第一章：日、美、中三国管理文化的比较(doc 13页)
中美日三国企业文化的不同
中美日三国企业文化的不同随着经济的发展，企业对企业文化的重视度越来越高。
中美日三国之间的企业文化，有哪些不同呢？下面是店铺为你整理的中美日企业文化的不同，希望对你有帮助。
中美日企业文化的不同1.价值目标。
日本企业较早地把经济目标和社会目标结合起来。
而我国这方面作的并不理想，表现在要么“重义轻利”，要么“见利忘义”。
改革前不讲利，只要完成任务，内部和谐统一，拿钱谁都一样。
改革开放后，盲目追求利，不顾信誉，不顾污染，谋求暂时的暴利，短期行为严重。
因此，怎样把两种目标结合起来，理顺国家、集体、个人的关系是亟待解决的问题。
2.控制手段。
在控制方面，无论美国和日本都采取严格规章制度，虽然方法不同。
在这方面我们的控制则比较落后。
首先是我们的规章制度本身制定得不科学，而且执行起来不严格，这主要是我们习惯于用“人治”代替“法治”的结果。
3.报酬与晋升。
与美国的能力工资和日本的年功序列工资相比，我国实行的是结构工资制，与日本类似，但不完全相同。
即我国企业的分配制度还未能真正体现“各尽所能，按劳分配”的原则。
实际上，传统的计划经济条件下的平均主义、“大锅饭”问题并没有从根本上解决，分配与效益脱钩，乱发福利现象很严重。
在人员晋升上，基本上采取上级任命，论资排辈的方式，部分与日本相同。
4.人际关系。
中国企业同日本企业一样重视企业内部的人际关系，但方式不同。
日本企业的老板对工人关心体现在与工人谈心、问寒问暖上;中国企业的领导则把职工的生、老、病、死等作为管理工作的重要内容。
日本企业强调“内合”; 中国企业内部人际关系虽然亲密，但关系复杂，机关重重。
5.领导决策方式。
我国企业的领导方式是民主集中制，但民主与集中的关系处理得并不好。
表现在会议太多，一项决策要经过大会小会反复讨论，最后，少数服从多数，还得上级主部门批准。
这与日本企业中一个问题要经过反复讨论直到基本达到统一认识后才决定执行有所不同。
虽然，中国企业文化与美日有所不同，但在加强人员管理，满足职工需要、注重培养企业职工共同遵守的价值观念方面却有许多相似之处。
公司培训教程中美日管理哲学的不同
公司培训教程中美日管理哲学的不同中美日管理哲学的不同之处管理哲学是每个国家在管理实践中形成的一套理论体系和思维方式，反映了该国家的价值观、文化背景和历史传统。
中美日三国的管理哲学在很多方面存在差异，这是由于它们所处的文化环境、历史发展和社会制度的不同所导致的。
以下是中美日管理哲学的一些不同之处。
首先，中美日三国在对待权威和权力的态度上有所不同。
中国的管理哲学强调权威和集中决策，认为领导者应该拥有强大的权力和权威，以确保组织的有效运转。
与此相反，美国的管理哲学鼓励员工参与决策，倡导弹性组织和分权管理。
日本的管理哲学则是在这两者之间，强调共识决策和长期稳定性。
这种权威和分权的差异，反映了这三个国家在社会制度和文化价值观上的不同。
其次，中美日三国在个人目标和集体利益之间的权衡上也有所不同。
中国的管理哲学重视集体利益，认为个人利益应该服从于集体利益。
而美国的管理哲学强调个人目标和自我实现，倡导个人的自由和权益。
日本的管理哲学则更加注重团队合作和集体责任，追求长期共同目标。
这种个人目标和集体利益的权衡反映了这三个国家对于个体与集体关系的不同看法。
第三，中美日三国在对待员工和领导者之间的关系上也存在一些差异。
中国的管理哲学强调员工对领导者的忠诚和服从，领导者应该起到示范作用和激励员工的作用。
而美国的管理哲学更加强调员工的自我激励和创新能力，鼓励员工发挥个人的才华和能力。
日本的管理哲学则注重领导者的指导和鼓励，以及员工的忠诚和奉献精神。
这种员工和领导者之间的关系反映了这三个国家对于权力和责任的不同理解。
最后，中美日三国在管理决策上的时间角度也存在一些差异。
中国的管理哲学更加注重长期规划和稳定性，强调预测和规划未来。
而美国的管理哲学更加强调短期效益和快速反应，倡导变革和创新。
日本的管理哲学则在未来规划和短期效益之间寻求平衡。
这种时间角度的差异反映了这三个国家在发展策略和计划方面的不同偏好。
综上所述，中美日三国的管理哲学存在着很多差异。
中、日、美企业文化差异的比较
精心整理[摘要] 可以说，中国，日本和美国三个国家的企业文化囊括了世界上大多数国家的企业文化类型。
日本企业文化往往是强调共性，体制约束，集体利益；而美国企业文化则更注重个性，能力发挥，经济利益；相较于这两个国家，中国企业文化可以说是发展迅猛但尚未定型。
这三个国家分别代表了世界上三种不同的企业文化类型：集体至上型.个体至上型和尚未成型的类型。
而这三种国家的企业文化也取决于三个方面的因素，即自然条件因素，历史因素和民族文化因素。
这些不同种类的企业文化导致了三个国家在经济领域内发展的不同走向和企业的不同的制度。
关键词：共性个性尚未定性中国，美国和日本，感，强调个性的张扬，遵从自由主义.不成熟，处于已经兴起并正在蓬勃发展的阶段。
奔寻求自由而安宁的生活而且这就导致美国人也在美国人的企业文化中有所体现：1、雇佣制度美国公司往往使用的是短期的雇佣制，每个企业都可以根据自己的要求解聘他认为不需要的员工，并随时补充新员工。
同时，每个员工也都可以根据自己的条件，选择更有利于自己的企业，这导致了人员的高频流动。
而这种雇佣制度，正是体现了美国的急功近利的文化思想。
2、决策制度在美国，大量的决策是凭借首席执行官CEO的个人能力和经验而自行实施，这样这样决策效率很高，但同时，执行时要使员工信服和理解却需要做大量的解释工作，并且一级一级地传达下去也例如百事可乐公司就是典型的美国式企业，?与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。
