中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势(摘要).pptx
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
《高管薪酬制度设计》课件
绩效考核指标体系的设计与优化
指标选取
根据企业战略目标和业务特点， 选取关键绩效指标（KPI），确
保考核的针对性和有效性。
权重分配
根据各项指标的重要程度，合理 分配权重，以反映高管在不同方
面的绩效表现。
动态调整
根据企业内外部环境的变化和战 略调整，对绩效考核指标体系进
行动态调整和优化。
05
高管薪酬制度的监管与优化建议
强调社会责任
高管薪酬制度将更加注重社会责任，将高管薪酬与公司社会贡献相 结合。
强化国际ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ作
加强国际合作，借鉴国际先进的高管薪酬制度，提高我国高管薪酬制 度的国际竞争力。
THANKS
感谢观看
高管薪酬制度的意义在于激励高管人员发挥其管理才能和创新能力，提高企业的 经营绩效和长期竞争力。通过合理的薪酬设计，企业可以吸引和保留高素质的管 理人才，为企业的可持续发展提供保障。
高管薪酬制度的理论基础
总结词
高管薪酬制度的理论基础主要包括委托 代理理论、激励理论和竞争理论等。
VS
详细描述
委托代理理论是现代企业理论的核心，它 解释了企业所有权与经营权分离的现象。 激励理论则是高管薪酬制度设计的核心， 旨在通过合理的薪酬设计激发高管的积极 性和创造力。竞争理论则强调市场对高管 薪酬的影响，认为市场竞争决定了高管的 薪酬水平。
02
高管薪酬制度设计原则与影响因素
高管薪酬制度设计原则
公平性原则
高管薪酬应与其贡献和 价值相匹配，体现内部
公平和外部竞争性。
激励性原则
薪酬制度应能激发高管 的积极性和创造力，促
进企业绩效提升。
约束性原则
薪酬制度应建立有效的 约束机制，防止高管行
国有企业高管薪酬理论与实践
系 问题 。加 强 对 高 管 薪 酬 问 题 的 正 确 认 识 ，不 仅能 指导 我 们 提 出
针对 性 的 解 决 方 案 ， 加强薪酬管理方面的实践 ， 同 时也 能 对 完 善
层之中。 伴 随 着 企 业 规 模 的 经 营 范 围的 延伸 和扩 大 ， 企 业 所 有 者
难 以事 事 亲 力亲 为 ， 他 们 会 将 企 业 财产 的使 用 和 处 置 权 委 托 给代 理人 ， 由此 产 生了 委 托 代 理 关 系 。 但 现 实 中 往 往 遭 遇 到委 托 代理 问题 ， 究 其 原 因 主要 有 委 托 人 和 代 理 人 的效 用 目标 不 一致 、 双 方 之 间 存 在 信息 不 对 称 以及 风 险 责 任 不 对 等 和 契 约不 完 全 等 。 采取 短 期激励和 长期激 励相结合的 方式， 设 计 激 励 适 度 的 高 管 薪 酬
现有 的经 济 管 理 体 制起 到良 陛 的推 动 作 用。
力资本问题的关注。 后 者 则 从 微 观 的 角度 阐述 了人力 资 本 投 资 等
重 要 思 想 和 理 念 。企 业 中高 管 人 员 的 教 育 程 度 、工 作 年 限 以 及 学
习能 力 和 组 织 管 理 能 力等 都 是 附 着 于其 身上 的 人 力 资本 ， 由于 高
３ ． 人 力资 本 理论
人 力 资 本 指 的是 人们 花 费 在 人 力保 健 、 教 育和 培训 等 方 面 的
