XX物业薪酬设计翰威特
“翰威特”薪酬设计的因素评分法
“翰威特”薪酬设计的因素评分法翰威特（Hahn-Whitman）薪酬设计的因素评分法是一种常用的薪酬体系设计方法。
它将薪酬设计的因素分为不同的维度，并对每个维度进行评分，以确定薪酬的结构和水平。
下面将详细介绍翰威特薪酬设计的因素评分法。
一、维度的选择在进行薪酬设计之前，我们需要确定用于评分的维度。
维度的选择应该与组织的战略目标和价值观相一致。
常见的维度包括职位价值、员工绩效、市场竞争力、员工发展等。
这些维度对于组织内不同的职位具有不同的重要性。
二、维度的权重确定在确定维度之后，我们需要为每个维度确定其相对的重要性。
这可以通过问卷调查、专家访谈等方式进行。
权重的确定应该基于组织的战略和需求，以及员工的期望和市场的竞争状况。
三、维度的评分标准在确定维度和权重之后，我们需要为每个维度制定评分标准。
评分标准应该具有一定的量化和可操作性，以便对不同的维度进行比较和评估。
评分标准应该包括具体的绩效指标、目标和行为，以及相应的评级等级。
四、维度的评分和加权计算在有了维度和评分标准之后，我们可以开始对每个维度进行评分，并进行加权计算。
评分可以通过问卷调查、评估中心、绩效考核等方式获取。
评分应该基于可衡量的绩效指标和数据，以确保评分的客观性和准确性。
加权计算是根据权重和评分来计算每个维度的得分，并确定总体的薪酬结构和水平。
加权计算可以通过简单的加权平均或复杂的统计模型进行，以便更准确地反映不同维度的重要性。
五、结果的解释和优化在计算得到薪酬设计的结果之后，我们需要对结果进行解释和优化。
解释包括对每个维度得分的分析和解读，以及对整体薪酬结构和水平的解释。
优化包括对不合理或不满意的结果进行调整和改进，以确保薪酬设计与组织的战略和员工的期望相一致。
通过翰威特薪酬设计的因素评分法，我们可以更科学地确定组织的薪酬结构和水平。
这种方法能够考虑多种因素，包括职位价值、员工绩效、市场竞争力和员工发展等，从而更能满足组织和员工的需求。
翰威特-赢在薪酬沟通
香港
销售/团队激励 95% 固定工资 93%
年度绩效奖金 92% 核心福利 90% 退休福利 86% 带薪假期 79% 长期激励 67% 津贴 53% 学习/发展 45%
职业生涯机会 28%
印度
固定工资 年度绩效奖金 销售/团队激励
退休福利 长期激励
津贴 核心福利 带薪假期 职业生涯机会 学习/发展
中国
25% 9%
香港
12% 7%
应该纳入沟通 现已纳入沟通
怡安翰威特赢在薪酬沟通
Proprietary & Confidential | 2013
9
3. 员工是否完全赞同企业现行薪酬项目的价值？
在除澳大利亚外所有的国家中，超过半数的受访者坚信其员工赞同企业现行薪酬项目组合。（每 个国家受访者中的 54%-73%不等）
然而有些国家仍有接近半数的受访者认为员工并非完全赞同企业现行薪酬项目。这些国家包括澳 大利亚、中国、马来西亚以及新加坡（42%-51%）。员工怎样看待薪酬项目对其敬业度与生产力 具有决定性影响。如果企业意图在全面薪酬方面得到更高的投资回报收益，这一问题无疑需要进 一步审视。
参与调查的一些企业表示，员工对薪酬的赞同与员工的福利利用率、员工人口特征紧密相连。也 就是说，员工仅仅认为薪酬福利组合中自己有所需求、能够直接利用的部分是有价值的。这一现 象在诸如印度之类的国家中尤为显著——在印度，许多企业实行弹性薪酬系统（企业向员工提供 许多可供“消费”的项目，员工在各种津贴与福利中各取所需）。几乎全部所有的现金项目与一 些福利项目都被囊括入了“全面薪资”，进而得到员工的理解。
可计算价值的实物福利
印度 新加坡 马来西亚 澳大利亚
泰国 香港 中国
81% 55%
XX物业薪酬体系设计方案
XX物业薪酬体系设计方案1. 引言薪酬体系是企业用于管理和激励员工的重要工具之一。
良好的薪酬体系设计能够帮助企业吸引、激励和留住优秀人才，提高员工的积极性和工作效率。
本文将针对XX物业公司的特点和需求，设计一个合理的薪酬体系方案，以促进员工的成长和公司的发展。
2. 薪酬体系设计原则在设计薪酬体系时，应考虑以下原则：2.1 公平性原则薪酬应公平合理，根据员工的工作表现、职责和成果进行评估和奖励，避免不合理的差别待遇。
2.2 激励性原则薪酬应能够激励员工的积极性和动力，使其努力工作、提升能力，从而实现个人和企业的共同发展。
