现代企业薪酬设计技术概论
现代企业薪酬设计技术概论
现代企业薪酬设计技术王学力编著一九九九年十一月目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：D.Z有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
现代企业薪酬管理体系设计方法(207页)
现代企业薪酬设计技术王学力编著一九九九年十一月目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
现代企业薪资体系设计实务
奖金期权激励计划
• 将年终奖改为奖金期权
学校绩效
部门绩效 个人绩效 期权来源
校长 中干 骨干教师 管理人员
年任 长 度期 期
年度
50 20 20
20 20 10 35
10 20 5 15
10 20
20
年度
10 15 50 50
来自职务 职务和绩效 个人绩效 个人绩效
58
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
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确定各职系薪资结构
• 确定薪资结构
– 基本工资、岗位工资、浮动工资、奖金、津贴、 福利
– 各自平均百分比
• 确定薪资计量形式
– 单一形式 – 组合形式
• 确定薪资结构与计量形式的组合
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确定各职系薪资结构
计时薪资制
职系薪资制 等级薪资制 计件薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
基本 岗位 浮 动 奖金 津贴 福利 工资 工资 工资
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2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
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市场定值法
• 基准职务 • 市场基准薪资 • 企业薪资体系基准
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2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
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1 薪资计量形式
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制
11466现代企业人力资源管理概论第11章
（二）薪酬结构（薪酬决策的第二个内容）：是指薪酬的各个构成部 分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经 济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
4.基于公司绩效或部门绩效：重视部门绩效有助于提高各部门员工 为本部门工作的积极性，但容易导致部门间丧失协作精神。如果仅使用 公司绩效标准，有些能力不强的员工又得到了不该得到的收入，从而导 致薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。
5.定性或定量测度绩效：定量测度能够比较精确地反映部门或者个 人的绩效水平，从而能够比较公平地确定薪酬。因此，企业一般倾向于 用定量指标来衡量绩效。部门之间的业绩界限清晰，数据容易获得，企 业倾向于采用定量绩效；反之，则倾向于采用定性绩效。
2.基于绩效或资历：如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效，并 且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬 的一个假设前提就是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越 大。同时，员工的资历比较直观，容易确定。许多公司绩效由于无法客 观衡量绩效，最终还是根据资历来支付薪酬。
3.基于个人绩效或团队绩效：学术界认为，把个人绩效作为决定个 人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩 效，经常导致绩效和薪酬不一致。采用团队绩效可以避免这个难题，团 队绩效薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二 是团队内每及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上 都能看到多达十几项的工资构成：基础工资、生活费用工资、岗位工资 、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房 工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是 支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明，沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬保密 为本公司的天条。
