中小企业的人力资源战略管理如何发展
中小企业人力资源管理制度
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度「篇一」一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
破解小微企业困局的人力资源管理之路
（上接第32页）摘要:小微企业生存和发展主要依靠的是内生力量的增强。
如何实现内生力量的增强，人力资源因素起着关键作用。
区别于大型中型企业，小微企业人力资源管理呈现很多特点，如何基于小微企业特点发挥人力资源管理作用是小微企业走出困局的关键。
关键词:小微企业人力资源管理小微企业管理1小微企业的经营之困在我国，小微企业一般指除大中型企业以外的各类小型和微型企业。
其中，个体工商户也被视为小微企业。
占市场主体的小微企业，是我国经济持续稳定增长的主力军，对国民经济的发展起到至关重要的作用。
截至2013年年底，全国各类企业总数为1527.84万户。
其中，小型微型企业1169.87万户，占到企业总数的76.57%。
将4436.29万户个体工商户纳入统计后，小微企业所占比重达到94.15%，它们创造了50%的国家税收，创造价值占GDP 总量为60%。
小微企业承担了重要的社会责任，是社会就业的主要承担者。
我国的小微企业解决了我国1.5亿人的就业，目前中国70%的城镇居民和80%以上的农民工都在小微企业就业。
在国民经济中担任重要角色的小微企业，生存现状却不容乐观。
根据国家统计局发布的中国制造业采购经理指数（PMI）显示，2014年1月以来，中国制造业PMI 指数一直在荣枯线上，但是小企业PMI 指数始终在荣枯线以下。
最新发布的数据显示，9月小企业PMI 指数为48.6%，比上月下降了0.5%。
由此可见，我国制造业中的小微企业依然面临较多困难。
虽然全国经济趋于常态向好的状态，但是小微企业转型升级仍然困难重重。
小微企业生存困境的加剧正值中国经济拐点到来的时期，世界经济复苏缓慢，发展前景并不明朗。
虽然我国政府发布了很多的促进中小企业投资、融资等的优惠政策，但收效甚微。
据中国经济时报2013年对小微企业的调查报告显示，“劳动力成本上升”（29.1％）、“市场萎缩”（27.6％）、“融资难”（24.8％）是造成小微企业生存困难的三大主因。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策问题一：人力资源规划缺乏长期战略中小企业往往缺乏长期战略规划，更多地关注于眼前的业务运作，而忽视了人力资源规划的重要性。
这导致人力资源规划的长远性不足，难以满足企业未来发展的需求。
对策一：建立长期人力资源规划机制中小企业应该建立起长期的人力资源规划机制，明确企业的发展目标和短期、中期和长期的人力资源需求。
可以聘请专业人力资源咨询公司或培训机构提供支持，通过市场调研和数据分析，制定出合理的人力资源规划方案。
问题二：人才招聘和流失问题中小企业由于资源有限，争夺优秀人才的竞争力相对较弱。
而且，中小企业的发展相对相对不够稳定，有一定的经济风险，这使得优秀员工更容易流失。
对策二：优化招聘过程，提高员工满意度中小企业可以通过多种渠道进行招聘，如互联网招聘、校园招聘等，扩大招聘范围，增加招聘成功率。
中小企业应该注重提高员工的满意度，提供良好的工作环境和福利待遇，加强员工培训和发展，以留住优秀的人才。
问题三：岗位匹配不准确中小企业由于规模较小，资源有限，可能无法进行有效的岗位分析和人员的能力评估，导致员工与岗位不匹配，工作效率低下。
对策三：完善岗位分析和能力评估机制中小企业可以通过培训员工，提高他们的综合能力，增强员工的适应性和可塑性。
企业可以聘请专业的人力资源顾问帮助进行岗位分析和能力评估，确保招聘的员工能够胜任岗位，提高工作效率。
问题四：员工培训和发展不足中小企业在经济条件有限的情况下，往往无法提供完善的员工培训和发展机制，导致员工的能力和素质无法提升，难以适应市场的变化。
对策四：加强员工培训和发展中小企业可以与培训机构合作，开展内部培训和外部培训，提升员工的专业知识和技能。
建立员工发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和创造力。
问题五：绩效考核和激励机制不完善中小企业通常缺乏科学的绩效考核和激励机制，导致员工工作积极性和责任心不足，影响企业的发展效益。
浅析中小企业战略人力资源管理
浅析中小企业战略人力资源管理作者：孙戈来源：《神州》2011年第21期【摘要】中小企业在其发展过程中亟待解决的问题很多，而人力资源管理问题的解决关系到中小企业的生死存亡，正是基于中小企业的人力资源管理的相关问题。
大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才、加强人力资源管理便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
对人力资源的重视或忽视，可以是企业成或败的关键，所以如何好好地发挥人力资源的作用。
【关键词】中小企业;人力资源管理;战略【中图分类号】F276.3 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2011)07-0243-02在未来经济全球化和商战日益激烈的市场上，中小企业的作用会更大，它的地位亦会愈来愈突出。
目前世界上己经出现了中小企业发展大潮，在世界经济发展低靡不振的情况下，中小企业的作用更加明显。
