如何正确设计薪酬体系
职业经理人如何设计薪酬福利体系
职业经理人如何设计薪酬福利体系1.定义企业战略目标：职业经理人首先需要了解企业的战略目标，明确企业希望通过薪酬福利体系达到什么目标。
根据企业的战略目标，确定薪酬体系的整体方向和重点。
2.考虑绩效管理：薪酬福利体系应与绩效管理紧密结合。
职业经理人应设立明确的绩效标准和评估体系，用于评估员工的绩效表现，并根据绩效给予相应的薪资和奖金激励。
绩效管理应公正、透明，能够激励员工的工作动力。
3.区分薪酬和福利：薪酬和福利是薪酬福利体系的两个主要组成部分。
薪酬是指员工的基本工资、奖金和提成等直接与工作任务和绩效相关的报酬，而福利则是指员工的福利待遇，包括保险、养老金、医疗福利、节假日福利等。
职业经理人需要平衡薪酬和福利的构成，根据员工的需求和企业的财务状况来制定合理的薪酬和福利政策。
4.考虑行业和地区因素：不同行业和地区对薪酬福利的要求和标准有所不同。
职业经理人需要了解所在行业和地区的薪酬福利概况，参考行业和地区的标准来进行设计。
同时，还要关注竞争对手的薪酬福利政策，以确保自己公司的吸引力和竞争力。
5.引入激励机制：除了基本工资和福利，职业经理人可以考虑引入激励机制来激励员工的积极性。
例如，设立奖金制度、股权激励计划或期权激励计划，以激励员工为公司做出更好的贡献。
6.关注员工发展：薪酬福利体系应与员工的发展机会和职业规划相结合。
职业经理人可以设计培训计划、发展机会和晋升通道，并将这些因素纳入薪酬福利体系中，鼓励员工的持续学习和成长。
7.定期评估和调整：薪酬福利体系并非一成不变的，职业经理人应该定期评估和调整薪酬福利政策，确保其与企业的战略目标和员工的需求保持一致，并适应外部环境和市场的变化。
在设计薪酬福利体系时，职业经理人需要平衡企业的经济利益和员工的福利，根据不同的员工群体制定差异化的政策，并注重激励和开发员工的潜力，以保持员工的忠诚度和工作动力，推动企业的长期可持续发展。
薪酬计件方案
薪酬计件方案薪酬计件方案7篇为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是店铺收集整理的薪酬计件方案，欢迎阅读与收藏。
薪酬计件方案1一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。
现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。
由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。
岗位变动，薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。
通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的.薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)员工薪酬方案设计岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。
如何建立科学合理的薪酬体系
如何建立科学合理的薪酬体系如何建立科学合理的薪酬体系薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容。
但是,目前我国很多国有企业的薪酬制度还是计划体制下的等级工资制,很难有效发挥其激励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速发展。
这是爱尚网店铺整理的AAA，希望你能从中得到感悟!如何建立科学合理的薪酬体系1.具备竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。
较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。
2.公平合理的内部薪酬制度?企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
3.基于工作绩效的薪酬体系?一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。
此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。
这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。
薪酬体系设计的'原则第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。
报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。
第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。
如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。
第三、员工应当重视组织所提供的报酬。
第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
薪酬体系设计的环节环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，建立完善的薪酬福利管理体系至关重要。
一个合理、公平、有竞争力的薪酬福利体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。
那么，企业应该如何建立完善的薪酬福利管理体系呢？一、明确薪酬福利管理的目标和策略企业首先要明确薪酬福利管理的目标和策略，这是建立完善体系的基础。
薪酬福利管理的目标应该与企业的战略目标相一致，例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么薪酬福利体系就应该侧重于激励销售人员的业绩；如果企业的战略目标是创新，那么薪酬福利体系就应该鼓励研发人员的创新行为。
