人力资源部定岗定编
定岗定编-人力资源部
3.负责员工考勤系统的维护，并统计分析考勤结果（30%）；
4.负责员工社会保险、户口、组织关系的管理（10%）。
1
1
0
合计
4
4
主管领导审核：部门负责人签字：
1
1
调查专员
1.拟订和完善各部门职责及各岗位工作规范（5%）；
2.负责工作服发放工作，根据需求，联系供应商，预定工作
服。（25%）；
3负责新进员工的跟踪调查和新进员工转正考评（60%）；
4.开展员工满意度调查分析，并有效解决劳动纠纷（10%）。
1
1
0
人事专员
1.办理员工入厂、调动、离厂手续（20%）；
4.协调和指导各用人部门的人力资源管理工作（10%）。
1
1
0
培训考核专员
1.开展培训需求调查，并拟订调查分析结果（10%）；
2.组织新员工实习计划的安排，并负责策划、实施、考核（60%）；
3.组织开展员工薪酬核定，并进行人工成本分析（10%）；
4.组织各部门开展员工绩效考核，并整理分析考核结果（30%）
定岗定编表
部门
人力资源部
填表日期
岗位名称
主要工作职责及占用工作时间比重
（每岗位至少4条）
编制人数
现有人数
增减人数
编制人员姓名
部门负责人
1.协助公司领导制定人力资源战略发展规划（5%）；
2.根据公司实际情况，规范人力资源管理体系（25%）；
3.制定部门工作计划，并带领下属完成工作任务，开展招
募活动，组织开展人才测评与甑选，保证适才适用（60%）；
部门职责、定岗定编与职位说明书
部门职责、定岗定编与职位说明书
本部门负责公司的人力资源管理工作，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作，并协助公司制定人力资源管理政策。
定岗定编
本岗位为正式岗位，需要经过面试及入职培训后方可上岗。
职位说明书
职位名称：人力资源主管
职位编号：HR001
部门：人力资源部
汇报对象：人力资源经理
岗位职责：
1. 负责公司员工招聘工作，包括招聘计划制定、岗位发布、简历筛选、面试安排等相关工作；
2. 负责员工培训工作，包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源管理，培训效果评估等；
3. 负责员工绩效管理工作，包括绩效目标确定、绩效考核制度建立、绩效评估、绩效激励等；
4. 负责员工薪酬福利管理工作，包括薪酬制度设计、福利政策管理、薪酬调整、福利福利待遇等；
5. 负责劳动关系管理工作，包括劳动法规咨询、劳动合同管理、劳动纠纷处理、劳动关系协调等；
6. 负责公司人力资源管理政策的制定与执行，协助制定公司人力资源管理规章制度。
任职要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学等相关专业优先；
2. 3年以上人力资源管理相关工作经验，熟悉人力资源管理理论、法律法规；
3. 具有良好的沟通能力、协调能力和团队协作能力，有较强的工作责任心和执行能力；
4. 熟练使用办公自动化软件，具有一定的数据分析能力和报表制作能力。
抱歉，我无法为您提供这么长的内容。
我可以帮您概括人力资源主管的其他职责、要求和工作环境，还需要我继续吗？。
企业人力资源部定岗定编方案
企业人力资源部定岗定编方案一、背景分析随着经济的发展和企业规模的不断扩大，人力资源管理变得越来越重要。
在这个过程中，定岗定编成为了企业人力资源管理的重要环节。
定岗定编是指根据企业的发展战略和组织结构，确定岗位职责以及编制人员数量的一种管理方法。
合理的定岗定编方案不仅能够提高企业的运作效率，还能够提高员工的工作积极性和满意度，为企业的可持续发展提供有力支持。
二、目标1.优化组织结构：通过定岗定编，使企业的各个岗位职责清晰，减少重复劳动，提高工作效率。
2.合理安排人力资源：通过定编，使企业的人力资源得到合理利用，避免过剩或短缺的现象。
3.激发员工潜能：通过定岗定编，使员工的工作能力得到充分发挥，激发员工的工作积极性和创造力。