现代企业薪酬制度设计概论(208页)
现代企业薪酬设计技术王学力编著目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
现代企业薪酬设计技术
现代企业薪酬设计技术第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系、自然人工资体系特征_k、案例第二节岗位工资体系、岗位工资的定义_ .、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系绩效工资的定义_ .、计件工资制三、佣金制第一节我国的劳动法律体系第三章中国的工资法律制度、宪法三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则二、基本劳动法律第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案选择基本工资制度工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式谈判工资改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点小企业的定义小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则高工资、低福利的原则简明、实用原则强激励原则第三节建立绩效工资制度建立绩效工资制度企业案例第四节小企业薪酬确定的程序进行薪水调查利用岗位评价建立正式的薪水结构建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制。
最新最全《现代企业薪酬设计技术》
公务员薪酬政策及制度检讨专责小组中期报告二零零二年四月目录页数报告摘要ii-iii 章节一引言1-3 二香港公务员薪酬政策及制度的发展4-17 三研究结果及观察要点18-29 四公众谘询30附录I 专责小组成员名单II 专责小组职权范围III 外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问报告(中期报告)报告摘要段数引言1.1-1.4 1. 三个公务员薪酬及服务条件谘询组织，应公务员事务局局长邀请，成立专责小组进行公务员薪酬政策及制度检讨。
这是第一阶段检讨的中期报告。
1.52. 专责小组委托顾问，就五个国家的公务员薪酬管理制度最新发展进行分析研究。
五个主要研究范畴包括(a)薪酬政策、制度及结构；(b)薪幅；(c)薪酬调整；(d)工作表现奖赏制度；以及(e)把薪酬管理工作精简及下放。
1.6-1.7 3. 考虑过顾问中期报告所载资料后，专责小组提出本身的初步研究结果和意见。
香港公务员薪酬政策及制度的发展2.2-2.7 4. 本港公务员薪酬政策的目标，是“提供足够薪酬去吸引、挽留及激励合适人才，为市民提供高效率和具成效的服务”，以“可与私营机构作合理比较”为原则。
上述目标和原则自二十世纪五十年代沿用至今。
5. 为确保公务员的薪酬与私营机构保持相2.8-2.43若，政府曾采用各种方法评估薪酬水平和趋势。
在制定薪酬结构方面，政府沿用了“学历比较法”。
2.44-2.48 6. 政府近年把工作表现奖赏的元素引入公务员体制内，并正推行一个以团队为本的奖赏试验计划。
2.49-2.53 7. 为了进一步把职能下放，政府近年透过“公营部门改革”做了不少工作，但对于把薪酬管理工作纳入下放范围，一直持谨慎态度。
研究结果及观察要点3.1-3.8 8. 顾问的五国研究，就专责小组须检讨的五个范畴，提供了资料。
9. 专责小组在现阶段抱?开放态度，在考虑3.9-3.51顾问的研究结果及本港公务员薪酬政策及制度的发展后，提出了一连串问题供各界讨论。
薪酬设计现代企业薪酬设计技术
薪酬设计现代企业薪酬设计技术薪酬作为企业管理的三大关键体系之一，是吸引、激励和留住人才的重要手段。
随着市场的竞争日益激烈，现代企业对薪酬设计提出更高的要求。
本文将从薪酬设计的定义、薪酬设计的目的和意义及现代企业薪酬设计技术这三个方面进行论述。
一、薪酬设计的定义薪酬设计是指企业为实现经营目标制定的薪酬策略和方案，包括但不限于薪金、奖金、津贴、福利等组成等。
薪酬设计要体现公平、公正、合理和透明。
二、薪酬设计的目的和意义1. 吸引优秀人才薪酬是企业吸引人才的最有效手段之一。
企业能够提供具有吸引力的薪酬水平，不仅可以吸引到优秀人才，同时也可以有效留住他们。