开 始 所 形 成 的 资本 ， 是 获 得人 体 所拥 有 的体 力 、 健 康、 经验、 知 识 和 技 能 及 其 他 精 神 存 量 的总 称 ， 可 以在 未 来特 定 的 经济 活 动 中 给 相 关 的 经济 主体 带 来 剩 余价 值 或 利 润 收 益 （ 张萍， ２ ０ ０ ８ ） 。 在 人 力 资本理论领域， 舒 尔 茨 和贝 克 尔 等 两位 经 济 学 家 作 出了 重要 的 贡
我国国有企业高管薪酬激励机制研究
我国国有企业高管薪酬激励机制研究引言：国有企业是经济体制中的重要组成部分，其在我国经济和社会发展中起着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理层薪酬激励方面存在一些问题，这直接影响了企业的发展和效益。
因此，对国有企业高管薪酬激励机制进行研究，对于规范管理层薪酬、提高企业绩效具有重要意义。
一、国有企业高管薪酬现状国有企业高管薪酬主要由固定部分和激励部分构成。
固定薪酬主要与职位、资历等有关，相对较为稳定。
而激励薪酬则根据企业绩效、利润等因素进行浮动，用于激励高管持续为企业创造价值。
然而，在实际运行中，国有企业高管薪酬存在着一些问题。
首先，薪酬水平不够市场化、竞争力较弱，难以吸引和留住人才。
其次，薪酬与企业绩效挂钩不明显，导致高管对企业绩效的关注程度不足。
再次，薪酬机制缺乏透明度，缺乏公正性，容易引发不公平感和动机不足。
最后，高管的薪酬决策权集中在一些权力过大的人手中，容易引发腐败问题。
二、国有企业高管薪酬激励机制优化针对上述问题，我国国有企业高管薪酬激励机制可以从以下几方面进行优化。
1.薪酬市场化：国有企业应该通过市场化手段确定高管薪酬，引入竞争机制，根据他们的能力和贡献来决定他们的薪酬水平，提高薪酬体系的竞争力。
2.薪酬绩效挂钩：建立科学合理的薪酬激励机制，将高管薪酬与企业绩效挂钩。
可以采用多元化的考核指标，包括财务指标、市场份额等，确保高管的薪酬与企业的长期发展目标一致。
3.薪酬透明度：建立透明的薪酬制度，通过公开公正的程序和标准，使高管薪酬制度更加公平、公正。
同时，应该建立一个公开透明的薪酬信息公示系统，使相关信息对内对外公开，减少不公平感和动机不足。
4.薪酬决策权下放：将高管薪酬决策权下放到不同层面，避免权力过大的人对高管薪酬的过度控制和个人利益的干涉，保证薪酬决策的公正性和科学性。
三、总结与展望国有企业高管薪酬激励机制的研究对于提高国有企业的效益和发展具有重要意义。
通过薪酬市场化、绩效挂钩、透明度和权力下放等措施的优化，可以提升高管的激励效应，激发创新创业的活力，进一步改善国有企业的经营状况。
高管薪酬和长期激励
总现金收入市场中位水平（万元RMB RMB） 总现金收入市场中位水平 （ 万元 RMB ）
250
200 董事长 CEO 100 CFO 50 执行董事平均 0 A 股上市公司
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
香港上市准则第17章 香港上市准则第 章
股东的批准：股份期权计划需经股东批准，如有控股公司也在该交易所上市同时 需其批准（17.01(4))，上市前采纳的股票期权计划勿需在上市后经股东批准， 但是所有条款需在招股说明书中列明。如果该计划不符合准则第47章，上市前 授出的期权继续有效，但是上市后不可在根据该计划授出期权 (17.02(1)(b)) 披露－年报和中期报告披露每个计划的期权资料（17.07)，鼓励上市公司披露计 划可授出所有期权的价值，应以Black-Scholes和Binomial model对期权进行定 价(17.02(3))； 稀释－用于长期激励的股份不得超过公司股本总量的10%；上市发行人可另行召 开股东大批准超过10%限额的期权，但是超过限额的数目只能授予上市发行人在 获得有关股东批准前已经特别指定的参与人。 (17.03(3)) 个人上限－通过长期激励计划授予任何个人的股份均不得超过股本总量的1% (17.02(4)) 授予董事、最高行政人员或主要股东期权之前，除股东批准外，还需获得独立非 执行董事批准（17.04(1)) 定价－股票期权不能折价授予，以期权授予日收市价和授予日前5个营业日平均 收市价二者较高者为准（17.03(9))
