人力成本分析0720课件ppt
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人力资源成本管理课件(PPT 81页)
第二节 人力资源成本
人力资源使用成本的核算
维持成本 维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性
津贴+各种福利费用+年终劳动分红 奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖 励+其它表彰支出 调剂成本
调剂成本=员工人数×调剂成本率
第二节 人力资源成本
（四）人力资源保障成本 人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长
第一节 人力资本
（2）人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和 教育、培训、自学等形成的，需要投资，投资者 包括个人家庭、企业、国家。
第一节 人力资本
（3）人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体 现出来，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，也就 失去人力资本。
第一节 人力资本
（4）按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人 力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、 企业和国家。
用人成本的构成
企业分析和控制人力资源成本的必要性
市场竞争的需要 劳动力市场竞争日趋激烈，企业人力资源成本压力极大。
经济全球化的需要 在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势， 寻求生存和发展的空间。
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动
机会成本是指“为获得或重置人力资源而放弃或 损失掉的那部分收入。”
第二节 人力资源成本
（三）按是否直接分清归属可分为：直接成本和 间接成本
直接成本是指能够直接计入人力资源成本的有关 支出。如直接用货币支出的招聘费用、培训费用等。
间接成本是指不能直接计入人力资源的财务账目， 而以时间、数量、质量等形式表现的成本。
第二节 人力资源成本
人工成本分析.ppt
2.6 职工住房费用
企业为改善职工住房条件支付的费用。 主要用于交纳住房公积金、提供住房补 贴、职工宿舍折旧等。
2.7 工会经费和其它人工成本支出
包括工会经费、未有列入工资总额的劳 动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。
3 人工成本分析主要指标
人工成本的主要指标有：劳动分配率、 人事费用率、人均人工成本、人工成本 产出系数、人工成本销售收入系数、人 工成本含量、人工成本工资含量、全员 劳动生产率。
2.3 职工福利费用
如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利 事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、 探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解 除劳动合同的费用。
2.4 职工教育经费
企业为职工学习先进技术和提 高文化水平而支付的费用。
2.5 劳动保护费用
企业购买职工实际使用的劳动防护用品 的费用。企业为劳动者免费提供符合国 家规定的劳动防护用品。主要有工作服、 手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料， 以及规定工种所享受的保健食品待遇。
999
其他经济类 型
66.32
18.92
6.6
1.05 1.26
3.47 2.38
2004年长春部分行业人均人工成本及构成情况
年人均 人工成
本
劳动报酬 占人工成
本
社会保险 费用占人
工成本
福利费 用占人 工成本
教育经 费占人 工成本
劳动保护 费用占人
工成本
住房费 用占人 工成本
其他人工 成本占人
工成本
总计
20714
65.19
21.61
6.44
1.29
0.85
1.91
2.71
