1-10.人力资源管理发展历程

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人力资源管理的发展历程

人力资源管理的发展历程人力资源管理是一个涵盖众多组织活动和实践的领域，旨在最大化员工的绩效和满意度，同时为组织达成其目标提供支持。

随着人力资源管理理念的逐步演变和技术的进步，人力资源管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 人事管理阶段：20世纪初，人力资源管理被称为“人事管理”，主要关注员工的福利和合规事务管理。

组织聘用和解雇员工，管理员工的工资和福利，以及确保遵守劳动法规和业务要求是人事管理的重点。

2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代至70年代，人力资源管理开始关注员工的发展和培养。

组织开始重视招聘和选拔能力卓越的员工，并为员工提供培训和发展机会，以提高其绩效和潜力。

3. 策略性人力资源管理阶段：20世纪80年代至90年代，人力资源管理逐渐从一种行政职能转变为与组织战略紧密结合的管理活动。

人力资源部门开始与高层管理层紧密合作，为组织的战略目标提供支持，并发展并实施与业务目标一致的人力资源策略。

4. 组织人力资源管理阶段：进入21世纪，人力资源管理开始强调建立具有弹性和适应性的组织文化。

此阶段强调员工参与和沟通，以及建立高效的团队合作和创新环境。

人力资源管理的目标是在不断变化的组织环境中建立高度灵活和适应性的员工力量。

5. 全球化人力资源管理阶段：当前，由于全球化和技术进步的影响，人力资源管理正经历着新的挑战和机遇。

公司面临着全球招聘和跨国员工管理的复杂性，以及数字化技术对工作方式和组织结构的影响。

人力资源管理需要适应这一新的环境，并发展相应的战略和实践来应对全球化的挑战。

总之，人力资源管理的发展经历了从简单的行政任务到战略合作的转变。

它不断适应组织和环境的变化，旨在有效地管理和开发人力资源，以实现组织的长期成功。

人力资源管理的历史和发展

人力资源管理的历史和发展人力资源管理的历史和发展人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这是爱汇网店铺整理的人力资源管理的历史，希望你能从中得到感悟!人力资源管理的历史一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

(一)科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。

泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。

1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

(二)工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。

雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

(三)人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。

人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

人力资源管理的发展“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。

因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。

人力资源管理的历史与发展

贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）：《人力资本》（1964 现代人力资本理论最终确立的标志
人力资本理论的基本观点
有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；教育投资是人力资本投资的主要部分；
自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要马斯洛提出的人的需要的5个层次
梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。
复杂人假设
代表：约翰．莫尔斯和杰伊洛希莫尔斯和杰伊·w 洛希. 代表：约翰．J·莫尔斯和杰伊 w·洛希.超Y理论多元个体动机：多元个体动机：每个人都有不同的需要和不同的能力工作动机的差异性较大后天影响动机：后天影响动机：一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与后天环境交互作用的结果组织影响动机：组织影响动机：人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式环境影响动机：组织状况与个人的动机结构之间的相环境影响动机：互关系对个人的工作态度产生影响
2、我国近代人事管理带有浓厚的封建色彩学习引进西方资本主义国家的科学管理方法 3、新中国劳动人事制度的形成和发展时期 1949-1966）（1949-1966） 4、我国劳动人事制度遭到严重破坏时期（1966我国劳动人事制度遭到严重破坏时期（19661976） 1976）至今） 5、我国人力资源管理发展时期（1976—至今）我国人力资源管理发展时期（1976 至今

告子的性无善恶论 “性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”

中国人力资源管理发展史

中国人力资源管理发展史
在古代，由于技术力量落后、社会结构不稳定、无法满足企业扩张需要，中国人力资源管理也仅停留在很轻微的阶段。

从古代到近代，中国人力资源管理的发展已经经历了很多阶段，这些阶段也代表了中国人力资源管理的历史发展历程。

古代的人力资源管理主要以家族企业为背景，以家族责任的原则为基础，以家族式的组织为模式，采用家族式的管理方式，以家族财产的分配为激励。

由于社会形势的变化，家族式的管理逐渐发展成以家庭为单位的封建社会形式，这种形式的管理体系仍然依靠家族的传统法规来保持员工的作息，但同时也加强了管理的规范性。

到清朝，中国人力资源管理模式进入到向外部扩展的阶段，清政府越来越注重实施劳动纪律，提出“一家一政”的劳动制度，从政治上对劳动进行规范，同时配合“押城押寨、名城名寨”的劳动分配法，把农民的劳动组织、分配和约束规范到市乡二级以下。

