自考“人力资源管理(一)”串讲笔记第六章

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《人力资源开发与管理》(06093)自考复习笔记

第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。

从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。

人力资源由数量和质量两个方面构成。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。

人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。

一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。

人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。

数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。

人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。

有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。

b）人力资源是能动性的资源。

具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。

c）人力资源有动态性和时代性。

任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。

d）人力资源具有再生性和增值性。

人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。

2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

山东自考06093人力资源开发与管理笔记(201510考试用)

第一章现代人力资源管理导论第一节人力资源管理的基本概念1、资源，经济学上指为了创造物质财富而投入生产活动的一切生产要素。

2、资源分类：自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。

人力资源被称为第一资源。

1954年，彼得·德鲁克，《管理实践》引入人力资源概念。

3、人力资源指过去、现在、或者在未来一定时间内能够为某个组织利用，并为该组织带来收益的人的总和，包括数量和质量两个方面。

4、人力资源的基本特征：①主观能动性，最基本、最重要、最本质的特征。

②两重性（生产者、消费者）③时间性（时间限制）④再生性⑤社会性（协调管理）⑥流动性。

5、人力资源管理的含义与特点㈠含义。

加里·德斯勒，实践活动与策略；艾·诺伊，政策、实践、制度；舒勒，管理、利益。

人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

㈡特点：①现代人力资源管理重心的转移②现代人力资源管理内容的广泛性③现代人力资源管理方法的不断创新④现代人力资源管理手段的日益现代化⑤现代人力资源管理主体的多方性。

6、员工参与管理的有效形式：通过实施奖励提高生产率；通过工作改革增加员工的责任心和自觉性；通过教育、培训，鼓励更多的员工参与。

第二节现代人力资源管理的目标和任务1、人力资源管理的职能：①人力资源战略规划。

包括人力资源数量规划、人力资源质量规划、人力资源结构规划②吸收、录用③员工发展④员工保障与维护⑤调整。

人力资源战略规划，组织中的人力资源管理部门根据组织发展的需要，以及组织内外部环境的改变，对企业整体的人力资源按组织目标进行分析后给出数量上、质量上以及结构上的明确要求并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间安排。

