招聘调查报告3篇
关于员工招聘的调查报告范文
关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。
咱公司最近发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。
但是呢，这员工人数有点跟不上趟儿了，就好比一辆超酷的跑车，发动机嗷嗷叫，可座位不够坐呀。
所以呢，老板大手一挥，让咱搞个员工招聘的调查，看看咋能把各路英才都招揽到咱们的大家庭里来。
二、调查目的。
咱的目的很简单，就是想知道现在招聘市场是啥样儿的，像那些个求职者都关心啥，咱公司在招聘的时候哪里做得好，哪里又做得跟个“二把刀”似的，得改进改进。
三、调查方法。
1. 在线问卷调查。
我在几个特别火的招聘网站上发了调查问卷，就像撒网捕鱼一样，看看能捞到多少有用的信息。
这问卷内容可丰富了，从求职者的基本情况，到他们对咱公司招聘流程的看法，啥都问。
总共收到了[X]份答卷，也算是小有收获吧。
2. 实地访谈。
光在网上问还不够，我还跑到一些招聘会现场，跟那些找工作的小伙伴们面对面唠嗑。
我就像个记者似的，逮着人就问：“您觉得现在找工作难不？咱公司这样的您感兴趣不？”这种方式可直接了，能听到好多真实的想法呢。
3. 内部员工交流。
咱公司的老员工那可是宝藏啊，他们经历过咱公司的招聘，也在公司里待了这么久，肯定有不少话要说。
我就请他们喝杯咖啡，然后让他们敞开了聊，讲讲他们当初为啥来咱公司，还有对招聘新员工有啥建议。
四、调查结果。
# （一）求职者的基本情况。
1. 年龄分布。
大部分求职者都是年轻人，22 30岁这个年龄段的占了差不多[X]%。
这也不奇怪，年轻人就像早晨八九点钟的太阳，充满了活力，都想找个好地方大展身手呢。
2. 学历水平。
本科学历的求职者最多，达到了[X]%。
现在这社会，学历虽然不是万能的，但没有还真有点寸步难行。
不过也有不少专科生和研究生，大家都各有各的本事。
# （二）求职者关注的因素。
1. 薪资待遇。
这是个硬通货啊，大家都关心。
差不多[X]%的求职者把薪资放在第一位。
谁不想多挣点钱，过上好日子呢？毕竟“面包”是很重要的。
2. 职业发展空间。
企业招聘调查报告7篇
企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。
一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
人才工作调研报告3篇高质量发展人才招聘引进调查报告
X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
对某公司员工招聘的调查报告范文
对某公司员工招聘的调查报告范文下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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招聘调查报告3篇_调查报告_
招聘调查报告3篇1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2、求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。
3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。
4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。
5、求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。
6、求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。
7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。
8、受访者的看法：29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。
关于员工招聘调查报告
关于员工招聘调查报告篇一：招聘调查报告关于日海通信服务有限公司企业人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20XX年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20XX年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
企业招聘问题调查报告
企业招聘问题调查报告招聘是人力管理的工作内容之一，这也是调查的重点之一，如下小编就为大家收集了企业招聘问题调查报告，欢迎阅读！篇一：企业招聘问题调查报告为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。
此次调查选择了中华英才、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。