百事在面试、招聘员工时，特别注重３大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。
他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。
在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。
最后内部形成一致意见。
[1]（二）日本的主导企业文化及其表现形式由于中国是发展中国家，尚处于资本的原始积累时期，其经济实力及经济规模都有待发展，所以具有中国特色的企业文化尚未完全定性。
中日美企业管理的文化背景比较
中日美企业管理的文化背景比较做人必须要有做人的原则，一个民族必须要有民族的精神。
真正成功的企业一定会有自己的理念。
同样的管理理念，在国外优秀的企业里能够落地生根，能够极大地促进企业的经济效益提高，在咱们国内企业却往往做不到。
如：PDCA(计划.实施.检查.改善)的管理循环（戴明环），在日本企业特别是丰田汽车被用到了极致，丰田是20世纪企业管理界的“改善”之王，而在国内很多企业呢？可能仅仅停留在PDCA的字面而已。
“桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同”。
造成这种差异原因是地理位置差异，水土不服。
那么作为管理理念在国内与国外不同命运的差别的原因又在哪儿呢？笔者认为，其最根本的原因应是中外不同的文化背景差异。
企业文化差异如图1所示，美国的管理文化，沿袭了其非东即西、黑白分明的美国文化，在社会交往中人的个性鲜明，在企业管理中是非明确、有章可循，因此，美国公司的管理制度非常细化。
如图2所示，日本是一个求同的文化底蕴(同心圆)，向心力很强，上司、长官、前辈（学长）的意见非常重要。
大家的行为非常一致，即使在思想上各有不同的看法，但行动上不会有方向性的差别，即使是错的，大家跟着一起错，最高层未有新的决定之前，错误也将持续下去。
虽然近年来，在日本本土也有出现小部分日本员工跳槽频繁，不再囿于原先的企业终身制的限制，追求个性化的现象，但这并不影响绝大部分人的行为取向。
如图3所示，我们中国区别于前二者最大的是黑白中间夹着一大块灰色地带。
“是”有原则性，如法律法规、企业制度等。
但“是”之外，不象美国，仅仅是“非” 的问题。
中国人强调的是原则性与灵活性相结合，但灵活性没有具体标准，没有可供把握的尺度，因此造成了大量灰色地带，让人看不清楚，也就无从把握，这种社会文化投射在企业管理上，也就形成了中国企业管理有别于日企、美企的特色管理文化。
举个简单的例子，在公司成立十周年的庆祝会上，关于各位喝什么的问题，会议主持人可能会征求大家的意见。
美中日企业文化比较
美中日企业文化比较一、当代美、日的企业管理思想(一)非理性倾向的美国管理思想1.强调企业管理目标的可变性和适应性。
要求企业把自己的目标纳入变化的环境中进行管理,使企业管理从封闭式转向开放式,由静态变为动态。
2.反对把组织机构配置得过分严密,把规章制度订得过分严格,企业认为,只要原则问题不乱,在某些方面有一定松散反而可能有好处,因为它留给了职工以自由发挥的余地,并可激发职工的创造力,而这正是企业的宝贵财富。
3.塑造以人为核心的企业文化。
认为人的因素是第一位的,企业管理应该研究企业文化等涉及到人的价值观的管理哲学,发挥出一种新的以活生生的人为核心的带有感情色彩的管理思想。
4.推行弹性管理。
严格的生产经营计划有时使企业陷入别无选择的境地,只有从刚性管理转变为弹性管理,计划指标才能随时间和环境的变化而具有可调性和可操作性,给目标确定一个波动范围或制定几套目标,要比单一目标好。
5.管理决策的半定量化。
数值化的决策或预测模型不仅难以与实际要求相一致,而且各种改进所带来的决策或预测精确度几乎被企业环境变化的不确定性所抵消,因而利用定性或半定量的方法应是企业决策的可供选择的途径。
6.强调建立庞大的、不拘形式的、具开放性的信息沟通系统。
通畅的信息沟通是现代企业管理的一项重要原则,也是企业生存所不可缺少的条件。
7.提倡全员参与式管理。
满足职工需求不一定会有高绩效,但若不满足职工参与管理的愿望一定不会有高绩效。
人是最宝贵的资源,应强调参与、民主。
8.强调企业必须负有社会责任。
(二)以和为贵的日本管理思想日本的管理思想包含了两个要点:一是以人性为导向;二是社会导向。
1.在管理型态上,强调组织、集体主义。
每个职工都要视组织利益超越个人利益之上,强调对组织的忠诚性。
2.在人事管理上,实际终身雇佣制和年功序列。
也就是职工从新人训练起,以思想稳健、人格完善为选择的基准,同时,考核一个人要以经历、学历为主。
3.重视无形资产管理。
中国美国日本企业文化区别及对中国文化的启示
中国美国日本企业文化区别及对中国文化的启示企业文化管理是企业管理的灵魂。
利用企业文化进行管理,是企业管理发展到今天的必然要求,也是企业管理层所追求的最高管理境界。
美国、中国、日本分别代表了当今世界企业文化管理的三种不同流派,因而对三国企业文化管理的异同点进行剖析,就具有了极强的现实意义。
首先呢，我们来看一看美、日、中三个国家在同一行业的经营理念：美国福特、日本丰田、中国长安。
这是三种能过代表国家的一些知名企业，但在同一行业为何他们能够脱颖而出成为行业的先锋呢？？下面是我们组通过搜集、查阅资料得到的一些关于中、日、美三国企业文化管理的不同理念。
一、企业文化特质的根本区别区别之一:美国——偏重科学理性。
日本——注重科学理性和人文关怀相结合。
中国——偏重精神理性。
区别之二:美国——崇尚个人主义精神。
日本——崇尚团队精神。
中国——崇尚集体主义精神。
区别之三:美国——提倡创新冒险。
日本——提倡为我所用。
中国——提倡自力更生、艰苦创业。
二、企业管理模式特征的根本区别区别之一：美国——重制度规范的管理。
日本——重“情”、“理”结合的管理。
中国——重德重情的管理。
