人力资源成本分析课件PPT

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销售额 20,060,344,98 22,456,487,06 28,458,789,02 35,458,693,26 31,456,597,36 43,458,894,78 44,536,054,00 54,458,058,72 50,456,258,98 50,487,025,36 41,007,025,04 40,007,937,10 466,583,235,55
电器组装、成衣制造、五金加工 塑料膜、织布、瓦楞纸板 房地产建筑、物业管理 人造板、玻璃
…… ……
标准时工 单位长度 单位面积 单位面积 回合工时 标准工时 掘进立方 单位重量 单位瓶数
2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/5
效率分析法:当期人力资源效率-上期人力资源效率>0
平均年在职人数:人 生产A设备:套
1.1 人力成本与人力资源效率
比率
人均年收入
人力成本率
时间
1.2 计算人力资源效率的核心基数
人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出 总产出=???
平均年在职人数:人 销售A设备:套 每台售价:万元 销售B设备:套 每台售价:万元 合计销售额:万元 人均销售额:万元/人 即人力资源效率
2007年 30 50 10 80 12
人力成本概念 人力成本的范围 固定人力成本 变动人力成本 有效成本与无效成本 人力成本率
第一节 人力成本总概念
人力成本:薪酬与人事费用的总和 薪酬:由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完 包括:直接货币支付:工资、奖金、津贴、红利
间接货币支付:保险、医疗、休假 人事费用:主要包括招聘费用、培训费用
成的工作的酬劳
第二节 人力成本范围 消耗费用 其他支付
其它薪酬
薪酬费用 每月支付费用
其他费用
培训费用 招聘费用 法定外福利 法定福利 遣散费用
各种奖金 临时补贴 加班费用
伙食补贴 交通补贴 住房补贴 职务补贴 绩效工资
职位工资
各种补贴
标准工作时间内薪资
工资
直接成本:员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等
内部比较法2: 当期间接工时率-上期间接工时率<0
管理人员工时全年工时 = (平均在职管理人员人数×8+加班工时) ÷∑(产品×标准工时)
2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 5/5 管理跨度分析法: 管理层次分析法: 管理流程分析法:
年/月 2004年1月 2004年2月 2004年3月 2004年4月 2004年5月 2004年6月 2004年7月 2004年8月 2004年9月 2004年10月 2004年11月 2004年12月
2007年 30
50
2008年 30
52
如左图,若=0 则效率没升没降
每台标准工时:天
40
40
如左图,若>0
生产B设备:套
80
85
则效率提高了
每台标准工时:天
合计标准工时:天
人均标准工时:天/人 即人力资源效率
25 4000
133
25 4130
138
如左图,若<0 则效率降低了,降低的 程度是起码的开发空间
不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 成本投入与绩效产生比较低的人员(如试用期员工) 遣散费用、招聘费用、工伤费用
任何企业不可能消灭无效成本,只能最大限度的控制 有效成本: 与无效成本相对立的人力成本
第六节 人力成本率
人力成本率 人力成本总额÷销售额×100%
间接成本:企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等
开发成本:为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用(不含培训设备设施费用)
第三节 固定人力成本
不因增加产品或服务而直接增加 (亦称“间接人力成本”) 基本固定: 高管人员、主要只能负责人、固定岗位等,如总经理、人力资源经理、 财务主管、门卫、绿化工 相对固定: 为加强内部职能或内部服务而增加的人员,如市场调研专员、培训师、 质量分析员、ISO专员
1460 48.67
1.3 总产出=销售额
2008年 30 52 8 85 9
1181 39.37
总产出=利润??? 利润有可能为0 当期平均在职人数÷0=??? 利润有可能为负数 当期平均在职人数÷负数﹤0 ???
组装行业 织造行业 房地产行业 标准板材 注塑、铸造 教育、咨询 采掘行业
1.4 那么究竟如何衡量“总产出”?
人力成本的有效率 (人力总成本-无效成本)÷人力总成本×100%
第二部分 为什么要做人力成本分析
第一节 影响人力成wk.baidu.com的关键因素 第二节 为什么要做好人力成本分析
第一节 影响人力成本的关键因素
外部因素: 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地 内部因素: 企业规模、销售额、利润状况、无效成本的增长 内外部平衡:
因增加产品或服务而直接增加 (亦称“直接人力成本”)
第四节 变动人力成本
直接变动: 以工时或工作量计量为主的岗位人员,如:生产操作工、餐厅服务员、 建筑工、矿工、导购员等
间接变动: 随着直接变动而必须增加的人员,如:三班制的班长、制程检验员等
第五节 有效成本与无效成本
无效成本:不能为产品或服务增值的人力成本
第二节 为什么要做好人力成本分析
站在企业的角度: 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 通过预算控制人力成本,确保利润指标的达成 站在员工的角度: 通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力 分享企业收益
第三部分 如何进行人力成本分析
第一节 人力资源效率 第二节 人力资源开发空间 第三节 人力成本分析
2.1如何分析人力资源效率的开发空间2/5
成本分析法:当期人力成本率-上期人力成本率<0
如左图,若=0 则效率没升没降 如左图,若<0 则效率提高了 如左图,若>0 则效率降低了,降低的 程度是起码的开发空间
2.1如何分析人力资源效率的开发空间3/5
2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 4/5
人本经济
人力资源管理 — 薪酬设计与管理
内容纲要
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分
人力成本的有关概念 为什么要做人力成本分析 如何进行人力成本分析 如何有效控制人力成本 如何有效降低人力成本
(WHAT) (WHY) (HOW) (HOW) (HOW)
第一部分 人力成本的有关概念
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节
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