哈佛经理人生角色的转换
哈佛商业评论分析—新任经理跌倒了该怪谁
哈佛商业评论分析—新任经理跌倒了-该怪谁————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：哈佛《商业评论》案例分析case A--新任经理犯了错，该怪谁2007年6月6日新任经理犯了错，该怪谁？戈登·阿德勒（Gordon Adler）[作者简介] 戈登·阿德勒，小说家和传播顾问，现定居瑞士图恩（Thun）。
他曾管理一家国际学校，撰写过商业、医学以及教育方面的文章和专著。
（通过一名新上任的经理人拉弗蒂*戈德斯通在担任经理人时出现的种种问题，反映了公司的经理人管理培训体系出了问题，很多成功的大公司都会在这个问题上出错，本文中出现的Bulwark也不例外。
）在我的上司保罗·麦金利（Paul MacKinley）那天在停车场挥手把我拦下之前，一切都很顺利。
麦金利是Bulwark证券公司明尼苏达州明尼阿波利斯分公司的经理。
那是1995年6月的一天，他当时就站在刺眼的阳光下，我眯起眼睛才看清是他。
“戈德斯通（Goldstone），”他说道，“马萨诸塞弗雷明汉的分公司有一个管理职位的空缺。
”我停好车，10分钟后找到了他。
他正俯身研究一张电子表格。
麦金利很在乎公司的经营利润，你得给他实现利润目标。
他总喜欢说，做好你自己的工作，不要给我惹官司。
他抬起头来看着我，“如果我没记错的话，戈德斯通，你从凯洛格商学院（Kellogg）获得了MBA学位，又做了8年的销售代表，可以说，你一直是在管理领域摸爬滚打。
”麦金利从不叫我拉弗蒂（Rafferty）。
“嗯，是的，我一直负责Centurion Graphics这个客户的协调工作。
我还曾是弗兰克·阿诺德（Frank Arnold）的顾问，销售拜访改进小组的成员。
”麦金利点了点头。
“管理就象征着权力、声望和金钱。
你还没到40吧？（完全错误的价值观：在我看来，管理的核心是如何建立一支有效地团队或者在已有团队中营造一种积极向上的氛围以鼓励员工用最饱满的精神状态和敬业精神投入到工作中去，来实现组织目标。
新任经理十大必读哈佛经典必读
新经理上任十大必读哈佛MBA经典文章1、角色认知篇：《初为领导》2、角色转换篇：《帮帮你的新经理》3、授权管理篇：《谁背上了猴子》4、绩效管理篇：《高效经理人为何高效》5、激励员工篇：《员工激励的“四力模型”》6、有效沟通篇：《沟通的天堑与通途》7、团队建设篇：《团队的法则》8、决策管理篇：《决策中的陷阱》9、情商管理篇：《是什么造就了领导者》10、时间管理篇：《管理能量，而非时间》第一篇角色认知篇之《初为领导》影响深远的初期经验即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个不断学习和自我提升的艰苦旅程，尽管在此过程中他会有所收获。
而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。
这一考验看似简单，因此常常被忽视。
这实在令人遗憾，因为这个转型过程涉及的种种考验日后将会对个人和企业产生重大影响。
企业高管们获得的第一份管理工作会对他们产生终身影响。
数十年后，当回忆起最初的那几个月时，他们会觉得这段转型经历塑造了自己的领导理念和风格，无论是好是坏，也许都会不断影响自己的整个职业生涯。
如果某个员工因为出色的个人业绩和能力得到提拔，却无法成功地承担管理责任，那么就会使企业蒙受相当大的人力和财务损失。
考虑到转型的困难，这种失败也不足为奇。
你可以随便找一位新经理，问问他当上司最初几天的情况，或者你可以请任何一位高层管理人员回忆自己当新经理时的感受。
如果他们肯说实话，他们一定会告诉你，自己当时无所适从，甚至完全不知所措。
新角色和想像中的完全不同。
对任何人来说，它都大得难以应付。
而且，不论新职责是大是小，似乎都和领导力毫不相干。
某证券公司的一位新任分公司经理这样说道：“你知道当一切都不受你控制时，当老板有多难吗？我实在无法用言语形容。
它很像当你有了孩子时的感觉。
一天前，你还没有孩子，可过了一天，你就突然变成了母亲或父亲，你必须了解有关照料小孩的一切知识。
”考虑到领导力生涯中第一次考验的重要性和艰巨性，我们不禁感到惊讶——人们极少关注新经理的体验和他们所面临的挑战。
职业经理人的五重角色转换管理资料
职业经理人的五重角色转换 -管理资料如果说企业的董事会、董事长或者资本的拥有者，是企业的大脑，那么作为企业的职业经理人，就是实现大脑的想法、保持公司运转的脊梁，由他们把企业的高层经营者和企业的员工串起来，职业经理人的五重角色转换。
如果没有这些职业经理人，企业高层的想法就难以在企业当中得以实现。