2、现代人力资源管理的内容：①人力资源规划。

目的是为组织配备足够、合适的人力资源。

②工作岗位分析与设计③员工招聘与甄选④员工的培训开发⑤绩效管理与工作考评⑥薪酬管理⑦劳动关系管理⑧国际人力资源管理。

自考人力资源管理(一)00147完整笔记

第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。

不可剥夺性（是最根本的特征（单选）） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。

3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。

5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

５．人力资源管理目标（简答）：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

６．人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。

（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。

（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。

（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。

（单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。

自考人力资源管理(一)00147重点笔记

00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

00147人力资源管理(一)自考知识点汇总

00147人力资源管理（一）-目录第一章人力资源管理导论1.人力资源的概念2.人口资源的概念3.人才资源的概念4.人力资本的概念5.资本的三个普遍特征6.人力资源的特征和作用7.舒尔茨的人力资本理论的要点8.人性假设理论主要观点和管理措施9.人力资源管理的概念10.人力资源管理的特征和作用11.人力资源与人力资本的区别12.人力资源管理的模式13.人力资源管理的主要活动14.人力资源管理的发展趋势15.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别16.战略性人力资源管理的概念17.人力资源战略的概念18.人力资源战略的类型19.组织的战略层次20.战略性人力资源管理的特点21.人力资源战略与组织经营战略的匹配22.战略性人力资源管理的衡量标准第二章员工激励23.激励的含义24.激励的作用25.内容型激励理论26.过程型激励理论27.精神激励的概念28.精神激励的方法29.物质激励的概念30.物质激励的方法三种方法第三章工作分析31.工作的基本概念32.工作分析的基本概念33.工作分析的内容34.工作分析的作用35.工作分析的程序36.工作分析的方法37.工作说明书的主要内容38.编写工作说明书应遵循的原则39.工作说明书编写的基本要求40.工作设计的含义41.工作设计的内容42.工作设计的影响因素43.工作设计的原则44.工作设计的形式45.工作设计的方法第四章人力资源规划46.人力资源规划的含义47.人力资源规划的分类48.人力资源规划的作用49.人力资源规划的内容及程序50.人力资源规划的原则与目标51.人力资源需求预测步骤52.人力资源需求预测方法53.人力资源供给预测步骤54.人力资源供给预测的方法55.人力资源供需关系56.人力资源战略规划的概念57.人力资源战略规划的产生和发展58.人力资源战略规划的意义59.人力资源战略与人力资源规划的关系60.人力资源战略规划体系第五章招聘管理61.招聘的概念62.招聘的原则63.招聘前提与流程65.招聘者职责66.人员招募的过程67.制定招募计划68.实施招募计划69.招募效果评估70.人员选拔的概念71.人员选拔过程72.人员选拔模式73.人员选拔方法74.人员录用的原则75.人员录用须注意的事项第六章人员素质测评76.素质的含义77.素质的冰山模型78.素质的洋葱模型79.人员素质测评的含义80.人员素质测评的作用81.人员素质测评的原理82.人员素质测评的类型83.人员素质测评的原则84.人员素质测评的发展85.心理测验的定义和特点86.心理测验的分类87.面试的特点88.面试的内容89.面试的方法技巧90.评价中心的含义与特点91.评价中心的形式92.管理游戏92.模拟面谈93.实施测评的要领94.素质测评的实施程序第七章员工培训95.培训的概念96.培训的作用97.培训理论98.新员工培训的意义99.新员工培训的内容100.在职员工培训应注意的问题101.在职员工的分类培训102.员工培训步骤103.员工培训的方法第八章绩效管理104.绩效105.绩效管理106.绩效管理理论的发展历程107.绩效管理的作用108.战略分解109.绩效计划的含义110.绩效计划的作用111.绩效计划的内容112.绩效计划的确定113.通常可以从哪些环节出发选取绩效指标114.绩效沟通的概念115.绩效沟通的方式116.绩效信息的收集117.绩效考核的主体118.绩效反馈的目的119.绩效反馈的内容120.绩效反馈面谈121.绩效考核方法的分类122.常用的绩效考核方法123.绩效考核中的常见问题第九章薪酬管理124.薪酬的概念125.薪酬的分类126.薪酬的构成127.薪酬的功能128.薪酬水平的概念129.薪酬水平的影响因素130.薪酬水平的衡量131.薪酬结构的含义132.薪酬结构的构成要素133.薪酬结构的类型134.薪酬设计原则135.薪酬设计的基本流程第十章职业生涯管理136.职业的含义137.生涯的含义138.职业生涯的含义139.职业生涯管理的含义140.职业生涯管理的作用141.职业生涯管理中的责任142.职业生涯周期理论143.职业选择理论144.职业锚理论145.员工职业生涯规划的概念146.员工职业生涯规划的内容147.员工职业生涯规划的步骤148.员工职业生涯规划的影响因素149.不同类型员工的职业生涯规划150.营销类人员的职业特点151.营销类人员的个性特点152.企业营销类人员的职业生涯规划实例153.生产类人员的职业特点154.生产类人员的个性特点155.生产类人员的职业发展设计实例156.研发类人员的职业特点157.研发类人员的个性特点158.研发类人员的职业生涯规划实例159.职业生涯发展途径及其规划160.对处于职业生涯早期的员工的管理161.对处于职业生涯中期的员工的管理162.对处于职业生涯后期的员工的管理163.职业生涯延伸管理164.直接经济薪酬的构成。

自学考试_人力资源管理(一)知识点_小字

人力资源管理(一)世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。

从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

特点：1.不可剥夺性2.时代性3.时效性4.生物性5.能动性6.再生性7.增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。

微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

人力资源管理的概念可从这几方面理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。

5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

（三）人力资源管理目标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整（四）人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利（五）人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业（六）人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式(industrialmode )，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investmentmodel )，20世纪60-70年代第三种模式：参与模式(involvementmodel ),20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式(high-flexmodel)，20世纪90年代人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源战略（humanresourcestrategy）是一种职能战略。

人力资源管理一笔记串讲(修改版)

