某商学院招聘培训教材(30张)PPT
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招聘及面试技巧培训教学专题ppt
什么是招聘面试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以面试官对求职者的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评求职者 的知识、能力、经验、技能等有关素质的 考试活动。
面
的
概
试
念
流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。
面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”
什么是招聘面试
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
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• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
招聘管理与技巧培训教材
37
无领导小组讨论
• 无领导小组讨论的评价标准
– 受测者参与有效发言次数的多少 – 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争
议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的 能力，并最终使众人达成一致意见； – 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表 不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的 正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 – 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言 的时候不强行插嘴 – 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方 面意见的能力； – 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性 等。
招聘计划制定流程的细节管理 4、宣传方案
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
23
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
24
五、校园招聘的三个流程与细节管理
46
七、报到管理
• 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示
– 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理
• 报到就辞职相当于开箱不合格
47
八、入司培训管理
• 军训 • 拓展训练 • 入司培训 • 团队活动 • 考试 • 综合评估 • 淘汰率
拓展 综合评价
48
九、入司实习管理
一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。 在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。 女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上 一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同 学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以， 为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出 现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后， 男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事， 找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而 死。
无领导小组讨论
• 无领导小组讨论的评价标准
– 受测者参与有效发言次数的多少 – 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争
议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的 能力，并最终使众人达成一致意见； – 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表 不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的 正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 – 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言 的时候不强行插嘴 – 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方 面意见的能力； – 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性 等。
招聘计划制定流程的细节管理 4、宣传方案
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
24
五、校园招聘的三个流程与细节管理
46
七、报到管理
• 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示
– 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理
• 报到就辞职相当于开箱不合格
47
八、入司培训管理
• 军训 • 拓展训练 • 入司培训 • 团队活动 • 考试 • 综合评估 • 淘汰率
拓展 综合评价
48
九、入司实习管理
一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。 在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。 女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上 一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同 学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以， 为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出 现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后， 男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事， 找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而 死。
商学院培训课件
66
最后一次机会
第四題，英文题:
Mary‗s father has five daughters: 1. Nana， 2. Nene， 3. Nini，4.Nono. What is the name of the fifth daughter?
Nunu?
答案：Mary
67
学习体会
84
第二单元：分析原因
当我们对所发生的事件做了清楚的描述并锁定了需 要解决的关键问题之后，准确地运用掌握的信息分 析、判断产生问题的关键原因便成为当务之急 分析问题产生的原因有许多方法，但是万变不离其 宗－定性与定量 量与质的关系是考虑问题产生原因时的基本要点
85
过河的挑战
70
请欣赏：
美女走光图！！！
71
72
第一单元：确定问题
描述形势或情形（收集信息）
5W ＋ 1H 鱼刺图（鱼骨图）与树形图 列表分类与条形图
列出主次关联结构
画出量化标示图
73
5W ＋ 1H方法：
What： 发生了什么 When： 什么时间发生的 Where：在哪里发生的 Who： 都有谁介入了 Why： 为什么会发生 How： 发生的过程如何
请记住“方式不同结果不同”
43
与外界沟通失败
A、首先是与己沟通失败，不了解自己， 不认识自己。自己的声音、形象、思维陌 生。 把自己悟明白、做明白、活明白。 B、沟通是管理成功的关键。企业管理就 是做人、做事的道理!先懂得经营人生，再 去经营企业。不但要结果，更要快乐的过 程，这-----“是生活”!!!
65
第三题
数学心算题... 不准用笔，纸或计数器、， 只可 以心算...... 1000 加上40 ......得... 再加1000 ... 再加30... 加多1000... 又再加20... 再加多1000... 再加10... 总和是多少??? 马上回答!!!???
最后一次机会
第四題，英文题:
Mary‗s father has five daughters: 1. Nana， 2. Nene， 3. Nini，4.Nono. What is the name of the fifth daughter?
Nunu?