2.3 市场竞争性原则薪酬应与市场竞争保持一定的关联性，既要满足员工的期望值，又要符合公司的财务情况。
2.4 灵活性原则薪酬体系应具备一定的灵活性，能够随着公司和员工个人的发展而调整和变化。
3. 薪酬体系设计方案3.1 岗位工资岗位工资是指根据员工的岗位职责、工作内容和技能要求确定的基础工资水平。
当员工完成岗位要求的工作时，可以享受到相应的岗位工资。
3.2 绩效奖励绩效奖励是根据员工的工作表现和贡献来评定和发放的奖励。
具体的绩效评定方法可以根据XX物业公司的业务需求和企业文化进行设计，例如通过制定绩效考核指标、定期评估员工绩效等方式来确定绩效水平。
3.3 能力提升奖励能力提升奖励是为了鼓励员工不断学习和提升自身职业技能而设立的奖励。
XX物业公司可以设立培训补贴、证书奖励等形式，激励员工参加相关的专业培训和学习，提高其在岗位上的能力和竞争力。
3.4 特殊岗位津贴对于一些特殊岗位的员工，可以根据其特殊的职责和工作条件，设立相应的津贴，以补偿其额外的劳动和工作压力。
3.5 团队奖励团队奖励是为了鼓励员工之间合作与团队协作的有效方式。
通过设立团队奖励机制，激励员工共同努力，提高团队整体绩效。
3.6 薪酬调整机制薪酬调整机制是为了与员工个人发展和市场竞争保持一致而设立的。
XX物业公司可以根据员工表现和市场行情，定期进行薪酬调整，以保持薪酬的市场竞争力和员工的激励动力。
翰威特薪酬设计的因素评分法
翰威特薪酬设计的因素评分法翰威特(HayGroup)是全球领先的薪酬和人才管理咨询机构之一。
其薪酬设计的因素评分法是一种先进的薪酬管理工具，可帮助企业确定适当的薪酬水平，为企业提供市场竞争力和员工积极性，从而提高企业的业务效益。
本文将介绍翰威特薪酬设计的因素评分法的原理、应用范围以及注意事项。
原理翰威特薪酬设计的因素评分法是基于“价值”的概念来评估不同职位的相对薪酬水平。
它分析职位本质和价值观念，并将职位分解为一些影响职位价值的因素，如技能、工作内容和责任等。
这些因素被分配权重，然后使用一个分级系统为每个因素打分，从而计算出职位的相对价值。
因此，由于相同职位的价值在不同企业可能有所不同，企业可以根据该方法，将企业内部的职位与其他企业进行比较，从而确定相应的薪酬级别，实现精准定向的薪酬管理。
应用范围翰威特薪酬设计的因素评分法适用于各种规模的企业。
它不仅能帮助企业确定适当的薪酬水平，而且可以帮助企业发现人才的黄金时代。
对于企业来说，使用翰威特薪酬设计的因素评分法的好处是显而易见的。
其设计能够确保企业维持合理的薪酬水平，增加员工的忠诚度、提高工作效率，以及与同行业的企业进行竞争。
注意事项尽管翰威特薪酬设计的因素评分法是一个可行和有效的方法，但它对数据的精准度要求很高。
企业必须发布精确的工作要求和描述，以确保员工的工作职责和期望与标准相符。
此外，企业还必须能够以合理的价格来吸引和保持人才。
如果一个企业不能向员工提供合理的薪酬，员工可能会寻找更高的薪酬和更好的福利待遇。
总结翰威特薪酬设计的因素评分法，是一种有效、经济和实用的薪酬管理工具。
它可帮助企业确定适当的薪酬水平，增加员工的忠诚度，提高工作效率，促使企业在竞争激烈的市场中保持竞争力。
在企业实施薪酬计划时，应注意保持适当的平衡，确保以合理的价格吸引和保持人才，进而帮助企业实现长期稳定的增长。
XX物业薪酬制度
的具体事宜，每月5日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报综 合管理部，综合管理部每月10日前按
时上报员工工资表。 5.3 财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强 预算和正确反映使用情况，每月在15
XX物业管理有限公司 薪酬管理制度
1. 目的作用 为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪
酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确 定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体 现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。 2. 原则
情况和入职时限给予发放。（入职不足3个月、年终前离职 或辞退、外包、外派人员不参加分配）。