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
中国上市公司高管薪酬新趋势
中国上市公司高管薪酬新趋势中国上市公司高管薪酬新趋势高管薪酬是公司治理的重要议题。
据韦莱韬悦发布的2018年中国上市公司高管薪酬与公司治理报告，高管薪酬已然出现新趋势。
韦莱韬悦亚太区人才与奖酬董事总经理方晔介绍，该报告涵盖3520家内地A股上市公司、705家赴港上市（港股）中国公司、168家赴美上市（美股）中国公司。
现金薪酬整体呈小幅增长趋势从现金薪酬、薪酬结构、行业特性来看，3大资本市场中国公司高管薪酬各有特点。
现金薪酬：各资本市场高管现金薪酬水平整体与去年保持小幅调整。
现金薪酬水平，整体而言，除港股外，上市公司cEo总现金薪酬整体呈小幅增长趋势，但港股绝对薪酬水平仍持续领跑。
2017年度cEo总现金薪酬中位水平，A股由59万元升至66万元，港股由161万元降为147万元，美股由69万元升为78万元。
此外值得一提的是独立董事津贴，2017年A股、港股和美股独立董事津贴市场中位水平分别为6万元、17.4万元和14.6万元。
薪酬结构方面，cEo整体薪酬中股权激励占比已达30%-55%，其中A股、港股、美股分别为33%、27%、55%。
cEo变动薪酬（年度奖金+股权激励）占整体薪酬比重可达60%以上。
港股cEo整体薪酬中近60%由变动薪酬构成，其中年度奖金与长期股权激励的比重接近1：1;美股cEo整体薪酬中近70%由变动薪酬构成，其中长期激励的比重持续加大，2017年年度奖金与长期激励的比重接近1：3.7。
行业特性方面：金融和房地产行业高管现金薪酬水平依旧领先其他各行业，cEo薪酬中位值分别为180、147万元，医疗保健、日常/可选消费行业cEo总现金薪酬水平超越信息技术行业，分别以78、74万元位列第三和第四。
信息技术行业依旧是股权激励年度授予普及率最高的行业，近三年授予普及率达到38%;房地产、日常/可选消费、医疗保健和工业行业近三年股权激励授予普及率分别为27%、25%、24%、22%，位列第二至第五。
《国企改革高管工资》课件
将高管薪酬与企业绩效绑定，激励高管为企业的长期发展贡献力量。
结束
国企改革高管工资
国企改革进入新阶段，高管薪酬成为关键问题。
背景
国企改革进入新阶段
国有企业改革在推进改革开放中迈入新阶段。
高管薪酬成为关键问题
在国企改革中，高管薪酬的设置和调整成为了 亟待解决的问题。
高管工资现状
1 国企高管工资普遍偏高
许多国企高管的薪酬水平相对较高。
2 部分高管存在薪酬泡沫
一些高管因过高的薪酬而引发了社会争议。
改革措施
引入市场化机制
通过引入市场化机制，促进高管薪酬的合理化。
优化薪酬结构，限制高管薪酬增长
改革薪酬结构，限制高管薪酬的过快增长。
加强薪酬监管严格执行薪酬标准
加强对高管薪酬的监管，确保薪酬执行符合标准。
绩效考核
1
建立科学的绩效考核体系
建立科学、公正的绩效考核体系，评估高管个人和企业绩效。
2
根据绩效调整薪酬
根据高管的绩效情况，调整其薪酬水平。
3
激励和督促高管持续发展
通过绩效考核激励，促使高管持续提升自己和企业发展。
争议
存在部分高管反对改革的声音
改革不可避免地会面临一些高管的抵制和反对。
阵痛期可能会影响企业发展
改革过程中可能会经历一段阵痛期，暂时影响 企业的发展。
展望
1 建立长效机制，稳步深化改革