作为企业的中坚力量，深受来自社会、市场、企业、股东、员工等多重压力，职业经理人如何去应对瞬息万变的市场竞争，如何去面对自己的工作交际圈，又如何以良好心态和最佳角色在充满竞争与挑战的现代职场生涯中获益?世上唯一不变的就是变，要想更好的生存和发展，就必须与时俱进、与时偕行，灵活应对，学会改变，提高自己的适应性，做好角色转换，通常，职业经理必须扮演五种角色：管理者作为上司的职业经理，首先是管理者。
所谓管理者，就是“通过他人达成目标”的人。
公司对于职业经理的要求，就在于需要通过他去管理员工。
假如一个职业经理不能通过他管辖的部门来达成工作的目标，那么，他就是失职，或者说是角色错位。
管理七八人的关键是带头干;管理二三十人是走着干，早上问问任务，下班看看完成情况;管理七八十人是找几个能管人的部门经理。
全球第一CEO杰克韦尔奇说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。
他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。
GE公司领导能力的第2个E(energize)就是要求具备激励别人实现共同的目标”，因此，作为管理者，职业经理的首要任务就是如何让下属去高效、有效工作。
领导者通常人们将上司称为“领导”，最好把领导理解为行为方式，而不只是职位概念。
设备、材料、产品、信息、时间需要管理，也可以管理，而人却需要领导。
小企业做事，大企业做人!职业经理的角色不只是对所拥有的资源进行计划、组织、控制、协调，而关键在于发挥影响力，俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”领导者的气质决定了整个团队的气质，经理人要把下属凝聚成一支有战斗力的团队，激励和指导下属选择最有效的沟通渠道，处理成员之间的冲突，帮助下属提升能力。
《初级经理人培训之角色转换》
初级经理人在角色转换中需要面对的挑战
1 压力管理
管理角色会带来更多的责 任和压力，初级经理人需 要学会有效的压力管理技 巧。
2 时间管理
角色转换意味着需要处理 更多的任务和安排，初级 经理人需要学会有效地管 理时间。
3 沟通能力
作为管理者，良好的沟通 能力至关重要，初级经理 人需要不断提升沟通技巧。
识别和分析自己在角色转 换中可能遇到的问题，制 定解决方案。
基于角色转换的经验和反 思，制定下一步的职业发 展和学习计划。
案例分析
成功进行角色转换的案例分析
分享一个成功进行角色转换的实例，探讨成功的因 素和经验。
失败进行角色转换的案例分析
分析一个失败进行角色转换的案例，探讨失败的原 因和教训。
结论
初级经理人培训之角色转 换
在初级经理人培训中，角色转换是一个关键的议题。本次演讲将介绍角色转 换的定义、重要性以及如何进行有效的角色转换。
什么是角色转换
角色转换是指当初级经理人从员工晋升为管理者时，需要调整和承担的不同 职责和角色。这是一个关键的过程，涉及到不同层面的转变。
初级经理人需要进行的角色转换
4 决策能力
初级经理人需要逐渐掌握决策的技巧，包括 权衡利弊、数据分析和风险评估。
5 团队建设能力
初级经理人需要学会团队建设和激励员工， 以达到更好的工作效果。
如何实现角色转换
1
பைடு நூலகம்
建立自己的职业发展计划
制定明确的职业目标和计划，积极发展所需的技能和知识。
2
寻求赞助人和导师的支持
寻找有经验的人提供指导和支持，帮助你在角色转换中更好地发展。
角色转换的重要性
角色转换是初级经理人成长和发展的重要 阶段，对个人和组织都有重要意义。
哈佛管理技能培训教程第五单元 哈佛经理领导权力第六章 哈佛经理组织管理标准
第五单元哈佛经理领导权力第六章哈佛经理组织管理标准一、组织管理标准人事组织特性1.担任参谋功能人事组织是人力资源管理的辅助性组织，它不能也不可能直接管理各部门员工，但可提供各部门管理员工的意见。
人事组织运用其人事专门职能制定法规，拟定计划，提出方案和处理意见，使各用人单位在管理开发其人员时有所依据。
2.担任服务功能人事组织应是面对各部门的服务性组织。
各部门对人员的需求、知识能力的提高、员工的困难。
人事组织有责任给予帮助解决，因此人员招聘、人员培训，事务处理就成为人事组织的任务。
服务帮助解决不但需要立即提供，并且能使各用人单位感到满意。
3.担负领导功能人事组织另一重要任务是担任人力资源管理的领导功能。
为使企业人事管理达到公平，以求各部门间人事处理均按照同一标准，人事组织不得不担任这一领导任务，例如用人人数、工资核定、人力经费预算等，人事组织有责任加以协调。
可通过首长对用人单位行使其权力，不过这功能在运用时，必须取得各部门同意，否则很容易引起误解与冲突。