区别之二:美国——相对集权化的管理（自上而下的决策）。
日本——“独特”的官僚组织管理（自下而上的决策）。
中国——集权式管理（自上而下的决策）。
区别之三:美国——短期雇佣制。
日本——终身雇佣制。
中国——劳动合同制。
、三、企业管理模式比较四、美、日质量管理特色比较戴明循环强调自主、主动管理，即立足于企业内部；详细分析本企业目前存在什么主要问题，然后改进，特点是自我超越。
马克姆.波里奇奖强调程序化管理、重视量化指标，即立足于企业外部，把本企业的业绩与同行最优秀企业的业绩进行对比，找出差距以寻求改进，特点是定点超越。
事实上，日、美企业都在找差距，只是找差距的方式不同；日本企业通过戴明循环，与自己比较，找出存在的问题，然后自我超越；美国企业则通过与优秀企业比较以发现差距，然后定点超越。
(企业文化)中、日、美企业文化差异的比较
（企业文化）中、日、美企业文化差异的比较企业文化是指一家企业内部的价值观、目标、行为准则、工作风格、制度等整体形象，它是企业的精神内核和行为准则，有助于企业实现长期发展。
中、日、美三个国家的企业文化存在一定的差异，下面对这三个国家进行比较分析。
一、中式企业文化中式企业文化强调尊敬和仁爱，追求和谐、和顺。
在公司内部，尊重长辈、尊重传统文化、注重员工的福利是一些基本价值观。
在企业的经营方面，中国企业文化大多侧重于长期发展规划，计划和目标是前提，强调长远利益；注重忠诚和信任，并通过结盟合作、社会网络等方式来拓展商业机会；重视人际关系、关注企业文化的塑造。
当然，由于中国经济发展水平较低，一些企业文化与传统的文化习俗较为相关。
日式企业文化强调的是严谨、认真和尊重。
公司内部，企业文化强调要遵守公司规则和程序；形成团队协作氛围，重视和睦相处；讲究时间、效率和精准度；注重环保、社会责任和社会义务。
在企业经营方面，日式企业文化追求创新，但不太重视急功近利，而是会考虑到企业的长远利益。
此外，社会责任、企业文化以及员工拓展、学习均在企业的经营理念中占有重要地位。
可以说，日本习惯于将整个社会视为一个大家庭，尊重集体、强调合作、注意防止个人主义。
美式企业文化注重效率、运营、最大化利润。
在公司内部，美式企业文化强调职业素养、个人能力、自我价值的开发和实现，追求独立与自由，贯彻“以绩效为导向”的管理模式；注重激励、鼓励优秀人才发挥最大潜力。
在企业经营方面，美式企业文化通常有一个清晰的商业计划，会将各个方面的风险考虑全面，为企业的增长，努力寻找更多的机会；同时注重市场前景的研究，以找到更加流行的经营模式，在市场竞争中占据领先地位。
总的来说，中、日、美三个国家的企业文化存在的基本价值观、经营理念等方面有很大的差异。
不同的企业文化会影响到企业发展的方向和战略，因此企业应该根据自身情况选择适合自己的企业文化，并在实践中不断调整和完善。
2023年日、美、中三国管理文化的比较分析
日本：注重时间准确性和效率，强调追求“即时制”和“五分钟原则”。例如，日本企业中的精确计划和迅速决策。
个人主义与集体主义比较
权威与平等观念比较
时间观念比较
社会和宗教价值观
企业传统和规范
1. 企业价值观的影响力日本企业以“忠诚、团队合作、工匠精神”为核心价值观，美国企业则着重强调“创新、个人自由、竞争”。根据2019年《财富500强》排名,八个日本公司中有一家公司进入排名前十,而美国公司占据前50名的大部分。与此相比，在中国的《财富500强》中，首次有129家中国企业上榜。这些数据传达了不同国家企业价值观对公司业绩和国家实力的不同影响。
中国管理文化倾向于权威决策，强调领导者的权威和策略性思考。一项调查显示，超过半数的中国员工认为最好由领导者做出决策，相信他们有更全面的信息与洞察力。
1.日本员工：更愿意为工作牺牲时间日本：在工作环境中，日本人强调忠诚、奉献和专注。根据日本商工研究所的调查数据，约有84%的日本员工表示他们会为了工作而牺牲私人时间，比美国和中国更高。
2.日本企业强调团队合作和共识决策 日本企业普遍倡导团队合作和共识决策。根据调查数据显示，约有65%的日本企业重视团队工作，注重集体智慧的发挥。此外，日本企业通过多种形式的内部讨论和意见收集来实现决策的达成，例如组织内部的会议、意见征询等。这种共识决策的方式使得决策更加民主化和全员参与，有利于凝聚员工的积极性和团队凝聚力。
沟通方式的三国协调性比较
会议决策的三国协调性比较
04
员工价值观与文化适应能力
Employee values and cultural adaptability
中美日三个国家企业文化对比
中美日三个国家的企业文化比较一个国家或地区的组织文化是建立在传统的民族文化的基础上的，并目_与其地理环境、社会经济发展水平相联系，因而不同的国度和地区有着不同的组织文化特征。
任何一种形式的组织文化包括企业文化，都有它的长短利弊，应相勺_学习，取长补短。
在经济发展全球化、企业经营国际化的大趋势下，企业领导人应该“知己知彼”，熟知不同国家和地区的企业文化的主要特征，洞悉不同地域背景下的生产经营观念与组织行为特点，在兼收并蓄、取长补短的基础上建立自己具有强大生命力和远大辐射力的企业文化。
这不仅是企业从事国际化经营的基本要求，也是企业在高强度竞争环境中求生存、求发展的法宝。
一、美国美国作为当今世界的强国，生产力和科学技术发达，这与它的组织文化的发展是分不开的。
美国是一个“移民之国”，民族文化复杂，历史文化根基较浅。
但是，移民文化的“杂交”优势，特别是产业革命与科学技术的进步，有力地推动了美国组织管理思想的发展，并民形成了一种具有强大生命力的企业文化，这种企业文化具有独特风格。
1.追求利润最大化是企业的终极价值目标美国企业是独立自主的经济组织，组织的一切活动都可以归结为经济活动，因此组织活动的终极目标就是讲求经济效益，追求利润的最大化。
企业获利状况不仅决定着企业的前途和命运，也决定着企业及企业家在社会中的形象和地位。
