论人才的重新界定(一)
关于重新界定我国高技能人才统计口径的探讨
关于重新界定我国高技能人才统计口径的探讨汪文敏【摘要】高技能人才概念在我国明确提出是在2003年国家召开的人才工作会议上.2005年,国家启用新的人才资源分类和统计标准,高技能人才作为单独的一类名列其中.但由于对高技能人才的标准未作出具体界定,人才统计中仅以获得国家劳动与社会保障部门认可的高级工以上职业资格证书或者具备相应技能水平和职业资格的劳动者为统计对象,而没有考虑教育程度、职业要求等其他因素,加上现有的职业资格制度和人才管理体制不完善,致使现有统计未能真实完整地反映高技能人才的状况.本文参照国际标准阐述高技能人才的内涵,分析国内高技能人才管理制度存在的问题,提出重新界定我国高技能人才统计口径的建议.【期刊名称】《武汉交通职业学院学报》【年(卷),期】2010(012)001【总页数】4页(P20-23)【关键词】人力资源管理;人才标准;高技能人才;职业资格制度;人才评价体系;高等职业教育【作者】汪文敏【作者单位】武汉交通职业学院,湖北武汉,430065【正文语种】中文【中图分类】C962一、问题的提出对特定类别的人才进行统计,目的是摸清此类人才的规模、质量及结构信息,把握其成长规律和未来发展趋势,从而有针对性地制定人才政策及相关法律法规,促进人才资源的可持续发展和社会发展。
统计必须准确。
要保证准确,就需要把握统计指标的科学性,这就不仅需要对统计对象有明确的界定,还需要了解影响统计准确性的客观因素,有效解决统计工作出现的问题。
没有经过严格界定的统计,其统计口径、调查样本和统计方法必然有所不同,得出的结论也会与实际产生很大出入。
在这个问题上,笔者认为,对高技能人才的统计就存在着影响统计准确的不确定因素,值得讨论。
高技能人才是近些年确立的概念。
国内“高技能人才”概念的明确提出是在2003年底国家召开的人才工作会议上①《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》,2003年12月26日。
2005年,国家启用新的人才资源分类和统计标准,将我国人才队伍分为党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用技术人才五大类。
人才的定义
论人才的含义李子纯2012级思政三班学号222012332011137 何谓人才？“人才”一词源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”“人才”古代含义为相貌端庄，学问，见识，能力的意思。
在教育学领域，人才是指中专以上的毕业生。
而在统计学领域中，人才是指具有中专以上学历或技术员以上职称的人。
在当代，新编辞海对人才的解释是"有才识学问的人’德才兼备的人。
国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才学关于“人才”含义的考察有3种定义。
定义一人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。
相比以前关于人才的定义，它的进步在于，第一，揭示了创造性劳动与模仿性劳动、重复性劳动的区别；第二，揭示了人才具有社会贡献方面的相对优势；第三，揭示了人才对社会发展的推动作用。
定义二20世纪90年代对人才的定义是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人。
进步在于：注意到并强调了人才受特定的社会历史限制。
但是，定义一和定义二都有其缺陷，第一，强调人才是以创造性劳动来为社会作贡献的。
这种强调方向是对的，但不准确。
人才对社会作贡献的是他的劳动成果而不仅仅是创造性劳动。
第二，这两个定义都忽视了人才进行创造性劳动的内在依据。
第三，“一定的社会条件”，这一提法抽象得不够。
人才劳动不仅需要社会条件，同时还需要自然条件。
定义三21世纪对人才的定义是人才是指那些具有良好的素质，能够在一定条件下不断地取得创造性劳动成果，对人类社会的发展产生了较大积极影响的人。
而定义三在通俗定义里面来看，人才，人才，就是先成人后成才。
成人的意思就是成为一个大写的人，神涵光曾说过，行一件好事，心中泰然；行一件歹事，衾影抱愧。
人才定义
人中之才人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。
一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。
一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。
孙子《计篇》中阐述到：战争是严酷的，治国是艰辛的。
虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础，然而导演战争、治国安邦的都是人。
而人中之才在社会发展的战略结构中伴演了至关重要而能动的因素。
时至今日，世界各国的竞争日趋激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。
时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。
在几千年的提问与回答中，我们听到了那些积极、坚定或是震撼人心的声音，这些声音的发出者便是人类社会的“人中之才”——他们发出倡导世界发展主流的声音，他们为国家献计献策，他们为企业的振兴群策群力，他们为发展科学与文明而欢呼，他们为消除无知与愚昧而呐喊，他们……在这些声音中，你可以听到最响亮的一群，它们来自世界的东方，长城脚下黄河之畔。