4.管理人力资源企业中虽有人事组织，但其任务是在提供人力资源管理、开发的服务及领导功能，而人员管理和开发仍是各级主管职责，例如人员工作分配、业绩考核、职位调整以及培训的执行，无一不是其直属主管人员的职责。
人事组织是一辅助部门，其目的是协助各级主管人员管理任务，真正执行人员管理的责任仍在各级主管人员的身上。
5.尊重人事组织的辅助功能设置人事组织，既要提供各级主管对于人力资源管理开发的建议、服务及领导，要求各级主管人员必须尊重其功能,在决定人事措施前应征询人事组织的意见，使人事措施更能合法、合理及公平。
例如人员的晋升资格、工资核定、奖惩标准等。
在人事管理中已定有规范，人事组织提供此项规范供主管参考，如主管人员独断独行，则失去了设置人事组织的意义。
6.搞好主管之间的协调配合人事管理工作是各部门各级主管与人事管理部门的共同职责。
为使人事管理工作顺利发展，二者必须充分配合，各级主管应尊重公司已订立的标准及人事部门所提供的意见来管理人员，人事部门也应体谅各部门的实际问题和困难，以解决问题的态度来协助各部门的主管，这样才可使人事组织发挥其应有功能，使企业的人力资源管理及开发工作走上正轨。
哈佛商业评论案例点评3篇
哈佛商业评论案例点评3篇现代的社会，关于职业生涯规划是一个很惹人关注的话题，我们不应该忽视职业生涯规划。
因为只有你做好职业生涯规划，你才能真正的找到自己的定位，准确的找到合适的且适合你的工作。
下面是带来的一些文章，一起来看看吧!哈佛商业评论过这篇文章之后，我们可以很直观的了解到，现代的社会，关于职业生涯规划是一个很惹人关注的话题，我们不应该忽视职业生涯规划。
因为只有你做好职业生涯规划，你才能真正的找到自己的定位，准确的找到合适的且适合你的工作。
从这篇文章中，我们可以了解到，在美国和很多资本主义国家中，一生只从事一份工作的人几乎已经不存在了，大部分的人一生都会转换好几份工作。
这是一种趋势，也是一种现实。
但是，千万不要误以为频繁的转换工作就是值得提倡的。
因为很多人频繁的转换工作是因为做了错误的职业生涯规划，没有正确的找到自己的定位。
但是有一种比频繁的换工作意义更加重大的是转变职业，这些转变职业的人就是像作者所说的，找到自己的需求，明辨自己的能力、跳进不同的轨道、让策略浮现。
体验不同的生活，不断的挑战自己，实现自己的不同价值。
就像文章中提到的作者、MartinCrampon和LizBrown一生换了很多的职业，在不同的领域实现自己的价值，在不断的探索中，找到自己的正确定位，找到真正适合自己的位置。
其实，我们在自己的职业生涯中，如果发现现在的职业也许不是真正适合自己的，那么就应该及时的找出自己的问题，及时果断的转变自己的职业，这是对自己负责任的表现，这样才能更好的贡献自己的价值。
就像以前看过一篇文章，是关于美国前国务卿赖斯。
她的一生转变几次职业。
她说，“我坚信，人不应沉湎于过去。
无论你以前当过什么，都不要老想着回到以前的那个自己。
转变也许你会发现一个全新的，更加完美的自己。
”那么，如何转变呢?首先，必须确定志向，志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。
俗话说：“志不立，天下无可成之事。
经理的角色转换
经理的角色转换摘要经理的角色转换是指从一个工作职位转变为另一个工作职位的过程。
这个过程可能涉及到不同层级的管理，不同类型的任务和责任，以及不同的技能和能力要求。
本文将探讨经理的角色转换，包括转变的原因、影响和应对策略。
1. 转换的原因经理的角色转换可能由多种原因引起，其中包括但不限于以下几点：1.1. 组织变革组织结构的变革可能导致经理的角色转换。
当组织的目标、战略或业务环境发生变化时，经理往往需要适应新的环境，并承担新的责任和任务。
经理可能会在职业生涯中寻求新的挑战和机会。
他们可能希望晋升到更高级别的管理职位，或者转向不同类型的工作，以拓宽自己的视野和经验。
1.3. 经验积累经理在长期的从业经验中可能积累了丰富的知识和技能，希望将这些经验应用到新的领域或行业。
经理的角色转换可以帮助他们发挥自己的优势，并在不同的领域中取得成功。
2. 影响经理的角色转换可能对个人和组织产生一系列的影响。
以下是一些常见的影响：经理在角色转换过程中往往需要学习新的知识和技能，以适应新的职责和要求。
这种学习和发展的过程可以帮助经理不断提升自己，并开拓新的职业机会。
2.2. 新的责任与挑战经理的角色转换通常伴随着新的责任和挑战。
他们可能需要面对新的团队成员、项目或部门，并承担更高级别的决策和管理任务。
这种挑战促使经理不断成长，并在职业生涯中迈出更大的步伐。
2.3. 组织效果经理的角色转换对组织的效果有着重要影响。
