第五章--劳动法律关系

第五章劳动法律关系学习本章，首先应了解劳动法学中的法律关系的分类，着重掌握劳动法律关系部分的内容，包括劳动法律关系的概念及它与劳动关系的关系，劳动法律关系的构成要素（主体、内容、客体），劳动法律关系运行环节，劳动法律事实的概念和主要特征。

着重了解劳动者（劳动法意义上的职工）的概念，劳动者的劳动权利能力、劳动行为能力各自的概念和主要制约因素，劳动者资格的特征，劳动者在劳动法律关系中的劳动权利和劳动义务，我国工会制度及工会法的基本内容（包括我国工会的性质和职能、组织体系、法律地位、工会对用人单位的权利等），《工会法》2001年修改的基本精神（特别是“突出了工会的维护职工合法权益的职能”方面的内容）。

在用人单位及其团体方面，要求掌握用人单位（雇主）的概念和范围，用人单位的资格（用人权利能力、用人行为能力）的概念以及制约这两种能力范围的主要因素，用人单位资格与民事主体资格的关系。

在学习过程中，还应关注我国劳动法主体理论的缺失（如企业经营者和高级管理与技术人员的身份界定、劳动者从事第二职业、工会组织的职业性等）与制度重构问题。

一般了解劳动行政法律关系和劳动服务法律关系部分的内容，包括劳动行政法律关系的概念及其构成要素，劳动服务法律关系的概念、主要特征及其构成要素。

劳动关系以及与其密切了解的其他社会关系经劳动法的调整，就形成为法律上的权利义务关系。

此即劳动法学中的法律关系。

它包括两大类：一是劳动法调整劳动关系所形成的法律关系，一般称之为劳动法律关系。

二是劳动法调整与劳动关系密切了解的其他社会关系所形成的法律关系，可称之为附随法律关系，其中主要是劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。

第一节劳动法律关系一、劳动法律关系的概念（P64）劳动法律关系，是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。

劳动关系是劳动法律关系的现实基础，劳动法律关系是劳动关系的法律形式，但并非所有的劳动关系都表现为劳动法律关系。

（一）劳动法律关系与劳动关系的了解和区别了解：劳动关系的参加者依照法律规范的要求缔结劳动关系，所缔结的劳动关系就具备了法律关系的形式，而法律关系则以劳动关系为实际内容。

劳动关系是劳动法律关系产生的现实基础，而后者是前者在法律上的表现形式，二者相互了解、相辅相成。

区别：１、两者所属的范畴不同。

２、两者产生的前提不同。

３、两者的内容不同。

二、劳动法律关系的构成要素（一）劳动法律关系的主体（P65）劳动法律关系主体，即依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。

1、劳动者（1）概念劳动者，作为一个法律概念有广、狭义之分，其广义是指具有劳动权利能力和劳动行为能力（但并不一定已参与劳动关系）的公民；其狭义仅指职工。

职工亦有广、狭义之分，其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力并已依法参与劳动关系（但并不一定为劳动法律关系）的公民，此即一般法律意义上的职工；其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力并已依法参与劳动法律关系的公民，此即劳动法意义上的职工；包括企业、个体经济组织的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动法律关系的劳动者。

（2）劳动者的劳动权利能力（P79-80）劳动权利能力，是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。

根据我国现行法规和政策的规定，自然人的劳动权利能力要受一定因素的制约，主要有：①户籍限制。

②职数限制。

③身份限制（3）劳动者的劳动行为能力（P81-83）劳动行为能力，是指公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。

公民的劳动行为能力受以下因素影响：①年龄。

②健康状况。

③智力状况。

④行为自由。

（4）劳动权利能力与劳动行为能力的特征（P83）①劳动权利能力和劳动行为能力同时开始于达到法定最低就业年龄，以具有一定劳动能力为根据。

②劳动权利能力和劳动行为能力均由于公民完全丧失劳动能力而同时终止，认定公民劳动能力是否完全丧失应以国家规定的标准为依据。

③劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一而不可分割的，一般都只能由劳动者本人实现，不允许他人代理。

案例：请人代班能否算旷工？[案情]刘某系某染织厂固定工，1995年5月染织厂实行全员劳动合同制，刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。

由于纺织行业不景气，企业效益欠佳，刘某便在外搞起了第二职业，从此，刘某的劳动纪律观念开始淡薄，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根本不来，厂领导考虑到工人的收入较低，厂里的事又不多，对此现象，未多加管理。

1997年下半年，企业效益开始好转，生产逐步转入正常。

1997年10月，企业发出通知，强调劳动纪律，要求所有职工必须克服以往懒散状态，按时回厂上班。

通知发出后，大多数职工按时回厂上班，刘某因自己开的餐馆效益不错，一直未回厂上班，轮到自己当班即请人代替其上班，其间刘某的车间主任多次打电话通知刘某上班，并告知：“如不上班，厂里将予以除名。