激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥中小企业的生力军作用，使中小企业能够更好地生存与发展，人才起了关键性的作用。
企业人力资源战略管理的第一目标是保证人力资源的灵活供应。
作为与企业输入和产出均相关联的人力资源，是要随着市场的需求浮动而不断变化，也就产生了对人力资源供给的灵活性追求。
战略人力资源管理强调将人力资源管理活动与企业竞争优势和企业战略联系在一起,以协助企业获取竞争优势,完成组织目标。
近年来,战略人力资源管理不但是学术界讨论的焦点,也是许多人力资源实践者追求的理想管理状态。
1 人力资源战略的重要性通过战略管理，企业不断评价和讨论获得与保持竞争优势的机遇。
由于企业战略越来越以人为中心，企业变革中的人力资源内涵也变得突出，并得到管理人员的重视。
人力资源战略是组织为适应外部日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的人力资源管理纲要性的长远规划。
对人力资源管理具有指导作用，是组织发展战略的重要组成部分，也是组织战略实施的有效保障。
新形势下中小企业人力资源管理战略对策研究
资 源 的 允分 、 有效 开发 和 利 用 是关 键 。 了 最大 限度 地 开 发 和 为
利 片 人力 资源 ． 其 发 挥 最 大 的 使用 价 值 ， 要 任 务 是 引 进 人 Ｊ 使 首 力 资 源 的动 态 管理 机制 ， 以进 行 人事 制 度 改 革 、 可 目标 管 理 、 量 化 考核 、 酬 挂 钩等 措 施 绩
造 交 流 沟通 的机 会 、 训 、 供 创 新 的 环 境 等 内容 其 中 ， 力 培 提 人
战 略相 配 的 人力 资源 战 略 ．以 求 突破 性 地 开 拓 人 力 资 源 管
理新 局 面 ． 小企 业 制 定 人 力 资 源 战略 可 从 两 个 方 面 进行 考 ．中 虑 ： 是 从 企 业 的共 性 层 面看 ， 小企 业 需 联 合 起 米 ， 势 一 中 优 补 ， 益 分 享 ， 高 其 产 品开 发 和 市 场 开拓 能 力 ， 同促 进 普 利 提 共 遍 性 问 题 的 解 决 ； 是从 企 业 的 个 性 层 面 看 ， 个 中 小企业 必 二 每 须 根 据 自己 的 实 际情 况 和 存 在 问题 ， 以及 存 在 的程 度 ， 积极 转
资 源 并使 之优 先 发 展 ” 已成 为 大 多 数 闫家 企 业 发 展 的 战 略 共
较强 的学 习 能 力 等竞 争 优 势 ， 新 的 高度 ， 从 以新 的 眼 光 ， 大 、 加
加快 解 决 人 力 资 管理 问题 的 力 度 和速 度 ，制 定 与 企 业 发 展
识 人 力 资源 投 资 包 括 招聘 、 效地 利用 人力 资源 、 员 Ｔ 创 有 为
变人 力 资 源 管理 观 念 、加 大 人 力 资源 投 入 、优 化 人 力资 源结
中小企业人力资源管理研究
中小企业人力资源管理研究【摘要】中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和问题，但同时也逐渐意识到其重要性。
本文以为研究对象，通过对其重要性、存在问题、挑战、策略及实践案例进行分析和探讨。
通过案例分析，探讨了一些可行的管理策略和实践方法。
文章探讨了中小企业人力资源管理的未来发展方向，提出了一些建议，并总结了中小企业人力资源管理研究的重要意义。
本文旨在为中小企业提供更好的人力资源管理方案，促进企业的稳健发展。
【关键词】中小企业、人力资源管理、重要性、存在问题、挑战、策略、实践案例、未来发展、建议、研究意义。
1. 引言1.1 中小企业人力资源管理研究概述中小企业人力资源管理是中小企业管理中的关键环节，对企业的发展起着至关重要的作用。
中小企业人力资源管理研究是对中小企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面的实践进行系统总结和分析，旨在帮助中小企业更有效地利用人力资源，提高企业的竞争力和持续发展能力。
中小企业人力资源管理研究概述包括对中小企业人力资源管理的定义、意义、特点和挑战等方面的介绍。
在当今激烈的市场竞争环境下，中小企业人力资源管理的重要性日益凸显。
通过对中小企业人力资源管理存在的问题和挑战进行深入分析，有助于找出解决问题的有效策略和方法。
中小企业人力资源管理研究是为了提高中小企业的人力资源管理水平，推动企业持续健康发展。
通过借鉴其他企业的成功经验和实际案例，中小企业可以更好地制定人力资源管理策略，优化人才队伍结构，提高员工工作满意度和忠诚度，实现组织目标的高效实现。
的目的是为了引导中小企业建立科学、有效的人力资源管理制度，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
2. 正文2.1 中小企业人力资源管理的重要性中小企业是一个国家经济的重要组成部分，发展中小企业对于促进经济增长、提高就业率以及推动社会稳定都具有重要意义。
而中小企业人力资源管理的重要性则在于其对企业的整体发展和竞争力起到至关重要的作用。
中小企业的人力资源是企业最重要的资产之一，人才是企业发展的动力源泉。
我国中小企业战略管理问题未来发展趋势论文
浅析我国中小企业战略管理的问题及未来发展趋势中图分类号：f273 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）01-043-01摘要中小企业的战略管理实践严重缺乏。