6.2.9 通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以 上管理人员以及技术骨干提供可以随时联系到的手机号码及家庭电话号 码。公司为以上员工提供每月50元的手机话费补贴。电话无法接通时且 10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。 7. 薪酬设置标准
目平 均绩 效
x部 门平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
x项 目平 均绩 效
主 一 一档 1080
管
级 保
二档
1080
级 洁 三档 1080
二 一档 1080
级 保
二档
1080
洁 三档 1080
一档 1080
二档 1080 管理员
级（含）以下的任何员工均需经过考核合格后报总经理审批后 执行，考核办法见《调档考核方案》。 9. 各岗位薪酬标准
翰威特全面薪酬评估介绍
翰威特为该公司设计了全面的薪 酬评估方案，并为其提供了一系 列的培训和指导。同时，翰威特 还帮助该公司对原有的薪酬制度 进行了改革，使其更加符合市场 和企业的实际情况。
效果评估
经过一段时间的实施，该公司的 员工流失率有了明显的降低，员 工的工作积极性和创造力也有了 显著的提高。同时，公司的生产 效率和产品质量也有了明显的提 升，企业的竞争力得到了加强。
成熟期企业
在成熟期的企业中，全面薪酬评估可以用于优化薪酬结构，提高员 工的工作积极性和创新能力，维持企业的稳定发展。
衰退期企业
在衰退期的企业中，全面薪酬评估有助于发现薪酬管理存在的问题， 提出针对性的改进措施，帮助企业度过难关。
不同行业企业的应用
高科技企业
在高技术企业中，全面薪酬评估 可以用于设计具有竞争力的薪酬 体系，吸引高技术人才，促进企 业的技术创新。
全面薪酬评估的历史与发展
起源
全面薪酬评估起源于20世纪90年代的美国，当时企业为了应对全球化竞争和人才市场的 挑战，开始探索更加灵活和个性化的薪酬管理方式。
发展
随着人力资源管理理念的不断演进和实践的深入，全面薪酬评估逐渐成为主流的薪酬管理 方法，被广泛应用于各类企业和组织。
未来趋势
未来，随着科技的发展和人才市场的变化，全面薪酬评估将更加注重数据分析和个性化定 制，以更好地满足员工的需求和期望。同时，企业也将更加注重薪酬与员工职业发展的结 合，为员工提供更多的培训和发展机会。
效果评估
经过一段时间的实施，该公司的 员工满意度和留任率都有了显著 的提高。员工的工作积极性和创 造力也有了明显的提升，公司的 业务发展更加迅速。
案例二：某制造企业的全面薪酬评估改革
背景介绍
实施过程
翰威特薪酬与福利设计
翰威特薪酬与福利设计TM全面薪酬福利评估全面薪酬调研指导手册To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.简介在当今激烈的竞争环境中,制订合理的人力资源及薪酬决策必须凭借广泛的薪酬数据为依据。
因此,数以千计的专业人力资源管理者在全面薪酬评估数据库中寻找所需要的数据。
在过去的25年中,翰威特全面薪酬数据库赢得了世界上最为广泛的薪酬数据库的美誉。
凭借在全球范围内无可比拟的深度与广度,翰威特全面薪酬数据库使用统一的方法论评测薪酬中每一个组成部分,包括,基本工资、短期激励、长期激励、福利、特殊待遇和全面薪酬等。
本说明手册将对全面薪酬评估的流程及方法论、职位匹配的方法论进行说明。
如果你对翰威特全面薪酬评估有任何问题,请通过以下途径联系我们,–翰威特全面薪酬评估邮箱, TCMchina@–翰威特全面薪酬评估热线电话,(8621)-2326 8070Hewitt Associates i TCM Study Guide Book目录第一部分: 全面薪酬评估概述 1 第二部分: 职位匹配方法论 6 第三部分: 职位匹配快速指南 22 附录术语表–Hewitt Associates ii TCM Study Guide Book第一部分: 全面薪酬评估概述Hewitt Associates 1 TCM Study Guide Book全面薪酬评估概述全面薪酬评估是一个用来评测“全面”薪酬的统一的、专业的,并在全球范围内被广泛采用的方法,涵盖所有现金与非现金元素,包括福利、特殊待遇和长期激励等。
翰威特薪酬与福利设计