2. 激励员工合理的薪酬设计不仅可以激励员工积极工作，提高工作效率，还可以激发员工的创新潜力，促进企业的创新和发展。
3. 维护员工稳定性良好的薪酬福利制度，能够增强员工对企业的认同感和归属感，减少员工的流失率，保持稳定的人力资源。
4. 体现公平和合理合理公正的薪酬设计能够体现企业的文化价值观和社会责任感，体现员工社会地位和尊严，保持企业良好的社会形象。
三、现代企业薪酬设计技术1. 差异化薪酬设计差异化薪酬设计是指对公司的不同部门、不同岗位等制定不同的薪酬标准，旨在激励员工更好地完成任务，提高功效。
差异化薪酬设计可以凸显员工的价值，激发员工的工作激情和职业发展动力。
2. 薪酬绩效制薪酬绩效制就是以员工工作表现为评价依据，以员工的工作质量和数量为决定工资的标准，激励员工创造出更好的工作成果，达成共同的目标。
通过考核员工的表现，管理者可以了解员工的实际水平并且将薪酬制度与员工的工作业绩进行直接挂钩，鼓励员工的创新和独立性思维。
3. 薪酬矩阵制薪酬矩阵制是将员工的职位和能力进行匹配，依据职位与能力的不同进行薪酬区分。
薪酬矩阵制帮助公司在固定预算下提高员工的工资福利保障并且维护公司的财务收支平衡。
4. 企业奖金制企业奖金制是指在员工的基础薪酬外，企业一定周期内设定的各种绩效奖励，该奖金为基本工资和绩效工资的一种形式。
薪酬设计原理知识点总结
薪酬设计原理知识点总结一、薪酬设计的基本原理薪酬设计是组织管理中的重要环节，它直接关系到员工的工作动力和激励效果。
为了合理而有效地设计薪酬制度，我们需要掌握以下几个基本原理：1. 公平原则：薪酬设计应该公平合理，不偏袒某一部分员工，确保员工对薪酬体系的满意度和认可感。
2. 内外一致原则：组织内部薪酬设计应与外部市场薪酬水平一致，以保持和吸引人才竞争力。
3. 激励原则：薪酬设计应切实激励员工的工作动力，使其能够积极主动地为组织目标而努力。
4. 绩效导向原则：薪酬设计应与员工的绩效表现相匹配，绩效优秀者应当得到更高的薪酬回报，以激发员工的工作热情和创造力。
5. 灵活变动原则：薪酬设计应具备一定的灵活性和变动性，以适应外部市场环境的变化和组织的发展需求。
二、薪酬设计的要素在进行薪酬设计时，需要考虑以下几个重要要素：1. 岗位评估：通过对不同岗位的评估，确定各个岗位在组织内部薪酬体系中的相对价值和重要性。
2. 薪酬定位：根据岗位评估结果和外部市场薪酬水平，确定组织的薪酬定位，包括工资水平、福利待遇等。
3. 绩效评估：通过对员工绩效的评估，确定个体员工在薪酬体系中的位置和薪酬增长的幅度。
4. 激励机制：设计合理的激励机制，包括薪酬增长、晋升机会、奖惩制度等，以激发员工的工作动力和积极性。
5. 管理和监控：建立健全的薪酬管理和监控机制，确保薪酬制度的有效执行和绩效的持续改进。
三、薪酬设计的方法和策略根据不同的组织特点和发展需求，薪酬设计可以采用不同的方法和策略：1. 基础工资与奖励制度：基础工资是员工在组织中的固定薪酬，而奖励制度则通过额外的奖金、提成等方式，激励员工的绩效表现。
2. 绩效工资制度：通过将薪酬与员工的绩效表现直接挂钩，以激励员工积极工作和提升绩效。
3. 福利待遇：通过提供健康保险、休假制度、培训机会等福利待遇，激励员工对组织的忠诚度和归属感。
4. 股权激励：通过员工持有公司股份或股票期权，使员工与组织的利益紧密联系在一起，促进员工的长期发展与组织的利益增长。
企业薪酬管理概论教学设计
企业薪酬管理概论教学设计一、教学目的本课程旨在使学生了解企业薪酬管理的基本概念、理论、方法和应用，掌握现代企业薪酬管理的主要内容和工作流程，培养学生分析和解决企业薪酬管理问题的能力。
二、教学大纲1. 薪酬管理的定义和内容1.1 薪酬管理的基本概念 1.2 薪酬管理的主要内容2. 薪酬管理的理论与方法2.1 薪酬管理的理论 2.2 薪酬管理的方法 2.3 薪酬管理的评价3. 薪酬管理的实际操作3.1 薪酬策略的制定和实施 3.2 薪酬结构的设计和管理 3.3 绩效管理与薪酬激励 3.4 薪酬体系的评估和调整4. 薪酬管理的法律与伦理4.1 薪酬管理的法律制度 4.2 薪酬管理的伦理原则 4.3 薪酬管理的合规管理三、教学方法针对不同的教学目的，采取多种教学方法，包括：1.理论讲授2.案例分析3.小组讨论4.现场考察5.游戏模拟6.课程报告四、教学资源除各种薪酬管理方面的文献资料外，还要利用以下资源：1.工商企业、金融机构、政府部门调查报告2.财经类期刊和专业网站3.学术会议讲座和研讨会4.薪酬管理软件五、教学评估学生的学习成果将通过以下方式进行评估：1.学生平时作业的完成情况2.学生课堂表现和小组讨论的质量3.个人或小组课程报告的表现4.学生个人综合能力的评估六、教学团队本课程的教学团队由薪酬管理专业的教师组成，他们具有丰富的教学和实践经验，能够有效地组织和实施教学任务。
七、教学实施本课程既可以作为薪酬管理专业的专业必修课程，也可以作为人力资源管理、企业管理等相关专业的选修课程。
在教学实施中，应切实提高学生的实践能力和解决问题的能力，强化理论学习和实践操作的结合。