人力资源管理发展历程

人力资源管理发展历程人力资源管理是一个较新的管理学科领域，它的发展历程可以追溯到上世纪初。

人力资源管理的发展历程可分为四个阶段：文化创造阶段、职能影响阶段、市场导向阶段和战略合作阶段。

在20世纪初，人力资源管理主要集中在文化创造阶段。

这个阶段主要关注劳动力的数量和质量，包括雇佣和抓阀，以维持及提高生产力。

在这个阶段，雇主更关注劳动力的效率和产出，并往往忽视了员工的需求和权益。

由于忽视了人的因素，这个阶段的人力资源管理在员工关系方面存在一些问题。

随着时间的推移，人力资源管理进入到职能影响阶段。

在这个阶段，人力资源职能的重要性得到了认可，雇主开始将人力资源专业化。

这个阶段主要关注的是员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等方面，以满足组织目标的实现。

这个阶段的人力资源管理更关注员工的权益，但仍然缺乏员工的参与和沟通。

20世纪末，人力资源管理进入了市场导向阶段。

在这个阶段，人力资源管理开始关注如何将人力资源转化为组织的竞争优势。

这个阶段主要关注员工的发展和激励，以提高员工的忠诚度和满意度。

雇主开始重视员工的意见和反馈，并通过员工参与项目和员工满意度调查等方式，提高员工的参与度和满意度。

在这个阶段，人力资源管理逐渐认识到员工是组织最重要的资源。

进入到21世纪，人力资源管理进入到战略合作阶段。

在这个阶段，人力资源管理的目标是帮助组织实现长期的竞争优势。

人力资源管理开始与组织战略进行整合，通过人力资源管理来支持组织目标的实现。

这个阶段的特点是注重员工的发展和创新，关注员工的动力和激励，并提供培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。

此外，这个阶段的人力资源管理还关注员工的工作生活平衡和员工的社会责任。

总而言之，人力资源管理的发展历程是一个从重视劳动力效率到重视员工发展和创新的过程。

由于人力资源管理对组织的重要性越来越被认可，并与组织战略相结合，将员工视为组织最重要的资源，人力资源管理在未来有着广泛发展的空间。

关于人力资源管理的发展历史.doc

关于人力资源管理的开展历史从人事管理到现代人力资源管理这个过程包括其组成，理论内容，及其实施管理的演变。

主要经历了以下几个阶段：一. 劳动议价系统时期(招聘与薪酬的出现)： 1880年以前，手工业阶段。

手工业者靠手艺吃饭，并没有想通过自己的劳动去积累资本，扩大自己的生产。

这些手工业者(也有一些农闲时候的农民)会从商人那里承包一些工作来做，一般来说是商人提供原材料，手工业者把这些材料拿回家进行加工，按照商人的要求，一定时间以后，向商人提供合格的加工产品。

而且商人向他们支付工资，这个工资的数额是事先商量好的。

在这个过程当中，手工业者对自己的劳动时间，地点，方式有完全的自主权。

这种组织形式被称为“putting out”。

从劳动关系的角度上来讲，这些手工业者和这些农闲时的农民获得了一个新的称号“工人”，他们拥有两个特点：(1) 他们只提供劳动，并因此而获得报酬。

商人提供了原材料，收回了加工产品，工人的劳动产生了从原材料到加工产品的形变，这就是他们劳动的价值和意义所在，所以他们得到报酬(2) 他们在劳动量的多少和商人提供的报酬之间做出衡量，感觉公平就接下工作;感觉不公平就讨价还价。