翰威特薪酬与福利设计翰威特（Hanwei）是一家专业制造和销售各种纱线、布料和其他纺织品的公司。
随着公司规模的不断扩大，人才的引入和留住变得越发重要。
为了吸引和激励员工，翰威特制定了一系列薪酬和福利方案。
本文将重点介绍翰威特薪酬和福利的设计。
薪酬设计基本工资：翰威特执行公平、公正、合理的薪酬政策，基本工资由职位、经验和市场需求共同决定。
公司会不定期评估市场行情，对工资水平进行调整，充分考虑员工的生活需求及公司可持续性发展。
绩效工资：为了激励员工的积极性和创造力，翰威特制定了绩效工资制度。
通过评估员工的绩效，公司将根据员工的表现给予相应的奖励，在保证公正的前提下，奖励力度大大激励了员工的工作积极性和工作态度。
年终奖金：翰威特通过绩效考核、工作量、工作质量和项目贡献等方面，确定员工的年终奖金，这将在年底发放。
年终奖是公司对员工一年来努力工作的最大肯定和表彰，可以激发员工的工作热情。
福利设计保险福利：为了给员工提供更好的社会保障，翰威特向员工提供符合国家标准的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
公司对员工的工作环境和健康状况十分重视，特别为员工购买商业医疗保险，提供更全面的医疗保障。
休假福利：除了法定节假日和带薪休假之外，翰威特为员工提供了一些特殊的假期，如慈善假、生日假等。
员工休假期间，公司不会要求员工参加工作，保障员工的假期权益。
培训福利：为了提高员工的技能和能力，翰威特定期组织内部和外部培训。
公司会根据员工的工作技能、岗位需求和职业发展规划，为员工提供适宜的培训机会，鼓励员工不断学习和提高自己。
员工关怀：翰威特通过一系列员工关怀活动，在工作之余关心员工的身心健康，如定期体检、运动会、职工文化活动等。
这种贴心关怀让员工感受到公司的温馨和人情味，增强员工的归属感和责任感。
总结翰威特薪酬和福利设计充分考虑到员工的需求和企业的可持续发展。
不仅提供了标准的社会保险和有竞争力的薪酬水平，还提供了丰富的福利和员工关怀活动，全力打造适宜员工成长的企业文化，让员工更加快乐、满足地工作，也为企业的发展注入了更多的活力。
XX物业薪酬设计翰威特
平均水平公司
固定薪酬定位于50分位，全面薪酬定位于50或 75分位 一般人员定位于50分位，骨干人员定位于75分 位
市场新进入者， 业绩不稳定者， 经常面临不可预见市场变化 者
定位于25分位 固定薪酬定位于25分位，全面薪酬定位于50分 位
核心人才定义: 公司职级为9级以上的职员。 公司职级为6级及以上的规划发展类、市场发展类和物业专业类的职员。
评估职位价值，建立以职位价值为 基础的职位级别体系 • 将关注点为从职位晋升转向提
高自身能力及绩效水平 • 保证内部公平性
建立宽幅工资级别结构，加大每一 层级薪酬区间幅宽，各级别薪酬区 间设定一定重合度 参考市场操作改进目前的薪酬组合 结构
• 增强薪酬管理灵活度
• 保证合理的浮动薪酬比例ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ以
对各级别员工给与相应的激励
为什么进行职位评估？
反映各个职位的职位复杂程度及重要性
建立公司内 部等级架构 职位 评估 为设计薪资 架构奠定基础
确定职位在组织内部的相对价值
初步确定价值分配的序列 与市场价值进行对比和链接
根据翰威特FLEXPoint灵点职位评估法 对xxxx内部职位进行评估，确定各职位 在企业内部的相对价值 要素评分法
1
2
3
（完全调整完） 薪酬中位值跃升度
4
19%
5
薪酬带宽
简易的宽带管理
30％－60％不等
6
固薪带内区间数量
简易的宽带管理，且常常是以 谈判为主 1~9职级平均为20%左右，10以 上平均在30％~40％左右
4区间
7
浮动比例
10％－40％不等
目录
1 2 3 4 5 xxxx薪酬策略综述 xxxx薪酬架构 xxxx薪酬体系维护 xxxx浮动薪酬 薪酬沟通与保密
翰威特薪酬设计的因素评分法
翰威特薪酬设计的因素评分法薪酬设计是企业人力资源管理中的重要环节，是为了激励员工发挥潜力和提高绩效而设计的。
翰威特薪酬设计的因素评分法可以帮助企业全面评估和设计薪酬制度，使其更加科学合理和符合企业的战略发展目标。
下面将介绍翰威特薪酬设计的因素评分法和其2000字的详细解析。
翰威特薪酬设计的因素评分法，主要分为四个评估因素：工作价值、人员需求、比较价值和薪酬能力。