一、采矿业
13426
人力成本分析
任何企业不行能消灭无效本钱，只能最大限度的掌握
人力本钱率
人力本钱率 人力本钱总额÷销售额×100% 人力本钱的有效率 〔人力总本钱－无效本钱〕÷人力总本钱×100%
为什么要做人力本钱分析？
影响人力本钱的关键因素
外部因素： 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地
内部因素： 企业规模、销售额、利润状况、无效本钱的增长
人力本钱预算
以历史常数推算法得出阅历值〔倒推法A〕 以定员定编推算法得出预估值〔顺推法B〕 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力本钱，因此A>B属于正常
当A<B时，说明人员要做肯定 的缩减，或增加销售额
因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
人力本钱掌握方法
❖ 组织架构 ❖ 流程优化 ❖ 削减间接本钱与无效本钱 ❖ 供给工作质量〔培训、绩效〕 ❖ 提高产品质量或效劳 ❖ 业务外包 ❖ 设备投入与人力本钱比较
163963800 3883320 54067200
调薪幅度 3.00% 6.00%
14.00% 3.00%
3.00% 5.00% 0.00% 20.00%
调薪后总额 1849625 5454080 0 4214685 7241773 0 10794482
172161990 3883320 84880840
人力资源本钱分析
如何定位HR
❖ 为老板解决问题 ❖ 为员工制造舒适的环境 ❖ 为公司制造价值
共享内容
人力本钱的有关概念 为什么要做人力本钱分析 如何进展人力本钱分析 如何有效掌握人力本钱 如何有效降低人力本钱
人力本钱的有关概念
固定人力本钱
不因增加产品或效劳而直接增加〔亦称“间接人力本钱”〕
人力本钱率
人力本钱率 人力本钱总额÷销售额×100% 人力本钱的有效率 〔人力总本钱－无效本钱〕÷人力总本钱×100%
为什么要做人力本钱分析？
影响人力本钱的关键因素
外部因素： 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地
内部因素： 企业规模、销售额、利润状况、无效本钱的增长
人力本钱预算
以历史常数推算法得出阅历值〔倒推法A〕 以定员定编推算法得出预估值〔顺推法B〕 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力本钱，因此A>B属于正常
当A<B时，说明人员要做肯定 的缩减，或增加销售额
因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
人力本钱掌握方法
❖ 组织架构 ❖ 流程优化 ❖ 削减间接本钱与无效本钱 ❖ 供给工作质量〔培训、绩效〕 ❖ 提高产品质量或效劳 ❖ 业务外包 ❖ 设备投入与人力本钱比较
163963800 3883320 54067200
调薪幅度 3.00% 6.00%
14.00% 3.00%
3.00% 5.00% 0.00% 20.00%
调薪后总额 1849625 5454080 0 4214685 7241773 0 10794482
172161990 3883320 84880840
人力资源本钱分析
如何定位HR
❖ 为老板解决问题 ❖ 为员工制造舒适的环境 ❖ 为公司制造价值
共享内容
人力本钱的有关概念 为什么要做人力本钱分析 如何进展人力本钱分析 如何有效掌握人力本钱 如何有效降低人力本钱
人力本钱的有关概念
固定人力本钱
不因增加产品或效劳而直接增加〔亦称“间接人力本钱”〕
人力成本分析PPT模板
4
离职成本
补偿金、赔偿金、空 置成本
02
人力成本分析效益指标
人力成本分 析效益指标
06
人均人力成 本
01
人均产值
05
人力成本投 入产出比
02
人力成本占 总成本比重
04
人力成本费 用率
03
工资率
人力成本分析效益指标
人均产值
当期总产值/当期平均在职人数
人力成本分析效益指标
人力成本占总成本比重
人力成本/总成本
人力成本分析效益指标
工资率
工资总额/销售总额
人力成本分析效益指标
人力成本费用率
人力成本总额/销售额
人力成本分析效益指标
人力成本投入产出比
销售额/人力成本总额
人力成本分析效益指标
人均人力成本
当期人力成本总额/当期平均人数
03 人力成本总量指标
人力成本总 量指标
06
人均人工成 本
01
人工成本总 额