在这种情况下是不需要人事管理的，商人只负责销售，他只在乎在规定的时间，能不能拿到加工好的产品，至于工人怎么工作，在哪里工作，花了多长时间工作，这些一概与他无关。

这样的关系并不是一个组织关系，而只是一个简简单单的劳动关系。

在当今社会，我们仍然能够找到这种劳动关系，或者说是组织形式。

那就是现在很热门的一些词“外包”，“承包”.可是说，这个时期，我们找到了现代人力资源管理的各种功能当中最早出现的那两种：招聘和薪酬。

我国人力资源管理发展历程

我国人力资源管理发展历程今天咱们来聊一聊我国人力资源管理的发展历程，这就像是在讲一个很长很长的故事呢。

很久以前，在古代的时候，人们的工作安排很简单。

比如说在一个小村子里，大家都知道谁擅长种地，谁擅长织布。

那些力气大的叔叔伯伯们就会去田里耕种，他们知道什么时候播种，什么时候收割。

而心灵手巧的阿姨姐姐们就在家里织布，这样织出来的布就可以做成衣服啦。

那时候，大家都是按照自己的本事和家族里传下来的手艺来做事的，这可以算是人力资源管理的最最开始的样子哦。

再后来呀，到了封建王朝的时候，就有了一些不一样的情况。

皇帝要管理整个国家，他需要很多人来帮他做事。

就像修建长城，这可是个超级大的工程。

皇帝就会从各地召集很多很多的工匠和普通老百姓。

那些会搬石头、砌墙的工匠就负责把长城建得又高又牢固，力气大的百姓就帮忙搬运材料。

这就像是把不同能力的人集合起来做一件大事，不过那时候的管理方式还很简单粗暴，很多时候老百姓都是被迫去干活的。

随着时间慢慢推移，到了近代。

咱们国家开始有了一些工厂。

就像那种纺织厂，里面有好多好多的工人。

老板会挑选那些年轻力壮、手脚麻利的人到厂里工作。

他们会给工人分配不同的任务，有的人负责操作织布机，有的人负责把织好的布整理好。

但是那时候，工人们的工作环境可不好，工作时间又长，工资还很少。

这时候的人力资源管理还不是很完善，没有很好地照顾到工人的权益。

然后呢，新中国成立了。

咱们国家越来越重视对人的管理啦。

比如说在一些大型的建设项目里，像修建铁路。

国家会挑选很多有技术、有干劲的工人和工程师。

这些人会被分成不同的小组，有的小组负责勘探路线，看看铁路要修在哪里最合适；有的小组负责搬运铁轨，还有的小组负责把铁轨铺好。

而且呀，国家会给这些工人提供很好的生活保障，让他们能够安心工作。

现在呀，咱们的人力资源管理变得更加科学和人性化了。

在很多大公司里，他们会先了解员工的特长和爱好。

就像我知道有个互联网公司，他们在招聘员工的时候，会问员工喜欢做什么，擅长做什么。

人力资源管理发展简史

人力资源管理发展简史人力资源管理是一门以管理人力资源为核心的学科，其发展历史可以追溯到人类社会的发展初期。

在人类社会的不同阶段，人力资源管理也经历了不同的发展阶段和演变过程。

人力资源管理的发展始于人类社会的原始阶段。

在原始社会中，人们以部落或家族为单位，主要依靠亲属关系来组织和管理劳动力。

这个阶段的人力资源管理主要是基于血缘关系和传统习俗，并缺乏规范和专业的管理手段。

随着社会的发展和经济的进步，工业革命的到来标志着人力资源管理进入了一个新的阶段。

在工业化时代，企业规模扩大，劳动力需求增加，人力资源管理开始从传统的亲属关系和乡村社会转向组织化和专业化的管理模式。

工厂制度的建立和劳动力的集中化使得企业对劳动力的招募、培训和管理成为必要的任务。

20世纪初，随着科学管理的兴起，人力资源管理逐渐成为组织管理中的一个重要领域。

泰勒科学管理理论的提出和福特汽车公司的生产线模式的应用，为人力资源管理提供了新的思路和方法。

人力资源管理开始注重对员工进行科学的选聘、培训和激励，以提高员工的工作效率和生产力。

随着全球化和信息技术的快速发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

在全球化时代，企业面临着来自不同国家和地区的劳动力竞争，人力资源管理需要更加注重跨文化管理和多元化管理。

同时，信息技术的广泛应用也为人力资源管理带来了更多的创新和变革。

人力资源管理开始采用互联网招聘、在线培训和人力资源信息系统等新技术和工具，提高了人力资源管理的效率和精确性。

当今社会，人力资源管理正朝着更加科学、人性化和战略化的方向发展。

人力资源管理不再仅仅是一个支持性的职能部门，而是与组织的战略目标紧密结合，成为推动企业发展的重要力量。

人力资源管理开始注重员工的发展和福利，提倡员工的参与和沟通，倡导人性化管理和企业文化的塑造。

同时，随着知识经济的兴起，人力资源管理也开始注重人才的引进和发展，关注员工的创新能力和知识管理。

人力资源管理作为一门学科和管理实践，经历了从原始社会的血缘关系管理到工业化时代的科学管理，再到全球化和信息技术时代的创新发展。

人力资源管理的发展历程

人力资源管理的发展历程人力资源管理（Human Resource Management, HRM）作为一门管理学科，其发展历程可追溯至上世纪二十年代。

