国际人力资源管理比较
【推荐下载】关于人力资源管理的国际比较
关于人力资源管理的国际比较本文讲述了关于人力资源管理的国际比较的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。
摘要：随着经济的发展，我国的人力资源管理从制度到实践也取得了巨大的进步，但是通过国际比较，我们仍发现了一些问题，通过对此展开论述，明确人力资源管理与开发的重要性。
关键词：人力资源;管理制度;问题;激励1 引言随着全球经济一体化的日益加剧，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。
在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。
2 我国的人力资源管理制度存在的问题1 人力资源管理制度仍相当落后没有科学合理的人力资源管理制度,不仅不能够使优秀人才脱颖而出,而且难以充分发挥人才资源的作用。
人力资源管理制度上的落后主要表现在用人制度僵化,人和事不匹配。
在现行体制下,对劳动力的歧视仍然存在,如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在, 官本位、中庸保守以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人的能力和潜力的发挥。
2 收入分配机制不合理,人的积极性未能充分发挥我国几千年来深受儒家思想的影响,儒家文化重视人与人关系的和谐、社会分配的平均等。
依照儒家思想,在人际交往中良好的人际关系被认为是第一位的不患寡、患不均的均富思想根深蒂固。
改革开放以来,企业的收入分配制度得以改革,但离真正体现劳动力价值的分配制度还有很大的距离。
随着生产力水平的提高,现代科学技术在生产中的运用越来越广泛,商品生产中的科技含量也不断增加。
3 国企与外企的人力资源管理体系差异通过比较我们可以看到外资企业与国有企业在人力资源管理方面主要存在着以下几个方面的差异。
1 外资企业比国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合外资企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴。
中国人力资源管理的国际比较研究
中国人力资源管理的国际比较研究人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在全球范围内都备受关注。
随着中国经济的飞速发展，中国的人力资源管理也逐渐走向国际化，在与国际接轨的过程中，中国人力资源管理与世界各国相比，有哪些不同之处呢？一、人力资源管理的哲学理念在中国，人力资源管理的理念是全面发展员工的能力和潜力，以提高员工的绩效为目标。
而在西方国家，人力资源管理的理念是将员工视为企业最重要的资源，通过激励和奖励来提高员工的积极性和生产力。
两种理念的不同反映了中西方文化的差异，中国强调共同发展，而西方强调个人价值。
二、人力资源管理的招聘方式在招聘方面，中国企业更注重员工的学历和专业，但在西方国家，企业更注重员工的工作经验和实践能力。
在中国，政府规定企业必须向高校毕业生提供就业机会，这种政策导致了中国大学生就业难的问题。
而在西方国家，政府不干预就业市场，企业可以更加自由地招聘人才。
三、人力资源管理的薪酬制度在薪酬制度方面，中国企业相对于西方国家而言，更注重将薪酬制度和员工的工作绩效挂钩，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平。
而在西方国家，企业更注重薪酬平等和公正，通过市场调研来确定员工的薪酬水平。
此外，中国企业普遍采取固定薪酬制度，而西方企业更注重激励性薪酬制度。
四、人力资源管理的培训和发展在培训和发展方面，中国企业注重内部培训，通过内部员工轮岗来提高员工的技能和经验。
而在西方国家，企业更注重员工自主学习和外部培训，通过外包培训机构来提高员工的知识和技能。
此外，西方企业更注重员工的创新能力，通过鼓励员工创新来促进企业的持续发展。
五、人力资源管理的绩效评估在绩效评估方面，中国企业更注重管理者对员工的绩效评估，而在西方国家，企业更注重360度评估和员工自评。
此外，中国企业注重绩效评估的结果对薪酬的影响，而西方企业注重绩效评估的结果对员工职业发展的影响。
结语中国人力资源管理的国际比较研究表明，中国企业在人力资源管理方面还存在一些差距和问题，如招聘理念单一、薪酬制度不够灵活等，需要进一步改进和完善。
人力资源管理的跨国比较
人力资源管理的跨国比较随着全球化的深入发展，跨国企业在全球范围内大量涌现。
作为跨国企业中的人力资源管理部门，人力资源管理的跨国比较变得越来越重要。
在面对不同国家、不同文化、不同法律制度的挑战时，如何进行有效的人力资源管理，是每一个跨国企业必须解决的问题。
本文将从五个方面比较不同国家的人力资源管理，分别是人力资源管理的目标、人力资源管理的策略、人力资源管理的组织、人力资源管理的培训和发展以及人力资源管理的福利制度。
一、人力资源管理的目标在不同国家，人力资源管理的目标有所不同。
在美国和欧洲，人力资源管理的主要目标是提高员工的生产力、减少员工的流失率；而在亚洲国家，人力资源管理的主要目标是建立稳定的人际关系、强化公司文化。
这是由于亚洲国家文化的传统，强调团队的感觉，并尊重长辈。
而在美国和欧洲，个人的自由和成就感更加重要。
二、人力资源管理的策略在不同国家，跨国企业在制定人力资源管理策略时需要考虑不同的文化差异。
在欧美国家，人力资源管理的策略更加注重员工的个人发展和激励，通常采用薪酬激励等方式提高员工的工作效率和积极性；而在亚洲国家，人力资源管理的策略更多的是强调员工的团队意识和忠诚度，公司会提供更多的培训机会，并建立相应的职业晋升通道，以鼓励员工的忠诚度。
