中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势(摘要)(ppt21).pptx
企业薪酬制度与长期激励机制讲述
上海电信培训讲义企业薪酬制度与长期激励机制设计与实施中国上海・为什么要进行薪酬制度设计・怎样设计完整的薪酬体系・长期激励制度设计・薪酬管理中的常见问题讨论为什么要进行薪酬制度设计薪酬制度设计的目标：••劳有赵多…保庇业为什么要进行薪酬制度设计亘上公司角度丄•降低了人员流动率：特别是防止中、咼级人才的流动•吸引、激励中、高级人才：短期激励、中期激励和长期激励相结合，更容易吸引中、高级人才•减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员为什么要进行薪酬制度设计工的不满和不公平感为什么要进行薪酬制度设计度丄•短期激励：满足基本生存的需要•中期激励：满足个人生活提高的需要•长期激励：满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要为什么要进行薪酬制度设计报酬与薪酬的区别:广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬：经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金、股权收入等非经济类报酬：指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。
即薪酬。
为什么要进行薪酬制度设计.輛之一.它的于:第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有一个统一的模式。
为什么要进行薪酬制度设计企业中薪酬的溟区：企业对薪酬管理也是非常重视的。
企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。
实际上, 过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。
为什么要进行薪酬制度设计什么—套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。
建立薪酬体系之前,首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。
怎样设计完整的薪酬体系1、薪酬调查与定位（外部均衡）2、岗位评估（内部均衡）3、薪酬结构设计4、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式5、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件薪酬调查与定位（外部均衡）夕嵋警彳譽指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持应有的并与公司发展现状相适应的兄争力。
薪酬管理和激励PPT课件
进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范
薪
酬
确定付酬因素
体
选择评价方法
系
确定和给出薪酬结构线
规 划
的
地区及行业调查
基
本
薪酬范围及数值的确定
过
程
竞争力与成本控制、
生产指数调整等
2 3
Human Resource Management
奖励性调整
生活指数调整
薪 酬
效益调整
体
系
的
工龄调整
调
整
特殊调整
2 4
Human Resource Management
三、国有企业薪酬管理的改革思路
转换观念,合理定薪,制度保障 利益结合构建科学,合理的薪酬体系
因地制宜选择薪酬的具体形式 创造良好的外部环境
2 5
Human Resource Management
第三节 薪酬体系的设计
普通管理人员薪酬设计 业务人员及其他人员的薪酬设计 职务消费货币化
影响 因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素
3 7
高级雇员薪酬组合
Human Resource Management
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
3 8
Human Resource Management
复习思考题
1、硬报酬和软报酬包含哪些内容 你认为随着社会的 发展,人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化
2、结合你个人的体会,谈谈薪酬管理有无个性化 员 工的薪酬是公开更好,还是保密更好 为什么