其中，工作价值指的是根据工作的重要性和贡献度来评估薪酬的水平；人员需求则是基于企业内部对某些特定职位的需求程度来确定薪酬；比较价值是与同行业的竞争对手进行比较，参考市场行情和行业标准；薪酬能力则是根据企业的经济状况和财务能力来决定薪酬水平的高低。
首先，工作价值评估。
企业应该对各个职位进行分析，确定工作的价值和重要性，进而评估薪酬的水平。
这一评估因素需要综合考虑多个因素，如工作的专业性、难度、贡献度、对企业的影响力等。
企业可以根据工作岗位的级别、技能要求、责任与权力等因素，结合内外部市场数据进行权重评分，以确定薪酬的水平。
其次，人员需求评估。
不同企业对人力资源的需求程度不同，因此在设计薪酬时需要考虑到该因素的影响。
企业可以根据不同岗位的需求程度来确定薪酬水平，如某些技术性岗位的短缺程度较高时，可以考虑提高薪酬水平来吸引和留住相关人才。
同时，人员需求评估也需要结合企业自身的战略发展目标和竞争环境来进行综合分析，以确定薪酬设计的合理性。
第三，比较价值评估。
企业在设计薪酬时需要考虑到行业标准和市场行情。
通过与同行业竞争对手的比较，可以了解到相关岗位在市场上的薪酬水平，从而确定企业的薪酬竞争力。
通过比较价值评估，企业可以了解到自身的薪酬水平是否合理，是否与行业标准相符。
如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致人才流失等问题，因此通过比较价值评估，可以及时针对性地进行调整。
最后，薪酬能力评估。
企业在设计薪酬时需要考虑到自身的经济状况和财务能力。
物业公司薪酬设计方案
物业公司薪酬设计方案随着社会经济的发展，人民生活水平逐渐提高，福利待遇也越来越完善。
下面的物业公司薪酬设计方案，欢迎来参考！一、企业薪酬福利待遇的评估要素物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。
首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。
而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。
在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。
其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。
规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。
再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。
最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。
比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。
这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管1.体现内部公平企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。
员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
XX物业薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案宁波市XXXX物业二00七年五月第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制及协议工资制三种类型构成。
第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元，包括基本工资和绩效工资。
第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作人员岗位、专业及技术人员岗位、主管岗位、中层干部岗位和管理层岗位等五个职系。
