XX物业薪酬设计翰威特
“翰威特”薪酬设计的因素评分法
“翰威特”薪酬设计的因素评分法翰威特（Hahn-Whitman）薪酬设计的因素评分法是一种常用的薪酬体系设计方法。
它将薪酬设计的因素分为不同的维度，并对每个维度进行评分，以确定薪酬的结构和水平。
下面将详细介绍翰威特薪酬设计的因素评分法。
一、维度的选择在进行薪酬设计之前，我们需要确定用于评分的维度。
维度的选择应该与组织的战略目标和价值观相一致。
常见的维度包括职位价值、员工绩效、市场竞争力、员工发展等。
这些维度对于组织内不同的职位具有不同的重要性。
二、维度的权重确定在确定维度之后，我们需要为每个维度确定其相对的重要性。
这可以通过问卷调查、专家访谈等方式进行。
权重的确定应该基于组织的战略和需求，以及员工的期望和市场的竞争状况。
三、维度的评分标准在确定维度和权重之后，我们需要为每个维度制定评分标准。
评分标准应该具有一定的量化和可操作性，以便对不同的维度进行比较和评估。
评分标准应该包括具体的绩效指标、目标和行为，以及相应的评级等级。
四、维度的评分和加权计算在有了维度和评分标准之后，我们可以开始对每个维度进行评分，并进行加权计算。
评分可以通过问卷调查、评估中心、绩效考核等方式获取。
评分应该基于可衡量的绩效指标和数据，以确保评分的客观性和准确性。
加权计算是根据权重和评分来计算每个维度的得分，并确定总体的薪酬结构和水平。
加权计算可以通过简单的加权平均或复杂的统计模型进行，以便更准确地反映不同维度的重要性。
五、结果的解释和优化在计算得到薪酬设计的结果之后，我们需要对结果进行解释和优化。
解释包括对每个维度得分的分析和解读，以及对整体薪酬结构和水平的解释。
优化包括对不合理或不满意的结果进行调整和改进，以确保薪酬设计与组织的战略和员工的期望相一致。
通过翰威特薪酬设计的因素评分法，我们可以更科学地确定组织的薪酬结构和水平。
这种方法能够考虑多种因素，包括职位价值、员工绩效、市场竞争力和员工发展等，从而更能满足组织和员工的需求。
翰威特-赢在薪酬沟通
香港
销售/团队激励 95% 固定工资 93%
年度绩效奖金 92% 核心福利 90% 退休福利 86% 带薪假期 79% 长期激励 67% 津贴 53% 学习/发展 45%
职业生涯机会 28%
印度
固定工资 年度绩效奖金 销售/团队激励
退休福利 长期激励
津贴 核心福利 带薪假期 职业生涯机会 学习/发展
中国
25% 9%
香港
12% 7%
应该纳入沟通 现已纳入沟通
怡安翰威特赢在薪酬沟通
Proprietary & Confidential | 2013
9
3. 员工是否完全赞同企业现行薪酬项目的价值？
在除澳大利亚外所有的国家中，超过半数的受访者坚信其员工赞同企业现行薪酬项目组合。（每 个国家受访者中的 54%-73%不等）
然而有些国家仍有接近半数的受访者认为员工并非完全赞同企业现行薪酬项目。这些国家包括澳 大利亚、中国、马来西亚以及新加坡（42%-51%）。员工怎样看待薪酬项目对其敬业度与生产力 具有决定性影响。如果企业意图在全面薪酬方面得到更高的投资回报收益，这一问题无疑需要进 一步审视。
参与调查的一些企业表示，员工对薪酬的赞同与员工的福利利用率、员工人口特征紧密相连。也 就是说，员工仅仅认为薪酬福利组合中自己有所需求、能够直接利用的部分是有价值的。这一现 象在诸如印度之类的国家中尤为显著——在印度，许多企业实行弹性薪酬系统（企业向员工提供 许多可供“消费”的项目，员工在各种津贴与福利中各取所需）。几乎全部所有的现金项目与一 些福利项目都被囊括入了“全面薪资”，进而得到员工的理解。
可计算价值的实物福利
印度 新加坡 马来西亚 澳大利亚
泰国 香港 中国
81% 55%
XX物业薪酬体系设计方案
XX物业薪酬体系设计方案1. 引言薪酬体系是企业用于管理和激励员工的重要工具之一。
良好的薪酬体系设计能够帮助企业吸引、激励和留住优秀人才，提高员工的积极性和工作效率。
本文将针对XX物业公司的特点和需求，设计一个合理的薪酬体系方案，以促进员工的成长和公司的发展。
2. 薪酬体系设计原则在设计薪酬体系时，应考虑以下原则：2.1 公平性原则薪酬应公平合理，根据员工的工作表现、职责和成果进行评估和奖励，避免不合理的差别待遇。