3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什 不同 这种结构不同的主要依据是什么
中国企业人力资源动向及高管绩效薪酬动态管理ppt课件
劳动工资研究所
5
一（二）金融危机对我国企业薪酬分 配的影响
1、对薪酬分配的负面影响
部分行业、企业减薪
许多劳动密集型行业主要是纺织、制衣、制鞋、玩具制造、 加工制造等职工工资水平原来偏低的企业因经营困难裁员减 薪；同时，电力、钢铁、房地产、航空、证券、消费类电子 等职工工资水平较高的企业也因效益下降开始减薪。
从地域看，主要是珠三角、长三角、环渤海经济圈以 及一些劳务、旅游输出大省。
从企业经济类型看，主要是中小型企业、劳动密集型 企业、非国有企业风险抵抗能力差、受冲击较大。
金融危机的带来的机遇
促使我国调整经济结构，促使企业调整产品结构、提
高技术装备水平、加强内部管理、压缩成本、优化人力
资源结构。
2020/1/29
一些企业冻结工资增长或降薪与留住人才矛盾增大
一些企业因效益下滑冻结工资增长或降低工资水平引发人才 流失。
原定薪酬改革举措难以实施
党的十七大提出的提高“两个比重”、推行工资集体协商、 建立职工工资正常增长机制等改革举措难以积极实施。
新的薪酬法规政策出台受制约
原拟去年出台的《企业工资条例》和“建立职工工资正常增 长机制”等政策未能出台，今年也将受金融危机影响的制约。
薪酬增长减速
由于我国GDP增速下降，2008年我国职工平均工资增长速 度202比0/1前/29年降低1.5个百分点劳，动预工资计研究今所年增速可能还将有所下降。7
一（二）金融危机对我国企业薪酬分 配的影响
不同行业效益落差将进一步拉大行业薪酬差距
外向劳动密集型行业减薪和部分效益好的垄断行业和其他行 业有能力增资，将进一步拉大行业收入差距。
金融危机下企业薪酬管理的对策
《高管薪酬制度设计》课件
绩效考核指标体系的设计与优化
指标选取
根据企业战略目标和业务特点， 选取关键绩效指标（KPI），确
保考核的针对性和有效性。
权重分配
根据各项指标的重要程度，合理 分配权重，以反映高管在不同方
面的绩效表现。
动态调整
根据企业内外部环境的变化和战 略调整，对绩效考核指标体系进
行动态调整和优化。
05
高管薪酬制度的监管与优化建议
强调社会责任
高管薪酬制度将更加注重社会责任，将高管薪酬与公司社会贡献相 结合。
强化国际ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ作
加强国际合作，借鉴国际先进的高管薪酬制度，提高我国高管薪酬制 度的国际竞争力。
THANKS
感谢观看
高管薪酬制度的意义在于激励高管人员发挥其管理才能和创新能力，提高企业的 经营绩效和长期竞争力。通过合理的薪酬设计，企业可以吸引和保留高素质的管 理人才，为企业的可持续发展提供保障。
高管薪酬制度的理论基础
总结词
高管薪酬制度的理论基础主要包括委托 代理理论、激励理论和竞争理论等。
VS
详细描述
委托代理理论是现代企业理论的核心，它 解释了企业所有权与经营权分离的现象。 激励理论则是高管薪酬制度设计的核心， 旨在通过合理的薪酬设计激发高管的积极 性和创造力。竞争理论则强调市场对高管 薪酬的影响，认为市场竞争决定了高管的 薪酬水平。
02
高管薪酬制度设计原则与影响因素
高管薪酬制度设计原则
公平性原则
高管薪酬应与其贡献和 价值相匹配，体现内部
公平和外部竞争性。
激励性原则
薪酬制度应能激发高管 的积极性和创造力，促
进企业绩效提升。
约束性原则
薪酬制度应建立有效的 约束机制，防止高管行
股权激励和高管薪酬培训课件
股权激励和高管薪酬培训课件1. 股权激励股权激励是指通过向员工提供公司的股票或股权作为激励手段，以达到激励员工、增强员工忠诚度、提高企业绩效的目的。
股权激励的方式主要有以下几种：1.1 股票期权股票期权是员工在特定时间内以特定价格购买公司股票的权利。
员工在行使股票期权时，如果公司股票的市场价格高于期权价格，员工可以通过行使期权买入股票，然后立即卖出从而获利。
股票期权激励的优势在于能够激励员工积极参与公司发展，提高工作士气。
1.2 股票奖励股票奖励是直接将公司股票赠予员工，员工无需购买。
股票奖励的意义在于给予员工更直接的利益，提高员工的忠诚度和工作积极性。
1.3 限制性股票限制性股票是指将公司股票赠予员工，但员工无法立即转让或出售。
员工必须在规定的一定时间内满足特定的条件后才能获得完全的产权。
限制性股票激励的优势在于鼓励员工长期参与公司的发展，并与公司的长期发展目标相一致。
2. 高管薪酬高管薪酬是指公司为了吸引和留住优秀的高级管理人员而向其支付的薪资和福利。
高管薪酬的设计应考虑到以下几个因素:2.1 公司业绩高管薪酬应与公司的业绩紧密相关。
