人力资源三级理论知识复习题集第1317篇

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人力资源《三级理论知识》复习题集(第157篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.( )是做好培训评估的保证。

A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客观的信息采集D、主观的信息采集>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训评估效果信息的收集【答案】：A【解析】：全面的信息采集是做好培训评估的保证。

2.( )的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。

A、课程风格B、课程设计C、课程策略D、课程方法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略【答案】：B【解析】：本题考查培训课程的设计策略课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。

3.( )采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。

A、绩效标准法B、目标标准法C、直接指标法D、短文法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法【答案】：A【解析】：绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

4.劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具( )。

A、专门化B、综合化C、科学化D、效率化>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>企业劳动分工【答案】：A【解析】：劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。

由于劳动分工，劳动者长期从事一种工作。

为了提高效率，他必须会寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。

这样，通用工具就慢慢被专用工具代替了。

同时，由于专用工具从通用工具中逐步分化出来，又促进劳动的进一步分工。

5.以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是( )。

人力资源师三级考试试题及答案完整

人力资源管理师三级考纲一、职业道德基础理论与知识部分。

(一)单项选择题(第1～8题)1、关于道德的说法中，正确的是( )。

(A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求(C)道德不是“我”的要求。

而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤2、与法律比较，道德( )。

(A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广(C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。

(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结(C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处4、企业文化的激励功能表现在( )。

(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。

(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了6、英国思想家威廉•葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。

”这句话的意思是( )。

(A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话(C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始7、所谓办事公道，意思是( )。

(A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人(C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待8、关于节俭，正确的说法是( )。

(A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性(二)多项选择题(第9～16题)9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。

人力资源管理三级考试试卷及答案

2008年5月人力资源管理三级考试试卷第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题)答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

(一)单项选择题(第l～8题)1、关于职业良心的说法中，正确的是( )。

(A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心(B)公司安排做什么。

自己就做什么是职业良心的本质(C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作(D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录2、我国公民道德建设的基本原则是( )。

(A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义3、关于职业技能，正确的说法是( )。

(A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响(C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关4、一个人在无人监督的情况下。

能够自觉按道德要求行事的修养境界是( )。

(A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独5、对待工作岗位。

正确的观点是( )。

(A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。

但不能不专心努力 (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位(C)树挪死。

人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时。

没有必要再讲爱岗敬业6、关于诚信。

正确的说法是( )。

(A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话(C)真实无欺。

遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值7、关于办事公道，正确的说法是( )。

(A)坚持办事公道。

耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。

是为公道(C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。

其标准历来是统一8、关于节约，正确的说法是( )。

人力资源师三级试题

人力资源师三级试题一、岗位招聘与配置1.1 定义和重要性岗位招聘与配置是人力资源管理中的关键环节，涉及到企业的组织结构、人员需求和人力资源的开发与配置等方面。

岗位招聘与配置的目标是为企业寻找并配置适合岗位要求的人才，以实现企业战略目标。

1.2 招聘计划的制定招聘计划的制定应参考企业的战略规划、业务需求和人才发展规划等因素。

在制定招聘计划时，需要明确招聘的岗位数量、职位要求和招聘时间等关键信息。

1.3 招聘渠道的选择招聘渠道的选择应根据企业的需求和目标人群确定。

常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、社会招聘、人才市场等。

不同的渠道具有不同的特点和适用范围。

1.4 招聘策略与方案招聘策略与方案是招聘活动的具体实施方案，包括招聘广告、简历筛选、面试评估和录用等环节。

招聘策略的选择应根据企业需求和招聘渠道的特点来确定。

二、薪酬管理2.1 薪酬管理的目标薪酬管理旨在通过合理的薪酬激励机制，吸引、激励和保留优秀员工，提高员工的工作积极性和工作满意度，以推动组织的长期发展目标的达成。

2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计需要考虑到企业的盈利能力、行业薪酬水平、员工绩效和内外部公平性等因素。