现代企业薪酬设计技术讲解
现代企业薪酬设计技术讲解随着社会的进步和发展，企业发展越来越重视薪酬设计，因此现代企业薪酬设计技术也得到了越来越多的关注和研究。
本文将就现代企业薪酬设计技术进行讲解。
I. 薪酬管理的架构现代企业的薪酬管理架构主要包括以下四个方面：1. 薪酬哲学：指企业的薪酬基本原则和理念，侧重于指导企业薪酬设计的方向和重心。
2. 薪酬方案：薪酬管理实施的具体方案，包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬结构和计算方法等。
3. 薪酬实施：将薪酬方案实施到企业的具体操作中，包括薪酬核算、薪酬支付、薪酬福利管理等。
4. 薪酬评估：对企业薪酬管理实施的效果进行评估，包括薪酬内部公平性、外部市场竞争力和组织绩效的关联性等。
II. 薪酬设计的五个技术原则1. 绩效为导向：薪酬设计应该以员工绩效为导向，考虑员工的表现、工作质量和完成度等绩效因素。
2. 内部公平：薪酬设计应该保持内部公平，避免产生内部不满和纷争，提高员工团队合作意识。
3. 外部市场竞争力：薪酬设计应该考虑到外部市场竞争力，引入外部市场的薪酬数据和市场薪酬策略。
4. 全面和公开透明：薪酬设计应该全面和公开透明，让员工了解薪酬制度并提高薪酬管理的公信力。
5. 适配企业文化：薪酬设计应该适配企业文化，保持薪酬管理与企业文化的一致性和稳定性。
III. 薪酬管理的实施方式1. 差别化薪酬：差别化薪酬是指根据员工绩效或职务等级，制定差别薪酬待遇待遇方案。
这种方式可以提高员工的积极性和减少员工流失率。
2. 薪酬绩效管理：薪酬绩效管理是指将绩效管理和薪酬管理相结合的方式，使员工的薪酬与工作表现紧密挂钩，既奖励了高绩效员工，又提高了低绩效员工工作积极性。
3. 薪酬竞争分析：薪酬竞争分析是指企业根据市场经济和岗位需求情况，分析企业薪酬与市场水平的差别，确定企业的市场竞争力和薪酬优势，从而制定符合实际情况的薪酬标准。
4. 薪酬激励计划：薪酬激励计划是指将薪酬激励与企业业务目标相匹配，采用激励措施提高员工的绩效，并通过薪酬福利来奖励员工工作成果。
现代企业薪酬制度设计大全(概念、思路、框架)
6关键事件法
2面谈法
人力资 源战略
5工作日志法
3观察法 4写实法
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44
四（四） 4工作分析流程
成立工 作分析 岗位评 价小组
选择确 定分析
方法
宣传培 训分析
人员
各部门 各岗位
自行 分析
各组审 核修改
形成 职位 说明书
（2）编制部门工作流程图
（3）问题分析与建议
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编制部门工作说明书
一、基本信息
部门名称
部门所属单位
部门直接主管 编制人 审批人
二、基本职能
部门编号
部门人数 部门负责人 编制日期 审批日期
编制 现有人数
三、部门职责
四、部门权限
权限类型 人事权限 财务权限 制度权限 其他权限
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健全绩效考核制度 为分配提供依据
抓好相关配套改革
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四 薪酬制度设计的前提工作
(一)工作分析思路 (二)优化组织机构和岗位 (三)建立或调整职位体系 (四）岗位工作分析 (五)岗位评价
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四（一）工作分析思路
从根上理起 优化组织机构和岗位 建立新的职位体系 工作分析岗位评价
重新 构建方式
局部调整 方式
按现代公司制企业要求，一般可设置战 略规划部门、生产运作经营部门、资本 和财务管理部门、市场营销管理部门、 人力资源管理部门、技术创新管理部门 、党群工作部门等。
撤消多余部门
合并权责交叉部门
新设必设部门
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3 按调整优化后的组织机构任务 确定岗位
现代企业薪酬设计技术203页word文档
现代企业薪酬设计技术目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：D.Z有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
毕业论文---现代企业薪酬设计
焦作大学毕业论文(设计）题目: 现代企业薪酬设计学号： 11100３２0６姓名: 凡月娟年级：大二系别：法律与政治学院专业: 人力资源管理指导教师: 张巧梅完成日期：２0１2 年１2 月 10 日内容摘要：在现代市场经济中，薪酬治理是企业人力资源治中最主要治理环节之一,对企业的竞争能力有着很大的影响。
薪酬实际上是一种公平的交易,用来补偿企业员工的劳动付出。