几千年来，他们不停地呐喊，呕心沥血、鞠躬尽瘁，推动了中华文明的不断发展。
不幸的是，在这些响亮的声音中，你不时会听到，当他们大声地向“苍天”阐述完发自肺腑的见解后，总是不放心地加上一句——“您听到了吗？”封建体制下对知识分子的压抑可见一斑。
人才是有用的人人才是有用的人，人是有需要的。
人在不同的时期、不同的地位有着不同的需要。
美国心理学家马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。
“人才”是有着较强能力和较高自我意识的一群。
他们在前三项需要得到基本满足后，便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。
他们要求充分发挥自身潜能，他们极欲看到自己最大能力相称的工作。
可惜“人才”的这一优秀意识经常受到打击和压制，被冠以“出风头”、“好表现”、“争权夺利”的帽子。
人才的概念和意义
人才的概念和意义人才作为一个广泛应用的概念，在现代社会中具有重要的意义。
人才不仅仅代表个体的聪明才智和专业技能，更体现了人的价值和社会发展的动力。
本文将从人才的概念、人才的意义以及培养和发展人才的方法等方面进行探讨。
首先，人才是指具有一定聪明才智和专业技能，能够为社会、组织或个人创造价值的人。
人才可以分为专业人才、管理人才和创新人才等不同类别。
专业人才拥有特定领域的专业知识和技能，能够在特定领域发挥自己的才能；管理人才则是指具备管理能力和领导才干的人，能够组织、协调和指导团队实现目标；创新人才则是指具备创造力和创新能力的人，能够在复杂环境中提出新的理念和解决方案。
不同类别的人才在社会和组织发展中起到不同的作用，相互之间的协调发展才能推动社会进步。
人才的意义在于其对社会和经济发展的推动作用。
首先，人才是推动经济增长和创新的重要因素。
有能力和才智的个人不仅能够成为企业和组织的核心竞争力，还能够通过创新思维和创新方法推动科学技术的发展，促进产业升级和经济增长。
其次，人才是社会进步和社会变革的推动者。
具有卓越才能和领导力的人才能够在政治、经济、文化等方面带来新的观念和变革，推动社会向更好的方向发展。
再次，人才是社会稳定和和谐的重要支撑。
具备专业技能和协作能力的人才在社会生活中能够主动承担责任，并通过自己的努力和贡献促进社会和谐发展。
培养和发展人才是一个国家、组织和个人共同的责任和任务。
首先，国家层面应加大对人才培养和发展的投入和支持。
政府应制定相应的人才培养政策，提供优惠的教育资源和就业机会，鼓励教育机构和企事业单位加强合作，加强人才的培养和储备。
其次，组织层面应注重人才的培养和发展。
企事业单位应重视人才选拔和培养机制的建设，激励员工的学习和创新，提供广阔的发展空间和机会，营造有利于人才成长的良好环境。
最后，个人层面应主动培养和提升自己的才能。
个人应通过不断学习和实践提高自己的专业和技术能力，主动拓展自己的视野和思维方式，积极参与社会实践和创新活动，不断完善自己的个人品质和素养。
浅析“人才”含义的界定
浅析“人才”含义的界定一、人才的基本含义二、人才的内涵和分类1. 技能型人才技能型人才是指具有较强实践和操作技能，具有适应性强、学习能力强、创新意识强等特点的人才。
技能型人才主要分为手工技能型人才、技术操作型人才、管理操作型人才等。
知识型人才是指具有较高的学历和专业知识，掌握先进的科学技术和管理经验，能够进行研究和开发，解决实际问题，为组织和社会做出贡献的人才。
知识型人才主要包括高级技术人才、科研人才、专业技术人才等。
创新型人才是指具有创新思维和实践能力，能够进行新产品、新技术、新业务的创新和开发的人才。
创新型人才主要包括研究开发人才、技术创新人才、市场创新人才等。
领袖型人才是指具有领导能力和管理能力，能够组织协调、促进团队发展、推进组织成长的人才。
领袖型人才主要包括高级管理人才、业务管理人才、组织发展人才等。
三、人才的选拔和评价人才的选拔和评价是一个非常重要的环节。
如何识别和培养人才，如何评价和激励人才，是企事业单位需要深入思考和实践的问题。
1. 选拔企事业单位需要根据自身的需要和发展方向来进行人才的选拔。
选拔人才需要从专业技能、个人素质、工作经验、成就贡献、创新能力、团队协作等方面进行考察和评估，不能仅凭短期表现和个人喜好来做决策。
2. 评价评价人才需要从贡献和成就、能力和素质、知识和技能、创新和发展等方面进行综合考虑。
评价人才需要讲求公正、客观、公正，不能只看眼前的表现，而要从长远的发展和潜力来进行考量。
四、人才的培养和激励人才的培养和激励是组织和社会对人才资源保持活力的重要手段。
企事业单位需要采用多种方式来培养和激励人才，包括培训、实践锻炼、学历提升、业绩考核、晋升机制等。
1. 培养企事业单位需要为人才提供多样化的培训机会，包括公开课、内部培训、外出进修、挑战项目等。
培训需要针对不同的人群和特点进行分层和分类，让不同的人才都能够享受到适合自己的培训机会。
2. 激励企事业单位需要制定合理的激励政策，包括薪资福利、奖励评选、晋升机制等。
人才的定义及判断标准
人才的定义及判断标准
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
在企业中，人才包括但不限于经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。
判断人才的标准包括但不限于以下几个方面:
1. 专业知识和专门技能：人才需要具备相关领域的专业知识和专门技能，能够熟练从事本职工作。
2. 能力和素质：人才需要具备较强的能力和素质，包括逻辑思维能力、创新能力、沟通能力、团队协作能力等。