合理的薪酬制度能够提高员工的工作积极性和归属感。

2.3 薪酬测算与调研薪酬测算与调研是为了了解同行业或同职能的薪酬水平和趋势，以确定企业的薪酬标准和调整幅度。

薪酬的调研可以通过人力资源市场调查、薪酬研究报告等方式进行。

2.4 绩效考核与薪酬激励绩效考核是薪酬管理中的重要环节，通过对员工的绩效进行评估，确定员工的薪酬水平。

在薪酬激励方面，可以采用基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种方式来激励员工。

三、培训与开发3.1 培训需求分析培训需求分析是针对企业目标和员工发展需要，确定培训的内容、方式和目标。

通过培训需求分析，可以使培训活动更加针对性和有效性。

3.2 培训计划与实施培训计划的制定应综合考虑企业的战略目标、业务需求和人才发展规划等因素。

人力资源管理师三级知识点及历年的试题

人力资源管理师三级知识点及历年的试题第一章人力资源规划工作岗位分析的作用:①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础.②工作岗位分析为员工的考评,晋升提供了依据。

③工作岗位分析是企业单位改进工作设计,优化劳动环境的必要条件。

④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书,岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。

工作岗位分析信息的主要来源:⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察5岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。

岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定.工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。

3。

监督与岗位关系。

4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。

7。

工作时间8资历9.身体条件10。

心理品质要求11。

专业知识和技能要求12。

绩效考评工作岗位分析的程序:（一）准备阶段本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系，设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料.2、设计岗位调查方案。

(1）明确岗位调查的目的.（2）确定调查的对象和单位。

（3）确定调查项目。

（4)确定调查表格和填写说明。

（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

人力资源三级理论知识复习题库及答案解析

人力资源《三级理论知识》复习题库及答案解析一、单选题1、“5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是（）。

A、安全B、素养C、清扫D、整顿答案：B解析:“5S动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri整（理）、Seiton整（顿）、（清扫）、Seiketsu清（洁）、SeisoShitsuke素（养）的首字母的缩写。

素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S动的核心。

2、下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）。

A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权I）、审议选举权答案：D第1页共31页解析：本题考查的是相关文件的规定。

3、下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）oA、保证培训方法的选择要有针对性B、选择最合适的培训方法C、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应答案：B解析：每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。

优选培训方法, 即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。

优选培训方法应考虑以下几点要求。

1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。

2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。

分析受训者群体特征可使用以下参数。

4、用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。

A、15B、20C、25D、36第2页共31页答案：D解析：用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

5、泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。

A、目标B、过程C、结果D、态度答案：A解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。

6、下列是关于评分法的具体步骤：①确定工作岗位评价的主要影响因素。

11月人力资源师三级试题和答案

11月公司人力资源管理师三级试卷第一部分职业道德(1～25 题，共25 道题)一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16 题)1、如下有关道德旳说法中，你觉得对旳旳是( )。

(A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要(B)道德是做人旳主线，对才干起到统领作用(C)强调道德会束缚人们旳创新精神(D)道德重要是说教，不具有很大旳社会影响力2、从内在属性上看，职业道德具有( )。

(A)社会功能上旳无限性(B)历史发展上旳跳跃性(C)职业内容上旳稳定性(D)体现形式上旳单一性3、公司文化具有( )。

(A)娱乐功能(B)调教功能(C)异化功能(D)导向功能4，对于饮食行业旳从业人员来说，不符合仪表端庄具体规定旳做法是( )。

(A)着装简朴、朴素(B)饰品较少，未充足突出个性(C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲(D)浓妆5、从业人员旳下列几种做法中，不合适旳是( )。

(A)对于不能干旳工作，向上司如实讲清晰(B)对上司故意见，背后找上司交流见解(C)维护上司旳威信，一般不越级报告工作(O)对上司旳错误批评不予理睬6、对于上司安排旳工作，你觉得下列员( )旳结识是合适旳。

(A)小张：上司旳工作安排不合理，可回绝(B)小王：工作安#得不合理也要干，员工不能有自己旳不同想法(C)小李：员工应当服从公司上司旳工作安排，不能挑肥拣瘦(D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决7、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药公司( )旳价值观。