在竞争日趋白热化的今天，为促进自身发展，我国中小企业也紧跟随时代步伐，吸收国内外企业的成功经验，不断调整其管理关键词企业战略问题中小企业不仅是社会稳定的重要保证和我国财政收入的重要来源，也是我国融入经济全球化不可或缺的组成部分。
与此同时，每年仍有数以万计的企业倒闭。
有研究表明，尽管倒闭的原因种种，但基本症结却是缺乏战略管理的技能，或没有开展战略管理。
几乎对所有的失败案例的研究都发现，中小企业的战略管理实践严重缺乏。
在竞争日趋白热化的今天，为促进自身发展，我国中小企业也紧跟随时代步伐，吸收国内外企业的成功经验，不断调整其管理。
一、我国中小企业战略存在的问题（一）中小企业战略管理意识薄弱在许多中小企业中，企业主根本没有意识到战略管理的重要性。
这些企业的成立和运行仅出于对地方资源的即时利用或短期市场需求的满足，缺乏长远的目标。
即使有的企业自认为有战略，事实上是一种形式战略，停留在毫无意义的空洞的目标和口号上[2]。
由于我国中小企业创立背景的特殊性，对多数中小企业家而言，能在战术层面维持着企业的生存与盈利就是成功者；对于战略层面的问题，他们很少思考甚至缺乏战略思考能力。
（二）中小企业管理多为家长式，没有建立完善的现代企业管理制度，决策的科学性不够强，缺乏监督和制约我国中小企业在管理过程中，管理者的个人魅力和水平对企业的发展具有决定性的影响。
虽然家长模式在某个的阶段能起到不错的效果，但是从企业长远发展来看，家长模式始终无法克服自身的局限性。
在家长式管理模式中，凡事一个人说了算，缺乏来自内、外有效的监控、反馈和制约，使得决策的正确性和准确性大打折扣。
（三）企业战略规划和实际脱轨中小企业在制定企业发展战略时．并没有真正了解市场环境、目标消费者和企业自身的实力，仅从的良好意愿出发，提出一些不切实际的目标，而具体怎么实现目标，在管理者和员工心中都没有—个准确的概念。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
人力资源管理的问题及对策10篇.doc
人力资源管理的问题及对策１0篇第一篇:企业人力资源管理中的问题及对策一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题ﻭ１．人力资源管理的观念落后由于企业人数少,成本压力大、企业经营者观念落后等原因，很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门，企业的人事调动由管理者说了算，企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。
中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式，人力资源管理比较随意,不够系统，不够科学.２。
在人力发展方面投入较少企业要想创新,要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要管理好人,因为企业发展的动力在于人，一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。
相反，很多中小企业在人才培养方面缺乏支持，缺乏与企业发展战略相适应的培训机制，普遍存在只使用不培养的现象。
随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查,结果显示：有６0％的单位在上岗前进行培训，有38％的单位采取边干边学的培训方式，只有2％的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。
还有一些老板认为培训会使人员流失的速度，这使得一些企业更不愿意去培养专业技能人员。
３．缺乏有效的人力资源激励机制ﻭ目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
ﻭ4．忽视企业文化建设ﻭ企业文化建设是增强企业凝聚力的,一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的监督制度.日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时,即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作ﻭ二、提高中小企业人力资源管理水平的措施根据以上问题，我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。
中小企业的人力资源管理
中小企业的人力资源管理随着中国经济的逐步发展，越来越多的中小企业开始崛起。
相比于大型企业，中小企业在市场竞争中享有更加灵活和敏捷的优势。
但在经营管理方面，中小企业还面临着一些挑战，尤其是在人力资源管理方面。
本文将探讨中小企业的人力资源管理问题及解决方法。
一、中小企业的人力资源管理问题1. 人才招聘难度大中小企业规模较小，招聘资源和品牌曝光度都比大型企业低得多，导致招聘难度较大，招到优秀的人才的概率也较低。
这种情况在某些高端人才领域尤其普遍。
2. 人才流动性大中小企业相比大企业，交流职能和晋升通道较少，因此员工思想容易保守，固定思维也容易形成，一旦个人潜力得不到发挥，很容易想到离开。
另外，工资福利也不能和大型企业相比，使得员工变得更加敏感且更容易受到外部的诱惑。
