人力资源培训教材人员招募与甄选
第三讲 员工招聘与甄选
思考：外部招聘的优点和不足有哪些？
员工外部招聘的优点：
来源广，余地大，有利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 可能引来企业窥察者
案例二 日本丰田汽车公司在美国的一个分公司的雇 佣过程
第一阶段：申请。填写申请表，并观看丰田公司工 作环境和选拔系统过程的录像。目标：说明工作并收 集关于工作经历和技能的信息。（日本企业非常强调 团队精神）执行：肯塔基雇佣服务部（由别人做） 第二阶段：技术技能评价。纸笔测评：一般知识 测试、一般思维测试。目标：评价技术知识和潜能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第三阶段：人际技能评价。小组和个体解决问题 活动；生产装配线模拟。目标：评价人际和决策技能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第四阶段：丰田公司评价。小组面试评价。目标： 讨论成绩和成就。执行：丰田汽车制造公司。
第五阶段：健康评价。身体检查和药物/酒精测评。 （有没有吸毒、酗酒，有没有与职业病相关的疾病，以 防劳动纠纷。）目标：确定身体状况。（并不一定要求 是肢体健康的人，如福特当时对体力的要求比较特殊， 为了节省成本，该公司曾专门找了一些身体有残疾的人， 或者是乞丐。对于这种招工，人们颇有微词。但我们认 为，有些岗位确实可以由残疾人完成，这样，既照顾了 残疾人就业，又可能节约开支，一举两得。）执行：斯 科特郡县医院和肯塔基大学医疗中心。 第六阶段：在职观察。雇佣后对被雇者进行在职观 察与指导。目标：评价工作绩效和开发技能。执行：丰 田汽车制造公司。 当然，不同的公司对不同的员工的招聘，有不同的 过程。能外包的尽量外包成了国内外招聘过程的一个趋 势。
公共人力资源管理-第7章人员招募与甄选
《中华人民共和国公务员法》第二十四条规定，下列人 员不得录用为公务员：
第一，曾因犯罪受过刑事处罚的； 第二，曾被开除公职的； 第三，有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。
四、考格考核。 5．审批录用。
五、公务员任用形式
选任制 委任制 考任制 聘任制
核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同 或其他契约。
第三节 人员甄选的方法与技术
一、笔试的优点及面试的分类
笔试 内容涵盖面广
容量大 信度高 效度高 客观 公正
面试 非引导式面试
定型式面试 结构式面试 系列式面试 陪审团式面试 压力面试
二、面试的问题与对策
1、在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是： （1）缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。 （2）面试人员易受光环效应和触角效应的影响。 （3）面试人员往往过早下判断，即在见到应聘者的几
1．整体经济环境。 2．社会及政治压力。 3．技术的改进。 4．组织政策。
（二）人员需求预测的技术和方法 趋势预测法 比率预测法 工作负荷预测法 电脑软件分析法
二、人员供给预测
内部供给
了解组织内部人员的状 况 建立职位置换卡 计算组织的人员变动率
外部供给
人口因素 经济因素 政策因素
第二节 人员的招募甄选
➢ 效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试 的结果能否预测出任职后的工作绩效。信度是指测试 的稳定性和一致性，也就是对同一应聘者用内容相似 的测验再去测试他，则所得到得分数也应相似。没有 效率和信度的测试是不能在招募甄选中采用的。
第四节 我国公务员的考试录用制度
一、考试录用制度的历史沿革 I.科举制度 II.英美文官制度 III.国家公务员制度
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
人员招募和甄选
总结经验教训
招聘策略
招 聘 计 划
X
人员需求清单 招聘信息发布的时间、渠道
招聘团人选 招聘者的选择方案 招聘的截止时间 新员工上岗时间
招聘费用预算 招聘工作时间表
招聘广告样稿
X
招聘的人员策略：
招聘人员是企业的窗口
1、企业主管应积极参与招聘活动；个人魅力是吸引人才 的特殊手段。
发布招募信息
Y
发布信息的方式取决于企业规模、业务内容、招 募渠道、招募目标人员的规模、特点以及招募预 算等因素 发布招募信息的主要方式： 在招募区域内张贴招募简章； 在电视和广播上发布招募信息； 在报纸上刊登招募简章； 在专业杂志上发布招募信息； 举行新闻发布会发布招募信息； 通过人才市场发布招募信息； 在互联网上发布招募信息
X
对空缺职位进行职位分析
空缺职位产生的原因主要有：企业壮大和业务的 发展；企业人员调整，原岗位人员调动、提升、 免职、受到处罚等；原岗位人员离退休或死亡； 原岗位人员辞职或被解雇
当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填 补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专 业技能、工作经验和特殊能力要求等