2.2 激励性原则薪酬应能够激励员工的积极性和动力，使其努力工作、提升能力，从而实现个人和企业的共同发展。
2.3 市场竞争性原则薪酬应与市场竞争保持一定的关联性，既要满足员工的期望值，又要符合公司的财务情况。
2.4 灵活性原则薪酬体系应具备一定的灵活性，能够随着公司和员工个人的发展而调整和变化。
3. 薪酬体系设计方案3.1 岗位工资岗位工资是指根据员工的岗位职责、工作内容和技能要求确定的基础工资水平。
当员工完成岗位要求的工作时，可以享受到相应的岗位工资。
3.2 绩效奖励绩效奖励是根据员工的工作表现和贡献来评定和发放的奖励。
具体的绩效评定方法可以根据XX物业公司的业务需求和企业文化进行设计，例如通过制定绩效考核指标、定期评估员工绩效等方式来确定绩效水平。
3.3 能力提升奖励能力提升奖励是为了鼓励员工不断学习和提升自身职业技能而设立的奖励。
XX物业公司可以设立培训补贴、证书奖励等形式，激励员工参加相关的专业培训和学习，提高其在岗位上的能力和竞争力。
3.4 特殊岗位津贴对于一些特殊岗位的员工，可以根据其特殊的职责和工作条件，设立相应的津贴，以补偿其额外的劳动和工作压力。
3.5 团队奖励团队奖励是为了鼓励员工之间合作与团队协作的有效方式。
通过设立团队奖励机制，激励员工共同努力，提高团队整体绩效。
3.6 薪酬调整机制薪酬调整机制是为了与员工个人发展和市场竞争保持一致而设立的。
XX物业公司可以根据员工表现和市场行情，定期进行薪酬调整，以保持薪酬的市场竞争力和员工的激励动力。
翰威特薪酬设计的因素评分法
翰威特薪酬设计的因素评分法翰威特(HayGroup)是全球领先的薪酬和人才管理咨询机构之一。
其薪酬设计的因素评分法是一种先进的薪酬管理工具，可帮助企业确定适当的薪酬水平，为企业提供市场竞争力和员工积极性，从而提高企业的业务效益。
本文将介绍翰威特薪酬设计的因素评分法的原理、应用范围以及注意事项。
原理翰威特薪酬设计的因素评分法是基于“价值”的概念来评估不同职位的相对薪酬水平。
它分析职位本质和价值观念，并将职位分解为一些影响职位价值的因素，如技能、工作内容和责任等。
这些因素被分配权重，然后使用一个分级系统为每个因素打分，从而计算出职位的相对价值。
因此，由于相同职位的价值在不同企业可能有所不同，企业可以根据该方法，将企业内部的职位与其他企业进行比较，从而确定相应的薪酬级别，实现精准定向的薪酬管理。
应用范围翰威特薪酬设计的因素评分法适用于各种规模的企业。
它不仅能帮助企业确定适当的薪酬水平，而且可以帮助企业发现人才的黄金时代。
对于企业来说，使用翰威特薪酬设计的因素评分法的好处是显而易见的。
其设计能够确保企业维持合理的薪酬水平，增加员工的忠诚度、提高工作效率，以及与同行业的企业进行竞争。
注意事项尽管翰威特薪酬设计的因素评分法是一个可行和有效的方法，但它对数据的精准度要求很高。
企业必须发布精确的工作要求和描述，以确保员工的工作职责和期望与标准相符。
此外，企业还必须能够以合理的价格来吸引和保持人才。
如果一个企业不能向员工提供合理的薪酬，员工可能会寻找更高的薪酬和更好的福利待遇。
总结翰威特薪酬设计的因素评分法，是一种有效、经济和实用的薪酬管理工具。
它可帮助企业确定适当的薪酬水平，增加员工的忠诚度，提高工作效率，促使企业在竞争激烈的市场中保持竞争力。
在企业实施薪酬计划时，应注意保持适当的平衡，确保以合理的价格吸引和保持人才，进而帮助企业实现长期稳定的增长。
XX物业薪酬制度
的具体事宜，每月5日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报综 合管理部，综合管理部每月10日前按
时上报员工工资表。 5.3 财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强 预算和正确反映使用情况，每月在15
XX物业管理有限公司 薪酬管理制度
1. 目的作用 为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪
酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确 定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体 现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。 2. 原则