薪酬福利管理的策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略和薪酬调整策略等。
薪酬水平策略是指企业确定在同行业中的薪酬定位，是领先、平均还是滞后；薪酬结构策略是指企业如何设计不同岗位、不同层级员工的薪酬构成，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等的比例；薪酬调整策略是指企业根据什么因素和标准来调整员工的薪酬，如市场行情、员工绩效、企业效益等。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、工作关系等进行详细的描述和分析，它是岗位评估和薪酬设计的基础。
通过工作分析，企业可以明确每个岗位的工作要求和职责，为岗位评估和薪酬设计提供依据。
岗位评估是对企业各个岗位的相对价值进行评估和排序，它是确定薪酬等级和薪酬差距的重要依据。
岗位评估通常采用因素评分法、排序法、分类法等方法，评估的因素包括工作难度、工作责任、工作技能、工作环境等。
通过岗位评估，企业可以将不同岗位按照其相对价值划分为不同的等级，为薪酬设计提供基础。
三、设计合理的薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬的构成和比例关系，它包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
合理的薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和绩效贡献，同时具有激励性和公平性。
薪酬体系设计的基本流程及方法
薪酬体系设计的基本流程及方法薪酬体系设计的基本流程及方法作者：OpenAI撰稿AI助手导言薪酬是组织中一项至关重要的管理活动，可以对员工的激励、招聘和留住产生重要影响。
一个合理设计的薪酬体系可以提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力。
本文将介绍薪酬体系设计的基本流程和方法，帮助企业建立科学有效的薪酬体系。
一、需求分析薪酬体系设计的第一步是进行需求分析。
在这个阶段，企业需要明确自身的目标和需求，以确定适合的薪酬体系。
同时需要考虑到组织的规模、行业特点、员工结构和市场竞争情况等因素，确保薪酬体系与企业文化和战略一致。
在需求分析阶段，企业可以采用以下步骤：1.明确薪酬目标：确定薪酬体系的目标，例如吸引、激励和留住人才，提高绩效，打造公平竞争环境等。
2.收集信息：收集公司内外的薪酬数据和信息，了解行业的薪酬趋势和竞争对手的做法。
可以通过薪酬调查、市场调研和行业报告等方式进行信息收集。
3.分析员工需求：与员工进行沟通和调研，了解他们对薪酬体系的期望和需求。
可以通过员工满意度调查、一对一谈话和员工反馈等方式收集信息。
二、薪酬制度设计薪酬制度是薪酬体系的核心，决定了员工工资和福利的构成和分配方式。
在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1.薪酬结构：确定薪酬的结构和层次，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
可以采用标准工资、绩效工资和福利分配等方式。
2.薪酬标准与公平性：制定薪酬标准和标准化工资，确保薪酬与员工的工作职责、能力和绩效相匹配。
同时要确保薪酬体系的公平性，避免薪酬歧视和不公平现象。
3.绩效管理：将绩效考核与薪酬奖励相结合，确保薪酬与员工的表现和贡献相一致。
可以采用目标管理、360度评估和绩效奖金等方式来实施绩效管理。
三、实施与评估薪酬体系的实施和评估是一个长期的过程，需要持续关注和改进。
在实施阶段，企业可以采用以下步骤：1.沟通与培训：与员工沟通和培训，向他们解释薪酬体系的目的、原则和操作方式。
如何制定科学的薪酬体系
如何制定科学的薪酬体系在组织中制定科学合理的薪酬体系，对于激励员工、提高工作效率、增强员工满意度等方面都具有重要的作用。
科学的薪酬体系可以帮助组织吸引、留住和激励人才，建立公平竞争的激励机制，提高整体绩效。
本文将从几个主要方面探讨如何制定科学的薪酬体系。
1. 调研与分析制定科学的薪酬体系的第一步是进行相关调研与分析。
这涉及到了解行业内的薪酬水平、竞争对手的薪酬策略、行业发展趋势等。
同时，也需要对自身企业的财务状况、人力资源需求、员工结构等情况进行分析。
通过对这些数据的收集和分析，可以形成一个全面的了解，为后续的制定薪酬体系提供依据。
2. 确定薪酬策略在明确了行业和企业的情况后，需要制定薪酬策略。
薪酬策略应该与组织的战略目标相一致，同时也要考虑员工的需求和市场的情况。
例如，如果企业注重激励高绩效的员工，可以采取绩效相关的薪酬激励措施，如奖金、提升机会等。
薪酬策略的确定需要兼顾企业的长期发展和员工的利益，注重平衡。
3. 设计薪酬结构在确定了薪酬策略后，需要基于薪酬策略设计薪酬结构。
薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利待遇等多个方面。
其中，基本工资是员工每月固定领取的薪水，可以根据员工的岗位和工作要求进行差异化设置；绩效工资是根据员工绩效表现而发放的奖金，可以通过设定达成目标或考核标准来确定；福利待遇则包括社会保险、职业发展机会、员工福利等。
薪酬结构应该满足员工和组织的双方需求，既可以激励员工提高绩效，又需要合理地控制成本。
4. 实施与监督制定薪酬体系只是第一步，后续的实施与监督同样重要。
在实施过程中，需要确保薪酬体系的公平性和透明性，避免偏离原有的设计目标。
同时，也需要根据组织的需求和市场情况进行适当的调整和优化。
监督制度可以通过定期的薪酬评估和改进来保证薪酬体系的有效性和合理性。
5. 激励与发展科学的薪酬体系不仅仅关注薪酬本身，还应该与员工激励和发展相结合。
通过薪酬激励可以激发员工的工作动力和积极性，而通过培训和职业发展机会可以帮助员工提升能力和实现个人价值。
一套完整薪酬体系设计
一套完整薪酬体系设计企业为了激励员工的积极性，营造良好的工作氛围，通常需要建立一套完整的薪酬体系。