答案：Mary
67
学习体会
84
第二单元：分析原因
当我们对所发生的事件做了清楚的描述并锁定了需 要解决的关键问题之后，准确地运用掌握的信息分 析、判断产生问题的关键原因便成为当务之急 分析问题产生的原因有许多方法，但是万变不离其 宗－定性与定量 量与质的关系是考虑问题产生原因时的基本要点
85
过河的挑战
70
请欣赏：
美女走光图！！！
71
72
第一单元：确定问题
描述形势或情形（收集信息）
5W ＋ 1H 鱼刺图（鱼骨图）与树形图 列表分类与条形图
列出主次关联结构
画出量化标示图
73
5W ＋ 1H方法：
What： 发生了什么 When： 什么时间发生的 Where：在哪里发生的 Who： 都有谁介入了 Why： 为什么会发生 How： 发生的过程如何
请记住“方式不同结果不同”
43
与外界沟通失败
A、首先是与己沟通失败，不了解自己， 不认识自己。自己的声音、形象、思维陌 生。 把自己悟明白、做明白、活明白。 B、沟通是管理成功的关键。企业管理就 是做人、做事的道理!先懂得经营人生，再 去经营企业。不但要结果，更要快乐的过 程，这-----“是生活”!!!
65
第三题
数学心算题... 不准用笔，纸或计数器、， 只可 以心算...... 1000 加上40 ......得... 再加1000 ... 再加30... 加多1000... 又再加20... 再加多1000... 再加10... 总和是多少??? 马上回答!!!???
《招聘》优秀课件
缺点：
未被选中雇员可能会对组织不满且离开组织 候选人因为目标职位一致出现空缺而感到灰心
《招聘》优秀课件
8
来源二：外部招聘
员工推荐 申请者自荐
招聘广告
就业机构和猎头公司
校园招聘
在线招聘
《招聘》优秀课件
9
1. 员工推荐
当职位出现空缺时，人力资源专业人员或一线经 理要求雇员让合格的朋友和同伴申请。 优点：
《招聘》优秀课件
21
2. 内部招聘 VS. 外部招聘
内部招聘
优点： 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作
缺点： 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” ，易出现 思维定势，抑制创新
招聘成本低
可能造成内部矛盾
使组织培训投资得到回报
《招聘》优秀课件
22
外部招聘
优点： 来源广，余地大，便于招 聘到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 公平性更强
内部招聘的方法 (P66)
计算机化的职业生涯行进系统 上司推荐 工作公告 职业生涯开发系统
《招聘》优秀课件
4
1. 计算机化的职业生涯行进系统
在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员 工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜 寻技能文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的 雇员。
优点：
迅速找到候选人 识别较大范围的候选人，并不限于在空职部门
《招聘》优秀课件
29
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢你的支持，我们会努力做得更好！
现实的工作预览：
向求职者提供有关工作的完整信息，既包括积 极面也包括消极面。
RJP如何降低员工离职率:
未被选中雇员可能会对组织不满且离开组织 候选人因为目标职位一致出现空缺而感到灰心
《招聘》优秀课件
8
来源二：外部招聘
员工推荐 申请者自荐
招聘广告
就业机构和猎头公司
校园招聘
在线招聘
《招聘》优秀课件
9
1. 员工推荐
当职位出现空缺时，人力资源专业人员或一线经 理要求雇员让合格的朋友和同伴申请。 优点：
《招聘》优秀课件
21
2. 内部招聘 VS. 外部招聘
内部招聘
优点： 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作
缺点： 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” ，易出现 思维定势，抑制创新
招聘成本低
可能造成内部矛盾
使组织培训投资得到回报
《招聘》优秀课件
22
外部招聘
优点： 来源广，余地大，便于招 聘到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 公平性更强
内部招聘的方法 (P66)
计算机化的职业生涯行进系统 上司推荐 工作公告 职业生涯开发系统
《招聘》优秀课件
4
1. 计算机化的职业生涯行进系统
在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员 工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜 寻技能文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的 雇员。
优点：
迅速找到候选人 识别较大范围的候选人，并不限于在空职部门
《招聘》优秀课件
29
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现实的工作预览：
向求职者提供有关工作的完整信息，既包括积 极面也包括消极面。
RJP如何降低员工离职率:
人力资源管理与招聘培训ppt
根据培训需求分析结果，制定 具体的培训目标，如提高员工
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
招聘技巧培训ppt课件
实践经验的积累
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
【培训课件】企业校园招聘宣讲ppt.pptx
飞速发展的世界半导体产业
超过 1亿个晶体管
第一块集成 电路诞生
Courtesy of Intel Corp.
半导体产业链
晶圆 前段 后段
设计 制造
光罩
封装 测试
系统公司 System Co.