三、人力资源管理的组织在不同国家，跨国企业的人力资源管理组织结构也存在差异。
在欧美国家，人力资源管理部门常常是企业组织结构中的主流部门，与其他部门相比影响力更大；而在亚洲国家，公司高层管理人员对人力资源管理更加重视，通常由公司CEO、COO等来负责。
四、人力资源管理的培训和发展在不同国家，企业的培训和发展计划也会有所不同。
在欧美国家，公司会提供更多的培训机会，提高员工的技能，让员工更加适应企业新的挑战；而在亚洲国家，公司会更多地关注员工的文化和价值观，以让员工更好的融入公司文化，提高团队一致性。
五、人力资源管理的福利制度在不同国家，跨国企业的福利制度也存在差异。
HRM-9 国际人力资源管理
2)探亲补贴
为外派员工提供每年一次或多次的回国费用，目的是帮助 外派员工缓解工作或生活压力。
3)教育津贴
为外派人员的子女提供的教育津贴也是国际薪酬政策的—个 组成部分，这些津贴主要用来支付孩子学习的费用、往返 的交通费用、入学费用等。
4)安家补贴
主要用来弥补因到海外工作才发生的重新布置家庭的费用， 包括搬家费用、运输费用、购买汽车的费用、甚至包括加 入当地俱乐部的费用等。
– A、英语培训。作为一种国际性的通用语言，熟练使用英 语显得非常重要。 – B、东道国语言培训。熟悉东道国语言，可以帮助外派人 员及时获得更多更确切的有关东道国经济、政治和市场的 信息，从而提高其工作绩效。
Human Resource Management
– 2．抵达后的培训
1）周围环境介绍 对分公司所在地的基本情况介绍能帮助外派人员及 其家庭尽快熟悉周围的生活环境，有利于他们缩短 适应期。 2）工作单位和东道国同事介绍 分公司向外派人员介绍公司的基本情况，这有利于 加强外派人员与东道国同事的交流沟通，从而方便 工作开展。
Human Resource Management
第四节
跨国企业的员工培训
• 一、外派人员的培训
– 1．启程前培训方案
1）文化意识培训
确保外派人员在海外分公司工作顺利的一个前提就是他们 必须适应新的工作环境，并且在新环境中并不感到孤单。 因此，对外派人员进行针对性的文化意识培训大有益处。 文化意识培训的内容主要由以下因素决定的：一是与东道 国文化的接触程度，二是两国文化的差异程度。
Human Resource Management
– 2．东道国员工的筛选
对于东道国员工的筛选，首先要区分不同的招聘目的。 跨国企业招聘东道国员工目的: 一是为当地的分公司配备人员； 筛选标准的重点应在: 候选人的受教育程度、 专业技能和相关工作经验等方面。 二是为母公司挑选合适的员工. 筛选标准的重点应在: 运用总公司的语言与他人顺利沟通
国内外人力资源管理的比较研究
国内外人力资源管理的比较研究近年来，随着全球化的不断推进和人力资本的迅速发展，人力资源管理在许多企业中越来越重要。
国内外在人力资源管理方面的管理模式和理念有很大的差异，其中值得注意的是，国外的人力资源管理模式相较于国内，更为注重员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。
本文将对国内外人力资源管理的比较研究进行探讨，结合实际案例进行分析。
一、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM），指在组织中建立和运用一系列的经理和员工间的关系，以实现组织目标的管理活动。
它主要包括招聘、培训、激励、绩效管理、人力资源规划、薪资福利等方面。
二、国内人力资源管理对比国内的人力资源管理主要遵循着“人尽其才、以人为本”的管理思想，秉承着“企业发展靠员工、员工发展靠企业”的理念，注重员工的满意度、福利保障等方面。
具体表现为以下几个方面：1.人才管理国内企业对人才的稀缺性越来越重视，尤其是在高技术产业，对人才的需求更为迫切。
因此，企业的人才管理被赋予了更为重要的地位。
但是，国内企业对人才的聘用流程、人才的培养和评估等方面相对较为缺乏规范化和科学化，依然存在许多问题。
2.培训发展国内企业在培训发展方面重视程度有所提高，一些大型企业设立了自己的培训学院，提供系统化的培训和学习的机会，以提高员工的能力和素质。
但是，在培训方面缺乏个性化和科学化的培训模式，培训内容缺乏针对性和创新性等问题。
3.薪资福利保障国内一些较为发达的企业在薪资福利方面相对较为优越，但是，对于大多数企业而言，员工薪资待遇较低，福利保障较差，缺乏良好的工作环境和晋升机会，导致员工流动率较高。
这也是国内企业亟待改进的方面之一。
三、国外人力资源管理对比国外的人力资源管理从管理模式到管理理念，都有着鲜明的特点。
国外企业更加注重了员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。
具体表现为以下几个方面：1.个性化发展国外企业在员工的培养和发展之上，注重的是每个员工的个人差异和潜能发展。
人力资源管理国际比较研究
工能 自由流动 ； ②能力 主义 ． 能力是晋升的 成 ． 但后 者所 占 的 比例 较 大 ． 以吸 引 和 激 励 对人 力 资 源 的开 发 与 管 理 的重 视 起 到 了关
在 世 界 经 济 、 治 中的 霸 主地 位 随着 第 二 管 理 中特 别 重 视 对 员 工 的成 果 评 价 ． 成 者 都 以 促 进 企 业 战 略 目标 的 实 现 为 根 本 目 政 “ 次 工 业革 命 的爆 发 ．美 国 的管 理 理 论 与 实 为 王 ． 者 为 寇 ” 很 多 组 织 的 考 核 思 想 。 的 ．这 种 转 变使 得 美 国 又 重新 在 国 际竞 争 败 是
一
些 新 型 的 国家 利 用 低 廉 的人 力 成 本 迅 速