通过建立长效机制，稳步推进企业高管薪酬改革。
高管薪酬激励方案课件
总资产报酬率
60
%万元
指标2
三年资本平均增长率
20
%
指标3
技术投入比率
20
%
说明：以上KPI指标的定义及计算方法请查阅KPI辞典
Y特区：绝对盈利区KPI
方案三
绩效合同 (202X年) – 地区总裁/一条龙企业总裁
业绩指标类型
关键业绩指标KPI
权重
单位
预算目标 挑战目标 实际完成 考核分数
指标1
自选（与利润有关）
副 董
•
支持董事长和地 区总裁把展望目
事 标分解为关键业
长 绩指标
地区总裁 • 理解董事长的展望目
标和如何细分到各个 企业
沟通模式
这样的KPI有二个功能
01
对地区总裁/主管副总裁考核期内的治理 效果进行客观评价
02
引导地区总裁/主管副总裁在下一个即将 到来的治理期间的管理行为和策略
地区总裁/主管副总裁KPI考评设计思想
为模拟地区总裁/主管副总裁经营环境设计了二个关键维 度
某地区总裁/主管副总裁来他分 管区域的时间有多长（时间维度）
20
说明：以上KPI指标的定义及计算方法请查阅KPI辞典
单位
预算目标 挑战目标 实际完成 考核分数
%万元
%
%
Y区：盈利趋势区KPI
方案二
绩效合同 (202X年) – 地区总裁/一条龙企业总裁
业绩指标类型
关键业绩指标KPI
权重
单位
预算目标 挑战目标 实际完成 考核分数
指标1
自选（与利润有关）
60
%万元
参考指标：主产品市场占有率
01
考核指标中利润和销量指标达成情况以预算目标为 依据，预算目标分为底限值和目标值
我国上市公司高管薪酬激励的研究
我国上市公司高管薪酬激励的研究【摘要】这篇文章主要研究我国上市公司高管薪酬激励的情况。
首先介绍了研究的背景、目的和重要性，然后从薪酬激励的定义入手，分析了我国上市公司高管薪酬的现状。
接着探讨了薪酬激励对高管绩效的影响，以及薪酬激励与公司绩效的关系。
最后总结了薪酬激励的实施方式。
通过对这些内容的研究，可以得出薪酬激励对公司发展的启示，并提出了未来研究的方向。
整体而言，高管薪酬激励对公司业绩有着重要影响，值得进一步研究和实践。
【关键词】薪酬激励、我国上市公司、高管、绩效、公司绩效、实施方式、发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景随着我国经济不断发展，上市公司已经成为我国经济体系的重要组成部分。
高管作为上市公司的重要管理者，在其中扮演着至关重要的角色。
而高管薪酬则成为了激励他们有效履行职责、实现公司绩效目标的重要手段。
近年来，随着我国资本市场的不断完善和公司治理意识的不断增强，高管薪酬激励问题日益受到关注。
各界普遍认为，合理的薪酬激励可以有效激励高管积极工作、提高公司绩效，从而实现公司和股东的利益最大化。
高管薪酬激励制度也存在一些问题，比如高管薪酬水平过高、激励机制不够完善等，这些问题不仅影响了公司的稳健发展，还可能引发公司治理风险。
对我国上市公司高管薪酬激励进行深入研究，不仅有助于理解其现状和问题，更能为提升公司治理水平、增强公司竞争力提供有益启示。
1.2 研究目的研究的目的是分析我国上市公司高管薪酬激励的情况及其对公司绩效的影响，探讨薪酬激励在提高高管绩效和促进公司发展中的作用。
通过对比国际上的相关研究成果和我国实际情况，深入剖析薪酬激励在不同行业、不同规模企业中的应用情况，为提高我国上市公司高管薪酬激励的科学性和有效性提供理论依据。
通过研究薪酬激励与公司绩效的关系，探讨如何通过设置合理的激励机制，激发公司高管的工作积极性，提高公司整体绩效，为我国上市公司的可持续发展提供借鉴和参考。
1.3 重要性薪酬激励在我国上市公司高管管理中起着至关重要的作用。
高管薪酬激励计划应用指引ppt课件