在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50100人的企业占13%，100500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。
公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。
而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。
在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。
二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。
这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。
三是人力类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。
这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招12人。
四是行政管理人员，比如行政助理、文员、秘书等职位。
员工招聘调查报告
员工招聘调查报告篇一：上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告关于上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。
招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。
招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。
因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
2.调查意义一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来做出最直观的判断。
通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。
通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。
任何制度都应遵循科学这个原则。
在科学性的基础上，又要讲究特色，每一个公司的现实情况都是不一样的。
要因地制宜的制定招聘制度，只有规划好招聘制度，才能让公司的运营操作正常化，进而保证组织目标的顺利实现。
（二）调查对象概况1.调查对象全称上海铭唯五金有限公司2.调查对象地址上海市松江区佘山镇外青松公路8188号3.调查证明人姓名：xxx联系电话：136xxxxxxxx与调查主题关系：行政主管（三）调查时间20XX年9月--20XX年11月（四）调查方式1．访谈（1）访谈对象为：赵xx行政主管许xx厂务部经理朱xx五金组组长张xx装配组组长（2）访谈对象的选择原则是：首先，了解企业招聘管理制度其次，是从生产一线的领导开始，了解他们最需要什么样的员工。
2．资料搜集（1）资料名称：职务招聘分析表资料来源：管理部（2）资料名称：人员招聘制度资料来源：管理部（3）资料名称：职位说明书资料来源：管理部二、调查对象现状（一）上海铭唯五金有限公司介绍1980年，铭唯公司在中国台湾成立，公司以制造生产各式锌，铝，不锈钢，黄铜材质之系列水平锁，双把手锁，防盗锁与逃生门锁为主要产品。
招聘背景调查报告范文
招聘背景调查报告范文【背景调查报告】一、背景调查的目的与范围本次背景调查旨在了解招聘候选人的个人背景、教育与培训背景、工作经验、职业成就以及个人品质等方面的情况，以便为公司招聘决策提供参考。
范围包括但不限于对候选人的简历、学历证明、工作经历证明、推荐信、个人陈述以及面试记录等资料的全面核实与分析。
二、候选人个人背景经过对候选人的个人背景的调查，发现候选人姓名为XXX，年龄XXX岁，性别XXX，籍贯XXX，身高XXXcm，婚姻状况XXX，家庭背景XXX。
三、教育与培训背景在教育与培训背景方面，候选人毕业于XXX大学，在XXX 专业取得了学士学位。
在校期间曾获得XXX奖学金，并参与了XXX社团。
候选人还有XXX专业培训经历，证书包括XXX证书、XXX证书等。
四、工作经验候选人具有XXX年的工作经验，曾在XXX公司担任过XXX岗位，主要负责XXX工作。
期间，他取得了XXX成绩，并获得了公司颁发的XXX奖项。
他在工作中表现出了扎实的专业知识、良好的团队合作精神和较强的领导能力。
五、职业成就候选人在职业成就方面取得了一系列的成绩。
他参与了XXX项目，成功实施了XXX工作，为公司带来了XXX效益。
他在XXX会议上担任主讲人，向与会人员分享了他的研究成果。
此外，他还发表了多篇论文和专利，这些都证明了他的专业素养和学术造诣。
六、个人品质通过面试与参考人员的评价，我们了解到候选人具备诚实守信、责任心强、积极进取、团队合作等优秀的个人品质。
