休及支付工人的工资、奖金、补贴第应当根据员工的工作表现、技术能力和行为;不能因为种族、阶层、国籍、族、年龄、宗教、社团倾向、婚姻状况等因素而区别对待工作、补助和福利处分等的分配..4.4.2技能、教育和经验相等的人员从事相同的工作起薪应该对相同..4.4.3解聘员工的决定标准应该依据公司规章制度的明确规定而不能有歧视..4.5实际工作中的反骚扰4.5.1本公司管理者不能宽恕员工制造出或导致一个威吓的、不友好的或者无礼的工作环境..4.5.2本公司所有人员不得有体罚或威胁行为;包括打耳光、推人或其它形式的身体接触..4.5.3本公司所有人员不能使用后脚、威胁或低级的语言;管理者不能侮辱、骚扰或辱骂工人..4.5.4本公司禁止性暗示、性要求、性侵犯或其它带有性意思的言语或身体接触..4.5.5本公司的安全保卫措施必须考虑性别且不能侵犯人身..4.5.6食物、谁、上厕所、医疗护理、就诊或者其它基本必须品获取既不能作为一种报酬也不能作为一种处罚..4.5.7公司管理者不能不合理的限制员工的活动自由;包括休息、打谁、上厕所或者去看病等..4.6投诉渠道和投诉处理4.6.1公司在本公司如受到或目睹到歧视、骚扰应立即向员工代表;公司行政课、人事课或者认为合适的其他管理人员报告发生的事件;对来自本公司有业务往来的其他人员的骚扰也应报告;以采取措施..在接受口头报告的同时;本公司鼓励员工以书面形式报告歧视骚扰事件;以便于调查取证..员工也可将投诉报告投入意见箱..4.6.2本公司采取切实谨慎和保密的方式迅速调查所有的歧视、骚扰事件..调查通常包括与员工面谈及其它人员陈述等..调查的目的是确认是否确有歧视骚扰行为发生;应采取何种措施..本公司参与处理投诉的人员可以了解投诉人的陈述并在保密的前提下处理此事..4.6.3如果本公司确实发生歧视、骚扰事件;则会对肇事者采取本公司认为适当的惩罚的措施;这些措施包括规劝、警告、调职、停职、解聘等..如实报告的员工和对调查给予配合的员工不会遭到报复;调查结束后给其结果..4.6.4对于投诉人员;本公司采取必须的保密措施;所有对投诉人的报复行为都是违反本公司制度和不合法的..。
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反歧视虐待骚扰控制程
序A
文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
文件审批记录
文件修订记录
反歧视、虐待、骚扰控制程序
1.目的?
确保公司所有员工在聘用阶段和工作过程中不受各级组织的歧视、虐待、骚扰，加强公司对社会的责任。
2.范围?
公司所有员工。
3.职责与权限
3.1公司行政部负责调查和处理公司员工反馈的有关歧视、虐待、骚扰员工事件。
3.2公司各部门配合公司落实有关反歧视、虐待、骚扰员工的政策，确保员工的身心健康的工作。
4.工作程序
4.1人员招聘
4.1.2依据工人的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等到因素而区别对待。
部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质。
4.1.4不得要求女工在入职前后做怀孕测试和童贞测试。
女工在怀孕后不应受到歧视、解雇和终止劳动合同，应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位。
4.2日常生产活动
4.2.6本公司不可干涉员工行使涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权利。
4.2.7公司不应容许有人做出任何歧视、虐待、骚扰的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、带有性方面的强迫性、威胁性、凌辱性、剥削性的行为，包括姿势、语言和身体的接触。
4.2.8公司设立“意见箱”。
员工可以将受到歧视、虐待、骚扰的事件写成书面材料，投放到“意见箱”内，由行政部负责处理员工受歧视、虐待、骚扰事件，对每件事都深入调查和处理，并将处理结果公布。
4.2.9员工违反公司相关制度、规章、规定时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施，而不能采取罚款、体罚等压迫性行为。
，听取员工对本公司在聘雇、薪酬、训练机会、升级、解雇或退休等事务上，是否出现歧视、虐待及骚扰行为，并保持座谈记录。
如有歧视、虐待及骚扰事件发生,应组织人员进行事实调查、原因分析和采取适当的纠正和预防措施,并向管理层汇报。
5.相关文件
5.1《中华人民共和国劳动法》
5.2《中华人民共和国妇女权益保障法》
5.3《企业经济性裁减人员规定》
6.相关记录
6.1《员工座谈记录》。