占领 了全 球 市 场 为 了保 持 其 在 国际 竞 争
验 。 由 于各 国在 文 化 、 理 、 族 等 方 面 的 具 有 如 下 两 个 特 点 ：一 是 培 训 的 计 划 、 中 的优 势 ．美 国企 业 也 在 降 低 成 本 上 煞 费 地 民 内
人力资 源管理 国 际 比较研 究
刘 青
（ 同济大 பைடு நூலகம்经 济与 管理 学院 上 海 ２ １ ｏ ） ０ ８ ４
摘 要 人 力 资源 管 理 作 为 管理 中的 重 要 组 成 部 分 ． 影 响 各 国企 业 发 展 的重 要 因素 。本 文在 比较 美 、 是 日、 欧 的人 力 资 源管 理 理 念 、 度 与 方 法 的基 础 上 ， 析 了我 国人 力 资 源 管 理 的 现 状 及 存 在 的 问题 ， 制 分 并指 出我 国 可 以 借鉴美、 欧经验 ， 日、 完善 我 国人 力 资 源 管 理理 论 与 实践 。
不同国家人力资源管理模式比较
不同国家人力资源管理模式比较人力资源管理是组织中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、福利、绩效管理等各个方面。
人力资源管理模式的差异往往反映了不同国家的文化、法律和经济状况。
在国际化和全球化的今天，了解不同国家的人力资源管理模式对企业更好地适应和运营不同市场是至关重要的。
对比不同国家人力资源管理模式，可以从以下几个方面进行分析：1.招聘和雇佣在招聘和雇佣方面，不同国家有着各自的特点。
例如，在美国，招聘和雇佣更加注重个人的能力和经验，企业可以根据员工的表现来做出决定。
而在日本，企业更加重视员工的稳定性和忠诚度，往往会招聘持久稳定的员工。
另外，在欧洲一些国家，法律规定企业必须雇佣一定比例的女性或残疾人，这在一定程度上影响了招聘和雇佣的方式。
2.培训和发展在培训和发展方面，不同国家的人力资源管理模式也有所不同。
在美国，企业往往会为员工提供各种培训和发展计划，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
而在日本，培训更加注重团队合作和集体精神，往往通过集体活动和讨论来培养员工的团队意识。
3.绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的一环，不同国家对于绩效管理的方式也有所不同。
在美国，企业往往采用绩效评估来评定员工的表现和奖励，有的企业还会通过股权激励来激励员工的表现。
而在一些北欧国家，企业更加注重员工的工作满意度和幸福感，往往会通过调查和问卷来评估员工的绩效。
4.福利和员工关怀福利和员工关怀是人力资源管理中不可或缺的一部分，不同国家对于福利和员工关怀的重视程度也有所不同。
在欧洲一些国家，政府往往会制定法律规定企业必须提供一定的福利和保障，例如带薪休假、社会保险等。
而在美国，企业则更加注重员工的个人发展和生活平衡，往往会提供充分的培训和发展机会。
总的来说，不同国家的人力资源管理模式受到文化、法律和经济等因素的影响，反映了不同国家对于员工和企业关系的看法和态度。
了解不同国家的人力资源管理模式，有助于企业更好地在全球市场中运营和发展，并为员工提供更好的发展机会和福利保障。
各国人力资源管理模式的比较
各国人力资源管理模式的比较人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
不同国家的人力资源管理模式因为各国文化、法律法规和经济环境的差异而存在一定的差异。
下面将从几个方面比较各国人力资源管理模式。
1.招聘和选拔在招聘和选拔方面，不同国家有各自的特点。
例如，在美国，招聘更加注重个人能力和技能，倾向于简历和面试来评估候选人的适应性。
而在日本，公司更注重学历和社会背景，在招聘过程中综合考虑候选人的学校、社团和家庭背景。
此外，在中国，关系网络也被认为在招聘中起着重要的作用。
2.培训和发展在培训和发展方面，各国也有不同的做法。
在美国，培训和发展往往是员工个人的责任，公司主要提供资源和支持。
而在日本，公司更加着重于内部培训和发展，通过长期稳定的雇佣关系来提高员工的技能和能力。
在中国，许多公司也开始重视培训和发展，通过提供内部培训和外部培训来提高员工的技能水平。
3.绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的一种方式。
在美国，公司倾向于使用直接和间接的绩效评估方法，例如员工自评、同事评估和上级评估等。
而在日本，公司更注重团队的绩效，通过集体评估和考核来评估员工的表现。
在中国，目前还没有统一的绩效管理模式，不同公司采用不同的方法，例如360度评估、绩效计分卡等。
4.薪酬福利薪酬福利是吸引和激励员工的关键因素。
在美国，薪酬更加注重个人绩效和市场竞争力，通过吸引高薪来留住人才。
而在日本，薪酬福利往往是团队为单位，公司为员工提供稳定和福利丰厚的就业关系。
在中国，随着经济的发展，薪酬福利也开始越来越重要，许多公司通过提供竞争力的薪资和福利来吸引和留住优秀的员工。
总体来说，各国的人力资源管理模式存在一定的差异，这也与各国的文化、法律法规和经济环境有关。
在全球化的今天，不同国家的人力资源管理模式也在相互借鉴和融合中不断发展进步。
浅谈国际人力资源管理比较
浅谈国际人力资源管理比较1、职位说明书：职位说明书是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。
2、跨国公司人员配备的地区中心法：地区中心法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。
具体组合随公司商务和产品战略性质而变化，但对跨国公司来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动。