（基准年薪60%）
薪
酬
浮动薪酬
+
特别奖励
+
+
企业效益奖金
绩效考核每1分对应奖金： 6万×1分/75分＝800元
6万×个人绩效考核分 /75分
年内对集团作出重大或特 殊贡献，由董事会核发
C＝企业效益奖金总额×个 人绩效考核分/∑所有高管
绩效考核总分值
其它
培训支持 加班、出差等
应用案例
14
高管薪酬考核后结构应用案例一（基准年薪10万，固定薪酬与浮 动薪酬比4：6，绩效考核分80分，集团年终效益奖金总额12万， 共8人参与，平均70分，不计特殊奖励，按三年期延期兑付）
固定薪酬
固定年薪4万 （基准年薪40%）
当年度应发年薪12.1万，实发 7.24万，其中延期兑付4.86万。
固定补贴
+ 标准绩效年薪6万
总
三年期延期兑付
（基准年薪60%）
薪
酬
浮动薪酬
+
企业效益奖金
绩效考核每1分对应奖金： 6万×1分/75分＝800元
6万×80分/75 分＝6.4万
12万×80分/（8人×70分） ＝1.7万（四舍五入）
50
50
子公司总经理 40 60 说明：根据新华信项目操作经验，高管薪酬应在保障高管基本生活条件下，采取以浮动薪酬为主，
固定薪酬为辅的薪酬激励办法，此处建议XX集团高管的固定薪酬与浮动薪酬比例为4：6或5：5，随 着集团绩效考核办法的不断完善，以及企业实际经营情况，不断进行调整。
10
一、总则
二、高管薪酬结构
3
薪酬激励以绩效考核为基础，而不是目标，薪酬与绩效考核 相联系，并非“免费午餐”。
中国企业人力资源动向及高管绩效薪酬动态管理ppt课件
劳动工资研究所
5
一（二）金融危机对我国企业薪酬分 配的影响
1、对薪酬分配的负面影响
部分行业、企业减薪
许多劳动密集型行业主要是纺织、制衣、制鞋、玩具制造、 加工制造等职工工资水平原来偏低的企业因经营困难裁员减 薪；同时，电力、钢铁、房地产、航空、证券、消费类电子 等职工工资水平较高的企业也因效益下降开始减薪。
从地域看，主要是珠三角、长三角、环渤海经济圈以 及一些劳务、旅游输出大省。
从企业经济类型看，主要是中小型企业、劳动密集型 企业、非国有企业风险抵抗能力差、受冲击较大。
金融危机的带来的机遇
促使我国调整经济结构，促使企业调整产品结构、提
高技术装备水平、加强内部管理、压缩成本、优化人力
资源结构。
2020/1/29
一些企业冻结工资增长或降薪与留住人才矛盾增大
一些企业因效益下滑冻结工资增长或降低工资水平引发人才 流失。
原定薪酬改革举措难以实施
党的十七大提出的提高“两个比重”、推行工资集体协商、 建立职工工资正常增长机制等改革举措难以积极实施。
新的薪酬法规政策出台受制约
原拟去年出台的《企业工资条例》和“建立职工工资正常增 长机制”等政策未能出台，今年也将受金融危机影响的制约。
薪酬增长减速
由于我国GDP增速下降，2008年我国职工平均工资增长速 度202比0/1前/29年降低1.5个百分点劳，动预工资计研究今所年增速可能还将有所下降。7
一（二）金融危机对我国企业薪酬分 配的影响
不同行业效益落差将进一步拉大行业薪酬差距
外向劳动密集型行业减薪和部分效益好的垄断行业和其他行 业有能力增资，将进一步拉大行业收入差距。
金融危机下企业薪酬管理的对策
高级管理人员薪酬激励理论与操作优秀PPT完整PPT
相关的税务、会计问题如何解决
实现资本的保值增值，企业价值最大化
减低代理成本，减少代理损失
高级管理人员薪酬激励理论与操作
国内企业“高管”激励的四种模式（模式三） 现行机制下不同类型的“高级管理者”
富庙穷方丈
分析与解决思路（一）
总部控制，权力下放，财务独立
些过渡性方案，如：
在机既会定股权结构比例保持不变的基础上，为暂时不具备购买大执比行例期副股总资裁格的经营管理者群体和有特殊贡献者提供了更多增加收入的