在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人 员增补申请表”，并报请有关部门批准
确定基本的招募方案
X
选择并确定基本招募方案，应该考虑方案的适 用范围、可操作性、预测功能及其经济价值： 本次招募活动将持续多长时间? 在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者 进行评价? 测试依据的可靠性和有效性如何? 本程序在获取信息方面是否有效? 本招募程序是否公平? 程序的成本、收益状况如何? 一个招募方案的选择与设计可能要经过多次反 复的尝试和修订
《人力资源管理》招募与甄选
“评价中心技术”法的适用
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
书面考试——例题
语文推理
➢ _____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
➢ ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
➢ ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
公文筐测试的定义
公文筐测验是一种情境模拟测验， 是对实际工作中领导干部掌握和分析 资料、处理各种信息，以及做出决策 等工作活动的一种抽象和集中。这种 测验在假定情境下实施。
公文筐测试的特点
该情境模拟一种假设环境，如：在单位、机关所发生的实际 业务、管理环境，提供给受测人员的信息涉及财务、人事备 忘录、市场信息、政府的法令公文、人事关系等十几份甚至 更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验 因此而得名。
测验要求受测人员以领导者的身份，模拟真实生活中的情景 和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如 时间较短，提供信息有限，独立无援，外部环境陌生等）， 对各类公文材料进行处理，做出一个公文处理报告。通过观 察面试者在规定条件下处理文件过程中的行为表现和书面答 案，评估其计划、组织、预测、决策和沟通等能力。
人力资源培训教材-人员招募与甄选)
职位层次 ，媒体层次 专业性 ，专业杂志、报纸 需求紧迫 ，随街贴、报纸、广播电视、
现场推介 资金资源 ，媒体层次 求职者偏好，相应媒体 宣传效应 ，电视、现场推介
§3 人员招募与甄选
你会设计招募广告吗？
设计上引人注目 明确空缺职位责任、任职资格 阐明工作性质、回报的吸引力 鼓励求职者马上行动
省省 力时
猎头
公司
便 捷 地 获 得
高 级 人 才
雇员
引荐
省 时 、 节 省
招 募 费 用
学校
获各 得类 有专 潜业 力人 的员
随机 求职者
省省 钱力
§3 人员招募与甄选
二、比较不同招募途径
广告
招聘成本 招募周期 离职率 岗位层次 应征率
就业 服务 机构
猎头 公司
雇员 引荐
学校
§3 人员招募与甄选
§3 人员招募与甄选
必审项目—尽可能体现工作说明书中的“Who”因素
传记特点
姓名、性别、出生年月、学历、职业 证书、专业培训、特长爱好、婚姻状 况、住址、住房水平、电话等
就业记录
就业经历、离职原因、曾从事的主要 工作内容、手段或主要成绩
其它事项
求职者对工作的特别要求或其它补充 说明
§3 人员招募与甄选
动态项目测试： 如知觉速度
§3 人员招募与甄选
单项关键指标测试
● 病理说：A型、B型 、中间型 ● 控制点说：内控者、外控者 ● 自我监控能力说：高、低 ● 马基雅维力主义说：高、低
多项指标综合测试
● MMPI ● Cartell 16 PF ● 霍兰德VPT ● MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
员工招募与甄选概念整理
员工招募与甄选1. 招聘概述招聘是指组织采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
这其中包括吸引人才和聘用人才两个过程，吸引人才是聘用人才的铺垫。
组织的招聘工作是建立在1、组织的人力资源规划2、组织的工作岗位分析；之上的。
2. 招聘的意义1.从组织内部看招聘的意义一个组织只有找到合格的人员，并把合适的人安排在合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。
招聘对员工有激励作用，在职员工可以感受到新的工作方式和工作风格，还可以发现自己的差距，激励自己学习。
有利于培养企业的竞争气氛，提高工作效率。
2.从组织外部看招聘的意义一次成功的招聘就是一次成功的公关活动。
组织在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员接触，有时还要与政府机关、高等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部力量给予组织强有力的支持。
招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试一直到最终录用的过程，就是公众了解组织的机会。
组织公开招聘：可以产生人才共生效应。
第一当组织招聘一个杰出人才时，可以吸引更多的人才来到组织，进而形成一个人才群体。
第二，在人才济济的群体当中，人才相互交流，相互影响可以促进人才与群体的提高。