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经公司管理层审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高分为五至六个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第九条员工岗位工资的确定：（一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
某某物业公司薪酬体系设计方案
某某物业公司薪酬体系设计方案某某物业公司薪酬体系设计方案一、前言随着经济的发展和企业的不断壮大，各个企业对于薪酬体系设计越来越重视。
某某物业公司也不例外，本文将从企业的背景、薪酬体系设计目标、薪酬体系设计内容、实施方案四个方面分析某某物业公司薪酬体系设计方案。
二、企业背景某某物业公司成立于2010年，是一家从事物业管理的企业，在物业管理领域经验丰富，有一支业务精湛的团队和先进的管理理念，同时也是一家新兴的公司。
目前，某某物业公司正在大力拓展业务，业务涉及住宅小区物业管理、商业物业管理、写字楼物业管理等领域，并计划在未来的几年内实现年收入翻倍。
因此，制定一套合理的薪酬体系，吸引和留住优秀员工，成为某某物业公司必须要解决的问题。
三、薪酬体系设计目标制定合理的薪酬体系，是某某物业公司实现企业目标，吸引和留住人才的重要手段。
本文制定的薪酬体系设计目标如下：1. 激励员工。
通过制定激励机制，激励员工发挥最优秀的表现，不断提高工作效率和质量，达到公司设定的目标。
2. 吸引和留住优秀员工。
通过设置合理的薪酬水平和福利待遇，吸引和留住优秀的人才，为公司的可持续发展提供有力支持。
3. 打造公平、公正的薪酬体系。
制定公平、公正的薪酬体系，既能够使各级员工认同，增强企业凝聚力，也能够激发敬业精神和工作动力。
四、薪酬体系设计内容1. 岗位分类某某物业公司的岗位分类主要分为以下几类：核心管理岗、职能管理岗、运营执行岗、专业技术岗、初级工作岗。
不同岗位的职责和要求差异很大，对应的薪酬待遇也应该不同。
2. 薪酬结构薪酬结构应体现公司的经营策略和人力资源管理的目标，包括基本工资、绩效工资和福利待遇三部分。
（1）基本工资：是员工按岗位等级、工龄和学历等级所应享受的最低工资。
（2）绩效工资：是根据员工工作表现、能力和贡献评定的，当然，这要符合公司设定的绩效指标标准，比如，某某物业公司的绩效考核指标应该包括月度社保缴纳率、业主满意度、公共部位整洁率等。
物业公司薪酬设计方案
物业公司薪酬设计方案随着社会经济的健康发展，人民生活水平逐渐提高，物质条件也越来越完善。
下面我房主整理的物业公司薪酬设计方案，欢迎来参考！一、企业福利待遇福利待遇的评估要素物业公司与一般类型的经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业显着区别。
首先，物业公司的成本构成有分布散的特点，房东是集服务、管理、营运与一体的服务性企业。
而且作为服务行业，相关服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在维护和平小区的房屋维修维护、公共设施的维护行政管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。
在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），管理众多的所以经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。
其次，物业公司的效率覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐大幅度显著等方面。
规模的不断扩大、管理经营项目的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。
再次，物业公司由于从事了一系列的监督管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作出现上面也出现了比一般企业更长的监管路线。
最后，正是由于物业公司方面在成本产生及业务监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。
比如同一家公司在地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。