近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上,提出了薪酬体系设计的基本原则,并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源治理水平有所裨益.关键词：薪酬设计工资原则人力资源目录一、薪酬的内涵及构成ﻩ错误!未定义书签。
（一)政企不分,政府对企业的薪酬管理干预过多ﻩ错误!未定义书签。
（二)没有建立工作分析岗位鉴定制度……………………………………７(三）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现……………………………………………………………………7 ﻫ（四)福利设计缺乏弹性,职业福利性质异化…………………………８二、薪酬设计的意义与原则ﻩ错误!未定义书签。
（一）薪酬设计的意义ﻩ错误!未定义书签。
10（二)薪酬设计的原则ﻩ三、薪酬体系设计流程ﻩ错误!未定义书签。
（一)制定企业薪酬战略ﻩ错误!未定义书签。
(二）职位分析及评价ﻩ错误!未定义书签。
（三）薪酬调查及定位 (14)(四)薪酬体系的实施和修正 (14)四、薪酬体系设计应该注意的几个问题ﻩ错误!未定义书签。
（一）薪酬分配形式单一…………………………………………………15 ﻫ(二）可变薪酬所占比例设计不合理……………………………………15（三）薪酬体系的可调整性……………………………………………１6ﻫ(四）充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性……………………16(五）企业对“内在薪酬”重视不够................ 错误!未定义书签。
现代企业薪酬设计与管理概述
特殊行业工种
内在
因素
工作的时间性
年资工龄长短 福利待遇水平 工作的危险性
影响工资的因素分析—外在因素
生活费用水平 企业承受能力 市场工资水平
当地风俗习惯
外在
因素
市场供需状况
工会力量对比 产品需求弹性 潜在可替代物
工资管理的基本流程
企业发展战略
人力资源战略
薪酬政策
工资制度 1、工资体系 2、工资结构 3、工资支付
• 9、沟通、信任、承诺、共识；尊重、自主 、服务、支持、创新、学习、合作、支援 、授权将成为人力资源管理的新准则
• 10、人力资源管理的核心任务是构建智力 资本优势，人力资源管理的角色多重化， 职能化
• 11、非人力资源管理的人力资源管理职能 日益重要
• 12、由薪酬短期激励转变为以福利、股权 等为手段的长期激励，由以前的单项激励 模式转变为多种模式的激励（物质激励、 精神激励、感情激励、危机激励）
What:我们支付什么？付酬的因素是 什么？
• Organizational Objectives 组织的目标（ 关键业绩指标）
• Departmental/Team Objective部门/团队 目标
• Personal Objective个人目标
• Role Requirements职位要求（职位所要 求的知识、经验、技能等）
• 个人专长：10年大型人力资源高层管理工作经验，对企 业人力资源管理有独特的见解，在民营企业人力资源管 理理论和实务有深入的研究，对企业组织行为，战略管 理、组织变革管理有所研究，擅长企业诊断咨询，擅长 企业内训。
• 服务企业：广东东松三雄电器有限公司、浙江七娃食品 集团有限公司、江西汪氏蜂业集团、江西正邦集团
谈现代企业薪酬设计技术
谈现代企业薪酬设计技术现代企业薪酬设计技术是指运用先进的管理理念和方法，结合现代科技手段，针对企业的战略目标、员工的不同需求和市场状况，设计出一套合理、公正、灵活的薪酬体系。
薪酬设计是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到企业的竞争力和员工的满意度，因此薪酬设计技术的不断革新与完善是现代企业生存和发展的关键。
现代企业薪酬设计技术的发展历程非常漫长。
总体上来讲，其发展历程包含以下四个阶段：第一阶段是“标准化薪酬设计”。
该阶段出现在19世纪末20世纪初，其主要特点是将职位的薪酬进行规范化，标准化。
这一方法主要是在工业发展早期，应对劳动力市场失衡的一种应急手段，与现代企业薪酬设计已大为不同。
第二阶段是“绩效评估制度和奖励机制”。
该阶段，企业开始注意绩效与薪酬的关系，从而出现了绩效评估制度和奖励机制。
这是20世纪70年代后期开始的方法。
通过对员工绩效进行量化分析，针对优秀员工给予相应的奖励，进一步提升员工满意度和企业竞争力。
第三阶段是“差异化薪酬设计”。
60年代起，企业逐渐明确薪酬体系应该考虑员工的个人特征、技术能力、工作品质、工作态度等个体差异。
在这一阶段，企业开始将员工分成不同层级并按相应的水平制定差异化的薪酬方案，以激励员工更好地发挥自己的能力和才干，在保持员工流动的同时增加员工的忠诚度。
第四阶段是“弹性薪酬设计”。
这一阶段已经进入21世纪，与传统薪酬设计相比，其最大特点是更加灵活、更加自主、更加多样化。