0147人力资源管理（一）第一章绪论第一节人力资源管理概括一、人力资源的看法人力资源是指能够推进整个经济和社会发展的拥有智力劳动和体力劳动的人们的总和。

二、人力资源的特点（选择题）1、不行剥夺性—人力资源最根本的特点。

（单项选择题）2、时代性—人力资源在形成过程中受时代条件的限制。

3、时效性—人力资源存在生命周期，其开发使用受时间的限制和限制。

4、生物性—人力资源管理和开发的前提。

（单项选择题）5、能动性—有目的、创建性的选择自己的行为。

（单项选择题）6、重生性—人力资源在劳动过程中被耗费以后还能够重生产出来。

7、增殖性—人力资源能够提高自己价值，使组织也实现价值增值。

三、人力资源管理的看法★人力资源管理看法包含：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。

微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调解控制等活动。

人力资源管理的看法可从这几方面理解：（人力资源管理的含义）1、人力资源管理最后是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、经过规划、招聘、甄选、培训、查核、酬劳等技术方面，达成组织目标；3、经过对人与人、事与事、人与事三者间互相关系的管理，从而达到间接收理生产过程的目的；4、着重人与事的般配上，其实不是被动地令人悲观地适应事情的需要。

5、经过计划、组织、协调解控制等手段实现人力资源的获取取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不单是人力资源管理者的工作。

四、人力资源管理的目标1、成立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2、经过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织系统、文化系统共同发展的目的。

3、经过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

五、人力资源管理的功能★1、获取—这一过程包含工作剖析、招聘录取2、整合—经过培训，使员工与公司有一致的价值观，最后成为组织人3、保持—这一过程主要表此刻薪酬和查核制度4、开发—这一过程主要包含平时工作指导、技术知识培训5、控制与调整-这一过程主要表此刻绩效管理里六、人力资源管理的活动领域：1、工作剖析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效查核6、薪酬、奖金和福利七、人力资源管理的模式（选择题）1、家产（工业）模式，20世纪50年月以前，这一期间心理测试的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力欠缺所致使的社会需求，为科学的人员选拔供应了理论和技术方面的保障。

自学考试人力资源管理重点笔记

人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。

人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。

2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。

综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。

三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。

人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。

6 一级人力资源管理师笔记第六章劳动关系

第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展【学习目标】了解劳动合同与劳动争议处理立法的新发展，运用相应保准调整企业劳动关系【知识要求】一、劳动合同制度*劳动合同制度是我国基本的劳动制度-，*劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。

*规范劳动关系的重要法律-劳动合同法；重在保护劳动者的合法权益。

为构建于发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。

劳动关系是最基本的社会关系。

*新增：劳动合同制度随经济体制改革逐步建立，1986年前劳动合同制适用于国企招临时工；那个企业个劳动1986年后国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》使用于国企新招职工，实行“全员劳动合同制”《劳动法》的制定实施在我国确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度计划经济体制的劳动用工制度：行政分配为主导；固定工为主要形式市场经济体制的劳动用工制度：单位与劳动者双向选择劳动合同制度，（发挥市场在劳动力资源配置中的基础作用）1、影响劳动关系和谐稳定的因素：劳动合同签订率低（逃避缴纳社保、规避法律责任）劳动合同短期化（最大限度自由选择劳动者，降低用工成本）用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者权益（试用期、克扣工资、不缴社保、延迟劳动时间、强迫劳动、延长劳动时间、派遣）劳动法的监督检查薄弱2、制定《劳动合同法的必要性》制定《劳动合同法》是构建和谐稳定劳动关系、强化劳动立法的、完善劳动法律制度的需要3、《劳动合同法》遵循《劳动合同制定》坚持三个原则：第一、以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导、全面贯彻落实科学发展观，从我国国情实际出发，坚持正确的政治方向；第二、针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和谐发展劳动关系第三、体现劳动合同法作为社会法的性质和特点，兼顾单位和劳动者双方共同利益前提下，重在保护劳动者二、劳动争议处理制度的新规范*“劳动争议处理制度”是调节劳动关系的重要方式之一，* 处理机构：调解机构（调解）、仲裁机构（仲裁）、国家审判机关（诉讼）* 劳动争议处理制度是劳动关系处于非正常状态，敬劳动关系当事人请求，由以法建立的处理机构-调解机构（调解）、仲裁机构（仲裁）、国家审判机关（诉讼）对劳动争议事实和当事人责任衣服进行处理，保证法定劳动标准的实现而制定的处理劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和* 劳动争议产生的必然性：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别二到指定利益冲突，只要是市场经济体制，劳动关系当事人之间就会有相对的物质利益。