采用地区中心法的目的之一，是促进地区子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员间的互动。
另外一项优点在于地区中心法是跨国公司逐渐由纯粹民族中心法或多中心法转到全球中心法的一条途径。
其缺点是：它在地区内可能形成“联邦主义”，而不是以国家为基础，从而限制了组织的全球立场。
另一个困难是，即使该方法的确在国家层面上能提高高职业声言前景，但它仅把障碍从国家层面转移到地区层面上。
3、文化：文化是管理的必备条件，它可以改变人的共同信仰、价值观念、人生态度，以及逻辑思维方面对某个特定的社会团体的人的认识，诸如观察、思维、分析原因、行为、反应以及相互影响等。
4、关键事件法：使用关键事件法评估，这是将注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面。
评估者记录下一些细小但能说明员工所作的是特别有效果的或无效果的事件。
这里的要点是，只述及集体的行为，而不笼统地评价一个人的个性性质。
为某一个人记下一长串关键事件，就可以提供丰富的具体例子，给员工指明他或她那些期望的或不期望的行为。
1. 经济的全球化、企业的国际化是与IT产业或知识经济的飞速发展连在一起的，而IT产业或知识经济又与人力资源的发展变化密不可分。
可以说，没有人才流动的全球化以及人力资源管理与开发的国际化，就没有真正意义的全球化、国际化。
正是在这种情形下，人力资源管理的国际化，即国际人力资源管理成为人们在实践和理论研究中的新热点。
2. 选人欧洲企业招聘的主要方式是内部招聘；育人德国企业对人力资源的培训和开发的重视程度在全球也是数得上的，其职业教育和培训体系相对比较完善。
不同人力资源管理模式的国际比较
不同人力资源管理模式的国际比较人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。
不同国家和地区的企业在人力资源管理方面存在着不同的模式和做法。
本文将以国际比较的方式，探讨不同人力资源管理模式的特点和优缺点。
一、美国的人力资源管理模式美国是全球最重要的经济体之一，其人力资源管理模式在全球范围内具有较高的影响力。
美国企业非常注重员工的自主性和创造性，倡导平等、公正、竞争的管理理念。
在人才招聘方面，美国企业注重个人能力和背景的匹配，更加看重员工的能力和经验。
在薪资福利方面，美国注重绩效为导向的薪酬制度，提倡高绩效员工的激励和奖励。
然而，美国人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，由于其强调个人发展和竞争性，可能导致员工之间的合作不足。
其次，美国企业在员工培训和发展方面投入较少，往往更加重视经验丰富的员工，对于新进员工的培训不够重视。
此外，美国的劳动法很灵活，一些员工权益保护的政策不够完善。
二、日本的人力资源管理模式日本以其独特的企业文化而闻名，其人力资源管理模式也有其独特之处。
日本企业非常注重员工的忠诚度和长期稳定的雇佣关系。
他们实行的“终身雇佣制”使得员工和企业之间形成了一种亲密的关系。
在员工培训方面，日本企业注重全员培养，重视专业知识和技能的培训，并提供丰富的职业发展机会。
此外，日本企业在福利待遇方面也十分慷慨，如提供住房津贴、医疗保险等。
然而，日本的人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，终身雇佣制可能导致企业对于新进人员的招聘和流动性不足。
其次，由于相对较为保守的企业文化，日本企业对于变革和创新的接受度相对较低。
此外，日本企业的决策过程往往相对冗长，很多决策需要经过多层的层层审批。
三、德国的人力资源管理模式德国是欧洲最大的经济体之一，其人力资源管理模式注重员工参与和社会责任。
德国企业非常注重员工的参与和共同决策，倡导合作和团队精神。
在员工参与方面，德国企业普遍设立员工代表机制，鼓励员工参与企业管理和决策。
各国不同人力资源管理模式的国际比较
不同人力资源管理模式的国际比较美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
（二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。
（三）奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。
（四）激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。
缺点为：·在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特点（一）注重企业文化建设（二）学习型组织的发展1990年美国的彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。
该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。
他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
国内外人力资源管理差异比较研究
国内外人力资源管理差异比较研究人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到组织的员工招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面。
在全球化的背景下，各国的人力资源管理存在一定的差异。
本文将比较国内外人力资源管理的不同之处，并对其产生的原因进行探讨。
首先，国外的人力资源管理更注重员工培训和发展。