人力成本分析
演讲人
202X-06-08
目录
01. 构成
02. 人力成本分析效益指标
03. 人力成本总量指标
04. 人力成本结构指标
05. 类别人员产出效益分析
06. 结果应用
01 构成
构成
获得成本
招聘费用、渠道费用、
场地费用、推荐奖励
1
等
开发成本
培训费用、资料费、 场地费、课酬费
3
2
使用成本
工资总额、奖金、五 险一金、福利、工会 费
05
培训费、招 聘费等费用
02
员工工资、 奖金
04
福利费用
03
人力资源——人工成本知识和管理幻灯片PPT
业不同国家的企业和产业在人工本钱水平方面的比较。而不同 行业或不同企业的劳动分配率和人事费用那么不易做比较。
注意 用人工成本作分母表示的劳动分配率和人事费用率的倒数也非常重 要，把这个倒数的分子和分母同时除以职工人数，可以清楚地表 示企业劳动生产率是人均人工成本的多少倍。这个倍数越大，说 明企业的人工成本水平越低，每个职工提供的剩余劳动越多。
➢ 财务部门负责人工本钱的核算及相应的财务管理； ➢ 有关经营等职能部门应密切配合，建立数据共享制度，建
立人工本钱台帐，加强企业人工本钱的科学管理。
资比例承担并交纳给有关管理部门的法定局部。住房 补助是指企业依据政府规定或自身需要建立的住房补 贴工程，以及为职工购房或租房过程中弥补差价的费 用支出。住房折旧费用是指由企业拥有产权并免费提 供给职工居住的住房每年所提取的折旧费用。
其它人工本钱
• 企业不在岗职工生活费 • 职工招聘解聘费用 • 工会经费 • 企业补助给子弟学校和技工学校的经费 • 其它用于职工的支出
收入。包括产品销售收入和其它销售收入
两项指标的共同点：
〔1〕说明人工本钱的投入产出比例； 〔2〕说明从业人员报酬在企业总收入中的份额； 〔3〕说明从业人员报酬与劳动生产率的比照关系 〔4〕符合国际性的统计规那么，可以比较方便地用于国际比较 〔5〕适用于同行业比较或同行业企业之间的比较，也适合于同行
体员工的积极性，齐心协力，确保人工成本控制目标的实现。
七、建立人工本钱管理体系和管理制度
➢ 建立人工本钱管理体系和管理制度是加强人工本钱管理的 重要保证。
➢ 建立人工本钱管理体系和管理制度就是明确国家、行业、 企业主管部门各自的职责、协调配合方式和信息传递渠道。
➢ 企业应由劳资部门负责贯彻国家或行业关于人工本钱管理 的要求、行业人工本钱分级标准，负责企业人工本钱现状 的统计、分析、指导、监控；
注意 用人工成本作分母表示的劳动分配率和人事费用率的倒数也非常重 要，把这个倒数的分子和分母同时除以职工人数，可以清楚地表 示企业劳动生产率是人均人工成本的多少倍。这个倍数越大，说 明企业的人工成本水平越低，每个职工提供的剩余劳动越多。
➢ 财务部门负责人工本钱的核算及相应的财务管理； ➢ 有关经营等职能部门应密切配合，建立数据共享制度，建
立人工本钱台帐，加强企业人工本钱的科学管理。
资比例承担并交纳给有关管理部门的法定局部。住房 补助是指企业依据政府规定或自身需要建立的住房补 贴工程，以及为职工购房或租房过程中弥补差价的费 用支出。住房折旧费用是指由企业拥有产权并免费提 供给职工居住的住房每年所提取的折旧费用。
其它人工本钱
• 企业不在岗职工生活费 • 职工招聘解聘费用 • 工会经费 • 企业补助给子弟学校和技工学校的经费 • 其它用于职工的支出
收入。包括产品销售收入和其它销售收入
两项指标的共同点：
〔1〕说明人工本钱的投入产出比例； 〔2〕说明从业人员报酬在企业总收入中的份额； 〔3〕说明从业人员报酬与劳动生产率的比照关系 〔4〕符合国际性的统计规那么，可以比较方便地用于国际比较 〔5〕适用于同行业比较或同行业企业之间的比较，也适合于同行
体员工的积极性，齐心协力，确保人工成本控制目标的实现。
七、建立人工本钱管理体系和管理制度
➢ 建立人工本钱管理体系和管理制度是加强人工本钱管理的 重要保证。
➢ 建立人工本钱管理体系和管理制度就是明确国家、行业、 企业主管部门各自的职责、协调配合方式和信息传递渠道。
➢ 企业应由劳资部门负责贯彻国家或行业关于人工本钱管理 的要求、行业人工本钱分级标准，负责企业人工本钱现状 的统计、分析、指导、监控；
《人力资源成本分析》课件
招聘流程优化
根据企业战略和人力资源规划，制定合理的招聘预算。
招聘预算制定
培训方式选择
选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以降低培训成本。
培训需求分析
根据企业战略和员工发展需求，进行培训需求分析，避免无效培训。