适应性强的经理可以更好地应对变化和挑战，帮助组织实现目标并提高绩效。
然而，如果经理无法适应新的角色要求，可能会导致业务中断和团队合作问题。
3. 应对策略经理的角色转换并非一帆风顺，但通过合理的应对策略，经理可以更好地应对挑战和机会。
以下是一些应对策略的建议：3.1. 自我评估和职业规划在角色转换之前，经理应该进行自我评估，并明确自己的职业目标和发展计划。
通过了解自己的优势和不足，经理可以有针对性地提升自己的能力和技能，以适应新的角色要求。
Balance-work-life
大多数的公司都认为工作和个人生活是互相竞争的要素，一方的增加必然意味着另一方的减少。
很多经理沿用这种传统的观点决定如何分配雇员们的工作与个人生活，他们通常认为工作-生活计划（work-life programs）仅仅是一种社会福利。
然而，新一代的经理人正在尝试使用一种新策略。
他们与雇员合作，实现每位员工的工作和生活目标，保证他们的利益。
新经理人遵循三条互相支持的原则第一，他们要阐明什么是重要的。
也就是说，他们要明确自己的个人利益和目标，明确工作何时会与生活中的追求相冲突。
这样做的目的是，真正知道公司目标和个人目标，然后制定出能同时实现两者的计划来。
第二，经理们要把雇员作为完整的人来对待，去认识并支持他们，开明地承认甚至鼓励他们在办公室外扮演的角色。
经理人要清楚技术和知识可以在员工不同角色之间互相转换。
经理们还应划清各个角色之间相互重叠和相互独立的部分。
第三，经理们要不断地对工作完成的方法进行实践，以寻求在增进公司绩效的同时，为雇员的个人追求保留足够的时间和精力的方法。
这三条原则会形成一个良性循环。
当一个经理帮助他的雇员实现工作与工作之外的生活之间的平衡时，雇员将会对工作更加尽职，对工作的信任度、忠诚度以及对工作的投入将会加倍，工作绩效很自然地提高了，结果自然有利于公司。
取得的显著成果又将会促进经理继续遵循这些能够帮助雇员实现工作-生活平衡的原则。
一、明确什么是最重要的在大多数公司里，雇员都不能很轻松地谈论他们的个人重要目标。
他们担心会被别人认为是缺乏工作热情。
因为许多经理认为工作应该是雇员首要考虑的生活目标。
而与雇员一起实现工作-生活平衡的新经理揭穿了这种虚伪的表现。
他们十分明确地指出公司的重要目标，并以产出或结果来定义，结果比过程更重要。
因此，他们允许雇员有特殊的目标并给于雇员很大的自主权去实现这些特殊目标。
史蒂夫，一个全球银行的高级运营总监。
很多年来都是以早晨7点与职员共进早餐而开始，他同时也希望他的高级经理能像他一样工作到很晚。
哈佛经典人力资源管理的四个新角色
新的人力资源部还要确保公司的愿景宣言(比如，我们要成为我们这一行的全球领先者)能够转化为具体行动。
作为变革推动者，人力资源部员工无须自己实施变革，但是要确保变革在公司上下得到执行。
人力资源部的新使命要求人力资源从业人员彻底改变自己的思维方式和行为方式。
同时，新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与人力资源部打交道的方式。
他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部当做一项业务来投资，并克服对人力资源专员的成见认为他们只是些没什么本事、只会损害公司价值的辅助性人员。
哈佛经理权力运用下-20页文档资料
哈佛管理技能培训教程：第五单元哈佛经理领导权力第一章哈佛经理权力运用(下)第五单元哈佛经理领导权力哈佛经理权力运用□适度的距离感保持距离的程度要因人而异，其目的应该是要人在不被孤立的前提下蓄而不发，在不使之成(1)(2)(3)(4)当牡蛎多而且价廉的时候，它们总被看成一种上不了台面的食物，经理人也该吸取这个教训，让自己变得“稀罕”，这样将会比其他人赢得更多的尊敬。
在别人认识你之前，你就可以给他们造成你是个真实情况无关紧要，重要的是如何表现。
举一个例子，一位同事在和我谈话时突然中断，他语带畏惧地说：“我必须去给某某打个电话。
我已经为此等了三个星期了，他的秘书告诉我他然而要注意，拒人于千里之外也可能会丧失良机，许多成功的商人都非常平易近人，他们喜两全其美的办法莫过于一方面让自己在显得平易近人的同时，利用时间安排和别人见面的方式，彰显自己的忙碌程度。
例如，你可同意与打电话来的人交谈，然后让他到秘书那儿定个时间，叫秘书强调你有多忙。
接电话的方式也可以表明这一点：至少等电话铃响五遍之后再去接，否则会给人你急于接到电话进入别人(尤其是属下)的办公室很容易引起他的警觉。
重要的讨论会最好还是在你的办公室1不要管对方是什么样的重要人物，想要让他们尊重你就得让他们在外面等——特别是与你第一次见面时，哪怕几分钟也好。