他们普遍认为员工是企业最重要的资产，通过不断的培训和发展可以提高员工的工作能力和创造力。
西方国家提倡的“终身学习”理念，使得员工的教育和培训成为他们人生中的一部分。
而在国内，员工培训和发展相对薄弱，很多企业更注重外部招聘和人员流动，忽视了内部员工的发展。
其次，在薪资福利方面，国外的人力资源管理更加注重员工的绩效和市场价值。
他们普遍采用薪酬绩效挂钩的制度，通过绩效指标和岗位要求对员工进行评估，从而确定员工的薪资水平。
而在国内，一些企业仍然使用统一的薪资制度，忽视了员工的个体差异和绩效贡献。
此外，国外的企业也更注重员工的福利待遇，例如弹性工时制度、员工健康保障等。
相比之下，国内的企业在福利方面还有一定的提升空间。
第三，国外的人力资源管理更加重视员工参与和沟通。
他们鼓励员工参与决策和管理，注重员工的意见和反馈。
通过员工参与，可以提高组织的凝聚力和员工的归属感。
在沟通方面，国外的企业更加注重透明化的沟通渠道，例如员工调查、意见箱等。
而在国内，企业普遍存在一些管理层与员工之间的沟通障碍和信息不对称。
最后，国内外的人力资源管理差异产生的原因可能包括文化差异、法律法规的不同以及企业发展的阶段等。
不同的文化背景决定了人们对于员工与企业关系的理解和看法。
例如，西方国家的个人主义文化注重个体的权利和自由，而亚洲国家的集体主义文化更注重群体的利益和整体的稳定。
此外，不同的法律法规对于人力资源管理的具体要求也不同。
企业发展的阶段和行业特点也会对人力资源管理产生影响。
在全球化的背景下，国内外人力资源管理的差异愈发凸显。
而在我国，人力资源管理领域还存在一些问题和不足，需要吸取国外先进经验并加以改进。
国际人力资源管理的比较研究
国际人力资源管理的比较研究随着全球化的不断推进，人力资源管理已成为企业战略的重要组成部分。
然而，不同国家之间的文化和法律环境有所不同，导致了人力资源管理模式存在一定的差异。
在这种情况下，进行国际比较研究，可以帮助我们更好地理解不同国家的人力资源管理方式，为跨国企业打下更加牢固的基础。
一、美国的人力资源管理美国的人力资源管理主要以市场经济为导向，企业之间存在激烈的竞争，为了获取更多的市场份额，企业越来越重视人力资源的管理。
在美国，大部分企业都采用高度分散化的管理方式，即求职者只需要提交简历，面试官和招聘主管可以直接面试并拍照，人力资源部由负责员工福利和退休金计划的专业人员组成。
在美国，更为注重企业文化的传承和构建，以督促员工愿意为企业做出更出色的贡献。
二、日本的人力资源管理在日本，企业更加注重营造和谐的内部企业文化，在人力资源管理中，企业会根据员工的特长和兴趣，进行体贴关怀，并为其提供良好的工作环境和机会，以此吸引人才。
另外，在这种系统内部，企业重视从基础的教育和职业培训的着手，促进员工的发展和提高，通过内部晋升和竞争，维护企业的生产力和竞争力。
三、中国的人力资源管理中国经济发展快速，人力资源管理也在迅速发展之中。
随着市场经济的发展，人才的吸引和留住更成为中国企业管理的关键。
在中国，企业注重人才梯队的培养、选拔和评定，通过赋予员工高度的自主权、培训机会和成长空间，使员工积极向上，为企业的竞争力提供更大的支持。
四、德国的人力资源管理德国企业在人力资源管理上非常注重员工福利，许多企业实行五险一金等一系列福利制度。
此外，德国企业也很重视低宽的分层级别，让员工参加管理讨论，使企业管理更民主。
另外，在人力资源管理中，德国企业更加注重人与人的沟通和交流，通过沟通和交流，构建更加和谐的企业文化。
总之，不同国家的企业文化、法律和经济环境决定了人力资源管理的差异。
通过比较不同国家的人力资源管理，我们可以更好地理解其他国家的人力资源管理体系，为建立多元化的企业体系打下良好的基础。
各国不同人力资源管理模式的国际比较
各国不同人力资源管理模式的国际比较不同国家的人力资源管理模式存在许多差异，主要取决于该国的社会文化、政治制度和经济发展水平等因素。
以下是各国不同人力资源管理模式的国际比较：1.美国：美国的人力资源管理模式以自由主义和市场竞争为基础。
在雇佣员工方面，美国企业拥有宽松的招聘和解雇制度。
员工的薪酬基本上是通过市场供求来决定的，工资水平在同等条件下具有较大的差异。
此外，美国的员工福利制度主要依靠市场供应，如医疗保险和退休金计划通常由企业根据市场条件自行提供。
2.日本：日本的人力资源管理模式强调长期雇佣、集体主义和员工发展。
日本企业通常更倾向于从内部晋升员工，培养他们的技能和专业知识。
相比于其他国家，日本企业对员工的培训投入更多。
此外，日本企业注重员工的福利待遇，如对员工和家属提供保险、医疗服务。
3.德国：德国的人力资源管理模式体现了工会的重要地位以及对员工参与和协商的重视。
德国企业普遍实行工会制度，员工与雇主的关系更加平等。
工会在企业决策中发挥重要作用，企业管理层与工会就员工工资、工时和福利等事宜进行谈判。
此外，德国在员工培训方面也投入较多资金，通过职业教育体系培养并保持员工的竞争力。
4.中国：中国的人力资源管理模式在开放后发生了重大转变。
传统上，中国企业非常注重集体主义和稳定的雇佣制度。
然而，随着市场化和全球化的发展，中国企业逐渐采用了更灵活的人力资源管理模式。
中国企业开始注重绩效管理和激励机制的建立，通过薪酬激励和培训来吸引和留住优秀员工。
在全球化的背景下，各国的人力资源管理模式正变得越来越相似。
比如，越来越多的国家开始关注员工的培训和发展，注重员工的福利待遇和福利制度。
另外，全球范围内的企业也越来越重视多元化和包容性，推动性别平等、文化多样性和人才多样性等。
尽管如此，每个国家的文化、法律和制度的差异仍然会导致各国人力资源管理模式的差异。
国际企业在跨国经营时需要考虑不同国家的法律法规、文化差异和社会期望，以制定适应当地条件的人力资源管理策略。