他在工作中表现出良好的职业道德，善于解决问题，并且具有较强的自我驱动力。
七、结论与建议综上所述，候选人在个人背景、教育与培训背景、工作经验、职业成就以及个人品质等方面表现出了较为出色的优秀特点。
在背景调查报告的基础上，我们建议将其列为最终候选人，并向其发出录用通知。
招聘的调查报告【范本模板】
关于中小企业的招聘的调研报告摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研.本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析，提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。
人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”.因而很多企业纷纷广纳天下良才,以促进其目标的实现。
中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。
但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。
一、中小型企业的条件分析（一)中小企业知名度的劣势。
中小企业规模小，风险大,破产倒闭率高,稳定性低；社会知名度低,难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性.（二)中小企业管理的劣势。
人才观念与企业文化的落后.中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训;激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。
中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。
在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大,而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率.二、招聘理论相关综述(一）招聘工作的概念.招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员,从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。
招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。
(二）招聘工作的意义。
有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：1.满足企业的人员需要,为企业注入新的活力，增强企业的创新力；2.扩大了企业知名度,有助于树立企业的形象;3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。
招聘调研报告
招聘调研报告
《招聘调研报告》
为了更好地了解当前招聘市场的情况，我们进行了一项招聘调研报告，主要内容包括对各行业的招聘需求及趋势进行了分析，对招聘广告的数量和内容进行了统计，同时也结合了一些面试者的反馈和建议。
以下是我们的调研结果：
一、招聘需求及趋势分析
通过调查各行业的招聘情况，我们发现IT、金融、医疗和教
育行业的招聘需求较为旺盛，尤其是互联网技术人才的需求量居高不下。
而制造业和传统服务业的招聘需求相对较低。
在人才需求方面，企业更加看重在专业技能和经验方面的匹配，同时也对自我学习能力和团队合作精神有一定的要求。
二、招聘广告的数量和内容统计
通过对一定时间范围内的各大招聘网站和平台的数据进行统计，我们发现招聘广告的数量普遍上升，且在IT、金融和医疗行
业占比较大。
招聘广告的内容也更加注重对岗位的具体要求和职责描述，同时也注重对企业文化和福利待遇的宣传。
三、面试者的反馈和建议
在采访了一些正在求职或已经就业的人士后，我们发现他们普遍认为求职过程中的信息不对称问题比较突出，招聘广告中的薪资待遇和实际情况存在差异。
同时，他们也对求职过程中的面试流程和环境提出了一些建议，比如更加注重面试者的个人发展规划和提供更加透明的职位信息。
综上所述，招聘市场的情况较为广泛和复杂，不同行业和岗位的需求和趋势有所不同。
同时，招聘广告的数量和内容也在不断变化，需要不断关注和分析。
在招聘过程中，企业和求职者都需要更加注重信息的透明和沟通的良好，并提高对所需人才的了解和匹配。
招聘的调查报告(共9篇)
招聘的调查报告(共9篇)
1.招聘调查报告：本报告对当前招聘市场进行研究，分析当前招聘的各个方面，如用工需求、招聘策略和招聘效果等。
2.招聘市场调查报告：本报告旨在了解当前招聘市场的发展情况，探索招聘市场的未来走势以及招聘的新趋势和机遇。
3.招聘效果调查报告：本报告对企业招聘的效果进行评估，包括招聘过程中的招聘效率、招聘成本、应聘者满意度、录用效果等。