3. 工作经历和业绩：人才需要有一定的工作经历和业绩，证明其能够在该领域中取得成功。
4. 道德品质：人才需要具备优秀的道德品质和职业操守，能够为企业和社会做出贡献。
5. 发展潜力：人才需要具备较大的发展潜力，能够在不断学习和实践中不断提升自己的能力和素质。
人才的定义和判断标准涉及到多个方面，需要从多个角度进行考量。
在实际招聘和选拔过程中，企业需要根据自身的需求和定位，制定相应的人才标准，并通过多种方式来考核和评估候选人是否具备成为人才的潜力和能力。
人才培养的概念界定
人才培养的概念界定人才是一个国家、一个组织乃至个人成长发展的核心资源。
如何培养和发展人才，已成为各界广泛关注和探讨的重要话题。
人才培养的概念涉及到多个领域和层面，因此在进行界定时需要综合考虑各种因素。
本文将就人才培养的概念进行界定，并探讨其重要性和实施策略。
一、人才培养的概念人才培养是指通过一系列的教育、训练、培训和发展活动，帮助个体充分发挥潜能、提升能力，从而实现职业生涯的成功和个人价值的最大化。
它包括对个体知识、技能、态度和价值观等方面的培养，旨在提高其在特定领域或岗位上的综合素质。
人才培养的目标是培养出适应社会和组织需求的优秀人才，推动个体和社会的可持续发展。
二、人才培养的重要性1. 经济发展：人才是推动经济发展的重要驱动力。
只有拥有高素质的人才，才能推动科技创新、提升生产力、促进产业升级，从而推动经济的持续发展。
2. 社会进步：优秀的人才是社会进步的重要支撑。
通过培养人才，可以提高社会成员的整体素质水平，增强社会的创新能力和竞争力，推动社会的进步与发展。
3. 组织竞争力：人才是组织竞争力的核心要素。
培养和引进优秀的人才，可以提升组织的知识储备、技术实力和创新能力，增强组织的市场竞争力。
4. 个人发展：通过人才培养，个人能够不断提升自己的能力水平，实现自身的职业发展和人生价值，增加获得成功和幸福的机会。
三、人才培养的实施策略1. 教育改革：加强基础教育和高等教育的改革，提高教育质量和教学效果。
注重培养学生的创新思维、团队合作能力和实际应用能力，以适应现代社会的需求。
2. 跨界培养：打破学科壁垒，加强跨学科的培养，培养出具有综合素质和交叉能力的复合型人才。
鼓励学生在学习过程中广泛涉猎不同领域的知识，培养解决问题的综合能力。
3. 实践锻炼：通过实习、实训、社会实践等方式，将理论知识与实际操作相结合，培养学生的实际工作能力和应对实际问题的能力。
4. 职业规划：引导个人树立正确的人生观和职业观，帮助他们制定明确的职业目标和发展计划，并提供相应的培训和辅导。
人才统计标准的界定
人才统计标准的界定文/滕采模智江德芳翰人才是一个广义的概念，在现实经济和社会开展中，人才具有相对性、时间性和空间性。
在不同时期、不同地域、不同围对人才的界定标准是不一样的。
一个国家、一个地区、一个行业、一个单位都有各类人才做支撑，以推动历史前进和社会开展进步。
对于什么是人才，辞海上的解释是：“指才能出色或具有某种特殊才能的人〞。
而有的人才学研究者认为，“以其创造性的劳动，为社会开展和人类进步做出较大奉献的就是人才〞。
按照人才学的观点，不能单纯以学历和职称作为人才界定的条件，人才的概念应当同劳动、知识、创造相联系。
从“大人才观〞来看，只要为社会主义现代化建立事业付出了劳动，做出了奉献，创造了价值，都是国家需要的人才。
根据中央人才工作会议精神，我们把人才概念界定为：人才是具有一定知识和技能，能够进展创造性劳动，能够在社会和经济开展中创造一定价值和作出奉献的人。
人才统计标准的界定由于人才具有时间性、空间性和相对性的特征。
研究和制定人才统计的新标准，要坚持科学性、统一性、可比性、全面性、可操作性和层次性的原那么。
从我国的国情出发，结合的实际，我们把人才统计标准规定为：一个必备条件，三个统计标准。
即三个标准中具备任何一个标准或两个标准、或三个标准且满足必备条件的就统计为人才。
第一，必备条件遵守中华人名国宪法，遵守社会公德，积极参加中国〔〕社会主义建立的劳动者。
第二，统计标准（一）知识标准拟采用国家教育体制规定的学历标准来界定，以调查时本人承受国外教育所取得的最高学历或受过同等的教育年限作为依据，分组为：〔1〕中专：已取得中等专业学校学历的人〔不包括高中但包括技校和职业高中〕。
〔2〕大专：已取得大学专科学历的人。
〔3〕大学本科：已取得大学本科学历的人。
〔4〕硕士：已取得研究生硕士学历、学位的人。
〔5〕博士：已取得研究生博士学历、学位的人。
〔二〕能力标准拟采用国家规定行政职务、专业技术职务〔职称〕为标准来界定。
谈谈对人才的看法800字
谈谈对人才的看法800字人才是指具有特殊技能、知识和经验，能够在各个领域中展现出出色表现的人。
对于一个国家、一个企业或者一个团队而言，人才是最宝贵的财富。
对于个人来说，人才是实现自身价值和发展的基础。
在我看来，人才是社会进步的源泉，是推动社会发展的重要力量。
人才是社会进步的源泉。
人才的出现和成长往往意味着一种新的思维方式和创新能力的增强。
人才具备创造力和创新精神，能够提出新观点、新理论和新方法，推动社会的发展和进步。
比如，科学家们的发明创造推动了科技的进步，艺术家们的创作活跃了文化的发展，企业家们的创业带动了经济的增长。
只有不断培养和吸引人才，才能够保持社会的创新能力和竞争力，实现社会的持续进步。
人才是推动社会发展的重要力量。
人才是社会发展的核心和动力。
只有拥有优秀的人才，才能够推动各项事业的发展。
优秀的人才能够在各个领域中发挥重要作用，提出有效的解决方案，推动事业的发展。
无论是政治、经济、科技还是文化，都需要有能力、有智慧的人才来引领。