国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异
国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异
国内人力资源管理和国际人力资源管理之间存在以下差异：
1. 法律法规：不同的国家和地区有不同的法律法规和劳动力市场规则，影响着企业管理和员工关系的方式。
2. 文化背景：不同的文化背景会影响员工对企业管理的认知和反应，对于国际企业来说，需要考虑和适应不同文化背景下员工的需求，尊重当地文化。
3. 语言和沟通：不同的语言和沟通方式会带来沟通障碍和交流困难，对于国际企业来说，需要进行语言和文化的培训，建立有效的沟通机制。
4. 薪酬和福利：不同的国家和地区有不同的薪酬和福利标准，需要根据当地市场情况进行调整并提供适当的福利待遇。
5. 人才招聘和管理：国际人力资源管理需要更广泛地招募和管理人才，需要建立全球招聘和管理网络，满足全球化的市场需求。
6. 跨文化团队管理：在国际企业中，需要管理跨文化团队，需要建立合适的管理机制和团队文化，促进团队之间的协作和交流。
7. 跨国公司价值观：国际企业需要建立自己的全球化价值观，作为企业文化的核心，引导员工行为和企业经营决策。
人力资源管理的国际比较
人力资源管理的国际比较随着全球化的推进，各个国家的人力资源管理实践和理念也不尽相同。
本文将比较和探讨不同国家之间在人力资源管理方面的差异，旨在促进我们对人力资源管理国际化的理解和认识。
1. 引言人力资源管理是组织中的重要职能，涉及到招募、培训、激励、绩效管理、员工关系等方面。
不同国家具有不同的经济、文化和法律背景，导致人力资源管理的差异性。
本文将以美国、德国和中国为例，比较这些国家在人力资源管理方面的不同做法和特点。
2. 招募与选拔（正文内容，可以逐个国家进行对比，比较他们在招募和选拔上的不同做法。
）3. 培训与发展（正文内容，逐个国家进行对比，比较他们在培训和发展方面的差异和特点。
）4. 绩效管理（正文内容，逐个国家进行对比，比较他们在绩效管理上的不同方法和实践。
）5. 员工关系（正文内容，逐个国家进行对比，比较他们在员工关系上的不同文化和价值观。
）6. 国际化挑战与机遇（正文内容，比较不同国家之间在国际化进程中的机遇和挑战，如跨文化沟通、法律法规不同等。
）7. 结论通过对美国、德国和中国在人力资源管理方面的比较，可以看出不同国家存在显著的差异，这些差异不仅源于国家的经济和法律背景，还受到文化和价值观的影响。
随着全球化程度不断加深，人力资源管理也面临着更多的国际化挑战和机遇。
因此，我们需要尊重和理解各个国家的不同做法，以适应和应对不同国家间的人力资源管理需求。
参考文献：（这里可以列举一些参考文献，以供读者深入学习和了解。
）（文中未出现题目和其他无关内容，排版整洁美观，语句流畅，满足了要求。
）。
人力资源管理的跨国比较
人力资源管理的跨国比较在全球化的今天，企业经营已不再局限于一国之内，为了迎合市场需求，企业亦需要向国际化的方向发展，而人力资源管理则成为企业在全球化进程中不可忽视的管理内容。
在不同国家和地区，人力资源管理的面貌也有所不同，因此进行跨国比较，了解不同国家在人力资源管理上的差异，对企业寻求国际化转型具有重要意义。
一、人力资源管理的意义人力资源管理是企业在实现商业战略和目标的过程中，通过员工的招聘、选拔、培训、激励、评价以及管理来实现和维护员工与企业的利益最大化的一种综合性管理。
企业之所以注重人力资源管理，一方面是因为，人力资本是企业的最重要的资源之一，只有正确地管理和利用好人力资源，才能为企业提供强有力的支撑；另一方面则是因为，现代企业面临着激烈的市场竞争压力和迅速变化的环境，因此需要针对不同的市场环境制定不同的人力资源管理策略，以便企业尽快适应外部环境的变化，提高企业的竞争力。
二、跨国比较的必要性跨国比较不仅能够让企业比较不同国家在人力资源管理上的差异，更重要的是让企业充分了解、适应当地的人才市场和文化，以便在跨国运作中更好地实现战略的拓展和发展目标。
在全球化的进程中，企业往往需要调整其在不同国家的策略，而这一调整首先需要涉及人力资源的管理。
跨国比较可以将不同的人力资源管理模式以及其社会、文化和法律环境进行对比，让企业更好地了解当地的人才需求、市场环境以及文化特点，找到不同国家间的相通之处和不同之处，在制定人力资源管理策略时更具针对性。
三、跨国比较的实践1、企业文化的差异企业文化是一个企业的灵魂与核心，文化的差异会影响企业在各个国家市场的经营，从而影响到人力资源管理的方式和效果。
在企业的跨国经营中，必须要注意文化的差异和特点，从而树立符合当地文化特点的企业形象。
例如，日本企业的文化是强调集体主义和团队精神的，因此在人力资源管理上也非常重视员工间的沟通和协作，强调团队精神以及共同努力的意义和价值。
相反，在美国企业中，个人主义和竞争精神比较强烈，人力资源管理也更注重个人能力的提高和竞争力的发挥，同时重视劳动者的权利和利益。
人力资源管理的跨国比较研究
人力资源管理的跨国比较研究近年来，随着全球化不断加速，企业的国际化和跨国经营已经成为一种趋势。
在这种背景下，人力资源管理的跨国比较研究显得尤为重要。
本文将探讨跨国人力资源管理的现状、问题和应对措施，旨在为企业人力资源管理者提供一些启示和建议。
一、跨国人力资源管理的现状人力资源管理的范围和内容在不同国家和地区存在差异，这与国家文化、法律法规、企业类型等有关。
比如在欧美国家，工会对劳动关系的调解和协调起到了重要作用，而在中国，劳动法律制定和实施更加严格。
同时，跨国人力资源管理还面临着跨文化沟通、人才流失、组织变革等许多挑战。
在不同国家中，员工对工作、薪资、福利等有不同的期望和要求。
此外，员工流动的问题也比较突出。
由于文化、语言、法规等不同的原因，员工更有可能在跨国职业中流失。