3. 人力成本压力大中小企业资金相对有限，因此意识到员工和管理人才的重要性，对员工的福利待遇、社保、培训投入等方面的投资也不随便，使得员工的收入较低。
企业往往难以提供良好的员工激励计划，也容易导致员工的下岗和变动。
二、中小企业的人力资源管理方法1. 建立完善的如人才管理制度中小企业应该建立完善的人才管理制度，从人才引入、开发、投入、激励等方面入手，在人力竞争激烈的市场中形成竞争激励机制，才能在保障质量的同时，最大限度地发挥员工的价值，保障企业的生存和发展。
2. 加强招聘渠道中小企业可以将人才吸引放在公司文化与企业发展潜力的方向上。
与此同时注重渠道的拓展，比如在校园招聘、社会招聘、内部升迁和推荐等方面做好提高曝光度的措施，从而吸引得自身具有技术技能的优秀人才。
3. 加强员工激励机制中小企业可以通过丰厚的薪酬福利政策及制度的推行，加强员工的激励机制，做到薪酬福利的差异化，建立科学规范的员工激励机制及人才培养体系，激励员工的创造性和协作力。
4. 融合企业文化建立一种良好的企业文化，以提高员工的素质和内涵，促进企业的发展。
给员工更多的人性关怀和快乐文化，也能够营造出一个融洽的企业氛围，吸引人才和员工的团结和奋斗。
中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策开题报告
一、选题的理论意义与实际意义我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。
随着我国经济建设的快速发展，很多的中小企业正面临着巨大的挑战与考验，要想在本行业的激烈的市场竞争中独占鳌头，就要保证本中小企业拥有足够的竞争优势，增加中小企业各部门的凝聚力，对中小企业的各个环节加强把控，并对人力资源进行有效的管理，对于中小企业的生存与发展来说非常重要。
本文结合中小企业人力资源管理中的问题，阐述中小企业的人力资源管理的对策与措施。
二、论文综述（综述国内外有关选题的研究动态）企业内部的交流范不应仅仅局限在领导干部与领导干部的层面，而应从这个层面拓展到一的企业员工也可以参与交流的层面。
员工参与了企业的交流，与企业进行沟通，能够使员工在这个企业中有归感，增强自己工作的动力。
当企业要对员工进行开发中的培训时，要事先跟员工进行定的洶通，向员工说明培训的目的，最好的情泥就是针对员工的培训结果进行一个分类。
针对培训结果良好的员工，企业要给予一定的奖励，而对于培训结果很糕的员工，企业可以在适当的范围内让其自付一定的培训费用，这个要事先说明白，征得大多数员工的同意方可实行。
这样即保证开发费用的利用，又对员工起到鞭策作用。
开发过程的开诚布公不论对于企业来说还是对于员工、社会来说都是好的。
对企业来说，有利于树立企业民主公正的良好形象，同时也起到了而告之的作用:对员工来说，他们会从内心对企业的这种负责的行为感，增强积极性;对社会来说，有利于引导整个社会良好的风气。
三、论文提纲一摘要二引言三我国中小企业发展现状简述四眼前我国中小企业人力资源管制存在的要害问题（1）人才团体专业素质不高，构造不合理，流失严重；家族式管理弊病多（2）人力资源投资不足，缺少规范的培训系统，缺少合理的人力资源规划（3）缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制（4）对人力资源管理不够重视，水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后五中小企业应对存在的主要问题可实施的对策（1）建立合理的人才引用和更改制系统，建造优质高素质的人才团队（2）加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制（3）树立科学、完善的激励和绩效考核制度，树立客观的评估绩效标准尺度和切实际可现行的评估方法（4）完善人力资源管理模式，完善的人力资源管理到战略的高度和控制人才外流（5）拟定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划六总结四、与选题相关的主要参考文献[1] 朱瑞珍，蒋晗晖《我国中小企业管理的现状及对策》商场现代化[2]李书治《民营中小企业人力资源管理问题探析》民营经济[3]万瑞嘉华经济研究中心《中小企业人力资源战略》广东经济出版社[4] 周德民，黄快生，谢希钢《人力资源管理与实务》中南大学出版社[5] 黄英《中小企业人力资源管理的现状及对策》武陵都市报[6] 邢以群《管理学》杭州:浙江大学出版社[7] 郑晓明《现代企业人力资源管理导论》北京机械工业出版社[8] 赵曙明《新世纪人力资源管理的思考》光明日报[9] 中华英才网CEO 姚卫民《发展中的化人力资源管理》国际商报[10] 苏文忠《新时期人力资源管理的发展趋势》中国企业报五、论文写作进度安排[1]王淑晶．国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．学术交流，2006，（10）．[2]于加洋．浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因[J]．商场现代化，2007，（5）．[3]张金华．民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]．工业技术经济，2005，（4）．[4]唐琼．我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．经济论坛，2006，（1）．[5]公昆．我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]．商场现代化，2006，（19）．。