不仅如此，美国企业还存在着一种过分追求短期利润的急功近利的企业文化取向。
这一企业文化的特质除了逻辑地由资本主义的生产关系决定之外，也与投资人及社会公众对企业及其经营者的评价模式有关。
2.以自我为中心的个人主义至上文化美国文化是世界移民所带来的多种民族文化兼收并蓄的结果。
富于冒险与自我奋斗精神的移民们为寻求自身的发展，背井离乡，开拓进取，他们信仰个人至上，提倡个人奋斗，崇尚独立、自由、平等、竞争，这些思想至今仍深刻地影响着美国的企业文化与管理模式。
这里所讲的个人主义在美国是一个褒义词，其本质的含义是“自己是自己前途的主人”。
《中、美、日的管理哲学有何不同？》
中、美、日的管理哲学有何不同管理是美国人整理出来的，美国曾经是"管理"的最大输出国。
然而，日本在管理上却比美国还成功，为什么？因为日本人除了管理科学以外，还十分重视经营理念。
一、什么是管理哲学中国人认为管理就是做人做事的道理。
做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。
搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。
只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。
相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。
因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。
然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。
二、各国的管理有何不同？全世界对器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，没有争议。
上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成，有人反对。
上升到哲学文化的层面（即思想层面），那就更是见仁见智，争论不休了。
因此，观念会影响人们的行为。
三、美国人主张多数超越少数美国人解决总是的规则是：少数服从多数和。
美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为"用拳头代替打破人头"。
今天多数人赞成这条法，这条法就成立；明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。
美国的管理是"划龙舟式"的管理，"划手"背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守"少数人服从多数人"的信条。
凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。
但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。
近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。
四、日本人倡导多功能数协调数一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。
日本的管理采取"抬神轿式"的管理。
抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。
第一章_日、美、中三国管理文化的比较
第一章：日、美、中三国管理文化的比较企业文化既与一国经济发展的水平有关，更与该国的文化传统有着密切的关系。
民族文化是企业文化的摇篮，区别于其他地区的民族文化一旦形成，就将对该地区人们的思维方式、行为方式产生深刻的影响，从而影响到了这一地区的管理方式和方法。
世界各国在长期的经济发展过程中，形成了各自富有民族特色的文化传统，因而造成了各具特色的各国企业文化。
第一节：日本管理文化的特征一、日本文化的特征日本属于典型的文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。
加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。
公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒教中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等思想，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。
甚至可以这样说，如果没有日本的传统文化，就不会产生独具特色的日本企业文化。
日本文化的特征，概括起来有以下几个方面：(一)民族昌盛愿望。
从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的那种强烈的民族自尊意识。
在这种民族自尊意识的基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情－－赶上和超过发达国家。
弱小的国家如何在尽可能短的时间赶上发达国家呢？除了有符合科学规律的正确的战略、战术外，另一种办法就是全体国民团结一致，发挥集体的智慧和力量。
在这方面，日本人表现得比世界上很多民族要优秀得多，他们对有集体一致的感情，比如天皇制，从古至今一千年连续不断；对外则同心协力，表现出强烈的民族观念，这突出表现在近代经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。
（二）永不满足的学习精神。