有可能的话，你还可以让一两个属下愁眉苦脸的进出你的办公室，这样做更使你显得重要。
2这是向对方表示他们在你眼里并不重要的信号。
要小心一点，太多的打断会显得你杂乱无章，一个电话就够了。
另一种情况是，你想奉承对方，这时可以虚张声势，叫秘书不要打扰你们。
如果想要锦上添花，你还可以叫秘书走进办公室里，脸上带着适宜的歉意，说：“对不起,打扰了，但这个电话是总经理/外事办公室/这时你的秘书表情必须十分严肃，听到这话，你可以表现出一丝厌烦，然后向对方说“抱歉，很不好意思。
”意思是“出去一下”，访客可能不愿意这样，但他们一定会留下很深的印象。
职业经理人的五重角色转换
职业经理人的五重角色转换文/孙雪如果说企业的董事会、董事长或者资本的拥有者，是企业的大脑，那么作为企业的职业经理人，就是实现大脑的想法、保持公司运转的脊梁，由他们把企业的高层经营者和企业的员工串起来。
如果没有这些职业经理，企业高层的想法就难以在企业当中得以实现。
作为企业的中坚力量，深受来自社会、市场、企业、股东、员工等多重压力，职业经理人如何去应对瞬息万变的市场竞争，如何去面对自己的工作交际圈，又如何以良好心态和最佳角色在充满竞争与挑战的现代职场生涯中获益?世上唯一不变的就是变，要想更好的生存和发展，就必须与时俱进、与时偕行，灵活应对，学会改变，提高自己的适应性，做好角色转变，通常，职业经理必须扮演五种角色：管理者作为上司的职业经理，首先是管理者。
所谓管理者，就是“通过他人达成目标”的人。
公司对于职业经理的要求，就在于需要通过他去管理员工。
假如一个职业经理不能通过他管辖的部门来达成工作的目标，那么，他就是失职，或者说是角色错位。
管理七八人的关键是带头干;管理二三十人是走着干，早上问问任务，下班看看完成情况;管理七八十人是找几个能管人的部门经理。
全球第一CEO杰克韦尔奇说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。
他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。
GE公司领导能力的第2个E(energize)就是要求具备激励别人实现共同的目标”，因此，作为管理者，职业经理的首要任务就是如何让下属去高效、有效工作。
领导者通常人们将上司称为“领导”，最好把领导理解为行为方式，而不只是职位概念。
设备、材料、产品、信息、时间需要管理，也可以管理，而人却需要领导。
小企业做事，大企业做人!职业经理的角色不只是对所拥有的资源进行计划、组织、控制、协调，而关键在于发挥影响力，俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”领导者的气质决定了整个团队的气质，经理人要把下属凝聚成一支有战斗力的团队，激励和指导下属选择最有效的沟通渠道，处理成员之间的冲突，帮助下属提升能力。
哈佛管理导师-成为管理者
哈佛管理导师主题摘要本主题将帮助您：∙学习如何从普通员工转变为新的管理者∙了解作为普通员工与领导一个团队或部门之间的重要差异∙应对由于职权和影响力变化所带来的新挑战∙学习如何调整您的管理风格以适应团队或部门的绩效需要∙建立富有成效、运转良好的团队∙妥善处理成为管理者时的压力和情绪主题列表主题概述如果是您，您会怎么做？主题列表主题摘要导师简介主题使用说明核心概念对管理者的理解误区角色与期望设定日程与构建网络着眼于大局管理团队管理个人概念汇总推进多元化和了解群体文化培养自我认知情商的力量处理新情绪获得回报常见问题步骤构建和培养人际网络的步骤提高情商的步骤技巧评估工作进度的技巧影响他人的技巧推出新政策和新规范的技巧在第一年利用资源的技巧练习说明工具最佳管理者/最差管理者工作表新管理者检查表情商的自我评估新管理者联系表转变管理风格工作表自测说明学习更多内容在线文章文章著作网上课程导师简介琳达·希尔 (Linda A. Hill) Array凭借 20 多年丰富的实际工作经验，琳达·希尔教授一直在帮助管理者在当今更加扁平化和日益多元化的组织中创造有效的管理环境。
她是 Harvard Business School 的教授，是 LeadershipInitiative（领导力计划）的主讲教授。
她还是畅销书 Becoming aManager(Harvard Business School Press) 的作者，以及 HarvardBusiness School Publishing 获奖互动项目 Coaching for Results和 ManagingDirect Reports的内容专家。
如果是您，您会怎么做？西莉亚最近被提升为产品开发团队的经理。
最初她负责的项目之一是为新产品概念开发原型并进行测试。
过去，产品开发团队一直利用焦点团队对新产品概念进行测试。