强化人力资源管理提高中小企业核心竞争力
（ １ ）人力资源管理意识 淡薄。目前 ，由于 中小 企业 自身规
模 有 限 ，且 产 业 结 构 单 一 ，多 以劳 动 力 输 出为 主对 立 人 力 资 源 管 理 系 统 的 构 建 还 存 在 着 一 定 的缺 憾 ， 人 力 资 源 的 管理 重 点 仍
紧密相连 的人员配备制度 。 人力 资源管 理必须对 所需求的人才 能做充分 的预测 ，需要什 么技能的人才 、工作 的性 质如何、需
中小企业并没有构建完善的薪酬激励机制人力资源的配置以及奖罚机制过于随性缺乏完善合理的绩效考核制度致使员工对自身的发展失去自信造成企业人才的流二我国中小企业提升核心竞争力策略1企业战略与战略人力资源管理相整合人力资源规划是企业战略形成的关键因为人力资源规划不只是对行业市场经济社会以及技术变化做出反应而且要确保组织能适应这些变化的结果
不 断通过其他渠道对 满足企业发展需求人才进行招聘 。人力 资 越 快，更需要加强对现有人力资源 的培 训，给 员工 以不断学 习 源流动性偏 高，直接会 造成企业经营管理的不稳定 ，影 响企业 “ 充 电” 的机会 ，从而培 育员工 的忠诚度 ，给企业的持续 发展 发 展 战 略 的 落实 。 奠 定 基 础 。中小 企 业 应 该 努 力 实现 “ 建 立 学 习型 组 织 ” 的 战略
人力资源
强化 人 力资源 管理提 高 中小企业核 心竞争 力
江 垫
（ 苏 州大学 东吴商学院 ， 江苏 苏州 ２ １ ５ ０ ２ １ ） 【 摘 要】 市场经济 时代 的来临，迫使 中小企业急需认识到 自身所 面临的市场压力 ，故提 升企业核 心竞争力 已经成 为 了发展
的根 本 ，而人 力资源是 中小企业生产经 营的核心结构。加 强人 力资源管理 能够有效地 改善企业 的经营环境 ， 并能够加强 中小企业
对创业初期中小企业人力资源管理的思考
对创业初期中小企业人力资源管理的思考在当今这个竞争激烈的时代，中小企业在创业初期面临着诸多的挑战。
其中，人力资源管理是决定企业成败的关键因素之一。
本文将探讨创业初期中小企业人力资源管理的现状、问题和解决方案，并提出一些实用的建议。
一、创业初期中小企业人力资源管理的现状1、缺乏人力资源规划很多创业初期的中小企业没有制定完善的人力资源规划，导致招聘、培训、薪酬等方面存在很大的随意性。
这种情况不仅会影响员工的士气和效率，还会给企业的长期发展带来隐患。
2、招聘难度大中小企业在招聘时往往面临很大的困难。
由于知名度不高、资金有限等原因，很难吸引到优秀的人才。
由于招聘流程不规范，也容易导致选拔不准确。
3、培训体系不健全很多中小企业在招聘到员工后，没有制定完善的培训计划，导致员工的能力无法得到提升。
这不仅会影响员工的工作效率，还会影响企业的长远发展。
二、创业初期中小企业人力资源管理的问题1、资金不足创业初期的中小企业往往资金较为紧张，而人力资源管理的成本较高，如招聘、培训、薪酬等都需要投入大量的资金。
因此，很多企业往往会在这方面进行缩减，导致人力资源管理存在很多问题。
2、缺乏专业人才由于中小企业规模较小，往往缺乏专业的人力资源管理人才。
很多企业都是由老板或股东担任人力资源管理角色，但由于缺乏专业知识和经验，导致管理效果不佳。
3、企业文化缺失很多中小企业在创业初期往往只业务发展，而忽略了企业文化的建设。
这会导致员工缺乏共同的价值观念和行为准则，不利于企业的长远发展。
三、创业初期中小企业人力资源管理的解决方案1、制定完善的人力资源规划中小企业在创业初期就应制定完善的人力资源规划，包括招聘、培训、薪酬等方面。
这有助于确保企业在发展过程中能够及时获取所需的人才，并确保各项工作的有序进行。
2、加大资金投入尽管资金紧张是中小企业普遍面临的问题，但人力资源管理是企业的核心竞争要素之一。
因此，企业应尽可能加大资金投入，确保在招聘、培训等方面有足够的预算。
中小型企业如何进行战略管理
中小型企业如何进行战略管理中小型企业如何进行战略管理战略管理是企业对未来的重向定位，是企业对未来的信心，是企业提升市场竞争了的重要手段。
而那些缺乏战略管理的企业，在经济全球化的市场竞争中很难生存下来，因为他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。
那么该如何进行战略管理呢?下面是yjbys店铺为大家带来的关于中小型企业如何进行战略管理的知识，欢迎阅读。
1.扩展企业战略的空间首先表现在层次上的竞争，从原来单纯产品的竞争到今天人力资源的竞争、战略的竞争、竞争优势的竞争。
其次表现在领域方面的竞争。
竞争战略的谋划更多的是在无边界的不同的联盟之间、不同的商业生态系统之间对商业机会的竞争。
竞争的物理空间也由区域性范围扩大到全球。
企业必须从全球的角度、从跨行业的角度来考虑配置自身的资源。
2.加强领导培训，提高其自身能力企业战略往往是企业高层领导人的一种价值观念，因此，企业高层领导人首先必须从思想上高度认识战略管理的重要性，并进行专项培训，提高其战略意识和技能。
很多企业领导人认为下属需要培训，提高战略执行能力，而他们自己或由于忙于具体事情无暇参与培训或根本认为自己不需要培训。
孰不知最需要进行企业战略培训的就是企业领导者本身。
3、让员工参与是企业战略能否贯彻的关键当员工不认同战略决策时，就会有抵触情绪。
如果一个企业的员工不理解企业制定的战略，不明白企业所创造的价值何在，那么，他们将难以理解面对的多样选择。