狭小的岛国，历史上长期孤立和现代工业对国外市场的依赖性，使日本人有着强烈的危机感，为了摆脱危机，日本人形成了惊人的广采博取的学习精神。
中美日三国企业管理特色比较
中美 日三 国作 为世 界 上 的主 要 经 济体 ，企 业 管 理特 点大 相 径
庭 。通过 比较 三 国企 业 管 理 的特 点 、利 弊 和 形成 原 因 ，能对 现 代 企 业 管理 模 式 和 理念 有 较 为 全面 而 深 刻 的 理解 ，对 增 强 企业 核 心 竞争力有重要意义。
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［ 摘
中南 财经政法大 学工商管理 学院
职能。通过监 管，对企业的经营行为提供合法的有利于消费者 的
要 ］本 文从 中美 Ｅ三 国企 业 管理 特 色比 较 出发 ，找 出 目 ｌ
准则 ，并确保企业遵照这些准则 。这次三鹿奶粉事件中，虽然履 前 中 国企 业 在 管理 中 与美 Ｅ先 进 企业 的 差 距 ，为其 管理 特 色转 变 ｌ 行职责的河北石家庄副市长张发旺、石家庄市食品药 品监督ห้องสมุดไป่ตู้理 提 出 了参考 建 议 。 局局长、党组书记张毅 ．石家庄市质量技术监督局局长 、党组 书 记李志国等相关人员已经受到 了应有的处分 ，国家质检总局局长
一
［ 词 ］ 中美 日 企 业 关键
、
管理 特 色
李长江也 引咎辞职 ．但 因为政 府职 能缺失造成的后果 却难 以挽 回。政府职能的不 完善 和缺 失降低 了有些企业进行投机 的成本 、 增加了投机的动机 、损害了合法经营企 业的利益 ．而最终给消费 者带来 了极大的危害 ， 给社会带来 了巨大的损失 ．也对政府的信
二 、 中国 企 业 管 理 特 色
中国 企 业 的发 展 已经 历 了百 余 年 。面 对全 球 化 所 带 来 的机 遇
中美日三国企业文化之异同
中美日三国企业文化之异同第一篇：中美日三国企业文化之异同中美日三国企业文化之异同摘要：企业文化——是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。
本文通过对中美日三国企业文化的对比来分析对中国企业文化建设的启示。
关键词：企业文化中国企业文化美国企业文化日本企业文化启示一、企业文化的内涵企业文化——是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。
企业文化的建设需要满足与战略系统相匹配的要求和与组织能力系统相匹配的要求。
在这个定义中，企业文化包含了四个层面的内涵：1、共同的价值观念——是企业决策者主导和倡导的，支撑企业发展的使命、宗旨、核心价值观、战略愿景等一系列价值观念、价值主张。
2、共同的行为模式——共同的行为模式包括由共同的行为意识、行为能力、行为实践构成的行为习惯和相应的行为结果。
3、共同的感觉氛围——组织群体共同的心理契约，形成了大家习惯的感觉氛围，这个氛围也是我们通常讲到的文化氛围。
4、外在的企业形象——企业形象是外部利益相关者对企业的感受和认识。
企业文化是在生产经营和管理过程中所创建的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。
它包括企业制度、组织机构、企业环境、企业产品、企业精神、道德规范、价值观念等等。
价值观念是企业文化的核心。
它的产生有深刻的经济和社会根源。
企业文化至少分为核心层和外围层。
核心层是指企业的经营理念和价值观念。
企业文化的外围层是企业员工的行为模式。
企业文化在企业起着至关重要的作用，它影响着企业中的每一件事，大至企业决策、人事任命、干部选拔，小至员工的行为举止、衣着爱好；它影响着企业的每时每刻，早至创立之初如何开展业务扩大规模，中至如何维持优势二次创业，后至走向衰退或者基业长青。
具体地说，企业文化的作用有以下五个方面：1、具有企业灵魂的导向作用2、具有团队精神建设的凝聚作用3、具有实现企业振兴的激励作用4、具有行为规范内在的约束作用5、具有企业形象美化的辐射作用二、中国企业管理特色中国企业的发展已经历了百余年。
中美日管理思想比较总结
中美日管理思想比较总结中美日管理思想比较管理思想是一种关于组织与管理的理论和方法论。
在全球化和经济发展的背景下，中美日三个国家的管理思想受到了广泛关注。
本文将从理论基础、价值观念、管理方式、组织结构和人员管理等方面对中美日的管理思想进行比较总结。
首先，从理论基础上看，中美日的管理思想存在一定的差异。
美国管理思想注重个人主义和市场经济，其管理理论主要有科学管理、人际关系学派和现代管理学等，强调个体的能力和责任，追求效率和利润最大化。
日本管理思想则强调集体主义和共同繁荣，其理论包括战略管理、质量管理和企业文化等，注重团队合作、持续改进和员工满意度。
而中国管理思想则融合了东西方的管理理论，强调和谐发展和公平正义，在经济转型的过程中更加注重创新和可持续发展。
其次，从价值观念上看，中美日的管理思想也存在差异。
美国强调个人主义和竞争精神，追求个体的自由和私人财富的积累。
日本强调集体主义和社会责任，注重共同繁荣和社会和谐。
中国则强调社会主义核心价值观，注重公平正义和人的全面发展，追求经济效益和社会效益的统一。
再次，从管理方式上看，中美日的管理思想有一定的相似之处。
美国管理方式强调市场化和个人能力的发挥，注重目标管理和绩效评估。
日本管理方式注重团队合作和共识决策，强调员工培训和激励机制。
中国管理方式注重政府的指导和企业的自主创新，注重平衡发展和持续改进。
此外，从组织结构上看，中美日的管理思想也有差异。
美国组织结构较为扁平化，强调个体的权力和责任，注重市场竞争和创新能力。
日本组织结构相对较为官僚化，强调组织的稳定性和共识决策。
中国组织结构则在改革开放进程中逐渐向市场化转变，注重敏捷性和创新能力。
最后，从人员管理上看，中美日的管理思想也存在差异。