半导体代工业(Foundry)迅速发展
亚洲是世界半导体代工的最重要基地
工艺技术先进
工艺更加稳定、可靠、 灵活、应用范围广
0.35um 20V/40V
0.25 um 20/40V
0.18 um 20V/40V
In Planning
专注的工艺技术平台
嵌入式 非挥发性存储器
模拟/电源管理
华虹NEC 特殊晶圆代工工艺平台
高压
射频
专注的应用领域
智能卡
计算机
身份证卡, 社保卡, 银行卡,SIM 卡， RFID…
通讯类
应用
PC, PC-TV, WLAN, TPM TV tuner, LCD 驱动, 电源管理…
长三角经济圈
珠三角经济圈
长江三角洲已形成比较完备的产业链
系统公司
Asus, Acer, Nokia, Alctel,
Philips, Siemens, Motorola, Sony, FIC,
Epson, HP,Lucent,
Quanta,
设计公司
Huahong, Fudan, IDT, Silan, Tvia, Semico, Trident, Ali, Ccore, SST, ISSI, MicrOne, Verisilicon Goya
•0.33 m eFlash
•0.18 m Logic/HV/MS •0.25 m Embedded eFlash Memory/ eFlash •0.35 m OTP/HV(1N 14V)
招聘面试招聘面试宝典PPT教学模板
4
第二节 面试的过去与未来
第一章
面试概述
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。
许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验 也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的 HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人， 面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客 观准确地鉴别对方。
另外，许多直线部门的经理或负责人，面 试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。 或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖 掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪 等的。
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
周文王对姜子牙的面试；
公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
第二节 面试的过去与未来
第一章
面试概述
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。
许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验 也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的 HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人， 面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客 观准确地鉴别对方。
另外，许多直线部门的经理或负责人，面 试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。 或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖 掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪 等的。
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
周文王对姜子牙的面试；
公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
招聘面试技巧培训业务培训PPT课件
切入正题
一旦求职者放松下来，就要切入正题。
TIPS： 不要花太长的时间，通常三分钟之内。
主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
✓ 教育背景； ✓ 职业发展历程（晋升、获奖）； ✓ 职位、汇报关系及组织架构；
✓ 求职动机；
✓ 离职原因。
TIPS 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
03 有效面试的三个流程
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
录用
部门职能
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的
录用决定。
人力资源经理职责
进行工作分析，组织招聘，准备申请 表，组织笔试，与部门经理一起面试，
招聘技巧I面试技巧I人事培训I业务培训
INTERVIEW
招聘面试 技巧培训
演讲人：XX
时间：XX
目录 CONTENTS
01 招聘面试的原则
02 招聘面试的标准
03 有效面试的三个流程
01
招聘面试的 原则
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质， 从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