企业应该将招聘结合企业战略，又人力资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供人力支持，配合其他部门，把招聘工作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员工激励、员工培训等结合起来，发挥招聘的作用。
3.招聘的原则1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试的方法均向社会公开。
2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等条件。
3、竞争原则：人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果来选拔人才。
4、全面原则：考核应兼顾德智体等诸方面因素。
一个人的素质包括：智力水平、专业技能、人格、思想以及情商。
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选在企业的人力资源管理中扮演着非常重要的角色，它直接关系到企业人才的储备和发展。
一个优秀的人力资源团队可以提供全面的招聘计划和甄选流程，帮助企业吸引和选拔合适的人才。
本文将介绍人力资源人员招聘与甄选的基本流程和一些常用的工具和方法。
首先，招聘计划的制定是一个合理和高效的人力资源招聘流程的基础。
在招聘计划中，企业应该明确规划招聘的时间、数量和职位需求，同时还需要制定招聘渠道和宣传方式。
招聘计划应该与企业的战略和发展目标相一致，确保招聘活动的有效性和针对性。
其次，招聘渠道和宣传方式的选择非常关键。
不同的职位和人才群体适合不同的招聘渠道和宣传方式。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等。
企业可以根据职位的性质和要求，选择适合的招聘渠道，以便吸引到更多合适的候选人。
宣传方式包括招聘广告、宣讲会、招聘文化等，可以通过多种方式宣传企业的优势和特色，吸引更多有潜力的人才。
然后，候选人的筛选和面试需要通过一系列的工具和方法来进行。
常见的招聘工具包括简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等。
在筛选简历时，人力资源人员需要根据职位要求和候选人的工作经历、学历、技能等因素进行综合评估。
在电话面试中，人力资源人员可以初步了解候选人的语言表达能力、沟通能力和思维方式。
在线测试可以用于评估候选人的专业知识、技能和能力。
面对面面试是最后一道关卡，通过面试可以更全面地了解候选人的背景、能力和个人素质。
最后，人力资源人员还需要进行背景调查和参考人的核实。
背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经历、职业资格等。
参考人的核实可以通过联系候选人的上级、同事或下属，了解候选人在工作中的表现和能力。
这些调查和核实可以帮助人力资源人员更准确地评估候选人的综合素质和适应性。
在整个招聘与甄选的过程中，人力资源人员还需要注意一些细节和技巧。
例如，在面试过程中，人力资源人员应该提前准备好面试问题，并注意倾听和观察候选人的回答和表现。
人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用
6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问：旅途、天气、生活、工作 递进提问：
引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等 如：你为什么要离职？（涉及过去经历）； 你为什么要到本公司工作？（动机）； 你如何处理这件事？（方法、技能）； 你如何管理你的下属？（领导艺术）。
该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。
开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问：
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见
压迫性提问；
目的：测定应聘者对压力的承受与反应。 方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度 作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估：信度即可信程度
信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估：效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类： 预测效度——测试能预见将来行为的有效性； 内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度； 同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘 有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、 技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流