美国注重个体的能力和表现，强调绩效评估和激励机制，重视个人自由和权益的保护。
日本注重团队合作和员工培养，强调终身雇佣和稳定的职业发展。
中国注重人的全面发展和社会公平，注重人力资源管理和员工满意度。
比较中美日三国企
在开发的早期，机会虽多，可是蛮荒未辟， 心须奖励个人创新，提高大家的竞争意识， 让员工不断开拓创新是美国企业文化的一 大特点。
中国的企业文化
Байду номын сангаас
中国企业管理的哲学基础,直接渊源于传统文化。从 管理观念来看,中国注重对人的管理,强调人事共有 一理、情理相融、同舟共济、礼仪为先,从而达 到合理、合情、合法。所以中国企业强调以人为本， 以德为先；重视群体的合作精神，倡导个人对家庭、 社会、国家的责任感。 重视人和，注重协调人与人、人与物乃至人与自然 之间的关系，主张一种和谐、协调的总体观念；
比较中美日三国企业文化的差异
三个国家的企业文化都具有自己的特点，同时
企业文化既与该国的文化传统有着紧密的关系， 更与一国经济发展的水平有密切关系。 不管是从地理角度分析还是从文化的相关联系 方面我觉得都应该把美国文化单独的介绍。于 是我先介绍美国的企业文化然后再为大家介绍 中国和日本的企业文化。
强调理性主义
理性主义的企业文化根植于美国理性主义的
民族传统，发端于泰罗的科学管理。这种文 化追求明确、直接和效率，生产经营活动以 是否符合实际，是否合理，是否符合逻辑为 标准 。于是企业的员工注重行动的实干精神 行动迅速，快速的实现自己的目标。
此外，美国企业的员工具有勇于开拓 的创新精神和激烈的竞争意识，勇于 进取、不断开拓的冒险创新精神
中国企业注重生产，加班加点极为普通，十分注
意企业内各部门之间、各项经营活动之间的内在 联系，更强调从整体上进行控制。由于重视协调 各种关系和意见，因而倾向于集体决策和对工作 的集体负责，并由此而产生相对平等的分配方式。 中国的企业文化是东方传统文化的最佳体现强调 以人为核心的各种群体关系。它所倡导的不是个 人主义而是对更大实体的责任感。东方文化中的 这种思想与西方个人主义传统完全不同。
国学为本-漫谈中、日、欧美管理差异
环球智库011国学为本——漫谈中、日、欧美管理差异管理思想的比较欧美式管理VS中国式管理国际象棋里的“王”简直是上天入地，无所不能，而中国象棋里的“将”和“帅”活动范围仅限九宫格内。
笔者在外企工作过，翻译工作中也接触大量欧美人士，发现大部分欧美企业的领导者非常强势。
如2006年，法国某造纸集团全资并购了浙江衢州某民营造纸厂，委派法国技术总监改造生产线。
笔者当时跟中方总工和法方技术总监一个办公室，很明显地发现管理风格迥异。
中方总工基本都是在办公室，遇到非常重大的技术场合才亲自出马。
而法方技术总监，每天风风火火，天天带着笔者一起在现场暴走，笔者亦积极主动地适应他的工作风格。
造纸生产线现场温度非常高，尤其是总长100多米的纸机干燥部。
法国技术总监经常带着笔者一起在纸机干燥部，冒着高温，用长柄温度计测量各个点的温度（用于绘制温度曲线）。
[1]随着法方逐渐接管这家造纸厂，对高层原班人马也进行了大洗牌。
法方聘请了年轻的职业经理人M总任总经理。
M总为海归，深受欧美企业管理思想影响，不熟悉“中国式管理”，因此处处碰壁。
他奉行欧美式的“民主”，喜欢召开全体职工大会。
会上他说“大家对咱们公司有任何意见或不满，都请站出来说一下”，结果几个愣头青的年轻员工站起来一顿大声吐槽，但M总无法满足他们的诉求。
不到半年，因为适应不了这个项目，M总黯然辞职。
笔者认为：根据“中国式管理”思想，民可使由之，不可使谋之（《论语·泰伯篇》），M总津津乐道的“职工代表大会”，过于放大基层对高层的影响，最终导致自己根基不稳，欧美式管理风格在中国易水土不服。
真正在这个项目上站稳脚跟的，是从山东某大型造纸企业跳槽过来的管理团队。
管理者带领自己的原班人马集体跳槽，这也是我国特有，笔者亦常有耳闻。
去年笔者跟随西班牙审计官去浙江审计某制药厂，发现CEO、助理以及其他几位同事都是之前从别的企业一起跳槽过来的。
西班牙审计官说“这种事情在欧美几乎不会发生”，欧美跳槽经常都是一个人的事情。
中、美、日企业文化比较分析
中、美、日企业文化比较分析第一篇：中、美、日企业文化比较分析中、美、日企业文化比较分析地域差异带来的不仅仅会带来不同的语言、不同的饮食习惯，更深层次的，由于社会文化的不同，企业文化也存在着巨大的差异。
本人在对相关专家对中、美、日三国间企业文化的研究成果消化吸收后，也提出了自己的一些看法，在此与大家共分享。
首先，让我们先从美国的企业文化讲起，其特点主要体现在以下几方面：（一）突出个人能力，尊重个人价值美国的企业文化着眼于个人，鼓励个人努力奋斗，突出个人能力；企业内部充满自由平等精神，个人充分发表自己的意见；革新和实验受到鼓励；人们乐于求新求变，乐于开拓冒险；强调个人负责，个人决策。
根据个人完成任务，尽责尽职情况，给予个人奖励。
这些突出个人能力智慧的企业文化，有效的调动人的积极性，激励了人们的竞争、创新和冒险精神，减少了人际摩擦和能量内耗。
但不利的一面就是，其易于削弱集体力量，影响相互合作，使人们更多地将企业看作是个人赚钱和实现抱负的场所，缺乏献身企业的归属感和集体荣誉感。
（二）重视理性的行为方式具体表现为：1.求实精神较强，形式主义较少。
企业内部人际关系讲求实在，较少虚假，沟通意见直接明确。
企业质量小组(QC)就信奉＂爱怎么干就怎么干，只要干得有意义，有效果就好＂。
企业有较强的行动意识，既重言，更重实，乐于实干。
2.提倡科学与合理。
重视组织机构和规章制度的作用。
比较重视硬性管理。
企业对系统论、信息论、控制论和各种定量方法，计算机的广泛使用。
人们在经营管理过程，尊重科学，依章办事，追求合理，较少受人情关系的影响。
3.强调企业与员工之间的契约关系。
从实际需要出发，招聘或解雇工人完全靠合同契约维系员工之间的关系，较少考虑情面关系。
