旅游集团绩效管理制度

某某集团股份有限公司

绩效管理制度

某某集团薪酬绩效项目组

2011年3月

目录

第一章总则

第一条绩效管理目的

为全面贯彻某某集团股份有限公司（以下简称“公司”）总体发展战略，进一步提高公司的管理水平，建立和完善科学合理的绩效管理体系，结合公司实际情况，特制定《某某集团股份有限公司绩效管理制度》（以下简称“本管理制度”）。

第二条绩效管理的原则

公司的绩效管理应遵循以下原则：

(一)基于战略原则

绩效管理应以公司战略为主要基点，通过绩效管理实现部门以及岗位的主要工作与公司总体发展方向相一致。

(二)责权一致原则

绩效管理应体现考核者与被考核者的责任和权力的统一，以确保业绩目标的实现。

(三)客观公正原则

考核指标设置客观、科学、规范，考核方法符合实际、简便易行、操作性强，考核结果客观公正。

(四)利益相关原则

严格按照既定的考核指标进行考核，并把绩效考核结果与员工的薪酬、晋升和个人发展挂钩。

(五)个人绩效与团队绩效相结合的原则

部门绩效指标在公司战略的指引下层层分解为部门各岗位的关键绩效指标，员工个人绩效与个人绩效工资挂钩,部门或分/子公司团队绩效与团队年终奖挂钩，体现员工个人绩效部门团队绩效与相结合的原则。

第三条适用范围

本制度适用于除集团公司经营管理层以外所有员工。

第二章绩效管理组织

第四条绩效管理组织及分工

绩效管理组织由绩效考核小组、人力资源部及各级管理者构成。其中绩效考核小组是集团公司总经理领导下的非常设机构，由集团公司总经理、人力资源部经理、计划财务部经理、法规审计部经理、公司高管（1-2名）、景区管理公司部门长（1-2名）、分/子公司总经理（1-2名）组成。其中集团公司高管、景区管理公司部门长、分/子公司总经理三类成员可以不定期轮换。绩效管理组织的主要职责分工见表2-1。

表2-1：绩效管理职责表

第三章绩效考核体系

第五条考核者与被考核者

根据绩效管理对象不同，被考核者分为以部门或分/子公司为单位的团队绩效考核和以个人为单位个人绩效考核；根据被考核者不同，考核者分为：绩效考核小组、分管领导领导和直接上级（部门长）。具体请见对应关系请见表3-1：

表3-1：考核者与被考核者对应关系表

第六条考核周期

考核周期分为季度考核、半年考核、年度考核，即每季度考核一次，每半年考核一次，每年度考核一次。

第七条考核方式

针对不同被考核者采取不同的考核方式，具体参照“第四章绩效考核实施”部分。

第八条考核维度

考核维度包括任务绩效维度和态度维度。每一个考核维度由相应的指标组成。同一考核维度中，针对不同考核对象的指标有所不同。

(一)任务绩效维度

任务绩效从考核对象本职任务完成结果的角度评价考核，采用定量与定性的关键业绩考核指标（KPI）相结合的方式。

态度维度指被考核对象对待工作的态度和工作作风。

每个维度指标可以适当细分出更多指标类型，上述两个维度指标的类型、定义等相关信息参照《某某股份有限公司绩效管理指标库》。不同的职系选择的考核指标侧重点也不相同，具体职系与指标对照关系见表3-2。

表3-2：职系指标对照表

第九条考核程序

考核的具体程序如下：

(一)计划制定

各考核主体根据所辖部门或部门阶段计划和实际工作要求，就下一个考核周期主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核者面谈，拟定下一考核周期考核内容。其中集团公司部门长、景区管理公司部门长、分/子公司总经理下一考核周期考核内容需报集团公司总经理审批，一般员工下一考核周期考核内容需报所在部门长审批。经审核后各考核主体和考核者签订《绩效目标责任书》（附件一）。

人力资源部于每个考核周期最后一个月的20日发布考核通知，启动考核。

(三)考评

考核者根据被考核者当期表现进行评分，并填写《考核评分表》（见附件一）。其中一般员工考核结果需报部门长审核，集团公司部门长、景区管理公司部门长和分/子公司总经理考核结果需报分管领导审核确认。

(四)考核结果汇总与存档

各考核主体应在上一考核周期结束后的第一个工作日将上一周期的绩效考核结果提交至人力资源部。人力资源部进行审核，审核内容主要包括考核分数计算的正确性、评分是否符合规定要求，考核报表各项内容填写的正确性。对于审核发现的问题，人力资源部应详细记录备案，同时退回考核主体重新评分。

考核结束后，人力资源部整理考核资料及报表，登记、更新员工个人绩效考核档案。

(五)绩效改进

直接上级应明确指出被考核者的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核者的意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由上级协助直接下属制定《员工绩效改进计划书》（参阅附件三），并指导、监督直接下属进行绩效改进工作。

第十条考核数据要求

各部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠。为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。考核数据的核实由人力资源部负责组织，相关部门和个人应积极配合。

第十一条考核结果及分布

考核结果分为五个等级：60分以下（不合格）、60-70分（合格）、70-79分（良好）、80-89分（优秀）、90-100分（卓越）。每个考核周期对每一类被考核者的绩效

考核结果进行排序，每个考核等级的员工数量分布尽可能接近正态分布（分布曲线如图1所示）。

图1绩效考核结果强制分布图

1.部门内人数（不含部门正、副职）大于等于6人时，分布于各考核等级的员工数量按照绩效考核结果强制分布表（表3-3）所列的比例进行分布；

2.部门内人数（不含部门正、副职）少于6人时，部门长根据员工的实际工作情况考核，具体分布比例不做强制规定；

3.集团公司和景区管理公司的部门年度绩效考核结果的分布按照表3-3所列比例进行强制分布；

4.分/子公司的年度绩效考核结果的分布按照表3-3所列比例进行强制分布。

表3-3：绩效考核结果强制分布表

对于考核结果是“不合格”和“卓越”的情况，考核者必须在绩效考核表中的说明栏作出书面说明（参照附件一）。