但是这次，西莉亚想换一种方法，她希望在较长的快速原型开发期间让一些现有客户参与到其中。
哈佛经理人项技能学习心得
哈佛经理人项技能学习心得作为一名职场新人，哈佛经理人项技能课程给我留下了深刻的印象。
这个课程包括了人际交往、沟通技巧、时间管理、领导力等多个方面的内容。
在学习这个课程的过程中，我深刻体会到了管理技能对于职业发展的重要性，并且也有了一些实用的技能。
首先要说的一点就是哈佛经理人项技能课程在授课方式上是非常实用的。
课程以实例为主，通过具体的故事来展示各种管理技能的应用场景。
这样的方法很容易让人理解、记忆和应用所学的知识。
其中一个例子对我影响很深，是关于如何保持心态平衡的。
教练通过实例告诉我们，面对挫折和失败时，要学会通过自我调整来转移注意力，从而不被消极情绪所影响。
这个方法在我的工作和生活中一直起到了很好的帮助作用。
其次，在课程中，学生被要求不仅要听讲，还要做笔记和记录。
这样的练习可以巩固所学知识，并且在日后回顾时还能加深印象。
此外，学生还需要完成一些课堂作业和小组讨论题目，这些提高了学习者的参与度和学习效果。
从这个方面上讲，哈佛经理人项技能课程是非常严谨和认真的。
最重要的一点是，这个课程内容非常实用。
在沟通技巧、时间管理、决策制定、领导力等方面，课程涉及的知识点都可以直接用于职场实践中。
课程中有许多实际应用的技巧和实例，其中有很多对于我自己的职业发展都非常有帮助。
比如，我曾经参加了一个员工向上反馈的培训课程，通过学习哈佛经理人项技能课程的法则，我知道了应该如何向上级领导提出合理建议和反馈，这为我职业生涯的发展带来了很大的帮助。
总结而言，在哈佛经理人项技能课程中，我得到了课程内容非常实用、课程授课方式非常有效的体验。
通过学习这个课程，我已经掌握了一系列实用的管理技能，包括面对挫折时的积极心态、有效的人际交往技巧、高效的时间管理方式等。
这些技能对于我的职业发展和个人成长来说是非常重要的。
哈佛经理人生角色doc22
哈佛经理人生角色第一角色——探险家培养探究的心达芬奇说过：“我漫无目的地在山野四处行走，为无法解释的事物寻求可能的答案。
为什么贝壳与一般在海中可见的珊瑚、海草的图样一起出现在杳无人迹的山上?为什么雷声比形成它的缘由持续得更久?为什么闪电的出现只须刹那，但在雷声传达前却要经过一段时间?投石于水，为何掀起层层涟漪?飞鸟为何能在空中停留?这些使我感到迷惑的问题及不可思议的现象，一直引我深思。
〞为产生新的设想，必须要有充足的资料——如事实、理论、概念、规那么、资料、感觉、印象等。
优秀的探险家绝不会老在同一个地方兜圈子，那就象是在已经挖空了的矿床掘矿。
但假设能以好奇心探求新的领域，就可不断发现原料的新矿床是那么丰富地引发采集的欲望。
因此各位应该从已经习惯了的路上走开，到一个未知的领域去，并向广阔世界翻开你隐闭已久的心房。
如此说来，优秀的探险家必然具有积极敏感的“探究之心〞，随时从周围发现许多有益的材料。
具有“探究之心〞的人深知自己找来的材料，有从此一形态在根本上转化成另一个新形态的可能。
象这样的人不管到机场、博物馆，或其他任何地方——杂货店、高级洋房，甚至垃圾场、荒芜的山野，都可能找到触发奇想的灵思，其范围愈广，变异愈大，所产生的设想那么可能愈具独创性。
□目的是什么在日常生活中，总是不断出现扰人安宁的噪音，鸡尾酒会中人声的喧哗、酒杯碰撞的咣咣声、嗄然嘈杂的音乐等等。
在诸如此类的噪音里，我们却仍然了解交谈对象所说的话，这是由于我们的注意力有选择性，能以对准频率的方式接收某些通讯，同时忽略掉其他杂质。
请任意在周围找出五件蓝色的物品。
一旦你心中存有“蓝色意识〞，你的眼睛便开始注意一切属于蓝色的东西，桌面上的蓝色书本、椅子上的蓝垫、墙上那幅画作里的蓝影，突然一一跃现你的眼帘。
记住所听的话，你将在一天中至少听见那句话六次以上。
同样地，你也会觉察，当你买了一部新车时，会很快地在大街小巷见到许多同型的车子。
有趣的是，据说有人在卖掉过去常用的“别克〞车之后，就再也不曾见到别克车了。
第四章哈佛经理权力转移
哈佛管理技能培训教程：第五单元哈佛经理领导权力第四章哈佛经理权力转移哈佛经理权力转移任何哈佛经理，即使是才智超群的人，也难免会由于工作需要而必须暂时离开工作岗位，或者由于工作头绪太多而忙不过来，或者由于繁重的事务缠身而无法集中精力从事主要工作。
这些情况就会使自己行使权力的过程发生停滞或间断。
为了避免这种情况发生，哈佛经理就必须及时将手中的一部分权力转移出去，由他人代为行使部分职能，从而保持自己的旺盛精力，使事业持续不断地得到发展。