一般情况下，公司的绩效表现越好，高管薪酬应越高。
这样可以激励高管积极推动公司发展，从而带来更好的业绩。
2.2 高管个人表现高管薪酬的一部分应该与高管个人的表现挂钩。
这样可以激励高管不断提高自己的领导能力和管理水平，以达到更好的业绩。
2.3 行业薪酬水平高管薪酬的设计还应考虑到行业的薪酬水平。
如果公司的高管薪酬远低于同行业其他公司的水平，可能会导致优秀的高管流失。
因此，应该参考行业的薪酬水平来设计高管薪酬。
3. 股权激励和高管薪酬的培训为了充分发挥股权激励和高管薪酬的作用，公司应该进行相关的培训。
以下是一些建议的培训内容：3.1 股权激励培训公司可以开展股权激励培训，内容包括：•股权激励的定义和意义•不同股权激励方式的优缺点•股权激励的设计和实施•股权激励的管理和监督通过股权激励培训，员工可以了解公司所提供的股权激励方式以及其影响，从而更好地参与并为公司发展做出贡献。
国有企业高管薪酬理论与实践
系 问题 。加 强 对 高 管 薪 酬 问 题 的 正 确 认 识 ，不 仅能 指导 我 们 提 出
针对 性 的 解 决 方 案 ， 加强薪酬管理方面的实践 ， 同 时也 能 对 完 善
层之中。 伴 随 着 企 业 规 模 的 经 营 范 围的 延伸 和扩 大 ， 企 业 所 有 者
难 以事 事 亲 力亲 为 ， 他 们 会 将 企 业 财产 的使 用 和 处 置 权 委 托 给代 理人 ， 由此 产 生了 委 托 代 理 关 系 。 但 现 实 中 往 往 遭 遇 到委 托 代理 问题 ， 究 其 原 因 主要 有 委 托 人 和 代 理 人 的效 用 目标 不 一致 、 双 方 之 间 存 在 信息 不 对 称 以及 风 险 责 任 不 对 等 和 契 约不 完 全 等 。 采取 短 期激励和 长期激 励相结合的 方式， 设 计 激 励 适 度 的 高 管 薪 酬
现有 的经 济 管 理 体 制起 到良 陛 的推 动 作 用。
力资本问题的关注。 后 者 则 从 微 观 的 角度 阐述 了人力 资 本 投 资 等
重 要 思 想 和 理 念 。企 业 中高 管 人 员 的 教 育 程 度 、工 作 年 限 以 及 学
习能 力 和 组 织 管 理 能 力等 都 是 附 着 于其 身上 的 人 力 资本 ， 由于 高
３ ． 人 力资 本 理论
人 力 资 本 指 的是 人们 花 费 在 人 力保 健 、 教 育和 培训 等 方 面 的
开 始 所 形 成 的 资本 ， 是 获 得人 体 所拥 有 的体 力 、 健 康、 经验、 知 识 和 技 能 及 其 他 精 神 存 量 的总 称 ， 可 以在 未 来特 定 的 经济 活 动 中 给 相 关 的 经济 主体 带 来 剩 余价 值 或 利 润 收 益 （ 张萍， ２ ０ ０ ８ ） 。 在 人 力 资本理论领域， 舒 尔 茨 和贝 克 尔 等 两位 经 济 学 家 作 出了 重要 的 贡
我国国有企业高管薪酬激励机制研究
我国国有企业高管薪酬激励机制研究引言：国有企业是经济体制中的重要组成部分，其在我国经济和社会发展中起着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理层薪酬激励方面存在一些问题，这直接影响了企业的发展和效益。
因此，对国有企业高管薪酬激励机制进行研究，对于规范管理层薪酬、提高企业绩效具有重要意义。
一、国有企业高管薪酬现状国有企业高管薪酬主要由固定部分和激励部分构成。
固定薪酬主要与职位、资历等有关，相对较为稳定。
而激励薪酬则根据企业绩效、利润等因素进行浮动，用于激励高管持续为企业创造价值。
然而，在实际运行中，国有企业高管薪酬存在着一些问题。
首先，薪酬水平不够市场化、竞争力较弱，难以吸引和留住人才。
其次，薪酬与企业绩效挂钩不明显，导致高管对企业绩效的关注程度不足。
再次，薪酬机制缺乏透明度，缺乏公正性，容易引发不公平感和动机不足。
最后，高管的薪酬决策权集中在一些权力过大的人手中，容易引发腐败问题。
二、国有企业高管薪酬激励机制优化针对上述问题，我国国有企业高管薪酬激励机制可以从以下几方面进行优化。
1.薪酬市场化：国有企业应该通过市场化手段确定高管薪酬，引入竞争机制，根据他们的能力和贡献来决定他们的薪酬水平，提高薪酬体系的竞争力。
2.薪酬绩效挂钩：建立科学合理的薪酬激励机制，将高管薪酬与企业绩效挂钩。
可以采用多元化的考核指标，包括财务指标、市场份额等，确保高管的薪酬与企业的长期发展目标一致。
3.薪酬透明度：建立透明的薪酬制度，通过公开公正的程序和标准，使高管薪酬制度更加公平、公正。
同时，应该建立一个公开透明的薪酬信息公示系统，使相关信息对内对外公开，减少不公平感和动机不足。