形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其 他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道 有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。
人力资源管理人员招募、甄选与录用
[模拟] 人力资源管理人员招募、甄选与录用单项选择题第1题：下列说法正确的是( )A.员工绩效、工作态度和招募渠道之间没有关系B.在任何情况下，校园招募和报纸广泛招募都是较差的招募方式C.招募方式无优劣可言，企业可随意选择招募方式D.任何招募方式都有优缺点，企业应根据自己的具体需求，选择最适当的招募方式参考答案：D第2题：招募团队成员应具备的最重要的能力是( )A.表达能力B.观察能力C.表达能力和观察能力D.表达能力和理解能力参考答案：C第3题：在企业内部招募或大规模招募初级工人时，招募信息的发布方式一般采取( )A.在招募区域内张贴招募简章B.在电视和广播上发布C.在报纸上刊登招募简章D.举行新闻发布会发布招募信息参考答案：A第4题：针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息易采用( )A.在报纸上刊登招募简章B.在电视和广播上发布招募信息C.通过人才市场发布招募信息D.在互联网上发布招募信息参考答案：B第5题：在各种招募渠道中，应用最为普遍的是( )A.招募广告B.人才交流会C.校园招募D.委托猎头公司参考答案：A第6题：如果企业从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益，这种经济收益相当于现有生产力水平的( )A.1%～5%B.5%～10%C.6%～20%D.15%～30%参考答案：C第7题：具有现实型人格类型的人，适合做的职业是( )A.数学家B.机械师C.社会工作者D.会计参考答案：B第8题：具有传统型人格类型的人，适合做的职业是( )A.生物学家B.教师C.法官D.会计参考答案：D第9题：______是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。
( )A.能力测试B.个性与兴趣测试C.成就测试D.人格与性向测试参考答案：C多项选择题第10题：在设计人员招募规划时，应考虑的问题有( )A.未来3～5年内企业的发展趋势B.目前企业的员工结构及其状况C.本行业劳动力市场供求状况D.企业的晋升制度E.录用决策的依据参考答案：ABCDE第11题：空缺职位产生的原因主要有( )A.企业的壮大和业务的发展B.原岗位人员离退休或死亡C.原岗位人员辞职或被解雇D.国际市场形势的变化E.企业人员调整参考答案：ABCE第12题：在确定基本的招募方案时，可以提出的问题包括( )A.本次招募活动将持续多长时间B.测试依据的可靠性和有效性如何C.本程序在获取信息方面是否有效D.本招募程序是否公平E.在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价参考答案：ABCDE第13题：招募简章的基本内容包括( )A.标题B.公司和企业的性质和经营范围等基本情况的简介C.招募职位、人数和招募对象的条件D.应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人E.落款参考答案：ABCDE第14题：优秀的招募简章的基本特征有( )A.语言精简、凝练B.招募对象的条件表述一目了然C.招募人数是实际需求人数的约2倍D.时效性强E.措辞既实事求是，又热情洋溢参考答案：ABCE第15题：国内一般的外部招募渠道包括( )A.校园招募B.社会公开招募C.人才市场D.人才交流会E.猎头公司参考答案：ABCDE第16题：一般来讲，甄选最终要回答的问题是( )A.应聘者想做什么B.应聘者能做什么C.应聘者愿意做什么D.应聘者是否合适E.应聘者的期望是什么参考答案：BCD第17题：常见的人员甄选方法有( )A.简历筛选B.测试甄选C.面试甄选D.背景调查E.网上甄选参考答案：ABCD第18题：人员录用的过程包括( )A.背景调查B.体检C.做出录用决策D.通知应聘者E.签订试用合同或聘用合同参考答案：ABCDE名词解释题第19题：人员招募_______参考答案：人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
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权重
选择项
得分
A.无（12%）
10%
B.一个单位（20%） C.两个B.已婚无子女（33%）
C.已婚有子女（40%）
A.A型（18%）
4%
B.B型（15%） C.AB型（49%）
D.O型（18%）
……
……
§3 人员招募与甄选
之二：面谈（试）技术
考 官：希望获得哪些有价值的信息 求职者：理想、公平的面试应该是······
传记特点
姓名、性别、出生年月、学历、职业 证书、专业培训、特长爱好、婚姻状 况、住址、住房水平、电话等
就业记录
就业经历、离职原因、曾从事的主要 工作内容、手段或主要成绩
其它事项
求职者对工作的特别要求或其它补充 说明
§3 人员招募与甄选
参考项目—为通过必审项目的候选人排队
求职者在职时间 预测 求职者未来绩效
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专家分析