二者兼顾，不亏待自己
相在关试的 行税股务票、期会权计的其问同它题时如，何尚解可决结副合总实施裁名义股票副的总激励裁方式，在副不总进一裁步稀释现副有总股权裁的基础上副，总进一裁步加强了经其营它者及企业其他利
确定“高管”薪酬的理论解释
参与方
角色与作用
代理理论
通过聘用合同的谈判，最大限度避免“高级管理人员” 以牺牲公司长期目标为代价强调获得短期利益。
竞赛理论
把丰厚的“高级管理人员”报酬当作希望成为CEO的中 层和高层管理人员之间一系列竞赛的奖品
社会比较理 论
研究人员用社会比较理论来解释确定“高级管理人员” 薪酬的过程。薪酬委员会的委员包括同样或有更高成 就公司的CEO们，他们会根据自己的总体薪酬或其他公 司CEO的薪酬来决定公司“高级管理人员”的薪酬
及时行乐型
二者兼顾，不亏待自己 法律擦边球，合情不 合理
假公济私型
牺牲公司利益，一切为 不合法 自己
5
中国企业原有“高管”激励机制的弊端
“五九” 现象
福利：该部分因国家法律及企业文化而异，基本与经营管理者业绩无关。
总部控制，权力下放，财务独立
高管薪酬制度设计PPT参考幻灯片
11
绩效评价：指标设计
考核指标：类别、权重
市场规模
盈利能力
风险控制
12
绩效评价
2011.5 财政部《金融企业绩效评价办法》
盈利能力指标
资本利润率、资产利润率、 成本收入比、收入利润率、 支出利润率、加权平均净资 产收益率
资产质量指标
不良贷款率、拨备覆盖率 杠杆率 认可资产率 应收账 款比率、净资本与风险准备 比率、净资本与净资产比率
9
激励工具解析
股票期权：在一定时间以约定的行权价格购买股票
优点：可获得股价上涨的收益，激励雇员为股东创造价值 缺点：当股价低于行权价时，股票期权价值为零，丧失激励作用
股票增值权（SAR）：在一定时间以股票增值额确定奖励报酬
优点：无需买卖股票，在激励的同时可避免“避险行为” 缺点：股价下跌，则收益为零，丧失激励作用
经营增长指标
国有资本保值增值率、 利润增长率、经济利润 率
偿付能力指标
包括资本充足率、核心资 本充足率、偿付能力充足 率、净资本负债率、资产 负债率
13
惩罚性约束
重大资产损失事项 重大违规违纪案件 行政处罚 信息披露问题
14
第三原则：差异化
三级目标：
底线目标（一倍工资奖励） 基准目标（2倍） 最高目标（2.5倍）
短期激励 中期激励 长期激励
固定薪酬 变动薪酬
额度控制
比重分配
激励工具
6
额度
经营成本
职业经理人市场
工资竞争力
7
分配
扩张型战略
价值型战略
风险 利润 规模
风险 利润 规模
8
激励工具
短期 工资、奖金、福利和补贴 中期 股票期权 stock option
《国企改革高管工资》PPT课件
• 三、建立薪酬激励约束机制，改变国企高管薪酬与绩效脱节的业绩差、年薪 高现象，应加强对国企高管的长期激励，可逐步考虑加大股权类长期激励。 激励同时，要有必要约束，关键是要将高管薪酬与企业利润及分红挂钩，高 管薪酬增长不得超过企业利润增长，并充分考虑到职工的贡献因素以及垄断 企业的垄断经营因素，高管薪酬与企业分红挂钩，由证监会规定分红比例， 并将这一分红比例确定为高管薪酬的基准。
Company Logo
银行高管薪酬问题
银行高管年薪过百万引发争议 2007年4月26日新华网报道，深圳发展银行等8家A股上市银行2006年年报披露显
示：银行董事长、行长等高管年薪均在百万元以上，平均为294 万元。 衡量一家上市公司高管的薪酬是高是低， 主要应看他的经营业绩好坏，给公司
带来了多大效益，不能孤立而论。
Company Logo
• 二、政府相关部门监管不严；国资办为出资人，而公共财物管理是由财政 局负责，但是财政局派出人员监管动力不足，导致监管不严，出现国企高 层自定薪酬等荒唐现象。