情况和入职时限给予发放。（入职不足3个月、年终前离职 或辞退、外包、外派人员不参加分配）。
6.2.9 通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以 上管理人员以及技术骨干提供可以随时联系到的手机号码及家庭电话号 码。公司为以上员工提供每月50元的手机话费补贴。电话无法接通时且 10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。 7. 薪酬设置标准
目平 均绩 效
x部 门平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
主 一 一档 1080
管
级 保
二档
1080
级 洁 三档 1080
二 一档 1080
级 保
二档
1080
洁 三档 1080
一档 1080
二档 1080 管理员
级（含）以下的任何员工均需经过考核合格后报总经理审批后 执行，考核办法见《调档考核方案》。 9. 各岗位薪酬标准
翰威特全面薪酬评估介绍
翰威特为该公司设计了全面的薪 酬评估方案，并为其提供了一系 列的培训和指导。同时，翰威特 还帮助该公司对原有的薪酬制度 进行了改革，使其更加符合市场 和企业的实际情况。
效果评估
经过一段时间的实施，该公司的 员工流失率有了明显的降低，员 工的工作积极性和创造力也有了 显著的提高。同时，公司的生产 效率和产品质量也有了明显的提 升，企业的竞争力得到了加强。
成熟期企业
在成熟期的企业中，全面薪酬评估可以用于优化薪酬结构，提高员 工的工作积极性和创新能力，维持企业的稳定发展。
衰退期企业
在衰退期的企业中，全面薪酬评估有助于发现薪酬管理存在的问题， 提出针对性的改进措施，帮助企业度过难关。
不同行业企业的应用
高科技企业
在高技术企业中，全面薪酬评估 可以用于设计具有竞争力的薪酬 体系，吸引高技术人才，促进企 业的技术创新。
全面薪酬评估的历史与发展
起源
全面薪酬评估起源于20世纪90年代的美国，当时企业为了应对全球化竞争和人才市场的 挑战，开始探索更加灵活和个性化的薪酬管理方式。
发展
随着人力资源管理理念的不断演进和实践的深入，全面薪酬评估逐渐成为主流的薪酬管理 方法，被广泛应用于各类企业和组织。
未来趋势
未来，随着科技的发展和人才市场的变化，全面薪酬评估将更加注重数据分析和个性化定 制，以更好地满足员工的需求和期望。同时，企业也将更加注重薪酬与员工职业发展的结 合，为员工提供更多的培训和发展机会。
效果评估
经过一段时间的实施，该公司的 员工满意度和留任率都有了显著 的提高。员工的工作积极性和创 造力也有了明显的提升，公司的 业务发展更加迅速。
案例二：某制造企业的全面薪酬评估改革
背景介绍
实施过程
翰威特薪酬与福利设计
翰威特薪酬与福利设计TM全面薪酬福利评估全面薪酬调研指导手册To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.简介在当今激烈的竞争环境中,制订合理的人力资源及薪酬决策必须凭借广泛的薪酬数据为依据。
因此,数以千计的专业人力资源管理者在全面薪酬评估数据库中寻找所需要的数据。
在过去的25年中,翰威特全面薪酬数据库赢得了世界上最为广泛的薪酬数据库的美誉。
凭借在全球范围内无可比拟的深度与广度,翰威特全面薪酬数据库使用统一的方法论评测薪酬中每一个组成部分,包括,基本工资、短期激励、长期激励、福利、特殊待遇和全面薪酬等。
本说明手册将对全面薪酬评估的流程及方法论、职位匹配的方法论进行说明。
如果你对翰威特全面薪酬评估有任何问题,请通过以下途径联系我们,–翰威特全面薪酬评估邮箱, TCMchina@–翰威特全面薪酬评估热线电话,(8621)-2326 8070Hewitt Associates i TCM Study Guide Book目录第一部分: 全面薪酬评估概述 1 第二部分: 职位匹配方法论 6 第三部分: 职位匹配快速指南 22 附录术语表–Hewitt Associates ii TCM Study Guide Book第一部分: 全面薪酬评估概述Hewitt Associates 1 TCM Study Guide Book全面薪酬评估概述全面薪酬评估是一个用来评测“全面”薪酬的统一的、专业的,并在全球范围内被广泛采用的方法,涵盖所有现金与非现金元素,包括福利、特殊待遇和长期激励等。