三、方案内容1.岗位职责明确化：根据企业的组织结构和各个部门的工作内容，制定详细的岗位职责，明确工作内容和职责范围，避免岗位之间的重复和冲突。
2.岗位评价标准：制定岗位评价标准，从工作内容、工作难度、责任程度等方面评价岗位的价值，以便确定岗位的编制数量。
3.编制管理：根据各个部门的工作量和人员需求，确定各个岗位的编制数量。
并根据岗位的变动情况及时进行调整。
4.岗位匹配：根据员工的能力和潜力，将其分配到适合其能力水平和发展方向的岗位上，提高员工的工作满意度和工作效率。
5.绩效考核：通过定期进行绩效考核，评估员工的工作表现，发现并解决问题，为员工提供个人发展的机会和培训。
四、实施步骤1.环境分析：对企业的组织结构、业务范围和发展战略进行全面分析，确定定岗定编的需求和目标。
2.岗位职责明确化：根据各个部门的工作内容和需求，编制岗位职责文档，并与相关部门负责人进行确认和沟通。
3.岗位评价标准制定：制定岗位评价标准，明确衡量岗位价值和职责的指标和权重，并与相关部门负责人进行确认和沟通。
4.编制数量确定：根据企业的规模和业务需求，制定编制数量的目标和指标，与企业高层管理层进行讨论和决策。
5.员工匹配和培养：根据员工的能力和潜力，将其分配到适合其能力水平和发展方向的岗位上，并提供培训和发展的机会。
企业人力资源部定岗定编方案
******XX人力资源部定岗定编方案一、人力资源部岗位架构二、人力资源部职责〔一〕职能定位根据企业开展战略制定人力资源规划，激发组织活力，配置人力资源，培育以人为本的企业文化，为企业生产、经营、开展提供人力资源方面保障。
〔二〕工作职责1、人力资源规划：根据本企业的业务开展要求，在工作调查和职位分析的根底上，分析企业人力资源现状和未来一段时间人力资源的供需情况，编制公司人力资源规划及具体的实施方法。
2、招聘管理：根据企业开展并结合人力资源规划，负责组织并实施招聘工作。
3、薪酬管理：根据本企业的总体开展战略和人力资源规划，制定企业薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬和组织落实薪酬发放等工作。
4、培训管理：根据本企业的人力资源规划，实施培训需求调查，制定培训方案，组织实施培训方案、培训评估等工作。
5、绩效管理：根据企业开展目标和方案，与其他各职能部门共同制定绩效考评方案，并把考评结果运用到实际工作中去，到达鼓舞士气和调发开工积极性之目的。
6、劳动关系管理：负责员工聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日常管理工作的监视管理，协调企业部员工工作，维护公司良好的劳动关系。
7、人力资源管理组织设计，人力资源管理制度的制定、修订和监视执行。
规岗位架构体系，定期对组织架构和编制进展评估，并提出重新设计、调整的方案。
8、负责员工考勤的管理以及各项假条的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。
〔三〕协同工作1、协助各部门进展专业培训；2、会同方案财务部进展工资及社保核算工作；3、会同各部门做好工效和晋升考核。
三、人力资源部人员编制表人力资源经理岗位工作说明书招聘专员岗位工作说明书培训专员岗位工作说明书。
人力资源定编定岗六大步骤
人力资源定编定岗六大步骤以人力资源投入产出比进行定编的方法，其依据是将企业当年的任务目标，如销售收入、利润、市场占有率、人力资源成本等，与历史年度的任务目标相比较，结合业务的稳定情况和市场情况，设定员工的劳动生产率与历史生产率的比例关系，即可初步预算出当年的人力资源预算，通过预算的分解确定各部门的编制。
简单地说就是首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业所能够接受的新的人力资源成本，最后按照一定的规则分配给各个部门，确定各部门的编制及人力资源预算。
其实质是通过确定和限制总的人力资源投入成本结合薪酬体系控制岗位编制，从而达到控制人力资源成本的目的，并保证人力资源投入产出的合理性和竞争性。