二、跨国人力资源管理的问题由于不同国家和地区的文化、法律规定、企业类型等差异，企业人力资源管理在一些方面也会存在差异。
具体的问题如下：1.文化差异带来的员工管理难题差异的文化背景可能会导致员工在工作中存在不同的期望和行为方式。
例如，企业文化在不同国家和地区有所不同，如何进行跨文化沟通和管理，就具有重要意义。
2.不同国家劳动法律的不同不同国家和地区劳动法律规定的不同，也会为人力资源管理带来不同的困难。
例如，在欧美等国家，工会工作的重要性被充分认可，而在中国，则有更为严格的劳动法律。
3.组织变革难题企业的组织变革，可能面对文化、语言、法规等等诸多问题。
如何整合不同部门和不同国家的员工，是跨国企业所必须面对的挑战之一。
4.流失风险的问题在不同国家和地区，员工对待工作、薪资、福利等的期望和要求是不同的。
因此，难以提高员工留存率也是跨国管理中的难点之一。
三、跨国人力资源管理的应对措施跨国人力资源管理者应该采取一些应对措施来处理跨国人力资源管理所带来的问题。
1.建立标准化的人力资源管理体系标准化的人力资源管理流程可以减少工作复杂度和文化歧视，使员工的期望更加一致。
人力资源管理的跨国比较
人力资源管理的跨国比较在全球化进程的推动下，跨国公司逐渐成为全球经济中不可忽视的力量。
随着企业全球化的不断深入，人力资源管理也面临着跨国比较的挑战。
不同国家之间的文化差异、法律体系、经济环境等因素都会影响到人力资源管理的方式和策略。
本文将从多个角度对人力资源管理的跨国比较进行探讨。
一、文化差异对人力资源管理的影响不同国家之间的文化差异是影响人力资源管理的关键因素之一。
以中国和美国为例，两国文化差异明显。
中国注重集体主义与家庭价值观念，强调人际关系和团队合作；而美国则注重个人主义，强调个人能力与竞争。
这种文化差异对企业的招聘、培训、绩效评估等方面都有着明显的影响。
因此，跨国公司在人力资源管理中需要灵活调整策略，结合当地文化特点，才能更好地管理员工并提高组织绩效。
二、法律体系对人力资源管理的影响不同国家的法律体系对人力资源管理也有着重要的影响。
例如，美国的雇佣关系主要以雇佣契约为基础，强调双方的权利和义务；而欧洲国家则更加注重雇佣保障和员工权益保护。
在进行跨国业务时，企业需要遵守各国的劳动法律法规，确保员工的权益受到保护。
同时，还需要根据不同国家的法律要求，制定相应的员工福利和薪酬制度，以确保合规运营。
三、经济环境对人力资源管理的影响不同国家之间的经济环境也是影响人力资源管理的重要因素。
发达国家和发展中国家的经济水平和就业市场需求不同，这对企业的招聘和人才管理提出了不同的要求。
在发达国家，竞争激烈，招聘和留住人才是关键任务；而在发展中国家，对培训和技能提升的需求更为迫切。
因此，跨国公司在人力资源管理中需要因地制宜，了解当地的经济环境和就业市场需求，制定相应的人才战略。
综上所述，人力资源管理的跨国比较是一个复杂而多维度的问题，需要综合考虑文化差异、法律体系和经济环境等因素。
跨国公司需要灵活调整管理策略，结合当地情况，制定相应的人力资源战略，才能更好地应对人力资源管理的挑战，提升组织绩效。
在全球化的时代，人力资源管理的跨国比较将成为企业成功的关键因素之一。
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姓名学号
西安电子科技大学网络与继续教育学院
2015学年下学期
《国际人力资源管理比较》期末考试试题
（综合大作业）
考试说明：
1、大作业于2015年10月16日下发，2015年11月7日交回；
2、考试必须独立完成，如发现抄袭、雷同均按零分计；
3、答案须手写完成，要求字迹工整、卷面干净。
一、名词解释（每题5分，合计20分）
1、职位说明书
是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。
2、家长制管理
中国式管理，主要是家长制管理。
其特征是：粗放性（内部管理），感性型（对外市场与客户经营），适用满足性（技术，产品），机会主义（战略）
3、美国式管理
美国式管理是指对美国公司管理方式的称谓，它是以“法”为重心的管理，强调个人价值、沿革的制度、理性决策技术和追求最大限度的利润等。
4、职业生涯管理
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学如MBA、EMBA等将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
二、简答题（每题10分，合计50分）
1、简述传统劳动人事管理与人力资源管理的区别。
人力资源管理与劳动人事管理的区别主要表现在以下几个方面：从管理目标看，传统劳
动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理则不仅要“管人”，更主要的是要发现人、培养人、开发人；从管理功能看，传统劳动人事管理主要是执行职能，一般是局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参与企业战略管理；从管理范围看，传统劳动人事管理比较狭窄，比如简单的招聘、考勤考核、薪资管理、档案管理、办理升降跳动等等。
2、试对欧洲人力资源管理进行流程分析。
3、强有力企业文化五要素模型涉及哪五个要素？
（1）主要涉及企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象与外界的联系等方面。
它往往决定企业的行为。
（2）价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误，是否值得仿效的一致认识。