(A)同仁堂(B)九芝堂(C)达仁堂(D)三奇堂8、有关职业纪律，对旳旳结识是( )。

(A)职业纪律是用来约束和管制员工旳条条框框(B)与否遵守职业纪律，关系到职上旳利益(C)只要觉得职业纪律规定旳不合理。

职工可以不遵守(D)职业纪律由公司制定，员工无权质疑(二)多选题(第9～16 题)9、从业人员之间做到和谐相处，具体规定是( )。

(A)努力完毕分派给自己旳任务，别人旳事情不多过问(B)对感情不融洽旳同事，在工作上要积极配合(C)不在大庭广众之下，对同事评头论足(D)对同事故意旳诽谤或伤害，要以眼还眼10、有关职业道德旳作用，·下列说法中对旳旳是职业道德可以( )。

人力资源管理方案师三级理论知识考试真题

2021 年 11 月人力资源管理师三级理论知识考试真题第一局部职业道德〔第1 ~25 题，共 25 道题〕职业道德根底理论与知识局部〔一〕单项选择题〔第1 ~8 题〕1 、关于道德评价，准确的说法是〔) .( A〕每个人都能对他人实行道德评价，但不能做自我道德评价( B〕道德评价是一种主观判断，没有客观依据和标准( C〕领导对员工的道德评价具有性( D〕道德评价的关键是看其行为是否符合社会道德标准2、关于“德〞和“才〞的关系，准确的说法是〔〕。

( A〕在市场经济社会，“才〞比“德〞重要( B )“才〞决定了一个人奉献的大小，所以“才〞比“德〞重要( C )“德〞者，“才〞之帅也( D〕有“德〞之人必然是有“才〞之人，因而“德〞重于“才〞3、关于售后效劳，准确的做法是〔〕。

( A〕客户未对售出商品提出意见，说明商品不存有问题( B〕因为产品质量问题导致客户使用不便，要亲自登门致歉( C〕商品既已售出，概不更换( D〕维护自身形象，拒绝投诉者登门4、职业道德的特征是〔〕。

( A〕内容上的持续变动性〔B 〕范围上的相对有限性( C〕形式上的普遍单调性〔D 〕执行中的强制性5、可持续开展的理念所蕴涵的道德要求是〔〕。

( A〕代际公平〔B〕艰苦奋斗( C〕团结协作〔D〕科技为本6、我国社会主义道德建设的根本原那么是〔〕。

( A〕享乐主义〔B 〕集体主义( C〕拜金主义〔D 〕利己主义7 、关于团结互助，员工准确的做法是〔) .( A〕只要员工工作上有困难，立即放下自己手头工作去协助解决( B〕任何时候都要大公无私、不计报酬地支持别人的开展( C〕工作时，要多为同事着想，多为同事提供便利条件( D〕利人才能利己，为了自身利益，要积极鼓励团结互助8、对于顾客的询问，员工符合职业用语标准要求的答复是〔〕。

( A )“不知道，,( B )“这事不归我不管，,( C )“我帮你打听一下〞( D )“问别人去吧〞〔二〕多项选择题〔第9 一 16 题〕9、以下做法中，符合举止得体要求的是〔〕。

人力资源《三级理论知识》复习题集(第1307篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过( )。

A、持证B、通过考核C、专门培训D、考试合格>>>点击展开答案与解析2.属于一对一的形式，且面试考官与应聘者相对而坐，距离较远的是( )。

A、AB、BC、CD、D>>>点击展开答案与解析3.( )是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

A、管理跨度B、管理层次C、管理权限D、管理职责>>>点击展开答案与解析4.( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差>>>点击展开答案与解析5.( )在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。

A、讲授法B、专题讲座法C、研讨法D、参观访问>>>点击展开答案与解析6.在制作资料时，应能遵循的原则不包括( )。

A、必须按照使用方法来决定内容的量与组合B、按照使用的教学资料内容组合’C、教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好D、最好附上装订夹，使资料便于保管>>>点击展开答案与解析7.( )是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

A、综合评价法B、角色扮演法C、模拟演艺法D、考察评估法>>>点击展开答案与解析8.可以对应聘者进行两个方面的调查：第一，招聘工作的有效性；第二，( )。

A、选拔过程是否公正B、选拔考官的能力和素质是否合格C、选拔程序的合理性D、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学>>>点击展开答案与解析9.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的( )。

A、4％B、6％C、7％D、8％>>>点击展开答案与解析10.( )的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。

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2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.劳动分配率的计算公式为( )。