在实际操作中，该方法强调在核定编制前首先确定人力资源成本预算。
第一步：确定长短期发展目标，收集历史数据企业的业务发展战略和业务目标是定岗定编的基本依据。
在已明确业务方向不变的前提下，收入目标的完成情况和运营成本的控制直接影响到利润目标的完成。
因此，企业在定编之前需要首先明确各部门的长期战略、盈利模式、年度业务目标及管理目标，同时搜集各部门前一年度相关历史数据及本行业相关的财务指标。
第二步：测算人力资源成本根据人力资源投入产出比的历史数据，由当年各部门的收入及利润指标，测算出各部门所能承受的人力资源成本。
第三步：预计年度人均人力资源成本这一步骤中，人力资源部门需要根据行业薪酬调查数据，预计本企业年度人均人力资源成本水平。
当然也不可结合行业数据而更多地考虑企业的支付能力，但如能够结合行业数据将更有价值和指导意义，更有助于提升企业的市场竞争力。
第四步：计算编制数量，确定调编原则根据公式（以下罗列）计算出人员编制数量，同时结合企业目前的发展阶段和关键编制数量，同时结合企业目前的发展阶段和关键业绩指标，在上述编制基础上，调整企业个部门编制数。
第五步：测算各部门人员编制，取得部门负责人的认同这一步中，需要根据调整后的人力资源成本水平、各部门发展阶段和历史数据中的各类别人员分布比例，测算出各部门的人员编制。
人力资源定责定岗定编定额定员定薪的标准规范
人力资源定责定岗定编定额定员定薪的标准规范定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），之所以被称为人力资源管理的基础性工作，就在于只有把“六定”工作进行健全和完善，即做好人力资源管理的前提工作，才能确保不断地进行组织诊断、变革与创新，使工作岗位对员工的质与量的规定更加明确，从而实现人力资源数量与素质的合理配置。
作为智慧HR，“六定”工作要实现专业化、规范化和高效化，HR夯实基础。
一、概念定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
人力资源部根据2024年组织架构,对各部门职责进行梳理,同时梳理定岗定编,杜绝岗位
人力资源部根据2024年组织架构,对各部门职责进行梳理,同时梳理定岗定编,杜绝岗位
为了确保2024年组织架构的顺利实施，人力资源部需要进行以下工作：
1. 梳理各部门职责：首先明确每个部门的职责和权限，确保各部门职责清晰、分工明确。
这有助于避免部门之间的职责重叠或空白，提高组织效率。
2. 梳理定岗定编：根据组织架构和各部门职责，确定每个岗位的职责、任职条件、工作内容等，并制定相应的岗位说明书。
同时，根据组织发展和业务需求，合理确定人员编制，避免人力浪费或人力不足。
3. 杜绝岗位漏洞：在梳理定岗定编的过程中，需要特别注意是否存在岗位漏洞，即某些岗位的职责不明确或存在空白地带。
人力资源部需与相关部门协商，对岗位漏洞进行识别和调整，确保每个岗位的职责合理、明确。
4. 建立岗位晋升机制：为了激励员工的工作积极性，人力资源部需要建立岗位晋升机制。
根据员工的工作表现、能力、业绩等因素，制定晋升标准和流程，为员工提供职业发展的机会。
5. 开展培训与开发：为了提高员工的工作技能和能力，人力资源部需要开展培训与开发工作。
根据员工的岗位需求和组织发展需要，制定培训计划和课程，为员工提供学习和成长的平台。
6. 优化人力资源配置：根据组织的战略目标和业务发展需求，优化人力资源配置。
通过内部调动、外部招聘、人才储备等方式，实现人力资源的合理配置，提高组织的核心竞争力。
总之，人力资源部在梳理2024年组织架构的过程中，需要全面考虑各部门职责、定岗定编、岗位漏洞、晋升机制、培训与开发和人力资源配置等方面的问题，确保组织架构的顺利实施和组织的持续发展。
定员定岗定编方案
定员定岗定编方案第1篇定员定岗定编方案一、引言为保证组织结构合理，提高工作效率，降低人力成本，根据我国相关法律法规及企业发展战略，制定本定员定岗定编方案。