培训效果评估
对培训效果进行评估，确保培训投入的有效性。
薪酬体系设计
设计合理的薪酬体系，确保薪酬的公平性和激励性。
使用成本
离职成本
招聘、选拔、录用和安置等环节发生的费用。
工资、奖金、福利等环节发生的费用。
离职补偿、离职管理、空职等环节发生的费用。
人力资源成本是公司绩效的重要影响因素之一。
合理的人力资源成本投入可以促进员工的工作积极性和工作绩效，从而提高公司的整体绩效。
不合理的人力资源成本投入可能导致员工流失和人才浪费，从而影响公司的长期发展。
总结词
有利于成本控制和预测，但标准制定需谨慎
详细描述
标准成本法的优点在于它可以帮助企业进行有效的成本控制和预测，但它的缺点在于标准的制定需要非常谨慎，否则可能会因为标准的不合理而导致分析结果的不准确。
01
02
03
04
基于作业活动和资源消耗的成本分析方法
总结词
作业成本法是一种将企业的各项作业活动和资源消耗进行详细记录和分析的方法。这种方法可以帮助企业找出哪些作业活动消耗的资源最多，从而对成本进行有效的控制和管理。
1
2
3
建立有效的员工沟通机制，及时了解员工需求和意见。
员工沟通机制建立
加强员工关系维护，降低员工关系纠纷和劳动纠纷。
员工关系维护
实施员工援助计划，帮助员工解决工作和生活中的问题。
员工援助计划实施
根据企业战略和人力资源规划，制定合理的招聘预算。
招聘预算制定
培训方式选择
选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以降低培训成本。
培训需求分析
根据企业战略和员工发展需求，进行培训需求分析，避免无效培训。
培训效果评估
对培训效果进行评估，确保培训投入的有效性。
薪酬体系设计
设计合理的薪酬体系，确保薪酬的公平性和激励性。
使用成本
离职成本
招聘、选拔、录用和安置等环节发生的费用。
工资、奖金、福利等环节发生的费用。
离职补偿、离职管理、空职等环节发生的费用。
人力资源成本是公司绩效的重要影响因素之一。
合理的人力资源成本投入可以促进员工的工作积极性和工作绩效，从而提高公司的整体绩效。
不合理的人力资源成本投入可能导致员工流失和人才浪费，从而影响公司的长期发展。
总结词
有利于成本控制和预测，但标准制定需谨慎
详细描述
标准成本法的优点在于它可以帮助企业进行有效的成本控制和预测，但它的缺点在于标准的制定需要非常谨慎，否则可能会因为标准的不合理而导致分析结果的不准确。
01
02
03
04
基于作业活动和资源消耗的成本分析方法
总结词
作业成本法是一种将企业的各项作业活动和资源消耗进行详细记录和分析的方法。这种方法可以帮助企业找出哪些作业活动消耗的资源最多，从而对成本进行有效的控制和管理。
1
2
3
建立有效的员工沟通机制，及时了解员工需求和意见。
员工沟通机制建立
加强员工关系维护，降低员工关系纠纷和劳动纠纷。
员工关系维护
实施员工援助计划，帮助员工解决工作和生活中的问题。
员工援助计划实施
《人力资源成本会计》PPT课件
历史文化、规章制度、业务知识、业务技 能等方面的教育时所发生的支出。它包括 教育和受教育者的工资、教育管理费、学 习资料费、教育设备的折旧费等。
（二）人力资源成本项目
11
人力资源开发成本
在职培训成本 是在不脱离工作岗位的情况下对在职
人员进行培训所发生的费用，它包括培训 人员的工资、培训工作中所消耗的材料费 和在职人员参加业余学习的图书资料费、 学费等。
人力资源取得成本
招募成本 主要是为确定企业所需的人力资源
的内外来源，发布企业对人力资源需求的 信息，吸引所需的内外人力资源所发生的 费用。
（二）人力资源成本项目
6
人力资源取得成本
选拔成本 是企业对应聘人员进行挑选，评价，
考核等活动所发生的成本。通过初步面试 或处理应聘人的申请材料进行初选费用， 对初选人合格者进行深入面谈，测试的费 用，对合格者组织答辩，进行调查的费用， 体检费用等。
人力资源保障成本的计量
养老保障成本=当地职工上年度在岗职工平均
工资×养老金缴费比率× 单位职工数
失业保障成本=职工社会月平均工资×失业 保险计提比率×
单位职工数
（二）人力资源成本的具体计量方法
46
人力资源保障成本的计量
生育保障成本是保障妇女生育期间的基本生 活和医疗需求，促进妇女就业的一种保障费 用。
（二）人力资源成本的具体计量方法
31
人力资源原始成本的计量
岗前培训成本=（负责指导工作者平 均工资率× 培训引起的生产率降低 率+新职工的工资率× 职工人数）× 受训天数+教育管理费+资料费用+教 育设备折旧费用