这样做，虽有利提高效率，但影响劳资关系。
由于只重理性，不重感情，企业内部等级较严，刚性过份，柔性不足，往往压抑人的情感和创造力。
近年一些企业已开始改变对员工行为的控制。
强调＂独立自主＂，＂感情投资＂、＂协商沟通＂、＂大众参与＂、＂职务扩大化＂、＂弹性工作日＂、＂动式管理＂等，来实现硬管理与软管理的结合，发挥员工各自优势。
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第一章：日、美、中三国管理文化的比较(doc 13页)第一章：日、美、中三国管理文化的比较企业文化既与一国经济发展的水平有关，更与该国的文化传统有着密切的关系。
民族文化是企业文化的摇篮，区别于其他地区的民族文化一旦形成，就将对该地区人们的思维方式、行为方式产生深刻的影响，从而影响到了这一地区的管理方式和方法。
世界各国在长期的经济发展过程中，形成了各自富有民族特色的文化传统，因而造成了各具特色的各国企业文化。
第一节：日本管理文化的特征一、日本文化的特征日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。
加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。
公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒教中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等思想，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。
甚至可以这样说，如果没有日本的传统文化，就不会产生独具特色的日本企业文化。
日本文化的特征，概括起来有以下几个方面：(一)民族昌盛愿望。
从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的那种强烈的民族自尊意识。
在这种民族自尊意识的基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情－－赶上和超过发达国家。
弱小的国家如何在尽可能短的时间内赶上发达国家呢？除了有符合科学规律的正确的战略、战术外，另一种办法就是全体国民团结一致，发挥集体的智慧和力量。
在这方面，日本人表现得比世界上很多民族要优秀得多，他们对内有集体一致的感情，比如天皇制，从古至今一千年连续不断；对外则同心协力，表现出强烈的民族观念，这突出表现在近代经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。
（二）永不满足的学习精神。
狭小的岛国，历史上长期孤立和现代工业对国外市场的依赖性，使日本人有着强烈的危机感，为了摆脱危机，日本人形成了惊人的广采博取的学习精神。
日本文化在某种意义上也可说是外来文化，他们在唐朝时学习中国，明清时学习荷兰、近代以后学习英、法，到了二战以后又学习美国等。
最让世人惊羡的是日本人接受外来的文化时不失民族特性，甚至在接受西方生活方式时，也保持了西服与和服、西餐餐具和日式餐具等双重生活方式。
这显示出日本人巧妙移植的改造技巧。
（三）忠诚精神。
日本文化的价值取向是"忠"，日本人的基本假设前提是每个男女都负有恩情债，即原债，有债就需报恩，报恩的主要形式是忠。
因而，忠在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，从封建时代对领主的效忠，演变为近代、现代对集团，对国家的忠诚。
员工忠诚于集团、公司，企业忠诚于社会、国家，在日本社会被认为是天经地义的事情。
进入日本公司的员工，有一种对公司感恩报恩，从一而终的感情。
忠诚的标志就是献身工作，致力于对公司的贡献，而利润正是这种贡献的结果。
（四）“家族”意识和强烈的团队精神。
日本民族渗透着一种特殊的家族精神，这是一种家庭式温情和能力主义原则相结合的共同发展精神。
家是东方文化的基质，社会只不过是家的放大体，也是一个纵式组织形式。
人们爱家乡，爱母校，爱企业，爱民族，在企业内部首先是维系家族式的等级和温情。
等级的核心并不是家长式的独断，而是各级人员安于本分，各司其职。
员工尊重经理，上司关怀下属。
其次是员工在家庭式温情的基础上，所承受的责任往往超过公司的规定，他们的工作积极性被充分调动起来，愿意为他们心目中的“家庭”--公司的发展而竭尽全力，他们不仅上班时间拼命干，而且往往自动放弃节假日休息加班加点，他们勤奋工作的目的就是为家庭尽力，同时也为了避免不好好工作而受到社会道德的指责--忘恩负义。
由家族意识决定，日本民族有一种强烈的团队精神，即团体归属愿望、命运共同体感情和团体竞争意识。
员工倾向于把个人的命运同公司的命运联系在一起，个人与公司荣辱与共。
（五）亲和一致的精神。
日本人明白，要充分发挥集体的力量，就必须以和为贵，这形成了日本人珍视和谐一致，提倡自我约束，宽厚待人的精神风貌。
而且在长期的合作中，日本人也形成了一套达到和亲一致的高超技巧。
交往中不深究对立的观点，往往不用语言而靠心照不宣的活动，通过几乎是直觉的相互理解来达到和谐。
二、日本管理文化的特征具体说来，日本文化对管理的影响主要表现在重视经营理念和发挥团队精神两个方面：(一)强调经营理念在企业文化建设中的重要性。
所谓经营理念主要是指企业的经营目的、经营方针与企业的社会责任，并且将这些目的，主针，社会责任以及企业战略用简单的文字、口号与标志表现出来。
因此，经营理念实质上也就是企业的管理哲学、经营思想及企业精神。
经营理念明确与否关系到企业文化的强弱，因为经营理念不仅包括企业的社会责任，而且体现着共同的价值观，它对外可以树立企业形象，对内可以激励员工士气。