本方案旨在明确各部门职责、岗位设置、人员编制及任职资格，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。
二、基本原则1. 合法合规：严格按照国家法律法规、政策和企业内部规定，确保方案合法合规。
2. 精简高效：以业务流程为基础，合理设置岗位，优化人员结构，提高工作效率。
3. 公平竞争：建立公平、公正、透明的竞争机制，激发员工潜能，促进人才成长。
4. 灵活调整：根据企业发展战略和市场变化，适时调整岗位和人员编制，保持组织活力。
三、定员定岗定编标准1. 定员标准：根据企业业务规模、工作量和管理需要，合理确定各部门的人员编制。
2. 定岗标准：以业务流程为主线，明确各部门职责，设置合理、必要的岗位。
3. 定编标准：结合岗位工作性质、工作量、任职资格等因素，合理确定各岗位的人员编制。
四、岗位设置与职责1. 岗位分类：按照工作性质和职责，将岗位分为管理类、技术类、业务类和辅助类。
2. 岗位职责：明确各岗位的工作内容、职责和要求，确保岗位间协同高效。
3. 岗位任职资格：明确各岗位的学历、专业、工作经验、技能等要求，为人才选拔提供依据。
五、人员编制与调整1. 人员编制：根据定员定岗标准，合理确定各部门、各岗位的人员编制。
2. 人员调整：根据企业发展战略、业务需求和员工个人发展，适时进行人员调整，包括岗位调整、晋升、降职、辞退等。
3. 人员补充：根据岗位空缺和业务需求，通过内部选拔、外部招聘等方式补充人员。
六、实施与监督1. 方案实施：明确方案实施时间、步骤和责任人，确保方案顺利实施。
2. 监督检查：设立监督检查小组，对方案实施情况进行定期检查，发现问题及时整改。
3. 持续优化：根据企业发展和市场变化，不断调整优化岗位设置和人员编制，提高组织效能。
七、附则1. 本方案解释权归企业人力资源部门。
四定工作方案【精品文档】
四定工作方案篇一：人力资源部四定方案人力资源部“四定”方案人力资源部是企业管人用人的核心枢纽，关系到员工队伍的稳定和企业的生存与发展，为此，根据本企业现状和生产规模，特制定人力资源部“四定”方案如下：一、定编：人力资源部暂定编制 3 人，下设职工录用考核管理科和职工培训及工资福利科。
二、定岗：根据工作职责和业务范围，暂定 3 个岗位 1、部长：1 岗 2、职工录用考核管理科 1 岗， 3、职工培训及工资福利科 1 岗三、定责：（一）、部长职责 1、在董事长，总经理的领导下开展工作，负责人力资源部全面工作； 2、认真贯彻执行国家有关劳动人事政策的法律、法规，指导编制企业人力资源短、中、长期规划，经公司领导批准后实施。
3、根据用工计划组织招聘工作，负责招聘、录用、辞职、辞退员工的审核及内部调配审核；4、抓好员工的管理工作，经常深入车间、班组，了解掌握情况，按照领导意图安排使用好员工，发现优秀人才，及时提出调整任用意见，供公司领导参考；5、加强对本部门员工的思想教育，重视政治和业务学习，提高其管理水平和工作能力，培养员工的团队精神，确保各项工作任务的完成； 6、对本部门的工作进行定期检查考核，发现问题及时纠正； 7、组织制定、修改、充实本企业人力资源管理的规章制度，逐步做到管理规范化、科学化； 8、参照有关政策，结合本企业实际制定公司的工资、奖金、劳保福利标准，经公司领导审核批准后，组织实施； 9、完成公司领导交办的其他工作任务。
（二）、职工录用考核管理岗位职责 1、直接对人力资源部部长负责，协助部长处理好日常人事工作 2、办理员工的招收、录用，劳动合同签定、转正定级、晋升、调职、考核奖惩工作； 3、处理本部门各类文秘材料，计划、总结、方案的撰稿； 4、负责公司员工人事档案的建档、保管与利用工作； 5、协助工会做好劳资双方的争议调解工作，维护双方的共同利益，确保员工队伍和谐、稳定； 6、完成公司领导和人力资源部部长交办的其他工作任务。
医院人力资源部定岗定编方法
（工作分析与工作量<月工作耗时>预测法）
定岗数：6个；定编数：6人。
具体岗位名称与人数：