这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管1.体现内部公平企业薪酬福利要体现出新相对相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作境况的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。
翰威特全面薪酬评估介绍
结果
13 公司规模: 8
1
9 级别分数: 456 8 8 职位级别: 5
• 翰威特全面薪酬评估基准职位 架构
• 教育背景 • 工作经验 • 工作复杂程度 • 沟通能力
401AA:人力资源主管
附值分数: 322 职位赋值: “-”
3
职位匹配
Content ++ 职位匹配方法
• 关注外部市场 • 职责内容匹配 • 量化的匹配因素确保职位匹配的准确性
质量控制5 翰威特会联系参与公司，补齐缺 失数据，抽查匹配结果，清除矛 盾数据
质量控制2 有针对数据调查问卷的验证工具
质量控制3 翰威特顾问会审核职位匹配以及提交数 据的质量
质量控制4 翰威特顾问会将搜集到的数据发送到数 据中心进行数据清理和输入
质量控制 6 电子化数据核对: a.任何一家公司的数据量不能占
保密性: 翰威特会始终对客户数据保密。在所有的数据分析和报告中都会遵循保密原则。
5
翰威特数据安全保障举措
345-10原则 保密协议
加密工具
9步数据控制 Inmix 系统
多方位，多途径保证数据的安全性
6
翰威特数据安全保障举措－－345-10原则
3
任何一个职位需要3家以上的公司 的样本才能汇报平均值
4
任何一个职位需要4家以上的公司 的样本才能汇报中位值
345-10原则
5
任何一个职位需要5家以上的公司 的样本才能汇报25分位，75分位
10
任何一份报告（包括定制化报告 ）需要10家以上公司参与
7
据超过15%的样本总量 b.所有比中间值高过预先设定的
百分点的数据都将被核实
数据分析和报告阶段
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业务一线部门，如销售部的浮动奖金比例大于其他业务部门
下表举例说明了这一趋势
高级经理 中层经理
主管 专业人员 一般员工
高级销售经理 销售经理 销售主管 销售代表
目标浮动工资
固定工资
30%
固定工资 固定工资 固定工资
固定工资
20% 15%
10% 8%
随级别的 提高，风险 固定工资 比例越高
固定工资
目标浮动工资
固定薪酬定位于50分位，全面薪酬定位于50或 75分位
一般人员定位于50分位，骨干人员定位于75分 位
定位于25分位
固定薪酬定位于25分位，全面薪酬定位于50分 位
• 具有高度市场竞争力 • 建立出名的雇主品牌 • 人工成本较高
• 具有一定竞争力 • 成本较容易控制
• 让高级人员薪酬具有较强市场竞争力 • 成本较容易控制
固定工资 固定工资 固定工资 固定工资
30% 35% 40% 50%
随与客户 接口越近，
收入风险 比例越高
浮动薪酬比例根据层级的升高而增大，体现高风险、高收入、高回报的原则
2020/9/16
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以“标竿市场、优化结构、链接绩效、服务战略”做为本次xxxx整 体薪酬设计的原则
序 号
薪酬策略项目
CCPM原薪酬体系
评估职位价值，建立以职位价值为 基础的职位级别体系
建立宽幅工资级别结构，加大每一 层级薪酬区间幅宽，各级别薪酬区 间设定一定重合度
参考市场操作改进目前的薪酬组合 结构
依据市场薪酬数据建立薪酬结构
2020/9/16
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• 将关注点为从职位晋升转向提 高自身能力及绩效水平
• 保证内部公平性
• 增强薪酬管理灵活度
•使浮动比例契合市场及xxxx的发展， 建立以绩效和能力为基础拉开差距 的薪酬体系
2020/9/16
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目录
1 xxxx薪酬策略综述 2 xxxx薪酬架构 3 xxxx薪酬体系维护 4 xxxx浮动薪酬 5 薪酬沟通与保密
2020/9/16
10
为什么进行职位评估？
职位 评估
建立公司内 部等级架构
反映各个职位的职位复杂程度及重要性 确定职位在组织内部的相对价值