4.招聘渠道调查报告：本报告旨在了解招聘渠道的使用情况，总结企业招聘渠道的优势和不足，并提出改进建议。
5.招聘流程调查报告：本报告旨在了解企业招聘流程的实施情况，总结招聘流程的优势和不足，并提出改进建议。
6. 招聘策略调查报告：本报告旨在了解企业招聘策略的实施情况，总结招聘策略的优势和不足，并提出改进建议。
7.招聘费用调查报告：本报告旨在了解企业招聘费用的使用情况，总结招聘费用的优势和不足，并提出改进建议。
8.应聘者调查报告：本报告旨在了解应聘者对企业招聘的看法，包括应聘者满意度、职位要求和应聘条件等。
9.招聘竞争调查报告：本报告旨在了解当前招聘市场的竞争情况，总结企业招聘的优势和不足，并提出改进建议。
员工招聘的调查报告
员工招聘的调查报告员工招聘的调查报告近年来，随着经济的快速发展和企业的不断壮大，员工招聘成为了企业发展中的一项重要任务。
为了更好地了解员工招聘的现状和问题，我们进行了一项调查，并整理了以下报告，以供参考。
一、招聘渠道的选择调查结果显示，目前企业在招聘过程中主要依赖于以下几种渠道：招聘网站、校园招聘、内部推荐和人才市场。
其中，招聘网站是最常用的招聘渠道，因为它具有覆盖范围广、信息更新快的优势。
校园招聘也是企业重要的招聘渠道之一，通过与高校合作，企业可以直接接触到优秀的毕业生。
内部推荐在某些企业中也被广泛采用，因为员工对公司文化和岗位要求有更深入的了解，推荐的候选人更容易与企业价值观相契合。
人才市场则提供了更多的选择，但相对来说招聘周期较长，而且成本较高。
二、招聘流程的优化调查还发现，招聘流程的优化是提高招聘效率和质量的关键。
在招聘流程中，简历筛选、面试和录用环节是最关键的环节。
为了提高简历筛选的效率，一些企业采用了人工筛选和自动筛选相结合的方式，利用人工智能技术进行初步筛选，然后再由专业的招聘人员进行综合评估。
面试环节则需要更加注重候选人的综合素质和能力，而非仅仅关注技术能力。
在录用环节，企业应该更加注重与候选人的沟通和互动，以便更好地了解候选人的意愿和期望，从而减少员工流失率。
三、人才储备的重要性调查结果表明，人才储备是企业招聘工作的重要组成部分。
通过建立人才储备库，企业可以及时了解市场上的人才情况，做到有备无患。
人才储备的建立需要企业加强与高校、行业协会等机构的合作，定期进行人才资源的调研和储备，以满足企业未来发展的需求。
此外，企业还应加强与离职员工的联系，建立良好的离职员工关系，以便在需要时能够迅速重新吸纳他们。
四、员工招聘的挑战与解决方案调查还发现，员工招聘面临着一些挑战。
首先，市场竞争激烈，优秀人才稀缺。
其次，招聘成本高昂，对企业的财务状况造成一定压力。
此外，员工流失率高，造成了人力资源的浪费。
市场招聘调研报告
市场招聘调研报告市场招聘调研报告一、调研目的和方法市场招聘调研是为了了解市场对人才需求的状况，探索市场招聘的趋势和难点。
本次调研采用了问卷调查的方式，共调查了1000个人力资源经理和招聘主管。
二、调研结果1. 人才需求情况调查结果显示，89%的受访者表示目前公司对人才的需求量在增加。
其中，技术人才和市场营销人才需求最为迫切，占比分别为37%和28%。
此外，管理人才和财务人才也有一定的需求，分别占比20%和15%。
2. 招聘渠道对于招聘渠道的选择，调查结果显示，76%的受访者认为招聘网站是最重要的招聘渠道。
其次是员工推荐，占比为18%。
此外，社交媒体和校园招聘也有一定的影响力。
3. 招聘难点调查结果显示，最大的招聘难点是竞争激烈，占比为45%。
其次是招聘费用高昂，占比为28%。
另外，找到合适的人才和招聘时间长也是困扰招聘者的问题。
4. 招聘策略调查结果显示，67%的受访者表示他们会注意人才的工作经验，对有相关工作经验的人更为青睐。
此外，60%的受访者表示他们会对求职者的学历有所要求。
此外，38%的受访者表示他们会注重求职者的专业技能和能力，认为这是最重要的招聘条件。
5. 人才留存策略调查结果显示，69%的受访者表示他们会提供培训和发展机会，以留住人才。
此外，62%的受访者表示他们会提供竞争力的薪资和福利待遇。
此外，一定比例的受访者还会提供良好的工作环境和晋升机会，以吸引和留住人才。
三、调研结论和建议1. 把握时代潮流，加大对技术人才和市场营销人才的招聘力度。
2. 招聘网站是最重要的招聘渠道，加大招聘网站的投入和优化招聘信息。
3. 重视招聘策略，注意人才的工作经验和专业技能，以及学历要求。
4. 提供培训和发展机会，以及竞争力的薪资和福利待遇，以留住人才。
5. 加强企业形象建设，提供良好的工作环境和晋升机会，吸引和留住人才。
四、调研局限和展望本次调研主要采用了问卷调查的方式，可能存在一定的样本偏差。
未来可以考虑采用更多种类的调研方法，如深度访谈和座谈会等，以进一步深入了解市场招聘的需求和挑战。
公司招工情况汇报模板范文
公司招工情况汇报模板范文
尊敬的领导：
我向您汇报公司招工情况如下：
自公司发布招工信息以来，我们收到了大量的简历和求职申请。
经过初步筛选和面试，我们已经成功招聘了一批优秀的员工，填补