一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工，在提高企业经济效益的同时，提升员工的满意度和忠诚度。
那么，如何建立一套完整的薪酬体系呢？一、工资制度设计工资制度是企业薪酬体系的基础，主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。
设计完整的工资制度需要考虑以下几点：1.1 工资计算方法工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。
主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。
企业可以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。
1.2 工资组成工资组成是指直接发给员工的工资构成，包括基本工资、津贴和奖金等。
企业可以根据员工的工作性质和贡献程度，合理设定不同的组成方式。
1.3 工资支付时间工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。
企业可以根据员工的需求和工作变化情况，合理确定支付时间，确保员工的工资权益得到保障。
二、绩效考核制度设计绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现，并奖励表现优异的员工，惩罚表现不佳的员工。
设计完整的绩效考核制度需要考虑以下几点：2.1 考核指标设计考核指标是衡量员工工作绩效的标准，包括工作内容、完成情况、效率等多个方面。
企业可以根据员工的具体工作内容，设置相应的考核指标，确保评价的公正性和公平性。
2.2 评价方式设计评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法，包括360度评价、目标管理和自评等。
不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容，企业可以根据实际情况选择相应的方式。
2.3 奖惩措施设计奖惩措施是指在员工工作绩效评价中，对表现优异的员工给予奖励，对表现不佳的员工做出相应的惩罚。
企业可以根据员工的表现和实际情况，设置不同的奖惩措施，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、福利待遇设计福利待遇是企业为了提升员工的生活质量和工作体验而提供的各种补贴和服务，例如医疗保险、公积金、员工旅游等。
如何进行薪酬体系设计
如何进行薪酬体系设计薪酬体系设计是一项关系到企业员工薪酬和绩效管理的重要工作。
一个合理、公正、激励的薪酬体系能够帮助企业吸引、激励和留住人才，提高员工的工作积极性和工作满意度，进而提升企业的竞争力。
本文将从薪酬体系设计的意义、原则和步骤等方面展开论述。
一、薪酬体系设计的意义薪酬体系设计是为了使企业员工薪酬能与其贡献相匹配，有效提高员工的工作积极性和满意度。
通过合理的薪酬设计，可以激励员工持续提高自身能力和工作表现，从而推动企业的创新和发展。
同时，薪酬体系设计还能够帮助企业吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
二、薪酬体系设计的原则1. 公平性原则：薪酬应该公平合理，避免内外部不公平的问题。
这要求企业根据员工的绩效、工作能力和职位等进行差异化薪酬设计，确保员工能够获得与其贡献相匹配的薪酬。
2. 具体性原则：薪酬设计应该具体明确，避免模糊不清的问题。
企业需要设计明确的薪酬分类，将不同的薪酬组成和计算方法进行具体规定，减少薪酬争议。
3. 可操作性原则：薪酬设计应该可操作，并能够与其他人力资源管理制度相衔接。
企业需要考虑薪酬设计的实施可行性，使其能够顺利应用到员工薪酬管理中。
4. 效益性原则：薪酬设计应该有利于提高企业绩效。
企业需要将薪酬和绩效管理相结合，将薪酬作为一种激励手段，促使员工为企业创造更大的价值。
三、薪酬体系设计的步骤1. 确定目标：企业需要明确薪酬体系设计的目标，例如激励员工、提高绩效等。
根据目标，制定相应的薪酬策略。
2. 调研分析：企业需要调研市场上的薪酬情况和竞争对手的做法，分析员工的需求和期望，了解不同职位的薪酬水平，为后续设计提供依据。
3. 岗位分析：企业需要对各个岗位进行分析，确定岗位的薪酬等级和薪酬范围。
要考虑岗位的工作内容、工作价值、工作难度等因素，确保岗位之间的薪酬差异合理准确。
4. 薪酬设计：根据岗位分析的结果，设计薪酬组成和计算方法。
薪酬组成可以包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。
如何进行合理的员工薪酬设计
如何进行合理的员工薪酬设计合理的员工薪酬设计是企业管理中的一个重要方面，它既关系到员工的积极性和工作态度，也关系到企业的运营效益和发展空间。
本文将介绍如何进行合理的员工薪酬设计，以期提供一些建议和指导。
一、薪酬设计的原则合理的员工薪酬设计需要遵循以下几个原则：1. 公平公正原则：员工薪酬应该公平公正，即相同岗位、相同工作贡献的员工应该享受同样的薪酬待遇。
2. 业绩导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效直接相关，激励员工通过良好的工作表现来获得更高的薪酬回报。
3. 灵活多样原则：薪酬设计应该灵活多样，能够适应不同岗位、不同等级以及不同阶段的员工需求。
4. 相对公平原则：薪酬设计应该与市场形势和行业标准相适应，保持相对公平，避免因薪酬差距过大而引发员工不满情绪。
二、薪酬设计的主要要素合理的员工薪酬设计应该涵盖以下几个主要要素：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，它是员工的基本收入来源，一般按照岗位性质、工作内容、工作价值等因素来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估结果给予的奖励，可以根据员工的工作贡献程度而有所不同。