如果销售人员不知道战略，他将不知道向谁销售;如果工程技术人员不知道战略，他将不知道产出什么。
如果员工能够参与战略管理，了解企业战略制定经过，就很容易认同战略、理解战略。
4、寻找市场空隙战略中小企业可以利用自己规模小、经营机动灵活的特点，寻找市场的各种空隙，进入那些市场容量小，大企业不愿意或不便于进入的行业发展。
中小企业寻找市场空隙战略的一个基本原则就是生产大企业不愿意生产的产品，生产别人没有注意到的.产品。
这样在开辟市场领域时，中小企业就可以在被大企业忽视的市场空隙中寻找商机，向专业化方向发展。
中小企业人力资源管理战略
1、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力； 2、吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。
路漫漫其悠远
（四）衰退阶段
该阶段人力资源管理主要特点
1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩； 2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减； 3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁 杂，却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生； 4、企业向心力减弱，离心力增强。
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二、人力资源战略规划的主要任务
识记
启动准备阶段
研究评价组织所 面临的外部条件 及其变化情况， 包括机遇和挑战 两个方面，以找 到影响组织使命 达成的关键人力 资源因素。
路漫漫其悠远
讨论评估阶段
要根据外部环境要 求，立足内部组织 环境，包括组织设 计或再造、相应的 工作职位分析和描 述、组织使命以及 整体发展要求，识 别、分析和甄别具 有战略意义的人力 资源管理问题，从 而确定组织人力资 源管理的战略方向 及方针政策。
企业人力资源战略的核心
1、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要； 2、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的 作用，加速企业发展； 3、发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
路漫漫其悠远
（二）成长阶段
该阶段人力资源管理主要特点
1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急 ； 2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求 上手快； 3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型 管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企 业发展。
步骤 总步骤：按年度 进行安排 拟定补充标准， 广告吸引、面试 、笔试、录用、 培训上岗
成长型中小企业人力资源管理战略探析
只注重人力资源的现 实可 用性 ， 对于人力资源价值的认识还是停 低 下 。 留在用货币衡量人力资源现 实产 出的思维模式上 ，不注重对员工 的长期培养 。 这样 ， 员工流动率高 ， 员变动频繁 ， 人 很多时间被消 资源开发与管理局面混乱的成因
商场现 代 化 ２０ ０６年 １ ｏ月 （ 上旬 刊 ）总 第 ４１期 ８
、
成长型 中ｄ ｅ业人 力资源管理存在的问题 分析 ｙ＂
关系的员工并将其置于 重要 的位置有其合理性 。 方面 ， 一 选用最 可信任 的人担当重要职位可 以免去企 业家的后顾之忧 ， 一心一意
１人 才选聘渠道狭窄并缺乏科学 的评判标准
我 国的中小型企业在创业初期十分注重人情管理 ，尤其在家 谋企业发展。另一方面 ，以亲缘 地缘 为连接纽带的特殊感情无
族企业中表现更甚 ， 往往是 “ 任人唯亲“ 根据有关课题研究结果 形 中形 成强 大的凝聚 力 ，便于企业上下齐心协 力克服初期 困难。 ，
表 明，在所调查的中小型企业 中，主要核心 员工来源是家族成员 最后 ，作为社会人 ，亲缘与地缘的特殊关 系所形成的道德压力能 或亲戚朋友 的占到总数 的６ ．４ 。 ８ ５％ 以至于在企业需要进一步扩大 有效防止职业道德缺失 。这种对亲缘 地缘结成的信 任机制甚至 规模的阶段依然主要通过 非正规方式招聘员工 ， 例如利用私人网 会上升 为企业家对 完美人”的追求 ，是一种恨铁成钢 ，愿其能 络或依靠推 荐。 担当多种职务的心 态。随着企业规模 的扩张 ，分工越来越细 ，企
张阶段 ，由于受到资金．技术条件 ．管理水平等因素的制约 ，成 长型中小企业经 常会遇到阻碍企业进一步发展的瓶颈 问题 ， 其中 略发展 ，必 须研究人力资源管理存 在的问题 ，寻找一条适合 自己 的管理模式 。
中小民营企业人力资源管理问题分析及对策
第31卷第3—4期2008年6月辽宁科技大学学报J ournal of U ni ver s i t y of Sci ence a nd T e chnol ogy L i aon i ngV01．31N o．3—4Jun．，2008中小民营企业人力资源管理问题分析及对策李轩复(中国农业大学经济管理学院，辽宁沈阳100083)摘要：中小民营企业的人力资源管理普遍存在着缺乏人力资源的战略规划，人力资源管理的职能发挥不足，停留在传统的人事管理水平上等问题。