4.薪酬决策权下放：将高管薪酬决策权下放到不同层面，避免权力过大的人对高管薪酬的过度控制和个人利益的干涉，保证薪酬决策的公正性和科学性。
三、总结与展望国有企业高管薪酬激励机制的研究对于提高国有企业的效益和发展具有重要意义。
通过薪酬市场化、绩效挂钩、透明度和权力下放等措施的优化，可以提升高管的激励效应，激发创新创业的活力，进一步改善国有企业的经营状况。
高管薪酬和长期激励
总现金收入市场中位水平（万元RMB RMB） 总现金收入市场中位水平 （ 万元 RMB ）
250
200 董事长 CEO 100 CFO 50 执行董事平均 0 A 股上市公司
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
香港上市准则第17章 香港上市准则第 章
股东的批准：股份期权计划需经股东批准，如有控股公司也在该交易所上市同时 需其批准（17.01(4))，上市前采纳的股票期权计划勿需在上市后经股东批准， 但是所有条款需在招股说明书中列明。如果该计划不符合准则第47章，上市前 授出的期权继续有效，但是上市后不可在根据该计划授出期权 (17.02(1)(b)) 披露－年报和中期报告披露每个计划的期权资料（17.07)，鼓励上市公司披露计 划可授出所有期权的价值，应以Black-Scholes和Binomial model对期权进行定 价(17.02(3))； 稀释－用于长期激励的股份不得超过公司股本总量的10%；上市发行人可另行召 开股东大批准超过10%限额的期权，但是超过限额的数目只能授予上市发行人在 获得有关股东批准前已经特别指定的参与人。 (17.03(3)) 个人上限－通过长期激励计划授予任何个人的股份均不得超过股本总量的1% (17.02(4)) 授予董事、最高行政人员或主要股东期权之前，除股东批准外，还需获得独立非 执行董事批准（17.04(1)) 定价－股票期权不能折价授予，以期权授予日收市价和授予日前5个营业日平均 收市价二者较高者为准（17.03(9))
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
高管薪酬激励方案课件
总资产报酬率
60
%万元
指标2
三年资本平均增长率
20
%
指标3
技术投入比率
20
%
说明：以上KPI指标的定义及计算方法请查阅KPI辞典
Y特区：绝对盈利区KPI
方案三
绩效合同 (202X年) – 地区总裁/一条龙企业总裁
业绩指标类型
关键业绩指标KPI
权重
单位
预算目标 挑战目标 实际完成 考核分数
指标1
自选（与利润有关）
副 董
•
支持董事长和地 区总裁把展望目
事 标分解为关键业
长 绩指标
地区总裁 • 理解董事长的展望目
标和如何细分到各个 企业
沟通模式
这样的KPI有二个功能
01
对地区总裁/主管副总裁考核期内的治理 效果进行客观评价
02
引导地区总裁/主管副总裁在下一个即将 到来的治理期间的管理行为和策略
地区总裁/主管副总裁KPI考评设计思想
为模拟地区总裁/主管副总裁经营环境设计了二个关键维 度
某地区总裁/主管副总裁来他分 管区域的时间有多长（时间维度）
20
说明：以上KPI指标的定义及计算方法请查阅KPI辞典
单位
预算目标 挑战目标 实际完成 考核分数
%万元
%
%
Y区：盈利趋势区KPI
方案二
绩效合同 (202X年) – 地区总裁/一条龙企业总裁
业绩指标类型
关键业绩指标KPI
权重
单位
预算目标 挑战目标 实际完成 考核分数
指标1
自选（与利润有关）
60
%万元
参考指标：主产品市场占有率
01
考核指标中利润和销量指标达成情况以预算目标为 依据，预算目标分为底限值和目标值
高管薪酬制度设计PPT参考幻灯片
11
绩效评价：指标设计
考核指标：类别、权重
市场规模
盈利能力
风险控制
12
绩效评价
2011.5 财政部《金融企业绩效评价办法》
盈利能力指标
资本利润率、资产利润率、 成本收入比、收入利润率、 支出利润率、加权平均净资 产收益率
资产质量指标
不良贷款率、拨备覆盖率 杠杆率 认可资产率 应收账 款比率、净资本与风险准备 比率、净资本与净资产比率
9
激励工具解析
股票期权：在一定时间以约定的行权价格购买股票
优点：可获得股价上涨的收益，激励雇员为股东创造价值 缺点：当股价低于行权价时，股票期权价值为零，丧失激励作用
股票增值权（SAR）：在一定时间以股票增值额确定奖励报酬
优点：无需买卖股票，在激励的同时可避免“避险行为” 缺点：股价下跌，则收益为零，丧失激励作用
经营增长指标
国有资本保值增值率、 利润增长率、经济利润 率
偿付能力指标
包括资本充足率、核心资 本充足率、偿付能力充足 率、净资本负债率、资产 负债率
13
惩罚性约束