人力资源管理师第六章分析及答案

一、职工张某、李某、石某分别于2001年6月、9月和2002年3月与A公司签订了劳动合同,约定工作岗位均为商务中心贸易专员,主要负责对俄罗斯的贸易往来。

同日,张某、李某又与A公司签订了保密合同。

其中第八条约定“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。

”2002年8月31日和9月27日,这3名职工分别提出了辞职申请,经A公司批准,双方解除了劳动关系。

此后,A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片,其商业模式、商业计划也与本公司相同,而这些属于本公司的商业秘密,A公司认定是这3名职工所为,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

A公司称,这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似,给A 公司造成了一定的损失。

张某、李某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失,应承担赔偿责任。

石某虽未与公司签订保密合同,但公司曾通过网络向其公布了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密的义务,石某违反了,同样应承担赔偿责任。

仲裁驳回了A公司的申诉请求。

试对上述案例提出自己的分析意见答案：离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。

如果保密协议只规定离职人员的义务而没有相应的经济补偿，则可以不承担义务或要求劳动仲裁委员会裁定为无效协议；石某未与公司签订保密协议，而且且已离开了公司，不需承担保密的义务。

二、周某与企业订立8年期的劳动合同，应于2000年6月30日到期。

1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部激烈运动，两个月后来院复查。

”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。

【复习资料】《管理学和人力资源管理》知识点汇总(第六章)

自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总课程代码：11747说明：加★的为重点掌握内容。

以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！★第6章激励实践一、名词解释佣金：通常用于奖励销售人员。

酬金：一种在完成事先约定任务后的一次性支付报酬。

省时计划：员工在少于标准时间内完成设定任务时给予奖励。

利润分享：员工获得的奖金与组织利润额相联系。

封闭原则：每项工作包括那些需要完成的产品或过程的所有任务。

质量圈：组织内存在的定期会面讨论生产问题和解决方法的正式小组。

团队：由员工组成的小组，小组中的每一名成员有着共同的特定目标和达成目标所要承担的共同责任。

二、简答题知识1．物质报酬：（1）计时工资（优点：1、简单易行、2、确保员工有稳定的收入、3、雇员不会草率急促地赶进度，因此能够高质量地完成工作、4、在团队时，很难精确地衡量团队中每一名成员的贡献，这时计时工资便成为一种选择）（2）计件工资（缺点：1、不得人心，2、引发一种趋势，员工因急促地工作而导致产品质量下降。