一个国家如果能够培养出大量的人才，就能够在国际竞争中立于不败之地，成为世界强国。
人才是实现个人价值和发展的基础。
每个人都是天生的人才，都具备独特的优势和潜力。
只有发现和培养自己的特长，才能够实现个人的价值和发展。
人才是社会的基石，但也是个体的追求。
一个人如果能够发掘和发挥自己的潜力，从事自己擅长的工作，就能够在工作中取得成功，实现自己的人生目标。
因此，每个人都有权利和责任去追求自己的梦想，发挥自己的才能，为社会做出贡献。
人才是社会进步的源泉，是推动社会发展的重要力量，也是实现个人价值和发展的基础。
在当今社会，人才的培养和引进已经成为国家和企业竞争的重要手段。
只有重视人才，才能够实现社会的繁荣和个人的成功。
因此，我们应该加大对人才的培养和选拔力度，为人才提供更好的发展环境和机会，让人才在各个领域中发挥出自己的才华和智慧。
重新定义人才--阅读笔记
B类职位 支持性
C类职位 多余
● 支持A 类职位。 ● C 类职位的经济影响不大。 ● 员工不胜任时可能会造成巨大损失。 ● 员工犯错造成的损失不大。 ● 如果选错了人，比较容易补救。 ● 如果选错了人，很容易补救。 ● 员工业绩不理想时，可能会被看到。 ● 通常可以容忍业绩不佳。 ● 遵守明确的工作流程和标准。 ● 工作需遵循明确的规章制度。 ● 职位级别是决定薪酬的最重要因素。 ● 薪酬水平由市场价格决定。 ● 绩效达到良好以后，更优秀的表现 对公司价值创造不大。 ● 绩效变动可能是巨大的，但超出基 本要求的绩效表现价值不大。 ● 大多数职位都是B 类职位。
C类职位 多余
可能是为保证企业正常运转而 设，但对战略能力基本没有影 响
授权程度 薪酬的主要决 定因素
自主决策 工作业绩
工作中基本没有自主权 市场价格
对价值创造的 影响
工作失误的后 果 聘用错误人员 的后果
能够通过显著地增加收入或降低成本来 创造因为失误而错失了增加收 入的机会 巨大的支出：损失了创造收入的机会， 浪费了培训投资
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一、读书笔记：确定战略性职位的实例和概念
战略性职位以其绩效的高度变动性为重要特征，哪怕这一职位上只有一名在职员工。 战略性职位通常需要高水平的专业知识。 战略性职位不由其所在的管理层级决定。 战略性职位与填补职位空缺的难易程度无关，员工稀缺不等于员工价值高，但战略性职位 上的顶级人才一般是很难被吸引和留住的。
在同一个职位族内，不必因为其中有一部分职位具有战略性，就将该职位族中的所有职位
都视为战略性职位（如果有的职位不符合上面提到的标准，就不属于战略性职位）。
战略性职位通常在全部职位中所占的比例不到15%。
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二、阅读思考
人才的定义有哪些？
人才的定义有哪些？一、人才的概念与分类人才是社会发展中最宝贵的资源之一，广义上指具有独特才能、特殊技能或卓越能力的人。
人才的分类多种多样，从不同的角度进行划分，我们可以将其分为以下几类：1. 专业人才：指拥有一定知识和技能的人员，如医生、律师、教师等。
他们依靠专业知识和技能为社会做出贡献，是社会运行和发展的重要支撑。
2. 创新人才：指具备创新意识和创新能力的人员，如科学家、发明家、设计师等。
他们具有独特的思维方式和创新思维，能够推动科技进步和社会发展。
3. 领导人才：指具备领导才能和管理能力的人员，如企业高管、政府官员、团队领导等。
他们有较强的组织协调和决策能力，能够引领团队取得成功。
4. 人文人才：指具备人文素养和人文关怀的人员，如作家、艺术家、心理咨询师等。
他们通过艺术和人文关怀，为社会带来美和温暖，提供心灵的滋养。
二、人才的特征与培养人才的培养是社会发展的重要任务，对于提高国家竞争力和实现可持续发展至关重要。
人才的培养应该注重以下几个特征：1. 知识与能力的结合：人才应该具备扎实的专业知识和广泛的综合能力，既要有宽阔的学科背景，又要具备深入专业领域的专业知识。
2. 创新意识与创新能力的培养：培养人才应注重培养学生的创新意识和创新能力，培养其独立思考和解决问题的能力。
3. 以人为本的教育理念：人才培养应注重培养学生的综合素质和人文关怀，培养学生具备全面发展和多元思维的能力。
4. 团队合作与沟通能力的培养：人才应具备团队合作和沟通能力，能够与他人协作，共同完成任务和解决问题。
三、人才的评价与选拔人才的评价与选拔是人才流动的重要环节，合理公正的评价与选拔机制对于促进人才的成长和流动至关重要。
在人才评价与选拔中应注重以下几个方面：1. 综合素质的评价：评价人才应从多个方面综合考虑，既要注重学术成果和专业技能，也要关注人文素养和社会责任感。
2. 管理和领导能力的评价：对于领导人才的评价，应注重其管理和领导能力的发展和实践，从实际工作中考察其实际表现。
国家关于人才的定义
国家关于人才的定义人才是指在各个领域中具有较高智力水平、创新精神和实践能力，并能够为国家和社会做出重大贡献的人群。
人才的定义既包括高等教育毕业生，也包括技术工人和研究型人才，同时还包括具有创新思维和实践能力的企业家和管理者等。
人才是国家经济和社会发展的基础，人才的培养、引进和留用对于国家的发展至关重要。
对于现代化国家来说，人才是国家建设的核心资源。
因此，国家会根据不同的领域和发展需求来制定人才政策，吸引、培养、留用和管理各类人才，为经济的快速发展提供重要的支撑。
此外，人才对于国防和科技创新等领域的发展也具有至关重要的作用。
在人才的吸引方面，国家会通过多种手段来吸引优秀的人才加入到国家的发展中来。