重大资产损失事项 重大违规违纪案件 行政处罚 信息披露问题
14
第三原则：差异化
三级目标：
底线目标（一倍工资奖励） 基准目标（2倍） 最高目标（2.5倍）
短期激励 中期激励 长期激励
固定薪酬 变动薪酬
额度控制
比重分配
激励工具
6
额度
经营成本
职业经理人市场
工资竞争力
7
分配
扩张型战略
价值型战略
风险 利润 规模
风险 利润 规模
8
激励工具
短期 工资、奖金、福利和补贴 中期 股票期权 stock option
我国上市公司高管薪酬激励的研究
我国上市公司高管薪酬激励的研究【摘要】这篇文章主要研究我国上市公司高管薪酬激励的情况。
首先介绍了研究的背景、目的和重要性，然后从薪酬激励的定义入手，分析了我国上市公司高管薪酬的现状。
接着探讨了薪酬激励对高管绩效的影响，以及薪酬激励与公司绩效的关系。
最后总结了薪酬激励的实施方式。
通过对这些内容的研究，可以得出薪酬激励对公司发展的启示，并提出了未来研究的方向。
整体而言，高管薪酬激励对公司业绩有着重要影响，值得进一步研究和实践。
【关键词】薪酬激励、我国上市公司、高管、绩效、公司绩效、实施方式、发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景随着我国经济不断发展，上市公司已经成为我国经济体系的重要组成部分。
高管作为上市公司的重要管理者，在其中扮演着至关重要的角色。
而高管薪酬则成为了激励他们有效履行职责、实现公司绩效目标的重要手段。
近年来，随着我国资本市场的不断完善和公司治理意识的不断增强，高管薪酬激励问题日益受到关注。
各界普遍认为，合理的薪酬激励可以有效激励高管积极工作、提高公司绩效，从而实现公司和股东的利益最大化。
高管薪酬激励制度也存在一些问题，比如高管薪酬水平过高、激励机制不够完善等，这些问题不仅影响了公司的稳健发展，还可能引发公司治理风险。
对我国上市公司高管薪酬激励进行深入研究，不仅有助于理解其现状和问题，更能为提升公司治理水平、增强公司竞争力提供有益启示。
1.2 研究目的研究的目的是分析我国上市公司高管薪酬激励的情况及其对公司绩效的影响，探讨薪酬激励在提高高管绩效和促进公司发展中的作用。
通过对比国际上的相关研究成果和我国实际情况，深入剖析薪酬激励在不同行业、不同规模企业中的应用情况，为提高我国上市公司高管薪酬激励的科学性和有效性提供理论依据。
通过研究薪酬激励与公司绩效的关系，探讨如何通过设置合理的激励机制，激发公司高管的工作积极性，提高公司整体绩效，为我国上市公司的可持续发展提供借鉴和参考。
1.3 重要性薪酬激励在我国上市公司高管管理中起着至关重要的作用。
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外部 影响 (H 股)
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
香港上市准则第17章
股东的批准：股份期权计划需经股东批准，如有控股公司也在该交易所上市同时需其批准
（17.01(4))，上市前采纳的股票期权计划勿需在上市后经股东批准，但是所有条款需在招
股说明书中列明。如果该计划不符合准则第47章，上市前授出的期权继续有效，但是上市后
不可在根据该计划授出期权 (17.02(1)(b))
披露－年报和中期报告披露每个计划的期权资料（17.07)，鼓励上市公司披露计划可授出所
有期权的价值，应以Black-Scholes和Binomial model对期权进行定价(17.02(3))；
稀释－用于长期激励的股份不得超过公司股本总量的10%；上市发行人可另行召开股东大批
准超过10%限额的期权，但是超过限额的数目只能授予上市发行人在获得有关股东批准前已
高风险
注重长期目标,基于股权层 面的（例如TSR）
年度固定薪资
奖金/短期激励
业绩股票计划/ 绩效单元
股票期权/ 限制性股票/ 股票增值权
长期持股的要求
•基于岗位和市场 水平的变化
•通常基于一年的业 绩以现金的形式发 放
•通常以现金或股 票的形式发放
•基于3-5年的中 期的业绩
•通常以股票期权 、股票或现金等 价物的形式发放 •基于长期的业绩
人才竞争
4
薪酬战略
薪酬战略
竞争定位 市场参考 市场水平 部门的差异
薪酬定位
按绩效付薪
VP 25%ile 50%ile 75%ile
激励曲线
100% 绩效
薪酬水平
倾斜程度
固定与浮动的平衡
绩效
影响范围
风险/薪酬的关联
100% 酬报
薪酬组合
基本工资 福利
奖金
LTI
业绩指标和考核
EVA Indexing
ROIC经特别指定的参与人源自 (17.03(3))个人上限－通过长期激励计划授予任何个人的股份均不得超过股本总量的1% (17.02(4))