主任：1名、副主任：1名、福利与职称管理干事：1名、劳动关系与社会保险干事：1名、绩效工资与绩效考核管理干事：1名、名事档案管理干事：1名。
岗位1：主任
耗时183H
1.主持召开科务会议，传达贯彻医院指令，安排科室工作。
3
年度性工作
平均月耗时20H
1.每年用于培训上课的时间不少于15天
105
2.招聘与人才引进工作：招聘前的考试方案制定、出题范围的确定、理论考试监考时间、评卷时间；确定面试人员并网上公示面试时间；面试至少是一天的时间；提交院长办公会研究，决定后网上公示拟录取名单，组织心理测试和体检，最后以文件确定录用名单。每年至少招聘3次以上。
50
3.全院职工的年度考核，从表格的发放到收回统计，至少一个月时间。
35
4.人才引进需要到实地去考察，去原来工作的单位了解情况，安排试工一周。安排引进人才的住宿（租房、置办生活日用品等）
30
5.每年需要集中精力修订和完善人力资源相关的制度。
15
岗位2：副主任
耗时172H
1.参加科务会议(主任外出时需要主持)。
8.制定本科室实习同学的带教计划并实施，负责实习同学出科鉴定的书写。பைடு நூலகம்按5天计算）
35
9.抽调卫生省局每年2周。
70
岗位4：劳动关系与社会保险管理干事
耗时179H
1.劳动合同的签订与续签及管理。（按每月2天计算）
15
2.试用期、合同到期、定级人员的考核。（按每月3天计算）
20
3.办理离职、毁约、辞职、辞退人员的离院相关手续。（按每月2天计算）
人力资源管理中的“三定”管理
人力资源管理中的“三定”管理一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。
在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。
根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。
第二，公布职位，公开报名。
按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。
并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。
第三，资格审查，考试考核，民主评定。
第四，决定任命。
对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。
2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。
在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。
是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。
第二，劳动效率定编法。
是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。
利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。
第三，德尔菲法。
此方法依据专家的经验，从而对未来做出判断性估计。
具体步骤：一是选择专家，其提供企业背景材料，由专家对企业的员工需求情况做出判断预测，并收集专家意见进行统计分析;二是将以上专家统计结果和补充资料再分发给专家，请他们重新进行判断和预测;三是重复以上步骤，直到专家意见一致或偏差较小为止;四是将多名的专家预测进行中和，作为员工需求预测的最终结果。
人力资源三定工作的方案
“三定”工作方案各部门：为适应公司的未来发展，加强人力资源管理，创建一支精干高效，结构合理、充满生机活力，富有创新精神、奉献精神的员工队伍，公司决定对开展定岗位、定编制和定人员（即定岗、定编和定员，简称“三定”）工作，对人力资源进行优化调整和缺员聘任，为下一步公司内薪酬制度改革和员工素质建设奠定基础。
为保障此项工作的顺利进行，特制定此方案。
一、工作原则1、坚持因事设岗、按需设岗的原则，有效解决岗位重叠、人浮于事的问题。