A、劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)B、劳动分配率=人工费用+增加值(纯收入)C、劳动分配率=人工费用×增加值(纯收入)D、劳动分配率=人工费用-增加值(纯收入)>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第3节>人工成本核算程序【答案】：A【解析】：劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，计算公式为劳动分配率=人工费用／增加值(纯收入)2.在费用和时间允许的情况下。

对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( )。

A、面试B、笔试C、调查D、档案>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>笔试的特点【答案】：B【解析】：笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。

正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。

3.品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的( )为主，着眼于“他这个人怎么样”。

A、潜质、现状B．C、品质D、素质>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类【答案】：A【解析】：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

4.( )的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。

5.搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的( )。

A、定员人数B、定员制度C、定员水平D、定员质量>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>企业定员的原则【答案】：C【解析】：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。

所谓定员水平，是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。

只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。

6.下列关于直接指标法的说法错误的是( )。

A、直接指标法是结果导向型的考评方法B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力、运用直接指标法时，需要加强企业基础管理C．D、直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法【答案】：B【解析】：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。

运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

7.人才交流中心不具有的特点是( )。

A、一般建有人才资料库B、针对性强C、适于热门人才的招聘D、费用低廉>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>外部招募的主要方法【解析】：本题考查的是人才交流中心的特点。

8.( )是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。

A、薪酬管理B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度【答案】：A【解析】：薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。

9.头脑风暴法的缺点不包括( )。

、学员参与性较强A．B、对培训顾问要求高C、培训顾问讲授的机会少D、主题的挑选难度大>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法【答案】：A【解析】：头脑风暴法的缺点是：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。

A项是头脑风暴法的优点。

10.搞好劳动定员工作的核心是( )。

A、定员数量的高低宽紧程度适中B、既保证生产的需要，又能节约劳动力C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则D、保持先进合理的定员水平>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>企业定员的原则【答案】：D【解析】：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。

所谓定员水平，是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。

11.工作指导法运用中应注意培训的要点不包括( )。

A、关键工作环节的要求B、做好工作的原则和技巧C、须避免、防止的问题和错误D、必须要有详细、完整的教学计划>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法【答案】：D工作指导法不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。

这种方法应用广泛，可用于基层生产工人培训。

伤残等级。

最重的为一级。

) ( 劳动功能障碍分为12.A、5B、10C、15D、20>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>工伤事故分类【答案】：B【解析】：根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

13.工会首席代表由( )担任或书面委托其他工会代表担任。

A、职工代表B、职工代表大会C、行业工会主席D、工会主席>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序【答案】：D【解析】：工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。

用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。

代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。

14.在培训方法中，( )指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

A、实践法B、讲授法C、工作轮换法D、研讨法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法【答案】：C【解析】：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。

) 15.(A、信息沟通B、信息传递C、信息获取D、信息反馈>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>信息沟通制度【解析】：信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。

16.( )反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。

A、技能模块B、技能等级C、技能种类D、技能单元>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计【答案】：C【解析】：技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。

17.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的( )。

A、10％～20％B、15％～25％C、25％～35％D、35％～45％>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>外部招募的主要方法【答案】：C【解析】：通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25％～35％。

18.( )是指受训者对培训内容的掌握程度。

A、反应评估B、学习评估、行为评估C．D、结果评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术【答案】：B【解析】：本题考查的是学习评估的内涵。

19.( )是指蕴涵在个体身上的劳动能力。

A、潜在劳动B、流动劳动C、凝固劳动D、积极劳动>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系设计的基本要求【答案】：A【解析】：潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。

它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。

20.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是( )。

A、社会保险B、员工福利C、表彰嘉奖D、利润分成>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念【答案】：D【解析】：外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

21.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是( )。

A、评估可行性分析、明确评估的方案B．C、明确评估的目的D、明确评估的操作者和参与者>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估方案的设计【答案】：B【解析】：培训评估主要解决三个问题：①评估的可行性分析；②明确评估的目的；③明确评估的操作者和参与者。

22.以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是( )。

A、岗位说明书清楚明晰B、组织环境稳定C、生产的产品质量稳定D、工作对象比较固定>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计【答案】：C【解析】：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬，实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。