3. 激励计划：激励计划包括股权激励、期权激励等，可以激励员工对企业的长远发展做出更多的贡献。
4. 福利待遇：福利待遇包括员工的各种社会保障、福利保险、健康保险，以及企业提供的一些额外福利，如带薪休假、补充医疗等。
5. 发展机会：企业应该提供员工发展的机会，包括培训、晋升、跨部门调动等，这些也是员工对企业的认可和回报。
三、薪酬设计的步骤合理的员工薪酬设计需要经过以下几个步骤：1. 岗位评估：对不同岗位进行评估，确定岗位的工作内容、工作价值、技能要求等方面的要求。
2. 绩效评估：根据事先设定的绩效评估标准，对员工的工作表现进行评估，确定绩效等级。
3. 薪酬分级：根据岗位评估结果和绩效评估结果，将岗位和绩效等级进行匹配，确定不同岗位和绩效等级的薪酬分级。
4. 薪酬激励方案：根据企业的实际情况和薪酬分级结果，设计薪酬激励方案，包括基本工资、绩效奖金、激励计划等。
薪酬体系设计的基本原理和方法
薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计是企业人力资源管理中非常重要的一项工作，它直接关系到员工薪酬福利待遇的公平性和合理性，对于激励员工积极性、提升企业绩效具有重要作用。
本文将介绍一些薪酬体系设计的基本原理和方法。
一、基本原理1. 公平原则: 薪酬体系应当建立在公平的基础上，公平是员工对待企业的标准，体现了员工对薪酬分配的满意度。
公平原则要求薪酬体系的设计要公正、透明，确保员工在同样的工作环境和条件下，能够获得相对应的薪酬待遇。
2. 激励原则: 薪酬体系的设计应该能够激发员工的工作积极性。
激励原则要求根据员工的不同工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬奖励，从而激励员工不断提升工作能力和业绩。
3. 简单原则: 薪酬体系的设计应简单明了，避免繁琐复杂的规则和流程，容易理解和操作。
员工对于自己的薪酬待遇应该有明确的认知，并能够简单地计算和核算。
4. 适应性原则: 薪酬体系设计应能够适应不同的组织架构、业务需求和经济环境。
企业在制定薪酬体系时要充分考虑到内外部因素的变化，根据实际情况进行合理调整。
二、基本方法1. 岗位评价与等级划分: 岗位评价是薪酬体系设计的基础，通过对不同岗位的工作内容和要求进行评估，将岗位划分为不同的等级。
岗位等级划分的准确性和科学性对于薪酬体系的公平性和合理性有着重要影响。
2. 薪酬调查分析: 薪酬调查是评估企业的薪酬水平和行业水平的重要手段，通过与同行业、同地区的企业进行比较，了解市场行情和趋势，以人力市场为基础进行薪酬水平的确定，为薪酬体系的设计提供依据。
3. 薪酬差距管理: 薪酬差距管理是在保持公平的基础上，根据员工的绩效和能力设定不同的薪酬差异。
针对高绩效员工和关键岗位员工，给予相应的薪酬奖励，以激励他们继续发挥出更高的工作动力。
4. 激励机制: 通过建立激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效。
激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、晋升和培训机会等，根据员工的不同需要和价值贡献灵活运用，以达到激励效果。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案1000字薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，是企业实施人力资源战略，吸引、激励和留住人才的重要手段。
如何设计一套合理的薪酬体系，成为企业管理者面临的问题。
一、薪酬体系设计的目的与原则1、目的（1）激发员工的工作积极性，提高工作效率。
（2）吸引、留住人才，保持企业的竞争优势。
（3）保证薪酬合理、公正、透明，避免薪酬差距过大。
（4）促进企业内部各部门协调配合、形成团队合作。
2、原则（1）公正合理原则。
薪酬应该公正合理，不搞特权和裙带关系，遵循公开、公正、透明的原则。
（2）激励机制原则。
薪酬体系应该激励员工工作积极性，增强员工的归属感和责任感。
（3）市场化原则。
薪酬应该与市场薪酬水平相符，符合企业的资源配置原则。
（4）可操作性原则。
薪酬体系应该设计符合公司的战略和实际需求，可操作性强，可持续性好。
二、薪酬体系设计的流程1、确定职位等级和工资结构（1）根据企业的战略目标，确定职位等级和分类。
（2）制定工资结构，包括工资水平和等级。
（3）制定职位描述，明确员工工作职责和要求。
（4）设置绩效考核体系。
2、制定薪酬差异化政策（1）制定薪酬差异化政策，包括薪酬调整、津贴、奖金、福利等。
（2）制定绩效薪酬计算公式和绩效评价权重。
3、审批和实施薪酬体系（1）薪酬体系设计方案上报给公司领导审批。
（2）员工工资结构表格制定及薪酬体系实施。
（3）薪酬体系实施后，需要不断地进行调整和优化。
三、薪酬体系设计的具体要点1、设定职位等级及薪酬水平（1）职位等级的划分应该合理、科学，能够反映岗位的工作和价值。
（2）薪酬水平要根据职位等级、工作性质和市场薪酬水平等因素综合考虑。
（3）考虑到不同地区、不同行业、不同企业规模，薪酬体系设计应该具有针对性和灵活性。
2、设定奖金及福利（1）奖金应该能够激励员工的工作积极性，但不宜设得太高。
（2）福利是员工的实际所得，也是员工对企业认识和评价的重要因素。
（3）福利不应该过多，应该根据企业实际情况和员工需求适当设置。
薪酬体系设计的步骤
薪酬体系设计的步骤《薪酬体系设计的步骤》薪酬体系设计是组织管理中非常重要的一项工作，它直接关系着组织员工的薪酬福利以及激励方式。
一个良好设计的薪酬体系可以帮助企业吸引、激励和留住人才，提高员工工作满意度和绩效。
以下是薪酬体系设计的几个关键步骤：1. 确定目标和原则：在设计薪酬体系之前，组织需要明确目标和原则。
从总体上讲，目标是要提供一个公平、合理、灵活的薪酬体系来激励员工。
原则涉及薪酬的内外平衡、内部公平和外部竞争力等核心要素。
2. 分析岗位和职业：为了确定薪酬体系的基础，需要对组织的岗位和职业进行详细的分析。