Company Logo
• 三、国企高管薪酬透明度不够；在我国还没有建立国企高 管人员的薪酬及职务消费披露机制。许多国有控股公司实 际效益明明低下，但一到年终，几乎没有一家企业的财务 报表不显示年初确定的指标已“如期完成”，至于这些企 业财务数据的真实性到底如何，国资管理部门往往不能确 知，这势必造成国企高管人员薪酬的扭曲。由于对国企经 营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制，特别是与经营 者薪酬挂钩的“效益数”，所以，在不少国企就有点类似 于考生自己给自己“判分”。用书上的理论解释，就是委 托代理关系中信息的非对成性，高官们为了自己利益的最 大化，利用自己的控制权，做一些不利于公司绩效的事。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
© Towers Perrin
7
A股，H股及红筹股在公司治理和高管薪酬设计与披露方面受到 不同的外部影响
证监会
国有和法人股对价股权分置改革为 股票市场发挥定价和资源配置功能 提供了良好的平台；
发布了《上市公司股权激励管理办 法（试行）》
人才竞争
4
薪酬战略
薪酬战略
竞争定位 市场参考 市场水平 部门的差异
薪酬定位
按绩效付薪
VP 25%ile 50%ile 75%ile
激励曲线
100% 绩效
薪酬水平
倾斜程度
固定与浮动的平衡
绩效
影响范围
风险/薪酬的关联
100% 酬报
薪酬组合
基本工资 福利
奖金
LTI
业绩指标和考核
EVA Indexing
ROIC
卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股
票总数的25%;
财政部和国税总局
规定了股票期权的税收，在生效时缴纳个 人所得税，在卖出股票时对国内上市企业的 股票免交资本利得税
国资委
发布了《国有控股上市公司（境 外）实施股权激励试行办法；
正在起草国有控股上市公司（境 内）实施股权激励试行办法
《证券法》
较高者为准（17.03(9))
《公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，不能超过总股本 的5%，并且在1年之内授予员工 (第143条，旧公司法第149条)
董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条)，但是IPO后1年内和离职后半年 内不能买卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股票总数 的25%;
高管薪酬
高管薪酬
社会责任 控制系统 披露机制
风险管理 董事会职责 董事会结构 信息系统 公司文化
商业道德 股东权利/角色 管理结构 财务体系 环境责任 资本投资 员工权益/角色
© Towers Perrin
3
中国高管薪酬的驱动因素
监管规定
跨国企业实践
高管薪酬
© Towers Perrin
股东/投资者 期望
•要求高级管理人 员在任职期间持 有适当数量的公 司股票
© Towers Perrin
6
陆续完善和颁布的政策和法规使今年成为中国高管薪酬的分水岭
国家法律 证券法 公司法
国有资产管理委员会（SASAC）相关法规 股权激励（境内和境外上市企业）
证监会 股权激励规范意见 证券和基金公司
证交所 保监会 税收、国际会计准则及外汇管理相关法规
香港上市准则第17章
股东的批准：股份期权计划需经股东批准，如有控股公司也在该交易所上市同时需其批准
（17.01(4))，上市前采纳的股票期权计划勿需在上市后经股东批准，但是所有条款需在招