管理评价中心法
中心：用单向玻璃把候选人与评价专家隔开的特殊房间
公文处理练习：日常管理 事物处理能力、条理性
无领导小组讨论：人际技 能、个人影响力、领导能力
2~3天候选人 做什么？
管理游戏：决策博弈水平
个人演说：沟通技能、说服 能力
§3 人员招募与甄选
面试的重点内容是…… 适当比例的固定问题 开放型问题与封闭型问题搭配 结构化的评价格式
§3 人员招募与甄选
[ 范例 ]
探究领域
封闭型问题
工作经历 你最近一次加薪是什么
时间？
教育程度
你在大学最感兴趣的研 究方向是什么？
开放型问题
是什么原因使你在过去的 工作中取得如此成就？
你当初为什么选择工商 管理专业？
计算机在测试中的应用：人机—对话
适应性测试：根据受测 者对前面问题的反应自 动修改后面的测试系列
动态项目测试： 如知觉速度
§3 人员招募与甄选
单项关键指标测试
● 病理说：A型、B型 、中间型 ● 控制点说：内控者、外控者 ● 自我监控能力说：高、低 ● 马基雅维力主义说：高、低
多项指标综合测试
● MMPI ● Cartell 16 PF ● 霍兰德VPT ● MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
§3 人员招募与甄选
霍兰德VPT (Vocational Preference Test)
现实型R
研究型I
常规型C
艺术型A
企业型E
社会型S
§3 人员招募与甄选
Cartell 16 PF 测试应用的一种见解
企业中层管理者
A.乐群性 B.智慧性 C.稳定性 E.恃强性 F.兴奋性 G.有恒性 H.敢为性 I.敏感性 L.怀疑性 M.幻想性 N.世故性 O.忧虑性 Q1变革性 Q2独立性 Q3自律性 Q4紧张性
体检 深入面谈 录用决策 试用期考察 正式录用
不合聘用条件 初步印象不佳
成绩不好 学历、经历不属实
体检不合格 面试结果不佳
不录用 试用不合格
辞谢
§3 人员招募与甄选
技术之一：会设计工作申请表吗？ 申请表项目= 必审项目 + 参考项目
§3 人员招募与甄选
必审项目—尽可能体现工作说明书中的“Who”因素
……
评估项目应侧重围绕“Who”中的素质模型设计
§3 人员招募与甄选
之三：测试技术
智力测试 职业性向测试（VPT） 能力倾向测试 知识测试 人格测试
测谎器和诚实性测试 计算机在测试中的应用 笔记学法 工作样本法 管理评价中心法
不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试技术
笔迹学法
假设：笔迹能反映 书写者的智力、个性、 精力等影响未来工 作业绩的因素水平
人员招募与甄选
招募就是告诉人们企业何种岗位尚缺何种人员 就是寻找、吸引潜在的合适就业对象以为企业挑选 甄选就是从候选人中挑出合适的人员以供使用
招募是基础，甄选是目的。
随机 求职者
学校
雇员 引荐
猎头 公司
就业服 务机构
§3 人员招募与甄选
一、主要招募途径 招募
省力 省钱
各类专业人员 获得有潜力的
招募费用 省时、节省
对相关岗位以前的申请表（均已录用）
分类
在职时间长和在职时间短的雇员 统计分析
绩效出色和绩效一般的雇员
申请表中哪些信息与在职时间长短有高相关性、影响方式？
申请表中哪些信息与绩效高低有高相关性、影响方式？ 求职者相关信息
§3 人员招募与甄选
根据申请表打分！
某类职位关键信息 工作经历 婚姻状况
血型 ……
现场推介 资金资源 ，媒体层次 求职者偏好，相应媒体 宣传效应 ，电视、现场推介
§3 人员招募与甄选
你会设计招募广告吗？
设计上引人注目 明确空缺职位责任、任职资格 阐明工作性质、回报的吸引力 鼓励求职者马上行动
四、甄选流程
接待应聘人 填写《申请表》 审核《申请表》
初步面谈 各种考试、测试 审查背景和资格
独特能力 请举出两项你将应用到 你认为自己具有哪些能力，
这份工作中的独特能力 可以胜任这个职位？
几种常见的面试技术(开放型问题)
情境面试：如果······，你会······
模式化行为描述：描述你做······的方式 绩效回顾：你解决过的最成功的问题······ 压力面试
压力面试
直率或不礼貌 的提问
高级人才 便捷地获得
省时 省力
传播速度快 信息覆盖面广
广告
§3 人员招募与甄选
二、比较不同招募途径
广告
招聘成本 招募周期 离职率 岗位层次 应征率
就业 服务 机构
猎头 公司
雇员 引荐
学校
§3 人员招募与甄选
三、依据什么选择广告媒体—随街贴、报纸、杂志、广播 电视、网络、现场推介？
职位层次 ，媒体层次 专业性 ，专业杂志、报纸 需求紧迫 ，随街贴、报纸、广播电视、
求职者不舒服感
求职者解释
主试者反驳
求职者坦然 合理的表达
结论
压力环境下 承受力强
求职者烦躁 和失态
结论
压力环境下 承受力弱
[范例] 某公司销售人员结构化面试评估表
评估项目
求职动机、态度 沟通技术 反应能力 语言能力 风度、亲和力 ……
评估得分
54321 54321 54321 54321 54321
2 3
体能测试
焦虑性神经症
高分
低分
§3 人员招募与甄选
明尼苏达多向异常人格测试 MMPI
(Hs)疑病症 (D)抑郁症 (Hy)癔病 (Pd)精神变态
(Mf)男性化—女性化 (Pa)妄想狂 (Pt)精神衰弱
(So)精神分裂症 (Ma)轻躁狂
(Si)社会内向
几种甄选技术的效度比较
效职
度 值
位
技术
工作申请表
外调
高层管理