这包括确定岗位的职责、工作要求、技能和知识要求等因素，以及确定不同职位之间的内在价值和层级关系。
3. 设定薪酬结构：在了解了组织内部的岗位和职业情况后，需要设计适当的薪酬结构。
薪酬结构应该根据岗位的工作价值和员工的工作绩效进行划分，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬要素。
4. 确定薪酬要素：在薪酬体系设计中，需要确定各种薪酬要素的计算方法和比例关系。
比如，基础薪资可以根据员工的工作经验和技能水平进行确定，而绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果进行计算和分配。
5. 制定薪酬政策和程序：为了使薪酬体系落地实施，需要制定相应的薪酬政策和程序。
这包括薪酬调整的审批程序、薪酬评估和核算的方法、绩效考核的标准和流程等。
6. 沟通和培训：在薪酬体系设计完成后，组织需要与员工进行充分的沟通，解释薪酬体系的设计原则和规则，并提供相关的培训和支持。
这样可以确保员工对薪酬体系有清晰的认识，并能够正确地运用。
7. 定期评估和调整：一旦薪酬体系开始实施，组织需要定期进行评估和调整，以确保其有效性和适应性。
这包括对员工的绩效评估、薪酬调整情况的跟踪和分析，以及根据市场情况和组织变化进行必要的薪酬体系调整。
通过以上步骤，一个有效的薪酬体系可以为组织提供一个公平、激励和富有竞争力的薪酬环境，进而提高员工的工作动力和绩效，为组织的发展和壮大提供坚实的人力资源基础。
私人企业如何制定合理的薪酬体系
私人企业如何制定合理的薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，私人企业要吸引和留住优秀人才，制定合理的薪酬体系至关重要。
一个科学合理的薪酬体系不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够提升企业的竞争力和绩效。
那么，私人企业如何制定合理的薪酬体系呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是企业薪酬体系设计的指导方针，它应该与企业的战略目标、发展阶段、企业文化和市场定位相匹配。
企业在制定薪酬策略时，需要考虑以下几个方面：1、薪酬水平定位企业需要确定自身在同行业中的薪酬水平定位，是采取领先策略、跟随策略还是滞后策略。
领先策略能够吸引和留住高素质人才，但成本较高；跟随策略能够在控制成本的同时，保持一定的竞争力；滞后策略则适用于成本控制严格的企业，但可能会导致人才流失。
2、薪酬结构薪酬结构包括固定薪酬和浮动薪酬的比例。
固定薪酬能够提供稳定的收入，保障员工的基本生活需求；浮动薪酬则与员工的工作绩效挂钩，能够激励员工提高工作效率和质量。
企业需要根据不同岗位的特点和工作性质，合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例。
3、薪酬激励重点企业需要明确薪酬激励的重点，是注重个人绩效、团队绩效还是企业整体绩效。
对于销售、研发等岗位，可以侧重于个人绩效激励；对于项目团队、生产班组等，可以侧重于团队绩效激励；对于高层管理人员，可以侧重于企业整体绩效激励。
二、进行岗位分析和评估岗位分析和评估是制定薪酬体系的基础工作，它能够明确各个岗位的职责、工作内容、任职资格和工作环境等，为薪酬的确定提供依据。
企业可以采用以下方法进行岗位分析和评估：1、工作分析法通过观察、访谈、问卷调查等方式，收集岗位相关信息，编制岗位说明书。
2、岗位评估法运用要素计点法、排序法、分类法等评估方法，对岗位的价值进行评估，确定岗位的相对价值等级。
在进行岗位分析和评估时，要确保评估标准的客观性、公正性和一致性，避免主观因素的影响。
三、开展市场薪酬调查市场薪酬调查是了解同行业薪酬水平和薪酬结构的重要手段，它能够为企业制定合理的薪酬体系提供参考。
正确的薪酬制度设计步骤
名词解释：薪酬制度
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工 发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
内容介绍
想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战 略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。
方法/步骤
2、员工基本生活费用 在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水 平、同行业其他企业员工基本生活水平等。 3、人力资源市场行情 需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。
方法/步骤
第二，制定薪酬结构 为了让薪酬制度更加科学系统，在确定薪酬水平时，HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪 酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。 在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，一般的企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、 奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬 结构中得以用途和比例。 薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加 以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为 纵坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。
参考资料：资深HR手把手教你做薪酬管理