这就是哈佛由此可见，所谓哈佛经理的权力转移，就是哈佛经理根据工作实际的需要，将自己职责权限范围内的决策、指导、协调和管理等部分权力，有序地转移给其他工作人哈佛经理的权力转移，不是哪个人的异想天开或一时冲动，而是有着内在的现实要□权力转移是调动下属积极性的客观需要众所周知，下属的积极性表现着下属对哈佛经理所从事的事业的主动态度，它在领导工作中占有极其重要的位置。
因为离开下属的积极性，领导活动就难以顺利展开。
调动下属人员的积极性主要有两个渠道--物质动力法和精神动力法。
物质动力法是对下属实施的物质鼓励。
精神动力法，包括进行思想启发及表扬、授予荣誉等。
高明的哈佛经理，要善于把二者结合起来使用。
权力转移，就是有效调动下属积极性实施精神鼓励的重要方法。
如通过委托、代理，特别是授权等方式，将哈佛经理手中的部分权力转移给下属，使下属明显感受到哈佛经理对自己的信任和重视，从而培育起同舟共济开创事业新□权力转移是加强协作和信任的客观需要毋庸讳言，处在社会大系统中的组织领导，在行使权力的过程中，总会受到外界因素的影响和制约，不可能单枪匹马地孤军奋战。
必须具有良好的协作意识，与有关哈佛经理的权力转移，就是有效增强彼此合作、彼此信任的重要方式。
一方面，它通过对权力的合理分散处理，可以在哈佛经理之间、上下级之间建立起彼此信任的关系；另一方面，通过权力的转移，可以找到协作的支点，便于哈佛经理统领全局。
经理人的角色转换-管理资料
经理人的角色转换-管理资料将一名业绩突出的销售员提升为销售经理，这在公司中是很常见的事，。
从明星员工中选拔经理人不仅是个人的需要，也是企业的需要。
在这个过程中，角色的转换并不容易，从心理到行为，经理人必须彻底改变。
明星员工往往业绩突出，这也许正是他升职的基础。
但是如果一个经理人寄希望于依靠个人业绩来带动团队，那么只能说他还停留在劳动模范的水平，因为这是一种精神拉动方式，而作为经理人，他更应该依靠管理拉动。
经理人不仅不要依靠个人业绩来带动下属，更不要津津乐道自己的业绩。
许老师认为，对于总爱宣扬自己如何如何能干的领导，你可以大胆推测他的心胸不开阔。
不仅如此，因为经理人在领导位置上会有意无意地动用组织资源为其个人业绩服务，因此他的个人业绩里掺杂着一定的水分，无法让人信服。
经理人自我评价的方式必须转变为用下属的业绩来评价自己，可以简单概括为：下属有功我有功，下属无功我有过。
“良将无赫赫之功”也就是这个道理。
从一名员工成长为一名经理人，心理满足方式也要进行调整。
一般员工往往追求“受人喜欢”，但要成为经理人，你就必须放弃这种满足。
在管理过程中，你会表扬人，也会批评人、得罪人，或许在一定的阶段，人人都会对你不满。
如果你还争取别人的“喜欢”，恐怕寸步难行，管理资料《经理人的角色转换》(https://www.)。
怎么办呢，许老师认为，经理人应该追求“受人尊重”，这会使经理人在处理事情上洒脱许多，摆脱不必要的情感束缚。
当然，“受人尊重”的难度更大。
经理人经常会遇到一些棘手的问题或场面，必须要具备一定的控制能力。
许老师举例了一个IBM总裁郭士纳的例子：经营饼干生意的郭士纳在接任IBM总裁时遭到了员工的抵触，因为一向以技术老大自居的IBM人无法信服郭士纳，于是郭士纳在就职演说时说了这样一番话：“我不懂技术是事实，但我长期以来是IBM的客户，我最了解一个客户对IBM的要求。
现在IBM的问题就在于强烈的技术导向，我希望用客户的角度来改变IBM。
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哈佛治理技能培训教程：第一单元哈佛经理职业素养第四章哈佛经理的角色转换
第四章哈佛经理的角色转换
一、哈佛治理者人生功课用表
生命的蓝图
你关于“生命的期望是什么”要了然在心。
依照各个目标对你的重要性，将它们依序排列好好考虑，作出坚决的抉择，以此作为你的人生蓝图。
你假如小时家境不佳，学习意愿也得不到满足，参加工作后又时常受挫，你就会痛下决心要成功。
那确实是——我必须学会成功。
有人以为学习一技之长就能成功，事实上技术只是一小部分——因此，是必要的一部分。
成功是百分之九十的自我训练和自我意象，以及百分之十的工作技巧。
1.设定好目标
假如自我训练不够，再聪慧也没用；再好的机会，没有大方的仪态，也可不能属于你；如自我意象是垂头丧气，再好的训练也无法让你成功。
假如你能两者并重，成功终有降临之日。
那时你会左右逢源，一帆风顺，一切问题迎忍而解，经历使你改变一生的事物。
假如你持有这种态度，这本书现在就开启了你成功的第一扇门。
设定好目标，决定好方向；假如你已预备好要成功，就会达到目标。
你会打算如何达到它；学习应有的技术，你会学到一切该具备的能力。
我们大多会为旅游作打算，却难得有人为漫漫人生花心思打算。
我们总是临渴掘井、亡羊补牢，从不未雨绸缪，等到从现在开始，每个月修去职丢官，才穷于应变。