比如，可以提供优厚的待遇和福利，吸引海外留学归国的人才；可以提供不同领域的奖励和荣誉，激励人才的自我提升和发展；可以与高校、科研机构等合作，吸引更多的人才来到国家。
在人才的培养方面，国家会通过各种渠道来培养不同领域的人才。
比如，在高等教育方面，国家会设立优秀的大学和研究机构，提供优秀的教育资源和培养环境；再比如，在职业教育方面，国家可以设置专业技术人才培训机构，对各行各业的人才进行相关知识和技能的培训。
在人才的留用方面，国家会采取各种措施来留住国内和国外的优秀人才，提高人才的获得感和归属感。
从政策层面来说，国家可以制定各种利于人才发展的法规政策，例如针对创业者、知识技术人员、留学生等颁发不同类型的居留和身份证明。
从制度层面来说，可以鼓励企业、学校等单位设置职称评定制度和激励机制，支持人才的个人和职业发展。
总之，人才是国家的宝贵资源，是推进国家现代化和社会进步的重要力量。
国家需要制定多重政策来引导、培养、留用人才，同时加强管理和保障人才的权益，为国家和社会的健康发展提供有力保障。
重新定义人才-阅读笔记
聘用错误人员的后果
巨大的支出：损失了创造收入的机会，浪费了培训投资
补救比较容易，通过换人即可
补救非常容易，通过换人即可
一、读书笔记：A、B、C类职位的特征差异2
定义特征
A类职位战略性
B类职位支持性
C类职位多余
次要特征
●如果把顶级人才配置在A 类职位上，达成战略目标的可能性会大大增加。● 人才难求：很难吸引和留住顶级人才。● 职位创造财富（通过显著地增加收入或降低成本）。● 员工犯错可能会付出代价，但是错过增加收入的机会将给企业造成更大的潜在损失。● 选错人的代价很高，浪费了培训投资，更重要的是机会成本。● 业绩不佳能够很快被看到。● 战略性的职位，对企业增加收入或者降低成本具有重大影响（可能是未来的收入或成本）。● 对企业的客户具有重大的战略性影响。● 不同员工的绩效表现差别很大。● 占企业全部职位的比重通常少于15%。● 不是由其在企业管理层级中的地位决定的。
● 大多数职位都是B 类职位。
● C 类职位的经济影响不大。
● 员工犯错造成的损失不大。
● 如果选错了人，很容易补救。
● 通常可以容忍业绩不佳。
● 工作需遵循明确的规章制度。
● 薪酬水平由市场价格决定。
战略性职位以其绩效的高度变动性为重要特征，哪怕这一职位上只有一名在职员工。
战略性职位通常需要高水平的专业知识。
定义特征
A类职位战略性
B类职位支Leabharlann 性C类职位多余对战略能力有直接影响，这些职位上的员工绩效变动性非常高，说明有巨大的提升潜力
能够对战略性职位提供支持，能够为战略行动提供减小绩效下滑风险的基础条件，从而对战略能力产生间接影响；或者虽然有战略影响力，但这些职位上员工绩效变动性很低（很平稳）
关于人才定义的理论思考
关于人才定义的理论思考摘要：本文以马克思主义政治经济学理论为指导，吸收西方人力资源开发理论的丰富营养。
通过分析人才创造性的经济学和社会学原因以及创造性及其与杰出性的关系。
把握人才外在特征与内在根据的本质联系，对(国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》提出的新的人才概念作出了独创性的理论解释。
关键词：人才定义；理论；思考《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《规划纲要》)明确指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才是我国经济社会发展的第一资源。
”人才概念界定是人才学理论研究的基础，回顾总结人才定义的发展过程，认识原有人才定义的理论缺陷，准确把握(规划纲要)中人才概念界定的科学内涵，在理论层面对新的人才概念进行思考，无论是对于深入开展人才学研究，还是从理论上指导人才队伍建设，都具有十分重要的意义。
一、人才定义的发展回顾自20世纪70年代人才学创立，到本世纪初科学人才观提出之前，人才概念的定义不断发生变化，大致经历了3个阶段。
第一阶段：1979-1982年。
这一阶段人才学刚刚提出，关于人才的定义多种多样，呈现出百家争鸣的状况。
在众多的人才定义中，著名人才学专家王通讯关于人才是“对社会发展和人类进步进行了创造性劳动的人”C，I的阐释，为多数人才学研究者所接受。
从王通讯对人才定义的阐述中可以看出。
这个阶段，王通讯所说的创造性劳动，特指原创性劳动，同时对原创性劳动提出了较高要求，人才概念的定义域较窄，主要涵盖少数杰出的政治家、革命英雄、科学家、艺术家、军事家等，这一概念反映了当时社会对杰出人才历史作用的再认识。
在这一阶段，国内学术界对人才的定义还没有形成比较一致的观点。
第二阶段：1982-1987年。
这一阶段，学术界对人才定义形成了相对统一的说法，这种说法以王通讯和叶忠海为代表。
叶忠海等认为。
人才定义的演变与发展
人才定义的演变与发展人才定义是随着时代的变迁而不断演变和发展的。
在不同的历史时期和社会情境下，关于人才的定义也会有所差异。
以下将针对人才定义的演变和发展进行论述。
1. 古代时期的人才定义：在古代，人才主要指的是有才干、有才能、有技能的人。
古代的社会结构以农业和手工业为主，人才的需求主要来自于政府和军队。
例如，商鞅提出的“李斯法”，就明确规定了“得士民之心，拔寒士之亡”的人才标准。
随着社会经济的变革和工业化的进程，对人才的需求也发生了变化。
近现代时期人才的定义扩大到了各行各业，从政府和军队领域向商业、教育、科技等领域拓展。
在这一时期，人才的定义主要包括以下三个方面：（1）学历和专业背景：大学本科及以上学历成为了人才的必要条件。