上市公司HR从业十年首次奉出科学、实用、全面的解决方案，教你快速练好薪酬管理基本功，恰 当设计薪酬，及时防范法律风险，掌握薪酬调整技巧，帮你开启职场超车新模式。
参考资料：职位薪资体系设计流程
薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。 传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。 职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同 酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的 “同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得” 的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。 在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤： 1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。 2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。
如何进行薪酬体系设计及管理
如何进行薪酬体系设计及管理在企业管理中，薪酬管理一直是一个重要的话题。
在人力资源管理中，薪酬管理是最重要的方面之一。
因此，如何设计和管理薪酬体系是每个企业必须考虑的问题。
薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计是人力资源管理中的一个必要环节。
一个好的薪酬体系能帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作满意度，促进企业的稳定发展。
而一个差的薪酬体系则会让员工失去信心，影响工作积极性和工作效率，进而影响企业的发展和竞争力。
薪酬体系设计的原则制定一个科学合理的薪酬体系，需要遵循以下原则：公平、公正原则。
薪酬设计要打破不合理的薪酬差距，避免出现过高或过低的薪酬水平。
可行性原则。
薪酬设计应该考虑公司的实际情况和承受能力，不要超过公司能力负担的范围。
竞争力原则。
薪酬设计应该考虑公司在同行业中的竞争地位，确保公司的薪酬待遇具有吸引人才的竞争力。
透明化原则。
薪酬设计应该明确薪酬的组成、计算方式和规则，让员工知道自己的薪酬分配是合理的、公正的。
薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计过程应该遵循以下步骤：明确企业的薪酬战略。
企业的薪酬战略是指企业通过薪酬管理达到的管理目的、界定员工薪酬的作用和意义，以及涉及到的薪酬政策等。
根据薪酬战略确定薪酬标准及指标。
根据企业的薪酬战略，制定不同岗位的薪酬标准及指标，考虑到员工的工作性质、工作量、工作难度等因素进行细分。
制定薪酬档次和级别。
制定薪酬档次、级别及相应的薪酬区间，考虑到员工的工作经验、工龄、工作能力等综合因素进行划分。
确定薪酬调整方案。
根据薪酬体系的设计，确定薪酬调整方案，通常有年度调整、职级晋升、特殊贡献等多种形式。
落实薪酬规定。
制定薪酬规定，明确公司内部、员工与公司之间的权利义务关系，以及关于薪酬的内部管理和外部公示等制度。
薪酬体系的管理一旦薪酬体系设计完成，企业就可以实施相应的管理措施。
具体的管理方法包括：对薪酬制度的各项规定进行落实，强调“落实”、“执行”、“监督”等方面的工作。
如何根据岗位职责设计薪酬体系
如何根据岗位职责设计薪酬体系在企业中，薪酬体系的设计对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
一个合理的薪酬体系可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
本文将探讨如何根据岗位职责设计薪酬体系。
首先，设计薪酬体系需要明确岗位职责。
每个岗位都有其独特的职责和要求，因此在设计薪酬体系时，需要对不同岗位进行分类和归类。
可以根据岗位的技能要求、工作内容和职位级别等因素进行分类，确保薪酬体系与岗位职责相匹配。
其次，薪酬体系应该考虑到员工的贡献和绩效。
在设计薪酬体系时，应该将员工的绩效与薪酬挂钩。
可以通过设立绩效考核指标和评估体系，根据员工的工作表现和贡献程度来确定薪酬水平。
对于表现优异的员工，可以给予适当的薪资调整或奖励，以激励他们保持高水平的工作表现。
此外，薪酬体系还应该注重内外公平。
内部公平是指在同一岗位上，不同员工之间的薪酬水平应该公平合理，避免出现明显的薪酬差距。
外部公平是指企业的薪酬水平应该与同行业、同地区的其他企业相比较，保持一定的竞争力。
通过市场调研和薪酬调查，可以了解行业内的薪酬水平，从而合理确定薪酬水平。
此外，薪酬体系还应该考虑到员工的发展和晋升。
员工的薪酬水平应该与其工作经验、技能水平和职业发展规划相匹配。
可以设立薪酬晋升机制，通过员工的学习和发展，提升其技能和能力，从而获得相应的薪酬提升。
这不仅可以激励员工不断提升自己，也可以帮助企业培养和留住人才。
最后，薪酬体系的设计需要灵活性和可调整性。
随着企业的发展和变化，岗位职责和需求也会发生变化，因此薪酬体系需要具备一定的灵活性，能够及时调整和适应变化。
同时，薪酬体系也应该能够满足员工的个性化需求，例如提供多样化的薪酬福利选择，让员工能够根据自身需求进行选择。
综上所述，根据岗位职责设计薪酬体系是一项复杂而重要的任务。
一个合理的薪酬体系可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
在设计薪酬体系时，需要明确岗位职责，考虑员工的贡献和绩效，注重内外公平，关注员工的发展和晋升，并具备灵活性和可调整性。
如何做好薪酬体系搭建
如何做好薪酬体系搭建在企业管理中，薪酬体系的搭建是一项重要的任务。