人力资源管理主要涉及到企业与员工之间的关系、员工的招聘、培训与发展、绩效管理、员工关怀与福利等方面。

其发展历程如下。

人力资源管理的发展可以从人力资源管理的起源开始讲起。

20世纪20年代，在美国马萨诸塞州哈佛大学的劳动研究中心，由于工厂生产的发展，管理者面临着劳动力短缺，因此需要管理和使用人力资源的方法。

于是就出现了人力资源管理这个词。

起初，人力资源管理主要是关注雇员与雇主之间的劳动关系，以及如何管理与激励雇员。

到了20世纪50年代，美国企业管理开始呈现一体化趋势，人力资源管理开始向企业管理中心转变。

人力资源管理不再仅仅是简单的雇佣和管理员工，而是更加注重员工的潜力开发和培训。

企业开始重视员工的技能、知识、态度和能力等能为企业创造竞争优势的因素。

进入20世纪60年代，随着全球经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，人力资源管理的重要性凸显出来。

企业开始将员工视为资产，开始重视人力资源的战略管理。

人力资源部门的职能开始扩展到人才招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利管理等各个方面。

人力资源管理开始与企业的战略目标和发展紧密结合。

到了20世纪90年代，信息技术的发展使得人力资源管理进入了一个全新的阶段。

人力资源管理开始利用互联网和信息系统，建立起人力资源管理的电子化和自动化系统。

这使得人力资源管理更加高效和精确，员工的招聘、培训、绩效评估等工作都可以通过网络进行，极大地提高了人力资源管理的效率。

至今，人力资源管理的发展仍在不断推进。

随着人工智能等新技术的发展，人力资源管理的方式也在不断变革。

例如，人力资源管理开始引入大数据分析和预测性分析，以更好地为企业提供决策支持。

总之，人力资源管理作为一个重要的企业管理学科，经历了从关注雇主与雇员的关系到注重员工培训和能力开发，再到战略管理和信息化的发展历程。

人力资源管理发展历程

人力资源管理发展历程
人力资源管理发展历程可以追溯到19世纪末，在美国工业化快速发展的背景下，企业开始意识到员工是组织最重要的资源之一。

然而，当时的人力资源管理仅仅是处理员工的简单聘用和薪资问题，并没有将其纳入战略管理的范畴中。

到了20世纪初，工业组织的规模不断扩大，人老资料的需求也变得越来越复杂。

于是，人力资源管理开始重视招聘、选拔和培训员工，并面临管理大量员工的挑战。

这一时期的人力资源管理更加关注员工的工作满意度和组织效能。

随着经济的发展和市场的竞争加剧，人力资源管理逐渐从传统的人事管理转向战略管理。

20世纪70年代至80年代，人力资源管理在组织内的地位不断提升，被视为实现组织目标的重要手段。

人力资源管理开始关注员工的激励和绩效评估，试图通过激励员工的工作动力和能力来实现企业的竞争优势。

进入21世纪，互联网和信息技术的发展给人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。

人才招聘、培训和绩效管理等工作得以更加高效和便捷地进行。

此外，人力资源管理开始注重员工的福利待遇、工作环境和工作生活平衡，以提高员工的工作满意度和员工绩效。

如今，人力资源管理正发展成为组织中不可或缺的重要部门，与企业的战略和目标紧密结合。

它不仅关注人力资源的各项管理工作，还将员工的发展和组织的发展紧密联系在一起，致力于为企业提供人力资源支持，助力组织的持续创新和发展。

人力资源管理的发展演变

因此人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景企业的经营目标价值链和创造顾客价值的关键因素了解各业务部门需求在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题从人力资源的角度提高公司业绩并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识态度的要求深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能
人力资源管理的发展演变.txtcopy（复制）别人的个性签名，不叫抄袭，不叫没主见，只不过是感觉对了。遇到过的事一样罢了。
3．战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力Байду номын сангаас源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。
二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别
从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。
1．管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