企业和政府机构通常需要招聘熟悉某个领域的专业人才。
（2）实践经验和工作能力：除之前提到的学历和专业背景外，实践经验和工作能力也成为了重要的考虑因素。
在人才招聘中，通常会优先考虑具有相关工作经验和实践能力的人才。
（3）综合素质和个人品质：在某些领域，例如文艺、体育等，人才的个性和综合素质也是最重要的评价标准之一。
随着科技革命和经济全球化的加速，当代时期人才的定义变得更加广泛和多样化。
除了学历、实践经验和品质素养外，当代企业更加注重人才的创新能力、领导才能、跨文化交流能力和创业精神等方面。
此外，许多企业和政府机构也希望招聘能够胜任国际业务的人才，这意味着当代时期的人才定义已经超越了国界的范畴。
综上所述，人才定义是不断演变和发展的，它与社会、经济、文化等因素密不可分。
尽管人才定义在不同的历史时期和社会情境下有所差异，但它的本质一直都是为了满足人们对人才的需要，减少资源的浪费，提高经济和社会的发展效率。
人才定义的演变与发展
人才定义的演变与发展人才一词源于古代汉语，“人材”之意。
在古代，人才多指具有特殊技能或卓越才能的个人，如文人、武将、医者、工匠等。
随着社会的发展和进步，人才的定义不断演变和丰富化，涵盖的范围也越来越广泛。
近现代，人才的定义开始与社会需求联系起来，不再局限于个人能力和技能。
以经济发展为背景，人才定义逐渐扩展为具有创新能力、创业能力和领导能力的人。
人才的标准也逐渐向专业化、技术化和复合型发展。
20世纪80年代以后，随着全球化的进程加速，人才的定义发生了一次重要的变革。
人才开始被视为产业发展的核心竞争力，具有全球视野和国际化背景的人被称为国际人才。
国际人才除了具备传统的专业知识和技能，还需要具备跨文化沟通能力、跨国企业管理能力以及一定的研发创新能力。
人才的核心竞争力逐渐从单一的学科能力转变为跨学科能力和创新能力。
21世纪初，随着信息技术和互联网的快速发展，人才的定义再次出现了新的变化。
互联网经济的兴起带动了互联网人才的需求，对人才的要求也发生了巨大的变化。
人才需要具备互联网技术和数据分析能力，以及创新思维和敏捷的应变能力。
互联网的快速发展也为人才的培养提供了更加便利和多样化的途径，例如在线教育、远程培训等。
随着社会经济的快速发展和科技的不断进步，人才的定义将继续演变与发展。
未来人才需要具备更加丰富和综合的能力。
人才需要具备创新能力，能够提供新的思路和解决方案，推动科技创新和产业升级。
人才需要具备跨学科的能力，能够跨越不同学科领域，运用多专业知识和技能解决实际问题。
人才需要具备全球视野和国际化背景，能够适应全球化竞争的需求和变化。
人才需要具备终身学习的能力，不断更新知识和技能，适应社会变革和职业发展的需要。
人才的定义随着社会经济的发展和科技的进步不断演变和丰富化。
从传统的技术能力到创新能力、跨学科能力和全球化背景，人才的要求越来越高。
未来，人才需要具备更加丰富综合的能力，能够在不断变化的社会和职业环境中立足。
关于人才的论述
关于人才的论述人才是国家和社会发展的重要资源，是推动经济、文化、科技等各方面进步的关键力量。
在当今世界，人才竞争已经成为国际竞争的主要内容之一。
因此，对于人才的论述已经成为一个非常重要的话题。
一、人才的定义人才是指具备某种特殊能力或知识、技术并能够在适当条件下发挥其作用、实现其价值，并能为社会和国家做出贡献的人。
二、人才的分类1.按照专业领域划分：工程师、医生、教师等。
2.按照层次划分：高级专业技术人员、中级专业技术人员、初级专业技术人员等。
3.按照职务划分：高级管理干部、中级管理干部、普通职员等。
4.按照素质划分：基础型人才、应用型人才和创新型人才等。
三、优秀人才的特点1.具备较高水平的知识和技能；2.有较强的学习和适应能力；3.有较强的责任心和使命感；4.具有良好的团队合作精神和沟通能力；5.有创新意识和创新能力。
四、人才的重要性1.人才是国家和社会发展的重要资源，是推动经济、文化、科技等各方面进步的关键力量。
2.优秀人才可以为企业或组织带来更高效的运营和更好的发展。
3.优秀人才可以推动社会文明进步和生产力提高。
五、人才培养与引进1.加强教育培训，提高人才素质。
2.建立完善的激励机制，吸引和留住优秀人才。
3.实行灵活多样化的引进政策，吸引境内外优秀人才加盟。
4.加强对人才的管理与保护，确保他们得到应有的待遇和尊重。
六、未来发展趋势1.智能化时代对于高级专业技术人员需求增加；2.大数据时代对于数据分析师等新型职业需求增加；3.绿色环保领域对于环境工程师等领域专业技术人才需求增加；4.全球化时代对于具备跨文化交流能力的人才需求增加。
七、人才的评价标准1.专业技术水平；2.工作能力和绩效；3.团队合作精神和沟通能力；4.创新意识和创新能力。
八、总结人才是国家和社会发展的重要资源，是推动经济、文化、科技等各方面进步的关键力量。
优秀人才可以为企业或组织带来更高效的运营和更好的发展，可以推动社会文明进步和生产力提高。
人才的定义
关于人才的定义张世高人才问题在世界各国都是一个实际问题，在中国已成为专门的学问，并已经被列入学科分类的二级学科。
但是，何谓人才？人才定义怎样？这个问题已经讨论十多年了，仍然意见不一，很有必要进一步探讨。
既然人才学已经成为一门学科，那它就理所当然的要有一个科学定义。
学科的形成，定义的形成，是需要一个过程的。
正是从这个意义出发，我专心研究了这个问题，意在抛砖引玉，促其统一。
“人才”一辞源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华，《诗经》是谈人才最早的一部著作。
此后几千年，谈人才问题的著作很多，但对人才未下定义。