一个科学合理的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够提高员工的积极性和工作效率。
下面将介绍如何做好薪酬体系搭建。
首先，薪酬体系的搭建需要建立在企业战略和目标的基础上。
企业的薪酬体系应该与企业的战略目标相一致，能够激励员工为实现企业目标而努力工作。
因此，在搭建薪酬体系之前，企业需要明确自己的战略目标，并将其转化为可衡量和可量化的指标。
其次，薪酬体系的搭建需要有合理的岗位分类和评价体系。
岗位分类是将企业的各项工作划分为不同的岗位，而岗位评价是根据岗位的工作内容、责任和要求来确定岗位的价值和相应的薪酬水平。
在进行岗位分类和评价时，应该考虑到岗位的复杂性、技术要求、责任程度、工作条件等因素，以确保岗位评价的公正和客观。
然后，薪酬体系的搭建需要有科学合理的薪酬结构。
薪酬结构是指不同岗位之间、不同级别之间的薪酬差异以及薪酬的构成要素。
在确定薪酬结构时，应该考虑到岗位和员工的价值和贡献，以及员工的职级、工作经验、绩效表现等因素，以确保薪酬的公平和激励作用。
同时，薪酬结构中的构成要素也应该考虑到员工的经济需求和激励需求，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、培训机会等。
此外，薪酬体系的搭建还需要有明确的绩效管理和薪酬考核制度。
绩效管理是指通过对员工绩效的评估和管理，从而调动员工的积极性和提高工作绩效。
薪酬考核制度是根据员工的工作绩效来确定其薪酬水平和激励措施。
在进行绩效管理和薪酬考核时，应该明确绩效评价的标准和方法，确保评价的公正和客观。
最后，薪酬体系的搭建需要有良好的沟通和管理机制。
企业应该向员工清晰地传达薪酬体系的设计和实施，以及员工可以通过哪些方式来提升自己的薪酬水平。
同时，企业还需要建立有效的薪酬管理机制，及时调整和优化薪酬体系，以确保其与企业的战略目标和员工的需求相一致。
总的来说，做好薪酬体系搭建需要考虑到企业的战略目标、岗位分类和评价、薪酬结构、绩效管理和薪酬考核等方面的因素。
薪酬体系如何设计合理有效的薪酬方案
薪酬体系如何设计合理有效的薪酬方案薪酬是员工工作动力的重要组成部分，合理有效的薪酬方案设计对于企业的发展至关重要。
本文将探讨薪酬体系的设计原则以及如何制定合理有效的薪酬方案。
一、薪酬体系的设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应该以公平为基础，确保员工在相同岗位和同等能力情况下获得相同的薪酬待遇。
公平的薪酬体系能够增强员工的归属感和认同感，提高工作积极性和凝聚力。
2. 激励性原则：薪酬体系应该具备一定的激励作用，能够激发员工的工作动力和创造力。
通过与业绩挂钩的激励机制，可以鼓励员工积极进取，为企业的发展作出更大的贡献。
3. 灵活性原则：薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的特点和需求。
灵活的薪酬体系可以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 可持续性原则：薪酬体系应该具备可持续性，能够适应不同发展阶段和市场环境的变化。
可持续的薪酬体系能够保持企业的竞争力，吸引和留住优秀人才。
二、制定合理有效的薪酬方案1. 分析岗位价值：首先需要对各个岗位进行价值分析，确定不同岗位的职责和贡献价值。
通过岗位分析和评估，明确各个岗位的层级和薪酬范围，为后续的薪酬方案制定提供依据。
2. 设定薪酬结构：在明确岗位层级和薪酬范围的基础上，可以制定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬结构应该根据岗位的重要性和市场供求关系，合理分配各个组成部分的权重。
3. 设定绩效评估标准：为了实现薪酬与绩效挂钩的激励机制，需要建立科学合理的绩效评估标准。
绩效评估标准应该具备可操作性和客观性，能够客观地反映员工的工作表现和贡献水平。
4. 推行差异化薪酬政策：根据岗位的重要性和员工的绩效水平，采取差异化的薪酬政策。
对于高价值岗位和绩效优秀的员工，可以给予更高的薪酬待遇，以激励他们继续发挥优秀的工作表现。
5. 建立激励机制：在薪酬方案中引入一定的激励机制，例如设定年度奖金、绩效奖金和股权激励等，以激发员工的工作动力和积极性。
如何设计适合初创公司的薪酬体系
如何设计适合初创公司的薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，初创公司面临着诸多挑战，其中之一便是设计一套合理有效的薪酬体系。
一套科学合理的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激励员工发挥最大的潜力，为公司的发展贡献力量。
那么，如何设计适合初创公司的薪酬体系呢？首先，我们需要明确初创公司的特点和需求。
初创公司通常资源有限，资金紧张，但又有着快速发展和创新的需求。
因此，在设计薪酬体系时，需要在成本控制和激励效果之间找到平衡。
一、进行市场调研了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平是设计薪酬体系的基础。
可以通过在线薪酬调查工具、咨询专业机构、与同行交流等方式获取相关信息。
需要注意的是，初创公司不能完全照搬成熟企业的薪酬标准，而应根据自身的实际情况进行适当调整。
二、确定薪酬策略1、成本导向策略在初创阶段，为了控制成本，可能会选择相对较低的薪酬水平。
但这并不意味着要低于市场平均水平太多，否则难以吸引到优秀人才。
可以通过提供其他福利或发展机会来弥补薪酬的不足。
2、激励导向策略强调薪酬与绩效的紧密挂钩，对于表现出色的员工给予高额奖励，以激发员工的积极性和创造力。
3、竞争导向策略如果公司处于竞争激烈的行业，为了吸引顶尖人才，可以提供具有竞争力的薪酬待遇，甚至高于市场平均水平。
三、设计薪酬结构1、基本工资这是员工的固定收入，应根据员工的岗位、技能、经验等因素确定。
基本工资要能满足员工的基本生活需求。
2、绩效工资与员工的工作表现和业绩挂钩，根据设定的绩效目标完成情况进行发放。