弹性薪酬设计充分认识到企业与员工之间的互动性，强调员工与企业的合作共赢，在照顾员工需求的前提下，发挥企业资源的最大效用。
现代企业薪酬设计技术的实现主要依靠下列几种理论和方法：一、绩效管理理论绩效管理理论主要包括员工绩效评估、奖励和惩罚体系等。
在薪酬设计上，企业通过绩效管理体系对员工进行量化绩效评估，以绩效为基础制定相应薪酬方案，不仅能有效激励员工，还能提高企业的生产效率。
二、心理契约理论心理契约理论认为，企业和员工之间的关系是建立在一种隐性的心理契约基础上的。
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现代企业薪酬设计技术
王学力编著目录
第一章现代薪酬设计概论
第一节薪酬内涵与外延的确定
一、薪酬与工资的区不与联系
二、薪酬与福利的区不与联系
三、薪酬作用
四、薪酬结构
第二节确定薪酬水平需考虑的因素
一、劳动力市场条件
二、政府法律、法规
三、企业董事会和经营层领导的态度
四、职工心理承受力和工会的态度
第三节阻碍个人工资水平提高因素
一、企业方面
二、个人方面
第二章现代企业薪酬制度与案例
第一节自然人工资体系
一、自然人工资体系特征
二、案例
第二节岗位工资体系
一、岗位工资的定义
二、岗位工资的起源
三、建立岗位工资制度的目的
四、岗位工资的具体做法
五、岗位工资案例介绍
第三节绩效工资体系
一、绩效工资的定义
二、计件工资制
三、佣金制
第三章中国的工资法律制度
第一节我国的劳动法律体系
一、宪法
二、差不多劳动法律
三、劳动行政法规、规章
四、地点性劳动法规、规章
五、自治劳动条例和单行劳动条例
六、特不行政区劳动法规
七、批准生效的国际劳工条约
八、有关的法律解释
九、集体合同和企业内部劳动规则
第二节我国的工资治理政策一、非国有企业的工资政策
二、国有企业工资的宏观调控和治理政策规定
第三节企业薪酬政策制定中的法律规范
一、工资分配方式和工资水平
二、企业工资支付与最低工资标准
第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定
一、工资支付
二、经济补偿规定
第四章现代企业薪酬制度设计程序
第一节薪酬方案设计的原则
一、公平性
三、安定性
四、刺激性
五、情理性
第二节职位评价
一、简单排序法
二、职级分类法
三、元素比较法
四、评分法
第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法
一、治理人员与工程技术人职员资一般对应关系
二、生产工人与技术、治理人员的工资对应关系
三、结合部人员比较法
第四节薪酬调查
一、薪酬调查的目的
二、薪酬调查的要紧内容
三、薪酬调查的渠道
四、薪酬调查的范围
第五节设计一个合理的工资收入曲线
一、年龄收入曲线
二、能力工资曲线
三、岗位（职务）工资曲线
四、生活费用曲线
第六节设计工资方案
一、选择差不多工资制度
二、工资方案的要紧内容
第五章专门条件下工资的支付
第一节加班加点工资
一、加班加点的定义
二、加班加点工资的计算基数
三、加班加点工资的支付标准
四、实行计件劳动者加班工资的确定
五、正常工作时刻跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题
六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定
第二节专门情况下的工资支付
一、国家对各种假期的工资支付有关规定
二、企业对各种假期规定的案例
第六章薪酬的日常治理与维护
第一节工资治理目标
一、劳动人事治理的三个时期
二、劳动人事治理目标
三、工资治理的目标
第三节职员的工资定级与增资
一、职职员资定级
二、职职员资升级或调资
第三节采纳灵活的工资的支付形式
一、谈判工资
二、改进工资计发形式
第七章小企业薪酬制度设计
第一节小企业的特点
一、小企业的定义
二、小企业的生产特点
第二节小企业薪酬设计的原则
一、高工资、低福利的原则
二、简明、有用原则
三、强激励原则
第三节建立绩效工资制度
一、建立绩效工资制度
二、企业案例
第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查
二、利用岗位评价建立正式的薪水结构
三、建立薪酬的动态治理体系
第五节建立联股、联利、联心机制
第八章经营者年薪理论与操作
第一节年薪制的提出
一、年薪制定义
二、年薪制是制度创新
三、经营才能也是生产要素
第二节国外企业年薪结构
一、概况
二、美、德、日企业年薪结构
第三节年薪制操作技术
一、实施对象
二、经营者年薪收入的确定要素和特点
三、经营者年薪收入的计算
四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道
五、关于风险抵押金问题
第四节经营者股票期权设计技术
一、什么是期权
二、上海市期权激励的方案设计
三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作方法
四、实施难点
五、国外期权介绍。