翰威特薪酬与福利设计
翰威特薪酬与福利设计翰威特（Hanwei）是一家专业制造和销售各种纱线、布料和其他纺织品的公司。
随着公司规模的不断扩大，人才的引入和留住变得越发重要。
为了吸引和激励员工，翰威特制定了一系列薪酬和福利方案。
本文将重点介绍翰威特薪酬和福利的设计。
薪酬设计基本工资：翰威特执行公平、公正、合理的薪酬政策，基本工资由职位、经验和市场需求共同决定。
公司会不定期评估市场行情，对工资水平进行调整，充分考虑员工的生活需求及公司可持续性发展。
绩效工资：为了激励员工的积极性和创造力，翰威特制定了绩效工资制度。
通过评估员工的绩效，公司将根据员工的表现给予相应的奖励，在保证公正的前提下，奖励力度大大激励了员工的工作积极性和工作态度。
年终奖金：翰威特通过绩效考核、工作量、工作质量和项目贡献等方面，确定员工的年终奖金，这将在年底发放。
年终奖是公司对员工一年来努力工作的最大肯定和表彰，可以激发员工的工作热情。
福利设计保险福利：为了给员工提供更好的社会保障，翰威特向员工提供符合国家标准的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
公司对员工的工作环境和健康状况十分重视，特别为员工购买商业医疗保险，提供更全面的医疗保障。
休假福利：除了法定节假日和带薪休假之外，翰威特为员工提供了一些特殊的假期，如慈善假、生日假等。
员工休假期间，公司不会要求员工参加工作，保障员工的假期权益。
培训福利：为了提高员工的技能和能力，翰威特定期组织内部和外部培训。
公司会根据员工的工作技能、岗位需求和职业发展规划，为员工提供适宜的培训机会，鼓励员工不断学习和提高自己。
员工关怀：翰威特通过一系列员工关怀活动，在工作之余关心员工的身心健康，如定期体检、运动会、职工文化活动等。
这种贴心关怀让员工感受到公司的温馨和人情味，增强员工的归属感和责任感。
总结翰威特薪酬和福利设计充分考虑到员工的需求和企业的可持续发展。
不仅提供了标准的社会保险和有竞争力的薪酬水平，还提供了丰富的福利和员工关怀活动，全力打造适宜员工成长的企业文化，让员工更加快乐、满足地工作，也为企业的发展注入了更多的活力。
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业务一线部门，如销售部的浮动奖金比例大于其他业务部门
下表举例说明了这一趋势
高级经理 中层经理
主管 专业人员 一般员工
高级销售经理 销售经理 销售主管 销售代表
目标浮动工资
固定工资
30%
固定工资 固定工资 固定工资
固定工资
20% 15%
10% 8%
随级别的 提高，风险 固定工资 比例越高
固定工资
目标浮动工资
固定薪酬定位于50分位，全面薪酬定位于50或 75分位
一般人员定位于50分位，骨干人员定位于75分 位
定位于25分位
固定薪酬定位于25分位，全面薪酬定位于50分 位
• 具有高度市场竞争力 • 建立出名的雇主品牌 • 人工成本较高
• 具有一定竞争力 • 成本较容易控制
• 让高级人员薪酬具有较强市场竞争力 • 成本较容易控制
固定工资 固定工资 固定工资 固定工资
30% 35% 40% 50%
随与客户 接口越近，
收入风险 比例越高
浮动薪酬比例根据层级的升高而增大，体现高风险、高收入、高回报的原则
2020/9/16
8
以“标竿市场、优化结构、链接绩效、服务战略”做为本次xxxx整 体薪酬设计的原则
序 号
薪酬策略项目
CCPM原薪酬体系
评估职位价值，建立以职位价值为 基础的职位级别体系
建立宽幅工资级别结构，加大每一 层级薪酬区间幅宽，各级别薪酬区 间设定一定重合度
参考市场操作改进目前的薪酬组合 结构
依据市场薪酬数据建立薪酬结构
2020/9/16
5
• 将关注点为从职位晋升转向提 高自身能力及绩效水平
• 保证内部公平性
• 增强薪酬管理灵活度
•使浮动比例契合市场及xxxx的发展， 建立以绩效和能力为基础拉开差距 的薪酬体系