了公司在各个部门的人员空缺。
以下是我们对招工情况的详细汇报：
首先，我们在市场部门成功招聘了两名销售人员和一名市场策
划专员。
这些员工都具有丰富的销售经验和市场营销技能，他们的
加入将有力地推动公司产品的销售和市场推广工作。
其次，在生产部门，我们成功招聘了三名技术工人和两名质检员。
这些员工都具有扎实的专业技能和丰富的工作经验，他们的加
入将有助于提高产品的生产质量和生产效率。
另外，在行政部门，我们成功招聘了一名人力资源专员和一名
行政助理。
他们将协助公司的人力资源管理和行政事务工作，为公
司的日常运营提供有力的支持。
总的来说，公司的招工工作取得了较好的成效，我们已经成功
填补了公司在各个部门的人员空缺，为公司的发展和壮大提供了有
力的人才支持。
同时，我们也将继续关注市场的人才需求，不断优
化招工流程，确保公司人才队伍的稳定和壮大。
希望领导能够对我们的招工工作给予肯定和支持，同时也希望
领导能够为新员工的融入和成长提供帮助和指导。
我们将继续努力，确保公司的招工工作取得更好的成绩。
谢谢！
此致。
敬礼。
公司招工情况汇报人，XXX。
日期，XXXX年XX月XX日。
招聘背景调查报告范文
招聘背景调查报告范文一、调查目的本次招聘背景调查旨在对应聘者的个人背景、教育背景、工作经历、社会关系等进行全面的调查，以便雇主对应聘者进行全面客观的评价，最终选择到合适的人才，确保公司的人力资源配置与发展需求相匹配。
二、调查范围本次调查主要针对公司正在招聘的职位所适用的人才，主要包括但不限于从事技术、运营、市场、管理等不同领域的应聘者。
三、调查方式1. 个人面谈：通过与应聘者进行面对面的交流，了解其个人背景、职业规划、工作动机等情况。
2. 资料调查：核实应聘者提供的个人履历、学历、工作经历等相关资料，确保信息的真实可靠性。
3. 社会关系调查：透过应聘者的同事、上司等人员了解其在工作中的表现、与他人的合作情况等。
四、调查内容1. 个人背景：调查应聘者的家庭背景、婚姻状况等情况，以全面了解其个人生活情况及生活态度。
2. 教育背景：核实应聘者的学历、学位、专业等信息，了解其学习能力、专业知识水平等情况。
3. 工作经历：了解应聘者历次工作的职责、业绩、工作态度等情况，评估其工作能力及工作态度。
4. 社会关系：通过调查应聘者在社会上的口碑、与他人的相处情况等，了解其人际关系、沟通能力等情况。
五、调查报告形式1. 报告形式：采用文字形式呈现，包括调查对象的基本信息、调查过程、调查结果等内容。
2. 报告内容：详细描述调查对象的个人情况、学历、工作经历，以及在调查中展现的工作态度、沟通能力等表现。
3. 数据分析：通过数据信息、案例分析等方式对调查结果进行客观分析，为雇主提供参考依据。
六、报告撰写标准1. 客观真实：报告内容要求客观公正，真实反映调查结果，不夸大、不缩小。
2. 可操作性强：报告提供的数据和结论能够为雇主决策提供切实可行的建议。
3. 语言规范：报告语言规范，文字流畅，符合公司要求的书面表达标准。
4. 保密原则：在撰写过程中，要严格遵守保密原则，保护调查对象的个人隐私和权益。
七、报告后续处理1. 提供决策参考：报告完成后，将提供给公司招聘决策者作为招聘评选的参考之一。
人员招聘问题调查报告
人员招聘问题调查报告摘要：一、引言1.背景介绍2.调查目的二、人员招聘现状1.招聘渠道2.招聘流程3.招聘需求与实际招聘人数对比三、问题分析1.招聘渠道不足2.招聘流程不规范3.招聘需求与实际招聘人数不符四、问题原因1.人力资源部门能力不足2.企业对招聘工作的重视程度不够3.招聘政策与实际操作不符五、改进措施1.加强人力资源部门能力建设2.优化招聘流程3.调整招聘需求与实际招聘人数六、实施计划与预期效果1.制定具体实施方案2.落实改进措施3.监测改进效果七、总结与建议1.总结调查成果2.对企业招聘工作的建议正文：一、引言近年来，随着我国经济的快速发展，企业对于人才的需求日益增长，人员招聘成为企业发展的关键环节。
然而，在招聘过程中，许多企业面临着一系列问题。
为了深入了解这些问题，本报告对我国企业人员招聘问题进行了调查，旨在为企业提供实用的改进方案。
本次调查主要针对企业招聘过程中的现状、问题、原因及改进措施进行研究，以期为企业提供有针对性的建议。
二、人员招聘现状1.招聘渠道在调查中，我们发现大部分企业采用的网络招聘、招聘会、内部推荐等多种招聘渠道。
其中，网络招聘已成为企业招聘的主要渠道。
2.招聘流程调查结果显示，企业的招聘流程主要包括发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
但部分企业的招聘流程存在不规范现象，如面试评价标准不明确、录用通知不及时等。
3.招聘需求与实际招聘人数对比调查数据显示，部分企业的招聘需求与实际招聘人数存在较大差距，原因主要是企业对招聘工作的把控不严，导致招聘结果不尽如人意。
三、问题分析1.招聘渠道不足部分企业在招聘过程中，过度依赖某一渠道，导致招聘效果不佳。
如网络招聘中，企业往往仅关注简历数量，忽视了候选人的综合素质。