为设计薪资 架构奠定基础
初步确定价值分配的序列 与市场价值进行对比和链接
2020/9/16
2020/9/16
6
薪酬策略：xxxx核心人才全薪定位市场75分位，普通员工全薪定位 市场50分位
市场定位
75分位 50分位 25分位
市场竞争力
市场领先 具备一定竞争力 跟随市场的保守薪酬
成本
高 中 低
公司类型
常见市场定位
特点
行业领先公司
定位于市场75分位以上
平均水平公司
市场新进入者， 业绩不稳定者， 经常面临不可预见市场变化 者
吸引、留用和 激励人才
绩效导向
薪酬具备市场 竞争性
浮动薪酬与绩 效紧密联系
充分市场导向、各层级薪酬定位参照市场值 核心人才定位75分位，普通员工定位50分位 绩效表现好的员工调薪幅度大，浮动收入高
2020/9/16
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成本控制
人力资源成本 控制在一定范 围内
资源向核心人 才、高绩效人 才倾斜
新的薪酬结构设计的着眼点
5
薪酬带宽
简易的宽带管理
30％－60％不等
•避免员工把精力都集中在职位提升 上，注重员工之间专业能力的差异，
鼓励其注重个人能力的提高
6
固薪带内区间数量
简易的宽带管理，且常常是以 谈判为主
4区间
7
浮动比例
1~9职级平均为20%左右，10以 上平均在30％~40％左右
10％－40％不等
•建立了同一职级以不同能力和绩效 赋酬的薪酬理念
• 保证合理的浮动薪酬比例，以 对各级别员工给与相应的激励
• 保证合理的市场竞争性
本次薪酬设计的市场基础－物业管理行业薪酬调研数据
深圳市中海物业管理有限公司 深圳市华侨城物业管理有限公司 深圳市佳兆业物业管理有限公司 深圳市百仕达物业管理有限公司 深圳美佳物业管理有限公司 深圳市xxxx管理股份有限公司
翰威特咨询公司
优化薪酬体系 打造高绩效组织
- 深xxxx
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•保持全薪在市场上的竞争力，有利 于吸引和保留行业关键人才
核心职能倾斜
3
没有核心职能倾斜
（完全调整完）
对规划发展、市场发展、物业专业相 关高级职能人员有所倾斜
•保持核心职能人才固薪或全薪在市 场上的竞争力，有利于吸引和保留
关键人才
4 薪酬中位值跃升度 19%
25％－40％不等
•与市场水平接轨，保持合理的薪酬 差距（需根据公司激励文化）
深圳市金地物业管理有限公司 深圳市万科物业管理有限公司 深圳市招商局物业管理有限公司 深圳鸿威物业管理有限公司 深圳市莲花物业管理有限公司 深圳市万厦居业有限公司
由于本次项目范围限为深圳总部及分公司，本次所用薪酬市场对比群体为深圳物业管理行业 其他分公司的薪酬架构根据xxxx薪酬策略，参照薪酬调研所得当地市场薪酬水平确定
翰威特建议
调整后的好处
1
固薪市场定位 （完全调整完）
普遍薪酬倒挂现象，10职级以 上明显缺乏竞争力
三类人才定位P75 中高层(9-15)P75,其余(1-8)P50
•有利于吸引和保留优秀人才
2
全薪市场定位 （完全调整完）
普遍薪酬倒挂现象，11职级以 上明显缺乏竞争力
三类人才定位P75 中高层P75,其余P50
• 较为保守的市场定位 • 成本低
• 低固定收入，高浮动薪酬 • 利于控制成本与激励员工
核心人才定义:
公司职级为9级以上的职员。 公司职级为6级及以上的规划发展类、市场发展类和物业专业类的职员。
2020/9/16
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薪酬策略：xxxx浮动薪酬占全薪比例从10%-40%不等
浮动薪酬比例的市场操作：
随级别的上升，浮动奖金比例也上升
目的
理解新的薪酬方案
了解管理人员薪酬管理的职责及如何进行薪 酬沟通
2020/9/16
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目录
1 xxxx薪酬策略综述 2 xxxx薪酬架构 3 xxxx薪酬体系维护 4 xxxx浮动薪酬 5 薪酬沟通与保密
2020/9/16
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xxxx薪酬方案着重解决与战略来自连接，体现整体业绩导向组织发展战略
项目拓展