直到1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题提出了许多看法，归纳起来大体有十种。
一、谁能解决问题谁就是人才；二、人才是指有潜在能力的人；三、人才是指出类拔萃的人；四、人才是指有特殊才能的人；五、人才是指有超群才能的人；六、人才是人中优秀者；七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人；九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。
以上是人们对人才定义的最初探讨的情况。
1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义是这样讲的：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人”；“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。
1991年4月，江苏省社会科学院朱钧侃在他的《最新人才学》一书中，也就人才定义问题，从人才教育部门、人才预测部门和人才研究部门的不同提法作了与王通讯相类似的概括。
人才进化论
人才进化论人的才能有优劣，智能有高低。
有些人有天赋，天赋来源于遗传基因。
而才能却要通过后天的学习与锻练，才能够具备。
每个人一出生，多多少少有些天赋，只是这种天赋，有大有小。
有些人的天赋，还察觉不出来。
这种天赋，是先天的。
于是每个人，就成了材。
这种材还属于是原材料系列的，未经开发应用的。
当人们通过小学、初中、高中、大学的学习生活，具备知识基础，提高了认知能力，就可以称之为才。
倘若大学毕业后，参加工作，经过培训掌握了一定的工作技能，或者有了一定的工作经验，这时的人，就可以称之为准人才了。
如果你的能力也好，技能也好、经验也好，跟别人没有什么区别，又没有做出突出贡献与卓越贡献，又没有做出高的工作业绩出来，又不能对企业的发展产生深远的影响，很遗憾地告诉你，你只是准人才，离人才的标准还差了一大截，请不要以人才自居。
如果你以人才自居，你会生活得不痛快，工作不愉快，对什么都不满，最后，你只会是个平庸的角色，一直到老。
当然，你敢于离职，或者自己通过努力打拼事业出来，可以证明你通过磨砺，获得了成长，学到了新的知识、技能与经验，这个时候，你才有资格称自己是人才。
不然，你说自己是人才，谁信呢！当你自吹自擂说自己是人才的时候，别人听了，只会心里暗讽，你的才在什么地方，你的能在什么地方。
通过这番论述，人才渐进发展模式就出来。
人才的进化过程有四个过程，或者说是周期。
第一个进化周期是材。
这种材是天赋，是潜质。
像没有雕琢的玉石。
第二个进化周期是才。
这种才来自于学校的小学、初中、高中、大学的教育。
还有父母与社会的教育。
这时的才是由知识构成。
第三个进化周期是准人才。
这种准人才，不但包括知识、技能、经验，还包括情商、逆商与社会阅历等要素。
第四个进化周期是人才。
这时的人才，不但能力出众，而且对组织与社会作出了突出贡献与卓越贡献。
工作能出高业绩，还能对组织产生深远影响。
最后，还具有他人模仿与复制不了的才能。
这种人才，放在企业中，能使企业蒸蒸日上。
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论人才的重新界定(一)
摘要:上海的政策将一切明朗化,人才均用指标来限定,这个只能发现显性的人才。
而实际上就如同王通讯所说的,人才的标准除了显性的以外,还有隐性层面的,也即他所说的模糊的定义,而在模糊性定义上创造力则是其中的关键。
关键词:人才;显性指标;隐性能力(创造力);人才模糊性
当今社会竞争力极其激烈,以往的人才定义已经不适应社会的竞争,适应社会竞争的必须是另外一种人才:有创造性,有闯劲,知识在其中占了相当大一部分比重。
在我国人才开发不断向前推进的伟大事业中,我们的人才研究应当与时俱进,这其中包括我们对“人才”概念的再认识,给它下一个新的定义。
1人才的历史定义
人才学创立以来,学者们在给人才下定义时,大都强调了“创造性劳动”和“做出较大贡献”或“产生较大影响”。
如有的学者认为:“人才,是指那些在各种社会实践活动中,具有一定的专门知识、较高的技术和能力,能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和社会,对人类进步事业做出了某种较大贡献的人”。
有的认为:“人才,是指那些具有良好的内在素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对社会的进步和发展产生了较大影响的人。
”即使是最新的研究成果,也还是延续了这样的思路,如“人才,是那些具有较高内在素质,在一定条件下进行具有创造性特征的劳动,为人皎奔面发展和社会进步做出了一定贡献的人”。
20世纪80年代,王通讯在其所著《宏观人才学》中根据人才定义的内涵,提出了人才考评“三态说”,即在考评对象政治上可以信任以后,主要考评人才才能的持有态、发挥态和转化态。
王通讯认为,持有态主要“考能”,发挥态主要“考勤”,转化态主要“考绩”。
这就为人才考核测评指标体系提供了比较科学的理论依据。
同时他还提出,人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。
前“三性”,比较好理解,关于人才的模糊,王通讯是这样解释的:世界上的事物,有时必须清楚,有时反而棋糊点好,还要看做什么。
在人才研究中,人才这种客体的模糊性,反而可以增加工作的乐趣和愈义,激励我们的探索精神和创新愈识。