3、使全体员工会引起妒忌。

）3．佣金（销售人员利润的分成，与计件工资相似）4．酬金（取决于任务的工作量、完成任务的时间量以及任务的难易程度。

）5．额外福利（优点：使员工认为他们已在组织内达到了一定地位；缺点：会导致员工间的嫉妒。

）6．奖励计划（分为：个人奖励计划、团体奖励计划、公司全员奖励计划）雇主激励雇员的奖励计划：1、计件工资计划。

2、每日定额工作。

3、利润分分享。

4、绩效工资计划。

奖励计划在应用时存在的问题：（1）、奖励计划的成功取决于生产经营平稳运行。

（2）、收入水平的波动一定与生产水平有关。

（3）、大多数奖励计划适用于那些重复性且墨守成规的工作情况。

（4）不同部门的员工获得不同水平的奖金，奖励计划可能会导致分歧，这时，要采用团体或公司范围的奖励计划来克服。

2．物质报酬谢如何进行工作设计的5项原则：（1）每项工作应包括完成一件产品或一种活动过程所需的全部任务。

人力资源管理(一)串讲笔记

公文写作与处理
全国高等教育自学考试指定教材秘书专业（专科）主编：饶士奇辽宁教育出版社 2004年9月第一版、2006年9月第5次印刷
课程内容
1、知识点的轻重程度：
重点：★★★ 次要： ★★ 了解： ★ 2、题型标记：单选：X1 填空：T 简答：J 多选：X2 判断分析：P 论述：L
写作：Z
2、行文单位：能在自己的职权范围内制发文件的机关、部门或单位，称为行文单位。（★）（P、J）
3、公文法定权威的含义及与公文法定效力的关系。（★）（P、J）
二、公文的作用（★★）（X、J）公文的作用在于它是党和国家具体领导和管理政务，机关之间相互进行联系以及机关内部处理工作事务的一种工具。表现在：
•行文关系：指发文机关同收文机关间的公文往来关系。
•1）上行文：是指下级机关、下级业务部门向它所属的上级领导机关和上级业务主管部门所发送的公文，是自下而上的行文，故称上行文。（请示、报告）
•2）下行文：是指上级领导机关对所属的下级机关的一种行文。（指示、决定、通知、批复） •3）平行文：是指同级机关或者不相隶属的，没有领导与指导关系的机关之间的一种行文。（函）
1）法规文件：是指由中央和地方各级权力机关、行政机关所制发的法律、法令和行政法规与规章文件。（包括：A.法律文件 B.法令文件 C.行政法规与规章文件。） 2）行政文件：是指国家机关在日常公务活动中所形成和使用的文件。 3）党的文件：是指由中国的机关、组织形成和使用的文件。
5、公文内容性质：指挥性公文 \ 规范性公文 \ 报请性公文 \ 知照性公文 \ 记录性公文（★★★）（X、T）
4.公文是办理公务的重要工具之一。
对公文含义的考查，从01年到07年1月的自学考试中，共出现过多次

人资一级一至六章课堂笔记

高级人力资源管理师（一级）课堂笔记第一章人力资源规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

战略是策略的上位概念二、战略性人力资源特点答：1、代表了现代种全新的管理理念；2、对人力资源战略进行系统化管理的过程3、现代人力资源管理发展的更高阶段；4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求三、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期答：1、经验管理时期：西方资本主义工业革命开始到19世纪末，罗伯特·欧文，被称为“现代人事管理之父”2、科学管理时期。

从19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒，被称为“科学管理之父”把员工看作“经济人”3、现代管理时期。

从20世纪20年代到第二次世界大战结束。

梅奥，霍桑试验把员工看作“社会人”传统人事管理：20世纪20年代—20世纪50年代末现代人力资源管理初级：20世纪60年代初—20世纪70年代现代人力资源管理高级阶段：20世纪80年代—至今四、战略性人力资源管理基本特征的分析1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

五、战略性人力资源管理的角色转变新的定位过程答：战略性人力资源管理从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度上重新进行了定位：1、从管理作业程序与短期的战术性操作维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；2、从短期的战术性操作与管理的对象，即员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者，带头人即领导者；3、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人；4、从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。

安徽自考《人力资源开发与管理》学习笔记

安徽自考《人力资源开发与管理》学习笔记(总23页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--第一章人力资源概述⊙人力资源的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

它的本质是劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。

⊙人力资源的数量和质量：1、数量。

对企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。

对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

潜在的人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成。

而现实的人力资源数量则由未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口构成。

影响人力资源数量的因素包括人口的总量以及人口的年龄结构。

2、质量。

人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体制水平、文化水平、专业水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。

此外，也可以用每百万人口中接受高等教育的人数、小学教育普及率、中学教育普及率、专业人员占全体劳动者比重等经济社会统计常用指标来表示。

劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面，而科技知识又可分为通用知识和专业知识两个部分，此外，劳动者的积极性和心理素质是劳动者发挥其体力和脑力的重要条件。