以各部门为单位重新核定编制，做到职能无重叠、事事有人管。
以保证各项工作的正常运转。
2、坚持高效工作、满负荷运转的原则。
根据各部门现有岗位的工作量、重要程度和饱满程度，理顺职能，合并岗位，挖掘人员潜能，确保岗位绩效目标全面达成。
3、要坚持优化岗位职能、提高业务素质的原则。
各部门员工主要从工作特点、能力要求、重要技能与应知应会四大方面进行定岗定编定员。
4、坚持任人唯贤，人尽其才的原则。
根据员工的能力和特长将其安排在合适的岗位上，充分高效发挥员工工作潜力。
5、坚持内部优先原则。
在人力成本相同的情况下，优先招聘内部员工；6、优先聘用学历较高、经验丰富的员工；7、坚持合理聘用、宁缺毋滥原则。
内部无合适人选时，该岗位暂时空缺，由人力资源部面向社会公开招聘。
二、工作实施范围公司总部所有岗位。
（富豪项目部与白庙项目部暂不实施）。
三、实施步骤1、人力资源部根据公司业务需要，确定公司组织机构设置，指定各部门临时负责人；2、各部门临时负责人根据本部门工作情况，对部门岗位需求进行分析，制定《岗位说明书》，并提交《部门岗位设置申请表》。
3、人力资源部就各部门提交的申请表进行审核分析，最终确定公司应设岗位、编制和人员数量，并在公司内部进行公示接受内部员工应聘。
4、员工根据公司的招聘职位，结合自身情况填报应聘申请。
6、人力资源部针对员工提出的应聘申请进行分析研究、录用。
由人力资源与聘用员工沟通、协商签订劳动合同。
12-定岗定编-职能部门-人力资源部2.1
（人力资源部）
部门 名称
部门岗 位设置
人力资源部
部门负责人 岗位
人力资源部 部长
招聘主管
培训主管
人力资源部 部长
薪酬专员
直接上级 岗位
岗位名称 人力资源 部部长 招聘管
培训主管
薪酬专员
总裁 编制
1 1 1 1
合计
4
序号
1
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
直接上级岗位
人力资源部 部长
序号 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
学历/专业 /职称
具体职责
负责招聘管理制度、流程的执行，并根据企业发展实际状况 适时提出修订建议； 负责公司年度招聘计划起草，分解季度、月度、每周招聘计 划；负责月度招聘数据汇总，形成月度分析报告； 负责对招聘计划进行组织实施，寻找各类招聘机构建立合作 关系，挖掘各种招聘渠道以满足公司的用工需求；
环境特性 √正常；□粉尘；□有气味；□噪音；□高温；□高压；□辐射；□高空。
岗位名称
培训主管
岗位类别
管理类
直接下级岗位
岗位说明书
基本信息
所属部门 人力资源部 岗位编制
1
岗位 B 角
直接上级岗位
人力资源部 部长
序号
具体职责
工作量权重
1
负责编制年度培训计划，汇编企业整体培训计划并提报审批；
2
负责年度培训预算表的填报并提交审批，审批通过的方案， 配合领导做好预算方案的执行及培训成本管控工作；
直接上级岗位
人力资源部 部长
序号 1 2 3 4 5 6 7 8
具体职责
工作量权重
人力资源部定岗定编方案
人力资源部定岗定编方案一、方案背景和目的随着企业的发展壮大和组织架构的完善，对于人力资源的管理和配置需求也越来越高。
人力资源部作为企业内部管理的核心部门之一，其定岗定编工作也日趋重要。
本方案旨在建立一套科学合理的人力资源部定岗定编方案，以确保人力资源部门的岗位设置和人员配置与企业的战略目标和业务需求相匹配，提高人力资源管理的效能和质量。
二、方案内容和步骤1.确定人力资源部门的职能和核心工作：明确人力资源部门的职能和核心工作，包括招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、人事档案管理等方面的工作内容。
2.制定岗位职责和能力要求：根据人力资源部门的职能和核心工作，制定不同岗位的职责和能力要求，包括岗位职责和具体工作内容、所需技能和能力、学历和专业要求等。