2.招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致优秀候选人流失。
例如，面试评价标准不明确，使得面试过程缺乏公正性。
3.招聘需求与实际招聘人数不符企业对招聘需求的把控不严，可能导致实际招聘人数与需求相差较大。
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招聘调查报告3篇本文是关于招聘调查报告3篇，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。
1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2、求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。
3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。
4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。
5、求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。
6、求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。
7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。
8、受访者的看法：29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。
综合以上信息，我们可以看出：广大求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。
但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。
此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础;给在校学生提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的素质;总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定不足，日后应总结经验，为举办下一次更高水平的招聘会作准备。
面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进行职业规划，为我镇大学生提供就业指导服务，将是我中心今后发展的重要任务之一。
全球范围的企业裁员倒闭美国金融危机爆发以来，20%的华尔街员工失去了工作。
那些投行精英们有的当起了理发师，有的开饭馆，或是投身教育业、农业。
随着一批企业的破产、裁员、减薪,将有越来越多的人陷入困境，为这场危机埋单。
10月20日，国际劳工组织预测，这场全球性的金融海啸在XX年底之前或将导致XX万人失业。
“生活费不足每人每天1美元的贫困劳工数量将增加4000万，生活费不足每人每天2美元的劳工数量将增加1亿以上。
”“金融危机将导致机构重组和裁员，而且这场危机不仅限于华尔街和银行业，它还将给实体经济带来冲击，从而导致房地产、建筑业、汽车制造、服务业以及旅游业等行业的从业人员失业。
”国际劳工组织总干事胡安·索马维亚在日内瓦表示：“如果目前世界各国推出的救市措施不能迅速奏效的话，失业人口数量还可能会进一步上升。
”金融危机对中国就业的影响美国金融危机已经波及全球，在很多国家的外企依靠关闭工厂、裁员，减少开支，节约成本。
在中国的外企也正面临着“寒冬”的到来。
在目前经济衰退的情况下，除了国内外企受到直接影响，国内其他实体行业同样或多或少的受到影响。
金融海啸的冲击开始由最初打击金融和房地产业，波及制造业，不少公司近期都宣布大幅裁员。
以前一直对人才需求量较大的房产、外贸和机械制造三大行业的招聘数大幅缩水。
据统计，房地产企业去年同期骤减约2/3。
外贸类企业所招人才占其中不足1%，尤其是面向欧美地区的外贸企业，几乎没有招聘需求。
而消费市场在海外的机械制造类企业也受到冲击，订单减少使得一线技术需求量较去年同期减少约五成。
国内金融业首当其冲和去年前年相比，金融证券行业的招聘情况简直是360度的大转弯。
记者了解到，某证券公司，在去年和前年股市牛市的时候，一个营业厅有400多个经纪人，但是现在已经几乎全部清走。
低端人才处境艰难，高端人才也不见得好过。
国内某著名投资集团就收回了原来的“4个副总裁、一个分公司总经理”的招聘计划。
广州受金融危机影响招聘企业骤减一半席卷全球的金融海啸，逐渐开始让广州职场的白领、蓝领们感到了切身的“寒意”。
在广州的两大人才市场，进场招聘的企业同比缩减近半，其中，房地产、外贸、加工制造等行业的多数职位已被冻结。
而受全球经济增长趋势放缓的影响，天河区多个写楼内的“减薪裁员”也已悄然展开。
在大小企业或深或浅遭遇金融危机冲击的同时，就业形势已经越来越不容乐观。
金融危机影响上海就业市场金融危机的影响，正渐渐蔓延至上海的就业市场。