1. 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你 认为你带人带得怎么样？
2. 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、 沟通，你觉得你团队精神好不好？
3. 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要 经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想
你认为怎么问,总 经理才能获取他 想要的信息？
观点。引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。 5. 注意应聘者提到的“我们”。 6. 要注意应聘者的情绪。 7. 针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。
招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
2024版招聘培训课件ppt课件
招聘培训课件ppt课件contents •招聘概述与重要性•招聘渠道与方法选择•简历筛选与面试技巧提升•员工录用及入职培训安排•法律法规遵守与风险防范意识培养•总结回顾与展望未来发展趋势目录招聘概述与重要性01招聘定义及目的招聘定义企业为了发展需要，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘目的弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
补充人员空缺优化人员结构提升企业形象通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
030201招聘在企业中作用优秀的招聘能够吸引到更优秀的人才，提高员工整体素质。
提高员工素质通过科学的招聘方法和流程，降低人力成本，提高招聘效率。
降低人力成本优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，提升企业竞争力。
提升企业竞争力优秀招聘对企业影响招聘渠道与方法选择02内部招聘优势激励员工，提高士气降低成本，简化流程快速适应岗位，减少培训时间内部招聘劣势可能引发内部矛盾可能导致“近亲繁殖”可能错过外部优秀人才外部招聘优势引入新鲜血液，增强企业活力扩大企业知名度，树立企业形象有利于招聘到优秀人才01020304外部招聘劣势成本较高适应岗位时间较长可能存在文化冲突优势覆盖面广，信息量大，便捷高效劣势信息真实性难以保障，竞争激烈•适用情况：适用于各类企业、各类岗位03适用情况适用于大型企业、对经验要求不高的岗位01优势针对性强，易于培养，成本低廉02劣势经验不足，需要时间培养类型结构化面试、非结构化面试、半结构化面试技巧提问技巧、倾听技巧、观察技巧、记录技巧•注意事项：避免主观偏见，保持客观公正设计原则类型针对性、科学性、实用性、创新性知识型笔试、技能型笔试、能力型笔试注意事项合理安排考试时间，确保试卷保密性简历筛选与面试技巧03提升简历筛选原则和方法分享简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求01简历内容真实可信02简历筛选方法03关键词筛选法评分筛选法比较筛选法1 2 3面试流程设计确定面试目的和评估标准设计面试问题和考察点01制定面试流程和时间安排02面试实施注意事项03提前熟悉候选人简历和评估标准保持良好的面试氛围和沟通方式注意倾听和引导候选人表达面试评估标准制定根据招聘需求和职位要求制定评估标准确定各项评估标准的权重和分值范围制定评估表格和记录方式面试评估标准运用根据评估标准对候选人进行评分和记录对各项评估标准进行汇总和分析根据评估结果做出录用决策或提供反馈意见员工录用及入职培训04安排010204员工录用通知书发放流程规范确定录用人员名单及职位信息制定录用通知书模板，包括公司名称、职位、薪资、福利、入职时间等关键信息核对员工信息，确保准确无误经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到03分析岗位需求，确定培训目标制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等入职培训计划和课程设置建议设计培训效果评估问卷，收集员工对培训的意见和建议分析培训效果评估结果，总结经验教训，持续改进培训计划通过考试或实际操作检验员工对培训内容的掌握情况建立员工反馈机制，鼓励员工提出培训需求和建议，不断完善培训体系培训效果评估及反馈机制建立法律法规遵守与风险05防范意识培养010203劳动合同法的基本原则和规定劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动争议的处理和解决机制劳动合同法等相关法律法规解读招聘信息发布合规性审查要点招聘信息的真实性和准确性招聘信息中不得含有的歧视性内容招聘信息的发布渠道和范围用人单位在招聘过程中的风险防范措施用人单位在招聘过程中的注意事项用人单位在招聘过程中的法律风险用人单位在招聘过程中风险防范总结回顾与展望未来06发展趋势本次课程重点内容回顾总结招聘流程梳理与优化01从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节把控，提高招聘效率。
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经济史 区域经济学 国际贸易学 国防经济
西方经济学 财政学 劳动经济学 管理科学与工程
会计学
企业管理
旅游管理
技术经济及管理