（二）人力资源成本的具体计量方法
32
人力资源原始成本的计量
（二）人力资源成本项目
11
人力资源开发成本
在职培训成本 是在不脱离工作岗位的情况下对在职
人员进行培训所发生的费用，它包括培训 人员的工资、培训工作中所消耗的材料费 和在职人员参加业余学习的图书资料费、 学费等。
人力资源取得成本
招募成本 主要是为确定企业所需的人力资源
的内外来源，发布企业对人力资源需求的 信息，吸引所需的内外人力资源所发生的 费用。
（二）人力资源成本项目
6
人力资源取得成本
选拔成本 是企业对应聘人员进行挑选，评价，
考核等活动所发生的成本。通过初步面试 或处理应聘人的申请材料进行初选费用， 对初选人合格者进行深入面谈，测试的费 用，对合格者组织答辩，进行调查的费用， 体检费用等。
人力资源保障成本的计量
养老保障成本=当地职工上年度在岗职工平均
工资×养老金缴费比率× 单位职工数
失业保障成本=职工社会月平均工资×失业 保险计提比率×
单位职工数
（二）人力资源成本的具体计量方法
46
人力资源保障成本的计量
生育保障成本是保障妇女生育期间的基本生 活和医疗需求，促进妇女就业的一种保障费 用。
（二）人力资源成本的具体计量方法
31
人力资源原始成本的计量
岗前培训成本=（负责指导工作者平 均工资率× 培训引起的生产率降低 率+新职工的工资率× 职工人数）× 受训天数+教育管理费+资料费用+教 育设备折旧费用
（二）人力资源成本的具体计量方法
32
人力资源原始成本的计量
人工成本分析培训课件
0.85
住房费 用占人 工成本
其他人工 成本占人
工成本
1.91
2.71
一、采矿业
二、制造业
三、电力、 燃气及水的 生产和供应 业
四、建筑业
五、交通运 输、仓储及 邮政业
六、批发和 零售业
13426 18343 28874 15811 23217 15823
80.34 68.18 74.11 60.76 62.09 57.23
6.2 JIT理论在企业人力资源管理中的应用
在人力资源JIT管理中，第一个关键因素是 “水源〞管理，包括“注水〞。即在需要补 充人力时能有充足的适宜的人力来补充。关 键的工作是人力资源的开发和培养，人力资 源内部培养的主要方式有轮岗、内部兼职、 在职辅导、在职培训、外出参观与交流、职 务代理等。 人力资源JIT管理的关键因素之二 “排水〞 管理 ，主要工作是建立人员退出机制及非常 规性减员措施
10.59
4.12
0.33
17.35
6.17
0.65
13.83
7.85
0.85
18.56
5.05
0.45
27.37
7.32
1.46
31.15
2.16
0.09
0.73
2.22
1.03
3.30
0.12
2.32
0.26
2.63
0.17
0.13
5.93
2.42
1.67 3.32 0.92 12.29 1.46 1.02
c. 对直接人工本钱的影响 ：数量上，直接人工占总制造 本钱的比例下跌了；性质上，直接人工由变动本钱转 化为固定本钱。
薪酬预算、控制与调整
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3.95
备注
财务数据显示，人力成本投入产出比逐年下降； 2013、2014年人力成本投入产出比变化幅度不大，2015年较2014年下浮
22.71%。
人均人力成本对比分析
以下数据为2013年1-11月份人力成本数据，人力成本包含工资、社保等； 平均人工成本为3075.37元/人，除产品技术中心外（人均成本支出为 4689.54元
公司在职员工：2014年较2013年平均在职人数呈增长趋势，增 长率约为18.95%，2014、2015年人数基本上持平，2014年度平 均在职人数为198.25人，2015年1-5月份平均人2013年业务部门渠道中心及直销中心的人力成本总额占到公司总支出成本的63%， 产品技术中心占到总成本的21.35%，各部门人力成本占比具体如下：
人力成本投入产比分析
年份
人力成本
2015年 （01-06月份）
4070065.28
2014年
8449461.51
2013年
6769129.84
业绩
人力成本投 入产出比
备注
16703762.98
4.1
人力成本只是工资及社保，不 含高管人力成本
36187127.18
4.28
人力成本只是工资及社保，不 含高管人力成本
其他部门人力成本占比变化比率不大
人力资源使用成本分析结论
人力成本投入产出比逐年下浮，2015年较2012年下浮约36.8个百 分点；