”刘某每次都口头答复同意上班，但总不回厂，车间不少职工对此议论纷纷。

1997年12月，企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定，并下发除名通知书。

收到处罚决定书后，刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动争议仲裁委员会受理后，经调查，认为：刘某在企业多次下达通知的情况下，无正当理由长期不上班达2个多月之久，刘某的行为属旷工，企业据此作出的除名决定，具有事实和法律依据，因而，仲裁委作出裁决维持染织厂对刘某除名的决定。

④某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。

（5）劳动者的劳动权利和劳动义务（P83-85）练习题（律考2000卷三单选）下列哪种情况下用人单位可以招用未满１６周岁的未成年人，并须报县级以上的劳动行政部门批准？Ａ．某私人餐馆招用勤杂工Ｂ．某国有企业招用电工Ｃ．某职业介绍所招用职员Ｄ．某俱乐部招用体操运动员2、工会（P85-103）3、用人单位（P103-109）用人单位，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并向职工支付工资的单位。

根据我国现行法律规定，用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体；不包括农业集体经济组织、农村承包经营户和自然人。

（1）用人单位的资格是指成为用人单位所必须具备的法定的前提条件。

①用人权利能力用人权利能力，是指用人单位依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。

②用人行为能力用人行为能力，是指用人单位依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的资格。

用人行为能力主要表现为用人单位为职工提供劳动条件和劳动待遇的能力。

首先，用人单位要有必要的独立支配的财产，其中主要的是生产资料；其次，要有一定的技术条件；再次，要有一定的工作场所和组织机构。

③用人权利能力与用人行为能力的特征（与民事权利能力与民事行为能力相比）（二）劳动法律关系的内容（P65-66）劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。

（三）劳动法律关系的客体（P66-67）劳动法律关系的客体，是指劳动者和用人单位（劳动法律关系主体双方）的权利义务所共同指向的对象。

劳动法律关系的基本客体是劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。

劳动法律关系的辅助客体主要是劳动条件。

三、劳动法律关系的运行（P67-70）劳动法律关系的运行，是指劳动法律关系形成和存续的动态过程，表现为劳动法律关系的发生、延续、变更、暂停、终止等环节和在这些环节之间劳动者与用人单位相互权利和义务的实现。

（一）劳动法律关系运行环节1、劳动法律关系的发生（P67-68）劳动法律关系的发生，是指劳动者与用人单位依法确立劳动法律关系，从而产生相互权利和义务。

其方式主要有：（1）行政方式（2）合同方式2、劳动法律关系的续延（P68）是指劳动法律关系的有效期依法延长。

在我国，劳动法律关系续延的主要情形有：（1）职工在规定的医疗期、孕期、产假期或哺乳期内，若劳动合同期限已届满，则应顺延到医疗期、孕期、产假期或哺乳期届满时终止。

（2）劳动合同所确立的劳动法律关系，在劳动合同依法续订后继续有效。

（3）劳动者与用人单位在劳动合同期限届满前依法订立承包合同，如果承包期限超过劳动合同期限，劳动法律关系在劳动合同期限届满后就应当延续到承包期届满才终止。

（4）劳动者担任工会特定职务的，其劳动合同期限自动延长至任期届满，但任职期间有个人严重过失或达到退休年龄的除外。

3、劳动法律关系的变更（P68）即劳动法律关系的即定内容和客体依法变更。

在实践中，劳动法律关系变更的情形，既可能是当事人双方协议或单方决定变更，也可能由行政决定、仲裁裁决或法院判决变更。

4、劳动法律关系的暂停（P69）即劳动法律关系在存续的过程中，双方当事人之间的主要权利义务依法在一定期限内暂停行使和履行，待暂停期限届满后恢复以前的正常状态。

主要在停薪留职、借调职工、停产息工、职工放长假、厂内待岗、职工涉嫌违法犯罪被暂时羁押等情形下发生。

5、劳动法律关系的终止（P69）是指既存的劳动法律关系依法不复存在，即双方当事人之间权利义务依法消灭。

案例讨论：事实劳动关系终止的认定标准[案情]：刘某于2003年8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘某参加社会保险。

2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。

同年12月13日，刘某患病数次就诊，2005年1月4日刘某与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。

2005年7月，刘某就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。

公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。

仲裁委于2005年9月27日裁决后，刘某不服诉至法院，一审法院认为刘某与公司之间存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘某的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘某享有三个月医疗期，判决公司为刘某补缴自2003年8月18日至判决书发效之日的各项社会保险费。

公司不服后上诉，二审于2006年3月20日维持一审判决。

刘某于2006年5月24日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。

公司以自2005年9月28日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。

仲裁委于2006年7月7日作出裁决，认为自2005年9月27日后，刘某未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘某的申诉请求不予支持。