农业经济管理 林业经济管理 行政管理
教育经济与管理
社会保障
土地资源管理
人口、资源与 环境经济学
社会医学与卫 生事业管理
注：其它经济学、管理学、地理学、社会学相关、史学、理学、工学、经济 学、管理学、法学、教育学、艺术学、农学等10大学科门 类，现设75个本科专业，有10个硕士学位授权一级学科， 涵盖73个硕士学位授权二级学科，另有2个硕士学位授权二 级学科，7个硕士学位授权学科，与闽南师范大学联合培养 博士生，1个学科群入选省首批优势特色学科建设工程，有 7个河南省一级重点学科、3个河南省二级重点学科。
信阳师范学院是河南省两所重点本科师范院校之一 2007年在教育部本科教学工作水平评估中被评为优秀学校 河南省唯一三次荣获“全国文明单位”称号的本科高校 被原全国人大常委会副委员长、著名社会活动家、教育家费孝通先生
誉为“教师之摇篮”。
➢ 师院规模
学校占地2300余亩，建筑面积近80万平方米；现代化的图 书馆藏书273万余册，中外文期刊4508多种；现有各类实 验室110多个，多媒体教室、微格教室150多个；是河南省 高校数字化校园示范学校。
三、招聘待遇
1、安家费：A类博士研究生40万元，B类博士研究生30万元， C类博士研究生20万元。
2、提供135平米左右校内 集资住房一套，享受校内职 工同等价格。夫妻双方同为 博士的，只享受一套校内房 源。
40万 30万
20万
三、招聘待遇
3、房租补贴每月600元， 发放2年。满满人情味！
4、科研启动经费：以 项目评审形式资助，非实 验性学科5～7万元，实验 性学科8～10万元。
刊发表论文1篇或在我校认定的本学科二级权威期刊发表论 文2篇以上
上述论文均要求本人为独著或第一作者或通讯作者
Ø C类博士研究生
除符合基本条件外，应具备下列条件： 人文社科类博士研究生在我校认定的本学科三级权威期
刊发表论文1篇或在我校认定的本学科四级权威期刊发表论 文2篇以上。上述论文均要求本人为独著或第一作者或通讯 作者。
符合上述A、B、C类条件的紧缺专业（金融工程、会 计学、管理科学与工程、数量经济）博士研究生，增加 安家费5万元；在C类条件以下确需招聘的紧缺专业博士 研究生，享受C类博士研究生的待遇。
某 商 学 院 招 聘培训 教材(3 0张)PP T
某 商 学 院 招 聘培训 教材(3 0张)PP T
博士后的招聘条件和待遇
8、配偶
全日制硕士毕业（编制内）
配偶工作
全日制本科毕业（人事代理）
其他，三年内获批国家级项目 （人事代理）
不需要安排，安家费+5万元
三、招聘待遇
9、根据需要提供实验室、办公室及相应设备。 10、学校负责安排子女入托、入学。
某 商 学 院 招 聘培训 教材(3 0张)PP T
紧缺专业博士研究生的招聘待遇
第二）承担国家级科研项目，且人文社科类博士研究生在我 校认定的本学科一级权威期刊发表论文1篇或在我校认定的本 学科二级权威期刊发表论文2篇以上
（3）获得国家科技进步奖或国家教学成果二等奖或教育 部人文社会科学优秀成果二等奖以上。
Ø B类博士研究生
除符合基本条件外，应具备下列条件： 人文社科类博士研究生在我校认定的本学科一级权威期
信阳师范学院商学院
➢ 商学院概述
商学院现拥有理论经济学省级重点学科、应用经济学校级重点 学科、理论经济学校级博士点培育学科、理论经济学一级硕士学位 授权点、省教育厅人文社科重点研究基地（大别山区经济社会发展 研究中心）、经济学省级特色专业、经济学系列课程省级优秀教学 团队等众多的科研平台与教学质量工程，为学院今后的进一步发展 打下了坚实的基础。
Ø 博士研究生，须符合以下基本条件：
（1）第一学历为全日制本科 （2）本、硕、博阶段所学专业相同或相近 （3）身心健康，年龄一般在40周岁以下
Ø A类博士研究生
除符合基本条件外，应具备下列条件之一： （1）人文社科类博士研究生在我校认定的本学科一级权
威期刊发表论文2篇以上 （2）主持或作为主要参加人（导师排名第一，本人排名
➢ 已有成果
近年来全院教师发表论文500余篇；主持国家社科基金 8项、主持教育部规划课题6项、主持完成省级课题60余项； 出版学术专著15部；获省级科研奖励10项，厅级科研奖励 60余项，科研工作结出累累硕果。
博士招生简章
一、招聘专业及方向
政治经济学 世界经济 金融学 统计学
经济思想史 国民经济学 产业经济学 数量经济学
三、招聘待遇
5、博士学位基础津贴每月400元。 6、符合学校“南湖学者奖励计划”青年项目A类或B类条
件的，每月另行奖励6000元或3000元（税后）
参见： 《信阳师范学院“南湖学者奖励计划”青年项目实施办法（试行）》 《信阳师范学院“南湖学者奖励计划”实施办法（试行）》
三、招聘待遇
7、享受校内副高级专业技术职务奖励绩效工资。
博士后比照同类博士的招聘条件和待遇，增加安家费 5万元。依据河南省引进人才政策规定，对博士后人员 可申报来豫工作的安家费补助。
信阳师范学院商学院2017年诚聘海内外 优秀人才
厚德崇实 善学敏行
CONTENTS
1
信阳师范学院
2
信阳师范学院商学院
3
博士招聘简章
4
招聘办法
创建于1975年。1978年经国务院批准 为本科建制，次年成为首批学士学位授权 单位。1998年经国务院学位委员会批准为 硕士学位授权单位。
➢ 师院荣誉
➢ 学科结构
学院现有经济学、国际经济与贸易、投资学、金融工 程、会计学、工商管理、市场营销、会计学（注册会计师 方向）等8个本科专业，为社会培养具有扎实的经济理论 知识与业务技能，能在各类经济实体、政府管理部门和高 等院校从事经济、管理、教学和研究工作的高级专门人才。
➢ 人才结构
现有教职工73人，其中教授9人，博士19人，在读博 士7人，省级教学名师1人，省优秀青年社科专家2人，省 级优秀创新人才2人，省级优秀教师2人，省教育厅学术技 术带头人5人，省高校优秀青年骨干教师3人，信阳市优秀 社科专家1人。