人力成本总额呈逐年上升趋势，2014年人力成本与2012年相比约 翻一番，2014年较2013年上浮24.8%；2015年较2013年人均人力成 本增长幅度在15.8%，15年较14年增幅在4.3%。
一、人力资源成本分类
西天取经团队悟空经历人力资源发展生命周期的四大阶段：
人力获得阶段
人力开发阶段
人力离岗阶段
人力使用阶段
人力资源成本的产生
人力资源生命周期的运动过程产生各项人力资源成本。
人力资源的生命周期主要分为 以上四阶段：获得阶段、开发 阶段、使用阶段及退出阶段；
人力资源生命周期的每个阶段 都会产生成本，各种成本分类 汇总为：人力资源获得成本、 开发成本、使用成本、保障成 本及重置成本。
31323916.48
4.63
人力成本只是工资及社保，不 含高管人力成本
2012年
4180680.45 28368151.53
6.79
人力成本只是工资及社保，不 含高管人力成本
备注：1、人力成本数据不包含高管人力成本； 2、2012-2015年人力成本投入产出比分布图，显示呈逐年下降趋势。
人力成本投入产出比数值越大，人力成本投入产出比越高。在利润成本转 化率基本一致的情况下，可反映出利润与人力成本的关系；
2014年度销售人员成本与非销售人员成本各占50%； 直接销售占28%，销售客服占12%。
产品技术中心占非销售人力成本42%
销售人力成本占比为49%，非销售人力成本占比51%。
非销售人力成本分布图
产品技术中心占公司非销售人 员成本的40%，其中该部分数据 不含中讯调动人员薪酬成本；
非销售人力成本逐年上升。非销售人力成本由50%左右逐年上升至 70%左右，其中产品技术部人力成本逐年上升，人力成本占非销售 人力成本比例由40%上升至50%左右。
2015年上半年人力成本投入产出略低于2014年度数值。
财务人力成本数据显示
年份
人力总成本
业绩
人力成本投 入产出比
2015年 （01-06月份）
6299624.86
16703762.98
2.62
2014年 10667480.74 36187127.18
3.39
2013年
7929899.94 31323916.48
13、14、15年平均人力成本数据逐年递增，15年目前数据显示该数值3563.89 元。
平均人力成本：2014年较2013年数据上浮11.08%，2015年较 2014年上浮4.32%，人均人力成本上涨幅度在合理范围内（法定 正常最低上浮幅度为6个百分点）。
部门平均人力成本：各部门平均人力成本变化幅度不大，人事 行政中心下降幅度最大约8%。
包含该部分数据，产品技术中 心人力成本约占占非销售人员
成本的50%；
因该数据中未包含中迅调入同 事以及高管薪资，如果计算在 内，非销售人员的总成本占比
将达70%。
非销售人力成本逐年上浮，2015年预计较 2014年上浮20个百分点左右
产品技术部人力成本逐年上升，人力成本 占非销售人力成本比例由40%上升至50%左 右。
重置成本作为一种隐性人力成本，核算统计较难，员工获得成本、 开发成本、使用成本及保障成本综合决定该部分隐性成本的高低。
人力资源使用成本主要包含薪酬、社保及福利等部分。
薪酬
人力资源使用 成本
福利
社保
二、人力资源使用成本分析
人力成本最主要的成本是人力资源使用成本，对人力资源使用成本分 析主要从以下方面展开，具体为：
获得成本：招募成本（招聘渠道费用）、选择成本（选拔面试成
本）、录用成本及安置成本；
开发成本：岗前培训、在岗期间培训学习等付出成本； 使用成本：应付薪金（含激励工资）、社保、福利待遇； 保障成本：病假成本、工伤假成本及退休保障成本等； 重置成本：员工退出后，发生的一系列成本，包括离职补偿金、
/人），其他部门人力成本支出差异不大。
2014年各部门平均应付工资及平均人工成本（含保险支出）； 2014年平均人工成本支出为3416.33元/人，产品技术中心平均人工成本支
出最高，为4686.25元/人。
以下数据为2015年1-6月份人力成本数据； 平均人工成本为3566.91元/人，平均应发工资为2940.85元/人； 2015年03-05月份产品技术中心新入职员工 9人，拉低部门人均成本支出。
离职前低效成本及空职成本等。
目前公司主要的人力资源成本
目前有基本数据统计分析的成本为使用成本；
人力资源获得成本主要包括招聘成本、选拔面试成本及录用安置 成本等；
员工开发成本是必须成本，降低开发成本途径有：一、提高新员 工的素质水平，二是提升培训质量；
保障成本是法定规定必须成本，诸多劳动用工风险，该部分成本 较难降低；