人力资源管理发展历程文献综述

人力资源管理发展历程文献综述人力资源是组织管理中不可或缺的一个领域，如何提高员工的效率，才是企业管理的目标之一。

在管理者的持续努力下，人力资源管理不断地成长，其历程也愈加全面和复杂。

为了更好地理解人力资源管理的发展历程，本文将对人力资源管理发展的文献进行综述分析。

一、理论框架人力资源管理的发展历程在一个理论框架下，这个框架最早的出现是由美国社会学家埃尔维斯·赫斯伯格在1960年提出的社会系统理论。

这一理论将人和组织两者看作是一个相互作用和相互依赖的系统，强调了组织环境对于人力资源管理的重要性。

社会系统理论奠定了组织人力资源管理的理论基础，成为后来其他理论的起点。

二、发展历程1、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初期的美国工业公司。

那个时期的企业管理基本上是以技术管理为核心，往往忽视了人力资源的重要性。

但是随着人们对人类因素重视的加强，人力资源管理逐渐显露出其价值。

中期到1950年代，人力资源作为一个独立的管理领域开始呈现出依托性和专业性。

2、人力资源管理的专业化1960年代，人力资源管理进入了一个快速发展的时期。

在这个时期，人员培训和开发成为了重要的管理手段之一。

大部分企业也开始建立起独立的人力资源部门，从而强化了人力资源管理的专业化和系统性。

3、人力资源管理的国际化随着全球化的发展，人力资源管理的实践也获得了不断提升和改善。

人力资源管理实践的国际化趋势影响了组织的发展和运营，在全球化的背景下，强调了团队合作、知识分享、以及员工奖励和鼓励等因素。

这些因素对全球公司的生效管理以及员工绩效的评估具有非常重要的意义。

4、灰色区域的探索人力资源管理的不断发展和完善，也带来了新的管理形态和趋势。

随着劳动力市场的不断分化发展，一些管理问题进入了灰色区域。

相关研究类似于人力资源管理伦理那样的领域，提高企业在未来的管理决策中的敏感度和判断力。

三、总结人力资源管理的发展历程中承载着不断向上的动力，同时也在不断反思和完善。

人力资源管理百年_演变与发展

人力资源管理百年_演变与发展人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一门关于组织内部人力资源的管理学科。

经历了一个世纪的发展，人力资源管理在理论和实践上取得了巨大的进步。

本文将回顾人力资源管理百年的演变与发展，分析其面临的挑战和未来的发展方向。

一、初期阶段（20世纪初-1940年代）20世纪初，工业化和城市化进程带来了新的劳动力需求和管理问题。

这一时期，工业企业开始重视劳动力的组织和管理，出现了劳动部门的设立。

然而，这些部门主要职责是招聘和解雇员工，对员工的管理和培训相对较少。

在1940年代，由于工业化的快速推进，工厂规模扩大，公司开始对员工进行培训和发展，为员工提供福利待遇。

二、成长与发展（1950年代-1970年代）20世纪50年代至70年代，人力资源管理进入了成长和发展的时期。

这一时期，管理学理论的发展为人力资源管理提供了理论基础。

激励理论、领导理论、组织行为理论等开始应用在人力资源管理实践中。

同时，劳动法规的逐渐完善也对人力资源管理的发展起到了推动作用。

企业开始注重员工关系的管理，提供更多的员工福利和职业发展机会。

三、多元化的管理方法（1980年代-2000年代）20世纪80年代至21世纪初，全球化进程加快，科技革命不断推进，对企业的人力资源管理提出了新的挑战。

传统的人力资源管理模式逐渐无法满足企业的需要，管理学界提出了多元化的管理方法。

人力资源管理不再仅仅侧重于员工的招聘和福利待遇，而是关注员工的激励、培训、绩效评估、员工关系等方面。

同时，知识管理和人力资源信息系统的出现，使人力资源管理更加科学、高效。

四、面临的挑战与未来发展方向随着科技的飞速发展和经济全球化的深入，人力资源管理面临着新的挑战。

首先，人力资源管理要适应快速变化的市场需求和新的人力资源模式。

其次，人力资源管理要应对多元化的工作团队和多文化的工作环境。

此外，人力资源管理也需要关注员工的幸福感和职业发展，提供良好的工作体验和学习机会。

人力资源管理的历史及发展

人力资源管理的历史及发展人力资源管理做为一门学科，越来越受到企业与社会的认可与关注，从初期的人事管理至现在的战略性人力资源管理，人力资源管理到底走过了怎样的历程，以史为签，有助于我们每一位从业者或关心人力资源管理发展的社会人了解与关注。

学述无国界，纵观现代人力资源管理发展的历程，从西方起源至今大致经历了如下重要时期：一、经验管理时期这一时期是从西方资本主义工业革命开始至19世纪末泰勒制产生之前。