如果谁人是人才,谁人不是人才,人才发现还有什么工作好做呢?按照人才学的观点,人才是不能以学历和职称作为界定条件的。
王通讯从理论上很好的诠释了人才的定义。
但是人才定义讨论最终是为社会选拔精英,公司选拔人才服务的,潜在的劳动能力的考评在公司选拔人才时候会有很大的困难。
国家计委经济社会发展研究所副所长、中国人民大学人力资源开发与管理中心研究员杨宜勇博士认为,“人才”是人力资源市场最活跃的部分。
一个人是不是人才,应该由市场决定,没有学位注册的,不一定不是人才。
2人才重新界定
人才是生产力中最活跃、最有价值的因素,是世界上最可宝贵的、最有决定意义的资本。
但是怎么样才能称作是最活跃最有价值的因素,什么样的人才能算作是人才呢?人才标准是对人才本质特征的具体衡量把握,它对人才考评指标体系设计具有导向作用,人才选用一般又根据人才考评。
因此,人才学中具有代表性的人才定义从根本上为评价和选用人才标准确立了理论依据,也真正为“任人唯贤”、“唯才是举”确立了科学依据和客观标准,避免了“重德主义”、“重智主义”或“重功主义”的人才标准观的片面性。
有人曾经把本科毕业以上的人称作人才,也有人把中专毕业以上的人称作人才,还有一些是把主要从事科研工作的人称作人才。
这些普遍是以学历作为人才的划分标准。
在全国扩招以后,本科生基本上遍地都是,但是在大学里不学无术的也大有人在,这些从很多大学生毕业之后很难的找到工作可以看出,虽然难找到工作有一部分的社会原因,但是个人原因还是占其中的大部分。
相反,另外有一些人,没有读过很多书,但是在长期的社会实践中练就了一身生存的本领,甚至成为各行各业的领军人物,这一点在技术行业及其明显,很多老的技术工人都有自己的独特的本领,这样的人我们也可以称之为人才甚至比许多高文凭的人给公司和社会创造的价值要多得多。
但是如果以学历来定义的
话,这些人无疑会被排除在人才之外。
2.1创造性在人才定义中有着举足轻重的作用
长期以来,人才学研究者对人才这个基本概念做了广泛深入的研究,就人才定义的标准划分,主要有如下5种不同的方法。
以才能高低为标准定义人才;以杰出程度为标准定义人才;以人的价值为标准定义人才;以文凭和职称为标准定义人才;以创造性和进步性为标准定义人才。
第5种定义方法认为“人才是以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。
本文认为,这种定义方法对于研究创新人才比较适宜。
它表明人才在某种程度上与一般人是有区别的。
一是人才具有一定的专门知识和较强的能力,特别是具有创新能力;二是人才能进行创造性劳动;三是人才在物质文明和精神文明建设的某些方面具有较大的作。
在社会实践中,创新人才总会在不同层面上进行创造性劳动。
因此可以说,从事创造性劳动的人即为人才。
但是人才并不全都是从事创造性劳动的人。
创造性是人才的核心标准,创造性人才可以通过三个层面来理解。
第一个层面,创造是指“首创前所未有的事物”的活动,它是相对于模仿而言,其结果可以是一种新概念、新设想、新理论,也可以是一项新技术、新工艺、新产品。
第二个层面,创造性思维是人在创造活动和创造过程中产生前所未有的思维成果的一种活动,主要由发散思维和集中思维两种形式构成,其中前者更为主要。
创造性思维具有流畅性、灵活性、独立性和缜密性四种特点。
第三个层面,创造性人才是指具有较强创造能力和习惯于创造性思维的人才。
换一个角度来说,创造性人才,一般具有扎实的基础论功底和丰富的实践知识,知识面十分广阔,治学严谨,对未知领域勇于探索,崇尚科学,追求卓越,具有为真理献身的精神,是人类优秀文化遗产的继承者和人类科技进步的开拓者。
2.2创造性必须要与自身的能力、知识经验相结合才能准确定义为人才
在人才定义中绝大多数的人认为创造力是人才定义的核心,而将另外一些已经掌握了很先进的知识,在技术上独领风骚的人排除在外,创造力是人才评价中不可或缺的一部分但是自身已经拥有的能力和经验也是很重要的一环。
创造性要和其他的标准相结合才能评定是否是人才,比如说能力。
以能力为识别人才的主要特点在识别人才过程中以现实生活档案管理原则以及人员解决问题的能力也极创新能力相结合,人才的能力分为潜在的能力和显性的能力。
显性的能力较好确定,而潜在的能力却不好计量,故潜在能力的计量就成为人才考评的关键,而我们现在天天提倡的创新能力潜在的能力在其中占了极大部分。
而且潜在的能力很多时候产生的效应会远远大于显性的能力,这些就使得潜在能力的计量有着越来越重要的作用。
但是人的发展总是有其成长的轨迹的,从其成长过程去分析此人有无创造力是一个较好的识别潜在能力的途径。
其成长的途径最主要的可以从其以往的经历与其所获得的荣誉中得到验证,如果在公司选拔人的过程中加以适当的考核,可以较有效的识别出人才。
另外人才品行上也是相当重要的,有德有才是合格品,有德无才是次品,有才无德则是危险品。
从显才与潜才的共性来看,显才是有能力做出贡献得到社会承认的人才;潜才是有能力但因未能提供平台而尚未做出贡献得到社会承认的人才。
人才的概念不仅应该包括显才,还应该包括潜才,这是没有人否认的。
最后,从身份与能力的不同来看。
身份一般说来是具有某方面能力做出某种贡献的体现和象征;但没有某种身份不等于没有某方面能力。
所以,人才认定是“以能为本”,要“不唯身份”。
对于人才的本质,应该是从“能否胜任复杂劳动”来理解把握。
有能力胜任复杂劳动,能承担一般靠体力承担不了的工作,这样的人就是人才;应该是以“能”唯“本”。
不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不唯”,实际上是以能为本的补充说明。