中小民营企业必须加快观念上的更新，发挥自身优势，寻求适合自身特点的人力资源管理的有效途径。
关键词：激励机制；复合型人才；用工制度；人文因素中图分类号：F249．21文献标识码：A文章编号：1674—1048(2008)(03—04)一0377—04中小民营企业由于具有数量众多、分布面广、经营形式多样、经营机制灵活等特点，在国民经济很多行业和领域中有着突出优势，发挥着重要作用。
在振兴东北地区老工业基地的过程中，中小民营企业的健康快速发展，对于提供新的就业机会、带动地方经济发展、推动科技与技术创新、促进国际贸易等方面有着不可估量的战略意义。
人力资源在中小民营企业的生存与发展中发挥着重要的作用。
我国中小民营企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等方面的局限，其内部的人力资源管理问题较多，直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。
中小民营企业人力资源管理具有特殊性，简单地套用大企业的人力资源管理模式是不可取的。
怎样找出自身的缺点并发挥相对优势，以使自身获得长期生存、持续发展的动力和能力，是中小民营企业在竞争中面临的严峻课题。
1存在问题1．1缺乏人力资源的战略规划中小民营企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是中高级管理与技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。
企业不能等到用人时才去找人，而应事先形成与本企业发展战略规划相协调的人力资源规划。
浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策
浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策作者：李改艳来源：《商场现代化》2012年第32期[摘要]目前，人力资源规划是企业人力资源管理的重中之重，同时它对企业的整体发展的战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
然而目前许多中小企业在实施人力资源规划方面却不容乐观。
本文主要分析中小企业在人力资源规划方面所面临的一些问题，并针对这些问题提出相应的对策。
[关键词]中小企业人力资源规划问题对策人力资源规划又称人力资源计划，是一个国家或组织根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，科学地预测、分析自己未来的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
中小企业是国民经济的重要组成部分，大力发展中小企业对于实现富民兴国、建设和谐文明的国家具有十分重要的现实意义。
但由于中小企业企业科技水平不高、规模不大等影响其竞争力，制约其发展。
为此，越来越多的管理人士逐渐认识到人力资源管理的作用。
但在中小企业在人力资源管理过程中却面临着困境。
因此，要采取有效对策来消除中小企业在人力资源管理过程中所面临的各种困境，这是中小企业目前一项重要的任务。
一、人力资源规划在中小企业所面临的问题人力资源规划不仅关系着企业战略的制定与执行，而且关系着企业战略目标的实现。
所以，人力资源规划的制定要科学、合理、有效，这样可以使人力资源得到有效合理的利用，从而使企业劳动效率大幅度提高，人工成本减少，进而使企业的利润增加。
但是许多的中小企业在制定人力资源规划的过程中，总是存在以下几个方面的问题。
1.对人力资源规划认识不清，存在严重的规划缺失现象。
很多中小企业把人力资源规划只是看作是人力资源部的工作，没有认识到人力资源规划与各个部门都有关系，更没有认识到人力资源规划的重要性和全局性。
对人力资源规划的内容、制定程序和步骤以及其原则理解存在片面性。
不能从明确企业战略规划、制定人力资源规划以及执行人力资源管理的步骤上实施人力资源规划。
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标题:中小企业的人力资源战略管理如何发展
人力资源战略管理是中小企业人力资源管理的核心。
现代人力资源战略管理是推动企业发展的基本动力。
中小企业通过对人的有效管理,可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。
适人适事，可以不断发挥人的主观能动性和聪明才智，节约企业相应成本，可以推动企业生产发展和经济效益的不断提高。
ﻫ
ﻫ在我国以市场为导向的
一、我国中小企业人力资源的优势ﻫ
经济体制改革过程中，我国中小企业取得了长足的发展。
一大批中小企业的管理者逐步地成长、成熟起来,他们形成了一套自己特有的经营和管理思路,对如何应对市场变化所带来的机遇及挑战有一定的战略和战术,并贯彻到企业经营和管理实践当中。
这种发展取决于很多因素，人力资源管理是其中之一。
考察改革开放后能够生存下来的中小企业,不难发现虽然他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法,但还是存在一些共同的优势:组织层次较少管理效率较高；权责统一自主管理;凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题