每月写下你的生命打算。
或视需要情形来温习这些打算，让成功的印象更鲜亮。
至少每年修订一次，以适应你的水准提升和兴趣的转移。
此刻就动手写吧!万事开头难，不妨从最容易达到的目标开始。
写下你五年之后，会是什么身份地位，然后逐日修改并增添细节。
2.人生大计不能中断订和温习一次你的人生大计。
千万不中断——特不是退休之后，仍然定期修订。
假如你并非从事自己所爱的事业，就在打算中列出一段时刻，让自己做一些喜爱做的事。
只有人生打算会使你生活得更有目标，更有使命感，而且更能把握每一刻无价的光荫。
要达到目标专门容易，困难在于设定实际的目标，而且它能一直持续活跃于你的生活中。
许多人第一步成功之后，
下明确的定义；在下一步骤加上详细描述；当目标全部设定完成，每天早复习一次，加以想象。
不具激发性的目标，永久无法达成。
也确实是讲，不具激发力的目标，不足以为理想。
随时候矫正自己的目标，让它跟上你最新的念头。
有许多目标你能够达成，有些则只能完成一部分，还有些你无法达到，因为它和其他目标相冲突。
果真如此，放弃这些于你无益的目标，千万不犹豫;困难的目标，激发你的能力，随时保持这种高昂的斗志。
当光明开始明灭不定时，检视和提高你设定的目标——不具激发性的目标，比没价值的目标更糟。
为目标下定义，不断修正，相信它会实现——成果就如此出现了。
任何人都能完成他们所想的。
你也一样。
但第一步，你必须明白这伟大的成确实是什么；下一步确实是设计许多能令你保持高昂情绪的小目标，让它们逐步引导你迈向成功。
3.按部就班地打算一天
努力没有白费，而且要求事半功倍。
慎重而自觉地决定情况先后，一般人从不如此做。
他们只是任性而为，随波逐流。
他们是基于恐惧、气愤和报复——而非为了活得更好而努力；他们不求提高效率，而周旋于私人党派或政治成功的梦想，幻化为泡影。
了解自己的需要和如何得到自己所想的。
明了这些情况的轻重缓急，你能够按部就班地打算自己的一天。
理论上你每天晚上安排打算，第二天实行；实际上，你随时都可能修订你的打算表。
你明白先做哪一项。
作为一名成功查找者，你关于“生命的期望是什么”要了然于胸。
你必须依照各个目标对你的重要性，将它们依序排列。
好好考虑、坚决抉择，以此作为你的人生蓝图。
除了闲谈时，我们会间或提起自己确实想做什么之外，平常我们总是谈到义务、快乐的事和责任。
假如从此刻起，改变这种谈话适应，正面思维能帮我们扭转天地，修正谈话、考虑内容，能够向成功迈进一大步。
时刻打算
你都能够工作得过且过这是社会和公司的损失，而损失最大的事实上是你自己——白费时刻的人，永久可不能赢。
有什么绝窍或方法能够帮你最快达到目标?什么缘故你不学习那个方法?“我没有时刻”是最普遍的借口。
试想你若拥有这套方法，会是如何样的情况。
然后形成一项自我教导，改变你的日常作息，节约时刻。
每天少白费几分钟就大有可观。
1.一年有十三个月
假如你认为一天省下半小时算不了什么，算算看：除去圣诞节，一天三十分钟，一年就一百八十二小时。
以一天工作八小时，一周五天来算，每天省半小时等于一年多出一个月的工作天。
这对目标的实现有举足轻重的阻碍。
但勿操之过急!开始时刻每天半小时，二十一天后，你会有惊人的成果。
然后，再试着多节约半小时。
那些
一年比“常人”多出好几个月!2拟定时刻打算的好处我们都不愿白费时刻，但却专门少计较花掉的时刻。
换句话讲，当事业蒸蒸日上，我们对时刻的利用，却没有相对提高。
要改善这种情况，必须拟定时刻打算。
它之因此重要有几点缘故：
(1)时刻打算能够防患未然。
人都有某一程度的预感。
但总是事到临头了才感到事态严峻。
因为我们不能洞察时机，忽略潜藏的危机，以致一蹶不振。
你会有不知要做什么的时候吗?事实上你有好多预备工作，等着你做呢!而你应该把它们列入时刻打算。
(2)时刻打算能够驱除罪恶感。
做事时心不在焉，常是罪恶感的缘故之一。
荒废时刻的感受令人不
会的寄生虫，你在世上白占一块空间。
”假如你的工作不是在工厂的生产线上，你大有混水摸鱼的机会!不管在哪一行，你都能够工作得得过且过。
这是社会和公司的损失，而损失最大的事实上是你自己。
白费时刻的人永久可不能嬴。
每天一早你妆扮齐整，预备开始一天有效率地工作。
你适应性地批文件、打电话、开会，大概专门有效率的模样，但你确实赚到钞票了吗?假如你是属于业务方面的工作，只有在不人对你的报价点头时，你才真正在赚钞票，其他一切难活儿，都只是预备工作而已。
这也确实是讲，在这一行，坐办公室不算工作，你的工作是出去和新客户接触。
接触的人愈多，收入也愈高。
(3)时刻打算能够改善家居生活。
和家人相处有两种情况：剌激或冷漠。
为自己订立太多目标，将使你和家人相处的时刻减少。
你要和家人相处在剌激的气氛中，或只。