绩效工资可以有效地激励员工提高工作效率和质量。
3、奖金可以设立项目奖金、年终奖金等，用于奖励员工在特定项目或年度内的突出贡献。
4、股权或期权对于核心员工，可以考虑给予股权或期权，让员工与公司的利益紧密相连，共同分享公司的成长收益。
5、福利除了现金薪酬，福利也是吸引和留住员工的重要因素。
例如，健康保险、带薪休假、培训机会、工作环境等。
四、制定绩效考核制度绩效考核是薪酬体系的重要支撑。
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及时地激励员工，同样也不利于企业新技术学习和改进。
2.薪酬和晋升直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职现象。
3.有些企业基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩；绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。
三、正确设计薪酬体系
企业基本薪酬体系通常以职位、技能、能力、绩效当中一种作为主要依据，因此在实践中存在职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同薪酬体系。
在这些薪酬体系中，基本薪酬核心决定依据是唯一，比如在职位薪酬体系中，员工主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。
不过在同一职级，不同资历和绩效员工，其薪酬会存在一些差距。
因此，职位薪酬体系是以职位为主线，同时考虑技能和经验，而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资，然后再并列拼接构成基本薪酬；与此相似，在技能薪酬体系中起决定作用，主要是员工掌握某种技能熟练程度以及所掌握技能深度和广度。
这类薪酬体系职位概念往往变得很模糊，尤其当它适用对象是那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大专业技术类人员；而在能力薪酬体系中，基本薪酬决定依据则是更具综合性能力因素；业绩薪酬体系中，基本薪酬则主要衡量业绩好坏，这种业绩往往比较容易量化和评定。
不同类型薪酬体系各有其优点和不足，所适用对象和环境也存在一定差异。
通常情况下，如果企业内部人员构成较为复杂且差距较大，可以考虑针对不同类型人员采取不同基本薪酬体系。
比如，对于生产、管理以及事务类员工实行职位工资制，对专业技术或研发类员工实行技能工资制度，高级专业人员实行能力工资制度，对营销人员实行绩效工资制等。
从我国企业实际情况看，管理类、事务类及生产类员工，采用以职位为基础基本薪酬制度在现阶段是比较适用。
但需要指出是，即使是在一些明确实行了岗
此案例中，总体来说，a公司已经建立了一套比较合理薪酬制度，但是该公司在薪酬设计方面存在以下几个问题：
1.相同岗位，基本工资相同，忽略了技能差异性，岗位工资标准不太合理。
处于一线员工，岗位基本一致，没有很好地体现员工所承担岗位职责，如：同样是司机，泵车司机与值班车司机，因设备价值不同，所承担责任显然不同，这一点，在一线员工岗位工资没能很好地体现出来。
2.绩效工资分类设置不科学不合理。
公司职能管理部门员工占公司总人数比例相对较小，但他们对整个公司发展却起着关键作用。
由于对这些人素质要求相对都比较高，所以薪酬也应较高。
而并不直接创造经济效益职能管理部门，如财务部门会计、出纳等员工，其主要任务是对公司实施严格和科学财务管理，相对于直接创造效益一线员工，承担风险较小，无论公司效益好坏，其工作数量和质量都相对比较稳定，所以其薪酬应具有相对稳定性。
但在a公司管理部门员工，效益工资所占比例显然过高。
由于公司岗位较多，既有行政管理人员、生产技术人员，也有销售人员及后勤事务人员，任何单一薪酬模式都不能满足整个公司所有岗位需要。
因此，为兼顾薪酬体系多方面功能，满足不同岗位需要，薪酬结构设计拟采用结构薪酬体系，由不同组成部分去发挥薪酬不同作用。
其主要由三部分组成：岗位工资、结构工资（针对员工技能与能力发放工资）、绩效工资。
1.岗位工资：在结构薪酬体系中，岗位工资占主要部分，其占全部薪酬总额50%，而岗位工资以岗位评价结果为主要依据，用岗位工资差异来体现每个岗位对企业相对价值大小，从而实现员工内部公平感。
2.结构工资（针对员工技能与能力发放工资）：体现员工个体差异，实现同岗不同酬。
其主要由任职者背景因素组成，包括：工龄、学历和技能等要素，其占全部薪酬总额20%。
为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身素质和劳动技能，为公司发展储备各种人才，增强公司竞争力，可在薪酬结构中设立学历津贴；对生产技术人员实行岗位技能工资，建立不同技能等级标准，并由相关部门每年对技术人员技术等级进行一次评审。
3.绩效工资：设计出来薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩良好员工必定会得到更高报酬(或认可)，同时每一个员工都可以循序渐进地得到充分发挥自己
工作水平机会，对工作条件差、很难取得成绩工作给予特殊补贴。
通过对公司员工绩效考评，量化员工对公司贡献，真正做到公正、公平、公开，减少暗箱操作，使薪酬体系真正发挥激励作用。
经过绩效考核获得有关工作业绩、工作能力与工作态度方面奖励报酬，占全部薪酬总额30%。
最后，得到薪酬总额=岗位工资+结构工资+绩效工资其中：
1.岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人因素；
2.结构工资因人背景因素不同而发生变化；
3.绩效工资因人工作态度与工作业绩考核结果不同而发生变化；
4.岗位工资、结构工资按月发放；本月绩效工资根据月(季度)绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放(根据绩效考核周期而定)。
厦门英卓越企业管理咨询有限公司钟虹添博士。