最新人力资源师三级考试参考资料

人力资源管理师三级考试参考资料第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2.人力资源规划：长期规划（五年以上）中期规划（一到五年）短期规划（一年以内）3.工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类岗位任务的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动环境和条件，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制作出工作说明书等岗位人事规范的过程。

4.工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

为员工的考核、晋升提供了依据。

是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

是岗位评价的基础。

总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。

5.岗位工作分析信息的主要来源书面资料（资料记录以及岗位责任说明书）任职者的报告（访谈和工作日志）同事的报告（上级，下属）直接的观察6.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一些专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做出的统一规定。

7.岗位规范的主要内容岗位劳动规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范8.岗位规范的基本形式管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其他种类的岗位规范9.工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

10.工作说明书分为岗位、部门、公司工作说明书11.工作说明书的内容基本资料（名称，岗位等级，岗位编码，定员标准）岗位职责。

监督和岗位关系。

工作内容和要求。

工作权限。

劳动条件和环境。

工作时间。

资历。

身体条件。

心理品质要求。

专业知识和技能。

绩效考评。

12.工作岗位分析的程序准备阶段a．根据岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本资料和数据。

b．设计岗位调查方案。

｛明确岗位调查的目的。

｝、｛明确调查的对象和单位。

｝、｛确定调查项目。

｝、｛确定调查表格和填写说明。

｝、｛确定调查的时间、地点和方法。

｝c．为搞好工作岗位分析，还要做员工的思想工作。

d．根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单位和环节，以便逐项完成。

e．组织有关人员学习并掌握调查的内容调查阶段总结分析阶段13.岗位出现的两种情况：约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的采用科学的系统化方法，经过技术，管理专家的精心设计而最终设立的。

14.岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。

15.工作岗位设计的基本原则明确任务目的的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则16.基本方法传统的方法研究技术现代工效教学的方法其他可借鉴的方法17.方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的东西，寻求构建更为安全经济，简便有效作业程序的一门专门技术。

方法研究具体应用包括：程序分析，动作研究程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，重新合理的安排生产程序，讲人力、物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。

分析工具（作业程序图，流程图，线图，人—机程序图，多作业程序图，操作人程序图）动作研究：将岗位员工的作业分解成若干作业要素，根据动作经济原理，设计出以新的，合理的以作业结构为基础的操作程序。

人体的基本动作分为17项动素。

动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。

工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配、以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢9工程工业（IE）是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科18.岗位设计改进入手的四个方面一、岗位工作扩大化与丰富化1.扩大化：横向扩大与纵向扩大2.丰富化：满足五大要求：任务的多样化，明确任务的意义，任务的整体性，赋予必要的自助权，注重信息的沟通与反馈二、岗位工作的满负荷三、岗位的工时制度四、劳动环境的优化19.企业定员，亦称劳动定员和人员编制，企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。

编制包括机构编制和人员编制两部分内容。

20.劳动定员和劳动定额的区别和联系从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

从计量单位上来看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的区别，只是“量”的差别，即长度不同。

从实施和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上工作的人员都纳入了定员管理的范围之内。

从制定的方法上看，制定企业定员的方法有：按劳动效率定员，按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织定员。

前三种与劳动定额存在着直接关系，而后面两种是制定劳动定额的基本方法。

21.企业定员的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

22.企业定员的原则①定员必须以企业生产经营目标为依据②定员必须以精简、高效、节能为目标③各类人员的比例关系协调④要做到人尽其才，人事相宜⑤要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修改23.定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

24.企业定员标准的分级国家行业地方企业劳动定员标准的分类单项（详细定员标准）综合（概略定员标准）按定员标准具体形式可分为效率定员标准设备定员标准岗位定员标准比例定员标准职责分工定员标准25.企业定员标准的内容不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同的角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。

企业定员，行业定员，劳动定员，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组分别确定用人标准，在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对指标，具体明确；亦可采用相对指标，便于按比例核定人数。

27.制度化管理的概念和优点以制度规范为基本手段协调企业协作行为的管理方式，就是制度化管理。

个人与权利相分离制度化管理以理性分析为基础适合现代大型企业的需要28.制度规范的类型企业基本制度：是企业的“宪法”、、管理制度、、技术规范、、、业务规范、、行为规范29.企业人力资源管理制度体系的构成基础性管理制度员工管理制度30.企业人力资源管理的五项基本职能录用保持发展考评调整31.如何理解企业人力资源管理体现了物质存在与精神意识的统一？在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。

或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。

但是，无形的意识形态，比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。

32. 制定人力资源管理制度的原则：共同发展原则适合企业特点学习与创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性33.制定人力资源规划制度的要求从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德法规注重系统性和配套性保持合理性和先进性仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢934.制定人力资源规划制度的步骤提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整充实完善35.审核人力资源费用预算的基本要求合理性准确性可比性36.人力资源费用审核的方法1注重内外部环境的变化，进行动态调整包括：（1）关注政府部门发布的年度企业工资指导线（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线（3）关注消费者物价指数2 注意比较分析费用使用趋势3保证企业支付能力和员工利益37.审核人力资源管理费用预算的方法人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中必须有一定的费用保障。

这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。

在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及过程，然后确定在这些活动及过程中，都需要哪些资源，多少资源给与支持。

这些费用预算和执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较情况提出一个控制额度。

大部分有人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆第二章:人员招聘和设置一．内部招募的有点和不足1.准确性高2.适应较快3.激励性强 4.费用较低1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 2.容易抑制创新二．外部招募的优点和不足1.带来新思想和新方法2.有利于招聘一流人才 3.树立形象的作用1.筛选难度大，时间长2.进入角色慢 3.招募成本大 4.决策风险大 5.影响内部员工的积极性三．内部招募的主要方法1.推荐法2.布告法（普通职员的招聘） 3.档案法四．外部招募的方法1.发布广告2.借助中介（人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司）3.校园招聘 4.网络招聘 5。

熟人推荐五．笔试：通过测试应聘者的基本知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。

包括一般知识和能力与专业知识和能力，一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解能力和记忆力等，专业知识能力即与应聘岗位相关的知识和能力。

六．面试的意义：通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，面试也能使面试者了解自己在该单位未来的发展前景，并讲个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。