上海职场已出现僧多粥少的局面。
目前，企业方对猎头的需求意愿比平日锐减8成，房地产业甚至出现了所有的职位几乎不再招聘的情况。
受此影响，上海的白领们开始因担忧自己的“饭碗”而焦虑度日。
石永明透露：金融业、汽车业、制造业等受影响较严重的行业，招聘需求都大幅度减少。
金融危机致名企减少校园招聘计划每年的10月份开始又到毕业生找工作的时候，今年全球金融危机的寒流明显吹入了大学校园。
按照惯例，这个月是各大企业网上招聘和校园宣讲的密集期，随后在下个月展开招聘会的“高峰期”。
但是从各大高校了解到，目前进校的大型企业明显减少，用人岗位缩减，甚至一些知名企业明确通知取消今年的校园招聘。
受经济低迷的影响，今年一批企业缩减规模甚至关闭，由此带来用人需求萎缩，而全国XX年应届毕业生将达到592万，又创新高，就业压力必将增大，相关部门正在积极准备应对举措。
巨大的就业压力使得学生们更加看重公务员和考研等稍显“稳定”的选择。
今年的全国公务员报考人数突破百万人大关，成为报名人数最多的一届。
失业的危机感还延伸到明年的毕业生中，不少求职者在接受聚贤华尔街网的调查时坦言：“今年的毕业生如果消化不了就会积攒到明年。
全球经济未必在明年就能全面复苏，这样一来我们这些明年的毕业生将更惨。
”金融危机冲击国内it企业金融危机已经实实在在的冲击到了it实体经济，在过去的一两个月里，已经有惠普、摩托罗拉、雅虎、amd等国际it巨头纷纷裁员。
金融危机在影响国际巨头的同时，也开始影响到国内it企业，根据公开报道统计，在过去的两个月中，国内已经有多家互联网、it公司裁员，其中宁波慧聪、九九中国两家网站倒闭。
XX年企业招聘趋势分析从全国范围来看，9月全国总职位需求数为与8月相比，已经锐减14000个左右，约占目前在线招聘职位数量的1.3%。
在主要招聘市场中，只有不到50%的公司计划在未来3个月招聘高级职员。
11月9日，国务院出台了十项措施，着重提升内需，以减少国际经济下滑对中国经济的影响，国家整体的宏观调控必然会对就业产生积极影响。
可以预测，在XX年的企业招聘趋势将是减少招聘计划，降低人员开支，以应对全球化的金融危机。
对此，聚贤华尔街网ceo石永明建议求职者积极应对金融危机的最好办法，一方面,参加相关培训课程、提高自己的职业素质;另一方面,密切关注行业发展,善于在危机中寻找属于自己的职业机会。
国内最大的人力资源服务商前程无忧(nasdaq: jobs)今天发布《XX年第二季度雇主招聘意愿调查报告》。
报告显示，“互联网+”成为各行业的机会和挑战，它极大地带动了就业，由于电子商务，教育，快递和智能制造等行业集聚着大量的创业公司和转型企业，带来了大量的职业机会。
84.7%的受访雇主表示计划在今年第二季度比XX年同期招聘更多的雇员，比一季度的调查结果高出2.5个百分点。
增加招聘的主要原因为“业务扩大”和“员工流动”，分别占受访雇主的45.5%和24.7%，因“人才储备”增加招聘的雇主占14.6%。
由于市场竞争和和技术创新对年轻、知识人才的倚重，雇主对高学历人才的招聘需求提升，计划增加大学毕业生招聘的雇主有41.6%，环比高出4个百分点，但雇主对人才成本也日益敏感，主动离职和被动走人的都呈多发现象。
参加前程无忧XX年第二季度雇主招聘意愿调查的雇主16,326家,受访企业覆盖61大行业，其中11个行业的受访雇主数量超过500家，72.0%为非上市的民营企业。
XX年第二季度雇主招聘意愿调查显示，互联网带来了大量的跨界、混业和新兴公司，也造就了大量的商业对手，25.3%的雇主表示，在过去12个月里，“互联网对公司的商业模式产生了深刻影响”，四分之一的企业经营方向发生重大调整，21.5%企业在激烈的竞争中“利润明显降低”， 17.9%的企业在XX年，有“10%以上的员工主动离职”，这其中八成为员工规模在500人以下的中小企业，普遍面临人手不足，同时深感用人成本偏高。
XX年第二季度雇主招聘意愿调查显示，计划增加大学毕业生招聘雇主有41.6%，高于一季度的37.2%;增加职业学校毕业生招聘雇主占33.2%，略低于一季度。
对大学生的需求最多来自互联网/电子商务、计算机软件和金融/投资/证券行业。
前程无忧首席人力资源专家冯丽娟认为，这三大行业都有着明显的互联网特征，集聚着大量的新公司和资金，非常依赖技术开发、应用和网络营销，所以热衷招聘出生和生活在互联网环境下的大学生们。
但是新公司和小企业经营变数较大，对人才使用缺乏章法和耐心，人才招得多，走得也多。
另一个值得注意的现象是，由于国内名校的大学毕业生成本趋高，流动大，甚至不急于就业，反显出海外留学生的优势。
不少民营企业的hr们表示，海外留学生回国工作意愿强，更愿意迎合雇主的用人需求，对个人的职业发展眼光较为长远，最主要的是薪资要求也趋于雇主承受范围。
XX年第二季度雇主招聘意愿调查显示，雇主对成熟人才的需求明显提升。
66.7% 的雇主计划招聘经验两年内的年轻员工，对中层管理(38.2%)和中层技术研发人员的招聘(32.4%)均超过了无经验人员(24.6%)招聘。
而对高层管理人员的需求为15.5%，环比增加7个百分点。