授予董事、最高行政人员或主要股东期权之前，除股东批准外，还需获得独立非执行董事批
准（17.04(1))
定价－股票期权不能折价授予，以期权授予日收市价和授予日前5个营业日平均收市价二者
董事会成员、监事、高级管理人员仍 然被定义为“内部人”（第73条，旧证 券法第68条），不能在重大信息发布之 前买卖公司的股票（第76条），而不是 在任何时候买卖公司的股票都涉及内部 人交易（旧证券法第70条）
中国会计准则的变化
根据国际会计准则和国际实践，股票为基础 的薪酬的公平市场价值要求被评估
高管薪酬
高管薪酬
社会责任 控制系统 披露机制
风险管理 董事会职责 董事会结构 信息系统 公司文化
商业道德 股东权利/角色 管理结构 财务体系 环境责任 资本投资 员工权益/角色
© Towers Perrin
3
中国高管薪酬的驱动因素
监管规定
跨国企业实践
高管薪酬
© Towers Perrin
股东/投资者 期望
股权激励的税收问题 财政部《金融工具确认和计量暂行规定》 相关国际会计准则影响
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7
A股，H股及红筹股在公司治理和高管薪酬设计与披露方面受到 不同的外部影响
证监会
国有和法人股对价股权分置改革为 股票市场发挥定价和资源配置功能 提供了良好的平台；
发布了《上市公司股权激励管理办 法（试行）》
此文件为韬睿咨询公司所有，含有韬睿咨询的保密信息。只有经授权的有关人员才 可使用本文件。本文件不得向任何其他人披露或供其他人使用
© Towers Perrin
目录
高管薪酬概要 中国上市企业公司治理实践 中国上市企业高管薪酬实践 趋势和展望
© Towers Perrin
2
高管薪酬是公司治理的一个关键环节
•要求高级管理人 员在任职期间持 有适当数量的公 司股票
© Towers Perrin
6
陆续完善和颁布的政策和法规使今年成为中国高管薪酬的分水岭
国家法律 证券法 公司法
国有资产管理委员会（SASAC）相关法规 股权激励（境内和境外上市企业）
证监会 股权激励规范意见 证券和基金公司
证交所 保监会 税收、国际会计准则及外汇管理相关法规
新《年报准则》要求披露每一位高 管的全部现金收入
《公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，
不能超过总股本的5%，并且在1年之内授予员
工 (第143条，旧公司法第149条)
外部影响
董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己 公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条
(A股上市公司)
)，但是IPO后1年内和离职后半年内不能买
Relative vs. Absolute
Performance
ROE
EPS
薪酬组合
基本工资 浮动工资
福利 长期激励
财务/非财务 绝对/相对
公司/部门/个人 团队与个人
绩效考核/标准
© Towers Perrin
5
高管薪酬结构的最佳实践
低风险
注重短期目标, 基于运营层面 的 (销售, 营运利润)
注重中期目标, 适度的风险
卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股
票总数的25%;
财政部和国税总局
规定了股票期权的税收，在生效时缴纳个 人所得税，在卖出股票时对国内上市企业的 股票免交资本利得税
国资委
发布了《国有控股上市公司（境 外）实施股权激励试行办法；
正在起草国有控股上市公司（境 内）实施股权激励试行办法
《证券法》
中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势(摘要)
2006年12月 ▪ 本次高管薪酬和长期激励调研数据基于2005年12月31日截止的50家市值最大的A 股，50家市值最大的H股，50家市值最大的红筹股公司年报披露的高管薪酬数据 ▪ 本次调研企业的长期激励在国资委和证监会规定颁布前实施，因此有些实践和规 定不尽相符。
较高者为准（17.03(9))
《公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，不能超过总股本 的5%，并且在1年之内授予员工 (第143条，旧公司法第149条)
董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条)，但是IPO后1年内和离职后半年 内不能买卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股票总数 的25%;