与西方企业仅仅追求利润的最大化的奋斗目标不同，日本企业强调追求经济效益和报效国家双重价值目标。
日本企业认为，作为独立自主的经济实体与社会组织，企业与国家、政府的关系不仅仅是一种征税和收税的关系，而且存在着政治,思想和社会文化等方面的直接联系，这使得日本企业的价值目标有双重趋向：一是追求经济效益，二是追求社会效益，这种价值趋向在日本的企业文化中得到了明显的体现。
如松下公司这样表述自己的价值目标：既“讲究经济效益，重视生存的意志”，又“遵守产业人的本分，鼓励进步和社会生活的改善，以致力于世界文明的进步。
（二）强调团队精神的发挥。
前面讲过，日本在历史上长期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化的影响较深，具有长期的家族主义传统，具有较强的合作精神和集团意识。
日本的家族主义传统和与此相联系的团队精神渗透在企业管理的各种制度、方法、习惯之中，使企业全体职工结成“命运共同体"。
员工与企业之间保持着较深厚的“血缘关系"，人们对企业坚守忠诚，信奉规矩，对企业有着很强的归属感。
正因为日本企业把培养团队精神视为企业的灵魂，所以，即使是企业经营者也把自己放在“命运共同体"成员位置上，提出不能把公司视为私有财产，不能由经营者拍卖。
由于各方的合作是建立在共同属于同一公司这样的信念之上的，所以日本企业是一个有机组织，相比之下，美国企业则是一个较机械的组织。
日本企业的团队精神也不是空洞的，在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。
一是终身雇佣制，一般不轻易解雇职工，使职工产生成果共享，风险共担的心理。
这种制度并不是法律规定的，而是日本家族主义传统的一种体现。
二是年功序列工资制。
晋升工资主要凭年资，相应的职务晋升也主要凭年资，资历深，工龄长的员工晋升的机会较多，保证大部分员工在退休前都可升到中层位置。
这种制度是以论资排辈为基础的，员工服务时间长短和对企业的忠诚程度比工作能力更重要。
其好处是限制了工人的"跳槽"现象，鼓励工人"从一而终"，在一家企业干到底。
三是按企业组织工会，把劳资关系改造为家族内部关系，劳资之间的冲突和交涉只限于企业内部，强调"家丑不可外扬"。
这三项制度像三条无形的绳索，把员工们捆在一起，使他们团结一心，为企业竭尽全力。
团队精神(也可称为"和"的哲学)在具体的经营管理活动中，主要表现在三方面：1、提倡集体主义管理。
在决策中，上下级之间除进行正式沟通外，还象“兄弟”一样进行各种非正式沟通，自上而下集中多数人的智慧，经过反复酝酿，直到取得了较为一致的意见后才拍板定案。
这种作法虽然令欧美企业疑惑不解，有时也影响办事效率，但在客观上却能起到群策群力、增强下属参与感、强化团队意识和协调感情的作用。
这种集体主义成了日本企业中个人与团体、个人与个人间行为的基本规范。
它要求员工把个人利益置于团体利益之下，做到团体利益第一，团体利益高于个人利益。
同时要求把个人利益置于他人利益之后，做到先人后己。
当然，日本企业的集体主义并不完全排斥个人主义，只不过要求个人从属于集体而已。
2、提倡着眼于人的管理方式，通过建立全能的生活设施，组织多种社团组织，开展体育比赛及送结婚纪念品和生日蛋糕等，让员工感受到企业的温暖。
尤其值得一提的是日本企业开展的QC小组活动和合理化建议活动。
这两项活动更加充分体现了对人的重视和员工对企业的高度责任感。
据统计，近年来，日本的QC 小组已超过100万个，每年发布成果100多万项，创造价值几十亿美元。
与此相联系的合理化建议活动更是盛行不衰。
1986年全日本企业共提出合理化建议4792万件，经济效益达3089亿日元，参加人员的普及率达到64.8%，实现率达94%。
有些企业为推动这类活动还专门设有创造发明委员会。
3、日本企业的激励制度主要是着眼于团体，而不是个人。
因为他们认为太突出个人，不利于集体的合作。
在管理中，"和"最为宝贵，只有把集团激励与终身雇佣制结合，才能使整体效率最高。
相应的，人事管理也以整体效率为出发点，多采取论资排辈的作法，避免因完全量化方法的使用，在一般雇员中产生不安全感，降低集团士气。
终身雇佣制度使得员工成为日本企业最稳定的资源，这就使得教育对日本企业既必要又可能；另外，由于企业与国家利益的一致性，也使得许多企业家把教育作为企业对社会的义务。
因此，日本企业家提出了“经营含教育”、“造物先树人”的发展观，主张“企业的发展在于人才－－造物先树人”；“只有培养出优秀的职工，才能生产出优秀的产品”。
日本企业内的教育内容非常广泛，包括经营理念、价值观念、行为规范，一直到业务技术。
日本企业热心于教育，并不完全从利益出发，也兼顾员工自我实现的需要，使员工在接受教育中增长才干，满足成就感，把企业作为实现自己理想的场所。
日本团队主义文化具有发挥整体力量，强化雇员集体意识的作用，但是，也有压制个人，妨碍竞争和自由发表反对意见，不利发挥个人能力，不利创新的不良作用，甚至也存在文山会海、办事效率低下的不良现象。
近年来，越来越多的日本青年人不满于现行制度和传统，尤其是对年功序列工资制和论资排辈的晋升制度表示不满。
第二节：美国企业文化的特征一、美国文化的特征(一)个人主义。
作为一个从原野里创造出来的国家，美国在资源丰富亟待开发的早期，机会虽多，可是蛮荒未辟，心须奖励个人独立创造的性格，凡是囿灭个性发展的各种因素都视作当时拓殖精神的阻碍，加以贬责，同时，在艰苦开拓的过程中，每个民族都必须发挥本民族的长处，尊重并吸取其他民族的优秀品质，坚信自我，尊重他人的文化取舍态度成为他们共同的准则，正是在这一点上，也只能是在这一点上，各国移民找到了共同之处，这就是个人主义的价值体系，它深入民心，以各种形式得到充分发展，由此形成了美利坚民族的特殊性格：对自己深信不疑，对自己的命运深信不疑，把依靠自己作为哲学信条，使个人主义最终变成了美国主义的同义语。