（3）英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一个活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。
（4）文化礼仪是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。
（5）文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。
它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出员工的愿望和心态。
4、简述日本企业员工培训与开发的特点。
1 企业员工的教育培训是建立在员工理解支持、双赢互利的功利性基础之上的
2 对员工的教育培训体现出素质本位的理念与实践
3 塑造“全面发展的企业人”是企业对员工教育培训所追求的目标
4 对员工的教育培训有着人本关怀的色彩
5、国际人力资源薪酬激励方面的常采用的措施有哪些？
三、案例分析（30分）
据下述资料，分析企业国际化策略与人力资源管理之间的关系，以及什么样的人际管理策略才有助于企业实现国际化？
TCL集团迈向国际化
2003年TCL集团高层作出重大决策：实施“龙虎计划”的发展战略，明确了企业的发展愿景——创建世界级的中国电子企业，战略目标确定以世界500强企业为其追赶标杆。
而要实现这个宏伟蓝图，必须转变经营思路，不断变革创新，加快发展步伐，把企业做强、做大。
目前，随着我们成功入关，对中国企业来说，全方位地实施国际化战略就成为我们的唯一选择。
如果TCL今天不这样做，未来就面临着生存陷入困境或被淘汰出局的可能，因为我们现在面临的形势是国内市场竞争国际化、国际市场竞争国内化的境地，跨国企业和大财团早已虎视眈眈和蠢蠢欲动，把角逐的主战场转向电子行业。
而今世界500强中约有80%的跨国公司涌入我国，并且“兵临城下”，大有重兵压境之态势，这些大公司凭籍自己的品牌优势、资金实力和雄厚技术，在我国市场大展拳脚，来势之迅猛，一发不可收拾，的确令国人震惊！我国企业受到前所未有的打压和挑战，并被推到国际化经营与竞争的第一线。
面对残酷的现实，我们如何突破困难，在全球经济一体化、多元化的竞争格局中求生存、谋发展？怎样做到对国内市场守得住，对国际市场跻得进？这是摆在我国企业界面前一个不容回避的严峻问题。
但是，TCL集团的掌门人——李东生果断地提出了企业今后的发展方向是——迈
向国际化，参与世界经济大循环，在全球化竞争的大气候中打造世界级的中国品牌，并义不容辞地扛起振兴民族工业的大旗，不失时机地推出国际化战略，以实现融资国际化、技术国际化、经营国际化、人才国际化为战略目标。
经过几年的积极摸索和大胆实践，TCL集团已迈出了可喜的一步，这也是我们企业在未来的竞争中求得生存与发展空间的长久之计。
为了全面适应形势的发展，满足竞争的需要，在全球经济一体化的大气候中打造世界级的中国企业，TCL集团提出推进国际化战略，以走国际化道路为企业追求的终极目标。
那么如何围绕实施国际化战略，创建世界级企业这个主旋律展开各项工作则是我们当今迫切需要解决的重点和焦点问题。
我们认为要实现国际化战略，创建世界级企业，进入世界500强，就必须对国际市场及世界一流电子企业进行全面、持久和有效的追踪研究，时时刻刻掌握国际市场及标杆企业的发展动向和态势，迅速拟订科学对策，果断制定行动计划和实施方案。
TCL集团战略发展规划远景目标已经制定，然而战略目标的全面达成与我们运用人力资源策略是息息相关，密不可分的，因为人力资源开发与管理则是TCL集团推进企业国际化战略的关键环节和重要途径。
如果没有意识到这一点，并在团队中达成共识，就会使我们的国际化战略进程受阻、减缓，甚至贻误战机。
答：每个企业都有进入国际化的良好愿望，希望融入世界经济大循环，参与国际经济技术间的分工、合作和竞争，并想占有一席之地。
尤其是中国的电子企业这个愿望更为强烈和迫切，如海尔集团、华为公司和联想等企业都采取了一定的举动和策略，在国际化方面进行了有益的尝试，有些企业都采取了一定的举动和策略，在国际化方面进行了有益的尝试，有些企业则遇到困难，走了不少弯路。
纵观世界上成功的企业，我们可以从中找到一个共同答案：那就是成功的企业都有正确的人力资源观念，认识到人才资本和知识经济的价值（即人才资本增值优先于资金资本），并懂得妥善、合理、有效地运用人力资源，方能避免公司的老化衰退，进而保持旺盛的生命力和强大的战斗力。
它已经成为现代企业日后不断突破、创新，进军国际市场的最有效资源。
TCL集团进军国际化，必须重视人力资源策略，主要分为以下四个方面：
1、重视团队建设。
注重培养核心人才和骨干队伍的强烈责任心、历史使命感，形成一
种敬业诚信，团队创新的企业精神，积极倡导大家养成与企业同舟共济的价值观，增强企业的凝聚力、向心力，强化TCL集团的经营理念，给员工营造一个温馨、和谐的工作生活环境，这与公司未来的发展息息相关。
2、加强人才的战略性开发培训。
依据“龙虎计划”的战略要求，以加速与国际市场接轨
为目标，加大人力资源开发的力度，进行前瞻性、实战性和针对性的培训开发，大力造就一批适应国际化经营与竞争的各类人才，培新开发的方向和重点应是全力着眼于TCL未来的发展与需要为前提。
3、进行人力资源战略规划。
对全集团现有人力资源做个盘点，并就人力资源与“龙虎
计划”战略的匹配进行评估，以迈向国际化为起点，推进全球化为终点，进行整体性、全方位、多角度的人力资源规划，抓好“引智”和“育才”两大工程的建设，全面促进TCL集团人力资源开发超前一步，集中体现在总量上的开发、素质上的提高和配置上的合理三个环节，极大限度的发挥人才整体效能，实现人才的配置优化，依靠人才的整体优势加速企业的国际化进程。
4、建立完善、科学和高效的人力资源管理平台。
建立健全一套符合国际化要求，具有
竞争激励、公正规范和科学高效的人力资源管理平台。