⊙人口资源、人力资源和人才资源的关系：人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。

人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分，也是数量最少的。

自考人力资源开发与管理笔记总汇

第一章人力资源开发与管理理论的基础总汇人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。

从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。

知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。

智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。

技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。

体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

（2）人力资源的物质载体是人。

（3）人力资源的功能是创造财富。

时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。

人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。

是反映某一国家或地区实力的重要指标。

人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。

影响人力资源数量的因素主要有三个。

一是人口总量及其再生产状况。

二是人口年龄结构及其变动。

三是人口流动。

（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。

影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。

二是智质，即劳动力的智力素质。

三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。

四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。

五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。

影响人力资源质量的总体因素是一个国家或地区的经济发展水平。

人力资源管理师第六章知识点整理

第六章劳动关系管理第一部分重点节第一节企业绩效管理系统设计与运行1、我国劳动合同制度的立法历史（了解）◆改革开放前，我国实行计划经济体制，对应的劳动用工制度是终身制，即固定工。

◆1983年2月，劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制的通知》。

◆1986年7月，国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》。

◆1992年开始推行全员劳动合同制。

◆1994年7月《劳动法》通过，1995年1月1日实施。

全面推行劳动合同制。

◆2007年6月《劳动合同法》通过，2008年1月1日实施。

◆2008年9月国务院《劳动合同法实施条例》公布并实施。

2、《劳动合同法》前比较普遍性的问题（4点）①劳动合同签订率低。

②劳动合同短期化，劳动关系不稳定。

③用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益。

④劳动法的监督检查薄弱。

3、制定《劳动合同法》的意义（3个需要）①是构建和发展和谐稳定劳动关系的需要。

（劳动关系）②是强化劳动立法的需要。

（劳动立法）③是完善劳动法律制度的需要。

（劳动法律）4、制定《劳动合同法》的原则（3个原则）①以邓、三为指导，全面贯彻落实科学发展观，从国情出发，坚持正确政治方向。

②针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确当事人权利和义务，着眼于构建与发展和谐稳定劳动关系。

③体现社会法的性质和特点，兼顾双方各自特殊利益、体现共同利益前提下，重在保护劳动者的合法利益。

5、劳动争议解决机制的方式（4种）序号方式表现形式特征①自力救济协商、和解自治性、合意性、非严格的规范性②社会救济调解自治性、群众性、自愿性、比较的灵活的程序性③公力救济诉讼、行政裁决④社会救济与公力救济结合劳动仲裁贯彻三方原则、强制性、严格的规范性6、《劳动争议仲裁法》前出现的问题（4点）①案件数量大幅上升，并日趋复杂和多样化，调解难度加大。

②劳动争议仲裁规则位阶低，权威性不足。

③仲裁机构和人员非专业化弱点日益显现。

④劳动争议处理制度不够完善（实效短、周期长、维权成本高）。

自考《人力资源管理》复习笔记第六章

自考《人力资源管理》复习笔记第六章
第六章绩效考核与管理
绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效管理所强调有：
1)就目标及如何达到目标需要达成共识
2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高
6)了解员工和团队的培训教育的需要
7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估
8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核的功能可以归纳为以下两个方面： 1)管理方面的功能 2)员工发展方面的功能
从心理学的角度来看绩效的特点有：1)导向性 2)反馈性 3)惧怕性
根据实际情况，还探索另外一些行为之有效的考核方法有：1)行为观察法
2)组织行为修正法 3)评价中心法
★绩效考核模式的新趋势：
1)360 度反馈评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
2)平衡记分卡，
考核过程中通常会出现下列一些问题：
1)工作绩效考核标准不明确
2)晕轮效应
3)居中趋势
4)偏松或偏紧倾向
5)评价者的个人偏见
6)员工过去的绩效状况
★绩效面谈的主要类型：
1)以制定开发计划为目的的绩效面谈
2)以维持现有绩效为目的的绩效面谈
3)以绩效改善计划为目的的绩效面谈
面谈准备包括：1)管理人员的心理准备和资料准备 2)让员工做好准备 3) 选择面谈时间和地点
收集方法包括：1)观察法 2)工作记录法 3)关键事件法 4)相关人员反馈法。
考核实施的内容有：1) 确定考核者 2)确定考核周期和方法
评估方法有：1)上级评估 2)自我评估 3)下级评估 4)同事评估 5)顾客评估 6)二级评估与小组评估