3.确定人员编制和配置：根据企业规模、组织结构和业务需求，确定人力资源部门的人员编制和配置。
在编制确定的基础上，根据各岗位的职责和能力要求，制定人员配置方案，确保每个岗位都有合适的人员来承担。
4.招聘和选拔人才：根据人力资源部门的人员编制和配置方案，进行招聘和选拔人才。
招聘和选拔工作应严格按照工作要求和选拔标准来进行，确保选出的人才符合岗位要求。
5.岗位培训和发展：对新员工进行岗位培训，使其尽快适应新岗位的工作需求。
对现有员工进行继续教育和培训，提高其专业技能和综合素质。
6.岗位评估和激励机制：建立岗位评估和激励机制，对人力资源部门的工作进行评估和激励，确保岗位的设定和工作内容与企业的战略目标和业务需求相一致。
7.定期调整和优化：根据企业的发展和变化，对人力资源部门的岗位设置和人员配置进行定期调整和优化，以适应新的需求和挑战。
三、方案实施和效果评估1.实施方案：根据以上步骤，逐步实施人力资源部的岗位设置和人员配置方案。
2.效果评估：定期对人力资源部门的岗位设置和人员配置方案进行评估，检查是否与企业的战略目标和业务需求相匹配，是否满足岗位职责和能力要求，是否能有效地支持企业的业务发展。
公司人力资源定编定岗方案(新)
公司人力资源定编定岗方案(新) 公司人员编制调整方案面对公司迅速发展，以及新“劳动合同法”的实施，只有提前健全完善公司的制度体系，企业才能适应新形势更好更快的稳定发展。
针对公司目前人员的不断增长，人力成本的不断增加。
公司人力成本的增长与企业效益是否持平衡发展成为摆在我们面前的新问题。
因此，公司人员编制的修订迫在眉睫，通过对各部门、各服务中心的职能调查、工作量及人员的分析，特拟定如下方案:一、目前存在的不足现象:1、公司各部门编制不够明确，各部门有详细的工作量分析和人员工作任务安排，但个别部门没有形成岗位说明书(特别是研发部)。
2、人员的扩编增员未按照严格的审批程序报批。
在报批时应严格按照制度进行扩编的职位分析，为扩编提供科学的依据。
各部门均存在此类现象。
3、针对公司项目(ABC3000电子申报缴税)单一的情况下，服务中心出现申报期人员超负荷工作，而申报期后人员相对松闲;另由于服务中心管理上的差异，个别的服务中心安排较为恰当，个别服务中心工作职责不清。
二、状况分析:1、公司年度经济指标增长与人员增加的比例:截止到07年9月，人员增加由06年1月份的128人增加到了07年10月份的158人(除高层),增加比例为23.4%。
而从电子申报推广的用户量(企业户)来看，由06年1月的28668户增长到了07年10月的45625户，增长比例为59.1%。
2、公司税控收款机项目的增加:公司去年组建了市场拓展部来进行税控机项目的推广，税控机的服务工作量也将逐步增加。
年初到目前为止，完成推广数1万台左右。
综上述:人力成本和销售增长比率相对来说是较为合理的。
为了更好的适应目前公司的发展，进一步加大人员管理力度，做到合理用人、有效用人，公司有必要重新进行人力开发、人力规划和人员分配。
三、公司人力资源定岗定编具体分配方案:经各部门职务分析(06年下半年各部门提交的职务说明书)，并经过讨论，公司一年内可以参照下面人力资源具体编制方案执行:1、公司目前编制情况:艾博克人员全体员工编制为35岗157人职能部门(30岗45人)行政人事部6人客服部6人市场部3人财务部4人行前后客客客客业市司经经出会审经政台勤美经户户户服务场机理理纳计计理文文专工理信服投人经专秘员干息务诉才理干专专专储员员员备1 1 1 1 1 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 1 1 其中行政人事部后勤专干1名为特殊关系推荐;扩编:客户部根据业务增长量扩编;市场部业务经理根据市场项目运作情况扩编。
人力资源定岗定编定员
人力资源定岗定编定员人力资源是一个组织中至关重要的资源，它关乎企业的发展和竞争力。
为了更好地管理和运用人力资源，许多企业都会进行定岗、定编、定员的工作。
本文将就人力资源定岗、定编、定员的概念、意义及实施要点等方面进行探讨。