这一时期西方工业革命和社会生产力迅猛发展，给企业带来了巨大的经济收益，但同时也给劳动者的生理和心理带来了无比的伤害，从喜剧大师卓别林的电影中可见一般，此时，有一代表人物罗伯特·欧文（RobertOwen,1771-1858）曾经在苏格兰的一家纺织工厂进行了有益改革，并创建了工作绩效评价系统，提出了一些崭新的观点，被人们称为“现代人事管理之父”。

二、科学管理时期这一时期是从19世纪末至20世纪20年代。

这一时期诞生了一名对现代人力资源管理理论具有举足轻重影响力的人物，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒（FrederickWinslowTaylor,1856-1915），期间与其他管理学家一起倡导的“动作与时间管理研究”理论，开创了现代劳动定额学以及工程学的先河财务分析的一般方法；其倡导的科学管理方法与原理也对现代企业人力资源管理的发展奠定了坚实的基础，从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题，通过作业程序的合理化以及工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而不断提高了劳动效率。

三、现代管理时期这一时期始于20世纪20年代，历经了不同的管理阶段。

从19世纪20年代至第二次世界大戓结束是人际关系学说的发展阶段，泰勒的科学管理虽然在推动劳动效率方面发挥了重要作用，但同时也加重了劳动者的负担，因为假设如果管理人员规定出标准的操作方案和刺激办法，并进行严格的管理，即认为就会导致生产率提高，它不考虑个人行为的差别和人不人之间的关系影响，可以说是排除了对人的因素的考虑，由此引起了劳动者的强烈不满。

人力资源管理的发展历程

经济系与商学院讲授课程人员的不同特点
1 人力资源管理的起源与发展
20世纪40年代---60年代这一时期发生了两件比较重要的事情一是工会的兴起二是霍桑实验和学术界对于人际关系进一步研究他们促进了人事管理和劳工关系的研究进展二战后，美国20多所大学或学院建立了独立的就
业和劳工关系系、学院或研究所 1954年，Peter Drucker在《管理实践》书中引
4 人力资源管理的主要学习内容
（1）员工素质模型（2）招募与甄选（3）培训与开发（4）薪酬管理（5）绩效管理（6）人力资源外包
3 人力资源管理学科的特点
人力资源管理是一门交叉学科（1）与经济学交叉：在宏观上，为劳动经济学；
在微观角度上，为人力资源管理经济学（2）与会计学交叉：人力资源会计学（3）与心理学交叉：胜任素质模型、业绩管理（4）与社会学交叉：员工职业生涯发展理论（5）与法学交叉：劳动关系与劳动法
东南亚金融危机、Nasdaq泡沫的破裂、美国9.11 事件引发全球经济衰退、使得人资工作重点在裁员纠纷处理、劳动报酬和劳动条件方面，人力资源管理逐步建立起了法律、技术和文化三层的框架模型
（5）人力资源管理趋于成熟，并逐步走向战略人力资源管理阶段
招募、培养、激励、留住人才成为人力资源管理的最主要工作。如何战胜竞争对手获得人资方面的优势成为最主要的话题
1 人力资源管理的起源与发展
20世纪20年代---40年代大学的人力资源课主要设在两个专业上：经济系
与商学院
经济系在“劳动问题”课中讲授人力资源，1/4介绍“老板的方法”，3/4讲授“工会和劳动立法”
商学院把人力资源管理作为一门独立的课程，课程名称为“人事管理”，涵盖了人事管理的所有功能领域：人员录用、甄选、薪酬、培训、保存人事档案等

人力资源发展简史

萌芽时期(--1910 年)人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。

这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。

继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。

当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。

科学管理时期(1910 年一1940 年)20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。

事实上，在此期间，"效率专家"(efficiency expert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。

在1916 年，亨利·法约尔(Henri Fayol)提出了过程管理方法。

这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。

后来，埃尔顿·梅约(Elton Mayo)于l927 年进行工作研究。

他以加利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。

这一著名的霍桑试验研究表明，由于员工认识到参与试验的重要性，即使在不利于身体健康的环境中进行工作，他们的劳动效率也不会降低。

这说明激励对劳动生产率具有重要的作用。

人际关系时期(1940 年一1960 年)这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow) 于1954 年提出的人类需要层次理论。

这一理论提出，员工(实际上是任何个人，包括职业性的和非职业性的)在其生活的不同阶段，可能处在不同的需要层次上。

因此明智的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以个人需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。

然而这一理论有两个根本性的局限：(1)这一理论假定在较低层次的需要满足以后，才能上升到较高层次的需要。