广东电力研究员绩效考核

GEDI绩效管理委员会工作小组（GEDIPMG）GEDI

绩效管理体系

Performance Management System

广东省电力设计研究院绩效管理委员会

工作小组

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2003-5-9

总则

绩效管理是一个系统，必须从宏观的、系统的角度看待绩效与绩效管理，建立基于企业发展目标与计划的绩效管理体系才能有效实施绩效管理。

在GEDI发展战略的指导下，运用目标管理及绩效管理的理论与方法，将GEDI的发展目标与计划层层分解，落实为各部门（公司）、班组及员工的绩效目标，并进行绩效考核，运用绩效考核结果对职务、奖金进行调整，然后进入下一个绩效目标的设立过程，形成一个PDCA循环。通过绩效管理体系的运作，以实现组织压力的有效传递，形成良性的约束与激励机制，整体提升组织绩效与员工绩效，实现GEDI的可持续发展。

第一章部门（多经公司）绩效管理

一、绩效管理对象

根据绩效管理的需要，将各部门（公司）、班组按工作性质分为三大类：

第一类，生产部门和多经公司，具体包括机务室、电控室、水务室、土建室、环保室、工程经济室、系统室、网络信息室、输变电室、勘测部（科诺岩土公司）、天安工程监理公司、岩土质检站、服务公司等13个部门；

第二类，辅助生产部门及任务性、事务性较强的部门，具体包括计算机室、印制出版室、档案室、总务科/保卫科等4个部门；

第三类，协助高层管理者进行职能管理及党群管理的部门，具体包括院长办公室、人力资源部、财务部、经营计划部、项目管理部、技术（质量）管理部、天联公司、党（团）委办公室、纪检监察审计室、工会等10个部门。

根据三类部门的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于生产部门侧重于劳动生产率、成本控制、质量与安全、工期、人力资源、

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技术资源等指标的考核；对于辅助生产部门与后勤部门侧重于部门子项中任务性工作的完成情况、提供服务的质量等指标的考核；对于管理部门侧重于高层管理者管理意图的贯彻执行力与参谋咨询力等指标的考核，从本部门职能出发，以典型事例充分说明对组织发展的建设性、系统性的管理效果。

二、绩效考核周期

部门（公司）、班组绩效考核以季度考核为主，班组的绩效考核由各部门组织，部门（公司）的绩效考核由院组织。季度考核于次月前十日内完成；每年终再组织一次年度考核，以进行总结，年度考核于次年一月二十日前完成。

三、部门KPI考核表的设计

1.GEDI各生产部门（多经公司）KPI考核表（见表1）

2.GEDI辅助生产部门与后勤部门KPI考核表（见表2）

3.GEDI管理部门与党群部门KPI考核表（见表3）

年季度

表1：GEDI各生产部门（公司）季度/年度KPI考核表

部门：考核类别：季度/年度考核考核时间：

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部门负责人签字：主管领导签字：

年季度

表2：GEDI辅助生产与后勤部门季度/年度KPI考核表

部门：计算机室考核类别：季度/年度考核考核时间：

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部门负责人签字：主管领导签字：

年季度

表3：GEDI管理部门与党群部门季度/年度KPI考核表部门：考核类别：季度考核/年度考核考核时间：

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部门负责人签字：主管领导签字：

年季度

四、KPI考核打分与部门（公司）绩效考核结果等级评定

（一）KPI考核打分分为以下四级：

部门KPI一般分为定性指标与定量指标两大类，单项KPI考核打分分为A、B、C、D四级，每一级含义如下以下；

1.定性指标中，打分项说明：

A.超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果

B.完成任务，达到预定的工作效果

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C.未完成任务，但接近预定的工作效果

D.远未完成任务，未达到预定的工作效果

2.定量指标中，打分项说明

A.超出预定的指标量120%

B.达到预定的指标量

C.完成预定指标量的90%以上

D.完成预定指标量的90%以下

（二）部门绩效考核结果等级评定

根据单项KPI考核打分情况，部门绩效考核总得分分为S、A、B、C、D五级：

1.年终奖发放

部门绩效考核得分与年终奖挂钩，被评为S、A、B级的部门给予一、二、三等奖励，C、D级没有奖励。

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2.其它激励措施

①对于连续两年年度绩效考核等级为S级的部门（公司）负责人可以在职务晋升、培训等方面予以奖励；

②对年度绩效考核等级为D级或连续两年绩效考核等级为C级的部门（公司）负责人职务要进行调整。

第二章员工绩效管理

一、绩效管理对象

GEDI全部员工，包括在册、退休返聘、外聘人员都要进行绩效考核。根据绩效管理的需要，将各岗位按工作性质分为四大类：

第一类，部门（公司）组长以上岗位，包括部门主任/副主任（科长/副科长）、公司经理/副经理（副站长）、各专业组长（副组长）等履行管理职责的岗位，该类岗位又可细分为生产部门组长以上、管理（党群、辅助生产、后勤）部门组长以上两种岗位；

第二类，院副总工程师（公司总工程师）、各专业工程师

第三类，勘测设计（技术经济）岗位；

第四类，管理部门（党群部门）管理专责；

第五类，辅助生产部门（后勤部门）一般操作性岗位。

根据五类岗位的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于部门主管以上侧重于考核该部门（班组）的管理绩效及对高层管理意图执行的能力；对于总工、专工岗位侧重于考核技术管理绩效等；对于勘测设计岗位侧重于考核技术水平、工作量、质量工期、工作态度（协作性、纪律性、服务意识）等；对于管理性岗位侧重于考核专业知识、工作品质、计划沟通协调能力、创新意识与能力等；对于操作性岗位侧重于考核任务性工作的完成情况、提供服务的质量等

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