一、人力资源定岗人力资源定岗是指根据企业的组织结构和岗位需求，对人员的工作职责、权责、权限等方面进行明确划分和规定，以实现工作高效有序的目的。
定岗旨在明确每个岗位的工作内容、职责和权限，使员工知道自己的工作职责，并便于企业管理和控制。
在定岗的过程中，企业可以结合自身实际情况，制定岗位描述和岗位绩效指标，以便更好地评估员工的工作表现。
定岗对企业来说有以下几个重要意义：1. 优化工作流程：通过明确各岗位的职责和权限，可以使工作流程更加流畅、高效，减少沟通和协调的成本，提高工作效率。
2. 明确分工合作：定岗可以帮助员工明确自己的角色和责任，从而更好地与其他岗位协作，形成团队合作力，提升整体绩效。
3. 便于管理和控制：每个岗位有明确的职责和权限，有助于企业管理层对工作进行有效的控制和监督，保证工作按照规定执行。
4. 有利于员工发展：岗位定位清晰后，员工可以更清楚地了解自己的职业发展路径，有利于个人提升和职业规划。
二、人力资源定编人力资源定编是指根据企业规模、业务需求和职位结构等因素，确定企业所需的人员数量和配备比例。
通过定编，企业可以合理安排人力资源，确保每个部门和岗位都有足够的人员来完成工作任务。
定编的重要意义如下：1. 避免资源浪费：定编可以帮助企业避免招聘过多或过少的人员，避免资源浪费和效率低下的情况发生。
2. 确保工作质量：通过合理的人员配备，可以确保每个岗位都有足够的人力支持，使工作任务得到有效分配和完成。
3. 保障员工权益：定编可以确保员工的劳动权益得到保障，避免因员工不足或过多而导致员工工作压力过大或工作岗位不稳定的情况发生。
4. 有利于规划和发展：定编可以帮助企业规划人力资源的长远发展，为企业未来的扩张和发展提供可靠的人力支持。
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人力资源部定岗定编建议稿
一、人力资源部岗位架构
二、人力资源部职责
（一）职能定位
根据企业发展战略制定人力资源规划，激发组织活力，配置人力资源，培育以人为本的企业文化，为企业生产、经营、发展提供人力资源方面保障。
（三）工作职责
1、人力资源规划：根据本企业的业务发展要求，在工作调查和职位分析的基础上，分析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的供需情况，编制公司人力资源规划及具体的实施方法。
2、招聘管理：根据企业发展并结合人力资源规划，负责组织并实施招
聘工作。
3、薪酬管理：根据本企业的总体发展战略和人力资源规划，制定企业薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬和组织落实薪酬发放等工作。
4、培训管理：根据本企业的人力资源规划，实施培训需求调查，制定培训计划，组织实施培训计划、培训评估等工作。
5、绩效管理：根据企业发展目标和计划，与其他各职能部门共同制定绩效考评方案，并把考评结果运用到实际工作中去，达到鼓舞士气和调动员工积极性之目的。
6、劳动关系管理：负责员工聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日常管理工作的监督管理，协调企业内部员工工作，维护公司良好的劳动关系。
7、人力资源管理组织设计，人力资源管理制度的制定、修订和监督执行。
规范岗位架构体系，定期对组织架构和编制进行评估，并提出重新设计、调整的方案。
8、负责员工考勤的管理以及各项假条的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。
（四）协同工作
1、协助各部门进行专业培训；
2、会同计划财务部进行工资及社保核算工作；
3、会同各部门做好工效和晋升考核。
人力资源经理岗位工作说明书
劳资专员岗位工作说明书
培训专员岗位工作说明书
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