股说明书中列明。如果该计划不符合准则第47章，上市前授出的期权继续有效，但是上市后
不可在根据该计划授出期权 (17.02(1)(b))
高风险
注重长期目标,基于股权层 面的（例如TSR）
年度固定薪资
奖金/短期激励
业绩股票计划/ 绩效单元
股票期权/ 限制性股票/ 股票增值权
长期持股的要求
•基于岗位和市场 水平的变化
•通常基于一年的业 绩以现金的形式发 放
•通常以现金或股 票的形式发放
•基于3-5年的中 期的业绩
•通常以股票期权 、股票或现金等 价物的形式发放 •基于长期的业绩
Relative vs. Absolute
Performance
ROE
EPS
薪酬组合
基本工资 浮动工资
福利 长期激励
财务/非财务 绝对/核/标准
© Towers Perrin
5
高管薪酬结构的最佳实践
低风险
注重短期目标, 基于运营层面 的 (销售, 营运利润)
注重中期目标, 适度的风险
外部 影响 (H 股)
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
披露－年报和中期报告披露每个计划的期权资料（17.07)，鼓励上市公司披露计划可授出所
有期权的价值，应以Black-Scholes和Binomial model对期权进行定价(17.02(3))；
稀释－用于长期激励的股份不得超过公司股本总量的10%；上市发行人可另行召开股东大批
准超过10%限额的期权，但是超过限额的数目只能授予上市发行人在获得有关股东批准前已
中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势(摘要)
2006年12月 ▪ 本次高管薪酬和长期激励调研数据基于2005年12月31日截止的50家市值最大的A 股，50家市值最大的H股，50家市值最大的红筹股公司年报披露的高管薪酬数据 ▪ 本次调研企业的长期激励在国资委和证监会规定颁布前实施，因此有些实践和规 定不尽相符。
此文件为韬睿咨询公司所有，含有韬睿咨询的保密信息。只有经授权的有关人员才 可使用本文件。本文件不得向任何其他人披露或供其他人使用
© Towers Perrin
目录
高管薪酬概要 中国上市企业公司治理实践 中国上市企业高管薪酬实践 趋势和展望
© Towers Perrin
2
高管薪酬是公司治理的一个关键环节
新《年报准则》要求披露每一位高 管的全部现金收入
《公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，
不能超过总股本的5%，并且在1年之内授予员
工 (第143条，旧公司法第149条)
外部影响
董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己 公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条
(A股上市公司)
)，但是IPO后1年内和离职后半年内不能买
董事会成员、监事、高级管理人员仍 然被定义为“内部人”（第73条，旧证 券法第68条），不能在重大信息发布之 前买卖公司的股票（第76条），而不是 在任何时候买卖公司的股票都涉及内部 人交易（旧证券法第70条）
中国会计准则的变化
根据国际会计准则和国际实践，股票为基础 的薪酬的公平市场价值要求被评估
经特别指定的参与人。 (17.03(3))
个人上限－通过长期激励计划授予任何个人的股份均不得超过股本总量的1% (17.02(4))
授予董事、最高行政人员或主要股东期权之前，除股东批准外，还需获得独立非执行董事批
准（17.04(1))
定价－股票期权不能折价授予，以期权授予日收市价和授予日前5个营业日平均收市价二者