ﻫ尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。
它们由于规模小、资金少,难以实现规模化扩张由于人才缺乏,技术力量薄弱,难以在营销和研发上与国内大型企业和跨国企业相抗衡而且企业的大多数管理者仍是凭着经验从事着管理工作。
这一系列的问题使得中小企业在复杂多变的市场环境中要求得生存和发展变得十分困难，多数企业的寿命平均只有3年左右。
我国中小企业在管理的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显,尤其是体现在对人的管理方面。
中小企业人力资源管理方面所存在的常见问题主要体现在以下几个方面:人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后;发展战略有问题,人力资源无规划；人员结构不合理,岗位职责不明确;人力资源管理制度和企业文化建设力度不够;招聘过程随意，招聘效率不高;忽视员工培训和开发,员工发展后劲不足；企业发展战略与绩效考核脱节；缺乏有效的竞争机制,薪酬体系不合理,激励方式不科学;人力资源管理的框架体系尚未建立和完善。
ﻫﻫ三、生命周期阶段性人力资源战略管理策略ﻫ 1 企业初创期
由于中小企业自身在资金、人才等方面的不足，在初创期一般不轻易涉足那些进入和退出壁垒比较高的行业，产品结构单一,技术含量不高,资源集中,多以特色见长。
此阶段企业多由为数不多的初创人员组成，组织结构简单，基本上没有特别明确的分工,技术人员也可能从事营销、服务工作。
此时,企业组织通常会制定集中战略，这种战略要求人力资源战略管理聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员,为组织的顺利运营和成长构建合理的人力资源队伍。
虽然企业规模小，工作也多集中于生产销售等事务,但作为企业的创业者应当开始关注企业理念、战略目标以及企业文化的形成,这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源战略管理的一项重要工作。
在员工招聘、选拔过程中,企业文化与未来员工的价值相一致，对员工在企业内能否发挥其潜能以及企业人
力资源的稳定起着至关重要的作用。
同时,对员工的激励和薪酬政策也应该做出长期的管理,特别对核心员工的长期激励计划应当开始制订。
2 ﻫ成长期ﻫ完成较为短暂的初创期后,中小企业进入迅速成长阶段，生产自由突然性增加、销售市场和销售额爆炸性增长，同时,企业的管理、组织、机构和制度仍然停滞在以前的水平这时,企业就会出现很多不协调的情况,由此，大量中小企业迅速走向衰亡。
处于成长期的中小企业常常开始考虑多元化经营战略,尝试成本领先战略和差异化战略,而这些战略意味着与之相适应的人力资源战略管理需有所侧重。
就多元化经营战略而言，人力资源战略管理不仅要制定招聘、选拔优秀员工的措施,还要注意不同类型员工的素质、性格、兴趣、结构与组织战略、相应岗位、企业文化的匹配，培养和激发员工的积极性、主动性和创造性，推动组织的成长。
在此阶段企业原有核心员工可能遇到管理水平、思想意识等跟不上企业发展的情况,而面对日益增加的员工,更多意识形态的碰撞在所难免。
因此，灌输和塑造企业文化的内训和员工自我修养及外部培训都应该适时进行,以适应企业高速成长的需要。
在员工入职和招聘过程中开始关注员工职业生涯与企业成长的一致性，对员工个人的职业发展管理应当予ﻫﻫﻫ以正确引导。
与此同时,企业的薪酬激励政策也应当制度化、公开化，并加入对员工创造性的鼓励和个人贡献的认可等多种激励方式。
ﻫ 3 成熟期
中小企业进入成熟期,有的企业可能成长为大企业，但是都仍保持较小规模，其成熟阶段主要表现为业务领域已经比较稳定，在市场已占有一席之地，企业规模比较稳定，组织进入提升管理能力和技术水平的时期。
在成熟期，中小企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。
集聚战略对中小企业来讲非常有效,而在外部环境越来越不确定的情况下,差异化战略成为中小企业的必然选择,打造差异化竞争优势包括在营销、质量、创新、技术能力和服务等方面培育自己的差异化能力,企业也因此选取某个方面人才和培养自己的差异化人才。
ﻫ此阶段人力资源战略管理要保证员工队伍的稳定，同时，注重培训和开发，提高人员使用效率，力争在同行业或某一地域内保持人力成本的效益优势。
另外要主动承担一些社会责任，以树立一定的知名度,改善组织形象。
在明确企业战略目标的前提下,吸收有利于企业形成竞争优势的人才,并在员工内部明确企业理念和目标，使员工成为符合企业未来发展方向的人才。
在这个阶段,企业还应未雨绸缪,发现未来市场的危机和新的利润增长点，并为此进行相应的组织反思和人才储备对无所事事、浪费资源和经过培训仍不能适应企业需求的人员进行裁员并继续招聘一些能够实现未来组织战略的优秀人才。
当然,在吐故纳新的过程中,以企业理念指导下的新老员工很好地融合是非常重要的。
一方面,继承和发扬组织原有的创业精神去开拓新的领域另一方面，新生力量的加入会帮助组织开启新的征程，奋力追赶强者，组织的生命会得以更好的延续。
4 衰退期
中小企业进入衰退期后,应严格控制人员结构、数量和质量，保留核心员工,尽力减少招聘和相应培训，裁减一些冗余人员,以降低企业的人力资源成本。
开拓新的领域,开启新的征程,是企业相对紧急的事情。