2020/9/16
9
目录
1 xxxx薪酬策略综述 2 xxxx薪酬架构 3 xxxx薪酬体系维护 4 xxxx浮动薪酬 5 薪酬沟通与保密
2020/9/16
10
为什么进行职位评估？
职位 评估
建立公司内 部等级架构
反映各个职位的职位复杂程度及重要性 确定职位在组织内部的相对价值
为设计薪资 架构奠定基础
初步确定价值分配的序列 与市场价值进行对比和链接
2020/9/16
2020/9/16
6
薪酬策略：xxxx核心人才全薪定位市场75分位，普通员工全薪定位 市场50分位
市场定位
75分位 50分位 25分位
市场竞争力
市场领先 具备一定竞争力 跟随市场的保守薪酬
成本
高 中 低
公司类型
常见市场定位
特点
行业领先公司
定位于市场75分位以上
平均水平公司
市场新进入者， 业绩不稳定者， 经常面临不可预见市场变化 者
吸引、留用和 激励人才
绩效导向
薪酬具备市场 竞争性
浮动薪酬与绩 效紧密联系
充分市场导向、各层级薪酬定位参照市场值 核心人才定位75分位，普通员工定位50分位 绩效表现好的员工调薪幅度大，浮动收入高
2020/9/16
4
成本控制
人力资源成本 控制在一定范 围内
资源向核心人 才、高绩效人 才倾斜
新的薪酬结构设计的着眼点
5
薪酬带宽
简易的宽带管理
30％－60％不等
•避免员工把精力都集中在职位提升 上，注重员工之间专业能力的差异，
鼓励其注重个人能力的提高
6
固薪带内区间数量
简易的宽带管理，且常常是以 谈判为主
4区间
7
浮动比例
1~9职级平均为20%左右，10以 上平均在30％~40％左右
10％－40％不等
•建立了同一职级以不同能力和绩效 赋酬的薪酬理念
• 保证合理的浮动薪酬比例，以 对各级别员工给与相应的激励
• 保证合理的市场竞争性
本次薪酬设计的市场基础－物业管理行业薪酬调研数据
深圳市中海物业管理有限公司 深圳市华侨城物业管理有限公司 深圳市佳兆业物业管理有限公司 深圳市百仕达物业管理有限公司 深圳美佳物业管理有限公司 深圳市xxxx管理股份有限公司
翰威特咨询公司
优化薪酬体系 打造高绩效组织
- 深xxxx
To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.
•保持全薪在市场上的竞争力，有利 于吸引和保留行业关键人才
核心职能倾斜
3
没有核心职能倾斜
（完全调整完）
对规划发展、市场发展、物业专业相 关高级职能人员有所倾斜
•保持核心职能人才固薪或全薪在市 场上的竞争力，有利于吸引和保留
关键人才
4 薪酬中位值跃升度 19%
25％－40％不等
•与市场水平接轨，保持合理的薪酬 差距（需根据公司激励文化）
深圳市金地物业管理有限公司 深圳市万科物业管理有限公司 深圳市招商局物业管理有限公司 深圳鸿威物业管理有限公司 深圳市莲花物业管理有限公司 深圳市万厦居业有限公司
由于本次项目范围限为深圳总部及分公司，本次所用薪酬市场对比群体为深圳物业管理行业 其他分公司的薪酬架构根据xxxx薪酬策略，参照薪酬调研所得当地市场薪酬水平确定
翰威特建议
调整后的好处
1
固薪市场定位 （完全调整完）
普遍薪酬倒挂现象，10职级以 上明显缺乏竞争力
三类人才定位P75 中高层(9-15)P75,其余(1-8)P50
•有利于吸引和保留优秀人才
2
全薪市场定位 （完全调整完）
普遍薪酬倒挂现象，11职级以 上明显缺乏竞争力
三类人才定位P75 中高层P75,其余P50
• 较为保守的市场定位 • 成本低
• 低固定收入，高浮动薪酬 • 利于控制成本与激励员工
核心人才定义:
公司职级为9级以上的职员。 公司职级为6级及以上的规划发展类、市场发展类和物业专业类的职员。
2020/9/16
7
薪酬策略：xxxx浮动薪酬占全薪比例从10%-40%不等
浮动薪酬比例的市场操作：
随级别的上升，浮动奖金比例也上升
目的
理解新的薪酬方案
了解管理人员薪酬管理的职责及如何进行薪 酬沟通
2020/9/16
2
目录
1 xxxx薪酬策略综述 2 xxxx薪酬架构 3 xxxx薪酬体系维护 4 xxxx浮动薪酬 5 薪酬沟通与保密
2020/9/16
3
xxxx薪酬方案着重解决与战略来自连接，体现整体业绩导向组织发展战略
项目拓展